人力资源管理工作计划及开展思路
力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。下面是可圈可点小编给大家分享的一些有关于人力资源管理工作计划及开展思路的内容，希望能对大家有所帮助。
第1篇: 人力资源工作计划
如何撰写一份好的招聘策划书?下面由小编为大家精心收集的关于人力资源招聘方案策划书，欢迎大家阅读与借鉴!
一.招聘原因
随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20__年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。
二.招聘目标
1.根据20__年公司人力资源管理人员结构总结报告为20__年招聘必要的人员。
2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。
3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。
4.适应机构调整时人员流动的需要。
5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。
三.招聘原则
1.公开招聘原则
2.竞争平等原则
3.择优录取原则
四.招聘内容
1.招聘方式
(1)内部招聘：档案法，推荐法，布告法。
(2)外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。
(3)年度人员需求计划
总经理助理
招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。
人力资源培训师：
招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。
市场营销人员：
招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。
业务部业务人员：
招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。
2.招聘地点:___公司
3.招聘时间：__月__日
五.招聘前期
1.统计好需要招聘的岗位。
2.成立招聘小组，分派好招聘工作。
3.设计好招聘问题
4.公布招聘信息。
5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。
6.通知用人部门经理招聘时间地点。
7.与用人部门进行有效沟通。
8.与人才交流会和学校进行沟通联系。
六.人员招聘原则
招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。
选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。
七.招聘流程
1.删选简历和申请书
2.各岗位笔试
3.通知各岗位笔试通过者参加面试
4.进行面试
八.招聘团队人员名单
李__刘__王__罗_杨_贺_龙_
九.录用决策
1.竞争公平原则
2.录用过程公开原则
3.内部外部公平原则
十.招聘后期，入职培训
1.向通过者发送录用聘书
2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
3.对新员工进行入职培训
4.正式上班
十一.招聘费用
1.人才招聘市场展位费：___元
2.到外地校园招聘费用：___元
3.广告费：登报纸，网络版面。___元
4.派遣劳务费：___元
5.其他费用：___元
6招聘人员人工成本费用：___元
十二.招聘效果统计分析和改进
十三.注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
___公司人力资源管理部门
20__年__月__日
第2篇: 人力资源工作计划
人力资源部20XX年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作工作计划。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性；
2、员工转正及时性；
3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
（一）、人力资源人力需求计划目的
1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：
⑴、参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，
⑵、在吴江人才招聘网上发布招聘信息，
⑶、与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，
⑷、内部培养，
⑸、引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
（二）、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1、公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2、预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（三）、数据收集与需求预测
1、数据收集
人力资源部组织开展20XX年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
⑴、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持！。
⑵、需求预测
1、人力资源部根据各门店填报《20XX年的招聘计划表》和《20XX年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况
3、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4、根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长状况，预测企业未来人力资源需求量工作计划。
5、汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20XX年度人力资源需求计划汇总表。
五、员工培训与开发
1、年度培训方案说明
随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司将透过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，构成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。
2、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集至调查结果如下：
（一）对培训课程性质和方式
（二）、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是透过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作潜力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，透过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作务必的知识、技能、工作态度和解决问题的潜力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要资料之一。
（三）、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要！。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。透过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成
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3、塑造公司的“学习文化”。构成一种公司学习的氛围，持续公司的持续发展工作计划。
（四）、培训资料
根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）晋升培训
管理人员的晋升培训培训重点在于管理者潜力的开发，透过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行潜力。
培训方式有以下几种：
1、选取内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、透过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属带给学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（2）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和用心性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。
培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训；
2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。
（3）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
第3篇: 人力资源工作计划
一、指导思想
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展200余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长。
同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系。
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
第4篇: 人力资源工作计划
2020年是xx行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年，也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来，在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下，在各兄弟部门的紧密配合下，我带领部门员工立足部门岗位工作，紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务，以提升人力资源管理水平、服务员工为主线，开拓创新，奋力拼搏，加强人力资源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各个阶段的工作重点和难点，统筹兼顾，既突出重点又照顾细枝末节，不断提高服务质量与服务水平，以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度，真抓实干，高效的完成了各项工作任务，个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。
一、紧紧抓住学习不放，不断提高自身综合素质
人力资源部门人员较少，事务繁杂，需要面面俱到，时间相当紧张，任务相当繁重，工作相当繁忙。但在紧张工作之余，我坚持学习政治理论和业务知识，积极参加公司的组织的各项学习实践活动，着力提高个人的政治素养和业务能力，提升服务员工的能力。
1、加强政治学习，提高政策理论水平。
2020年一方面强调解放思想，转变经济发展方式，牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题，坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境，也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来，我认真学习国家的新出台的金融政策，学习劳动和社会保障部有关新政策，掌握了更多的法规政策和政治理论，增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求，认真撰写读书笔记和心得体会文章，切实提高自身的政治素养，确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习xx次，党性修养进一步提高，对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习，深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念，培养文明认真的工作作风，切实真心帮助员工办实事，主动为员工排忧解难。
2、加强业务学习，提升工作能力。
为了适应新形势的需要，我积极参加各类业务培训活动，其中参加公司组织的业务培训x次，外出参加行业培x次。无论哪种培训，我都认真学习，注重钻研思考，注重学习实效，坚持理论联系实际的原则，力求学以致用，把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx两个分公司ERP系统上线，由于ERP属于新的信息管理系统，公司缺乏相关经验，作为分管该项目负责人，我时刻感到肩上担子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市参加了3天的短期培训，回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。
结合所学理论，我边思考边操作，边学边干，不断摸索操作经验，白天坚持到现场工作，晚上查阅资料，分析系统上线的难点，全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下，经过艰苦的工作，一个月之内所有系统全部上线，而且运行良好，高效完成了上级交付的任务，得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践，使我深刻认识到：现代管理理念、管理方式方法层出不穷，科学知识发展迅猛，更新换代较快，尤其是信息技术发展更是一日千里，我们必须与时俱进，树立终身学习理念，掌握更多的新知识，服务于信托事业可持续发展，让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。
二、紧紧抓住制度建设不放，为公司改制提供规范化的管理依据
2020年是我公司改制的基础年，各方面工作都需要根据市场形势加以调整，也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要，在公司领导的指导下，我和同事们通力协作，借鉴信托行业的先进做法，结合我公司实际情况，对公司人力资源管理制度进行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。
全年共修缮各项规章制度总计xx项，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来，我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向，有的员工付出的劳动多，却得不到相应的回报，有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入，这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性，也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的.高度重视，多次开会研究讨论方案措施，最终决定实行薪酬双轨制。
在副总的直接指导下，我带领部门员工深入开展调查研究活动，到各分公司了解相关的情况，认真倾听基层人员的意见，适时采纳合理化建议，和同事们一道，完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行xxx，突出了员工同工同酬，体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则，使薪资分配更加公平合理，激发了广大员工创业干事的热情，进一步提高了各部门工作效率，使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署，进一步修改了年金管理办法，使其激励功能更加明显有效，满足了公司改制和战略转型的实际需要，为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。
三、紧紧抓住社会保障工作不放，全力以赴做好保险福利工作
劳资科只有x人，而公司有在职职工##名、离退休职工xx名，合同制和临时职工xx名，总计xx人员。这些人员的工资指标、奖金、社会保险、公积金，死亡职工的丧葬费、抚恤金及办理职工工伤补贴报批手续等都需要一一办理，可以说的事无巨细，大大小小事情都需要动手处理，也需要精心细致、一丝不苟地工作作风。我充分发挥不惧繁难的精神，自觉加班加点工作，较好地完成了各项工作任务，在职员工和退休员工的各类保险做到了及时足额缴纳。
积极配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作，做好每位职工的上一年工资情况的录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，为五险缴费基数核定提供依据。每月初及时申报和足额缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育保险，做到人员、金额相符无差错，及时调整参保人数。2020年全公司职工应缴社保金xxx元(其中：养老保险xx元;医疗保险xx元;失业保险xx元;工伤保险xx元、生育保险xxx元)，实缴xx元，实现了全年无欠费、无差错。
加强对xx人员的管理。公司现有xx人员xx人，每月都仔细耐心核对人员相关情况，申报，审核，进行准确无误的上报，以免给国家造成损失。每月申报公积金，调整公积金、及时为退休人员办理公积金及个人帐户养老保险的返还。负责个人所得税的计算和申报。及时报送人社局，财政局，税务局、城建局所需的各类有关人事方面的报表，为财务科年度预算和人员信息表填报有关数据。
四、紧紧抓住日常事务不放，尽职尽责做好各项工作
一年来，我统筹安排各项工作，既抓住了重点和难点问题，也兼顾了日常工作。古人云：“不以善小而不为，不以恶小而为之”;现代管理学也强调：“细节决定成败。”这些细节小事处处关乎员工的切身利益，也是建设团结奋进、和谐温馨的企业的需要。因此我特别关注细节，坚持从小事做起，尽心尽力为员工服务。
1、高级职称申报工作。积极组织高级职称评定工作，及时下发省市相关文件，集中准备申报材料，并认真审核，本着对员工负责态度，对不符合要求的材料退回整理，并积极与市人事局协调沟通，以期提高。全年共申报材料xx份，有###名同志已经通过审批。
2、人事档案整理工作。和同事一道，对人事档案进行进行整理，对各项考核材料、《工资档案登记表》、《干部任免呈报表》等材料的及时入档，确保干部人事档案内容的完整性。除了整理纸质档案外，将相关信息及时输入电脑，实行电子存档，提高了档案管理的效率。经过耐心细致的长时间工作，档案管理进一步规范，顺利完成了人事档案达标工作，在上级实施专项检查时，得到了市人事部门的积极肯定。
3、新入人员材料上报工作。今年公司新调入人员##名，招聘本科考生、研究生、留学生总计##名，对于他们档案材料进行进行整理，归档，并上报###。同时，积极配合相关部门做好人员招聘和岗位安置工作。
4、领导人员绩效考核工作。协助上级领导完成了公司中上层人员月度、季度、年度考核，并及时总结。
5、薪资管理工作。完成了公司xx余名(包括离退休人员)干部员工2020年度的工资晋升、工资变动、年终奖金等各项、各类工资审批工作，为员工的各项工资福利政策的及时兑现提供有力保障。同时，及时将各类工资报表、工资花名册装订成册，为各台工资相关材料的查询提供方便。
6、其他工作。完成季报表和年报表工作，及时更新、完善中心人事信息库及离退休人员信息库，便于各部门、各类查询工作;及时完成各类调出人员的工资增减情况，完成工资证明、档案等所需材料的提供，为人员调配提供有力保障办理调动(调出、调入)xx人、退休(含病退、退职)xx人、辞职xx人。
五、紧紧抓住ERP系统建设管理不放，不断提高公司信息化管理水平
xx公司是信息技术广泛应用的密集行业。平时，我认真钻研ERP信息技术，学习了大量相关书籍，不断提高自身信息技术管理水平。做好了系统的日常维护工作，并积极指导分公司建立和完善ERP管理系统。今年，经过艰苦的努力，完成了xx、xx等xx个分公司人事ERP信息系统的上线工作，并积极为其提供技术指导和维护服务，各单位的工作效率和质量得到了大幅度提升。目前我公司各单位广泛使用该系统，在上级部门的检查中获得一致好评。在erp使用的情况业内通报上，我单位在薪酬核算比例及完成情况上都是并列第一，公司人事信息管理迈向了一个崭新台阶。
六、正视不足，超越自我
古人云：“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足，才能实现自我超越，创造更好的业绩。回顾一年来，在领导和同志们的支持与帮助住下，虽然取得了一些成绩，但是与领导的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是创新能力不强。虽然信息系统上线过程中培养了自己的创新能力，虽然在劳资管理制度建设上有一些新思路，但是总的来看，是在领导的宏观规划和具体要求下执行，是被领导推着前进，缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路，主动进行技术创新和管理创新，积极为领导分忧，主动建言献策。
二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作，而忽略了与员工的沟通交流。对于本部门员工，强调管理与服从的时候多，强调相互理解的时候少;交流工作的情况多，交流生活的情况少，对员工的关心程度不够，服务程度不够，今后将以人为本，积极沟通，力争帮助员工排忧解难。此外，对基层员工也缺乏深入的沟通，不能及时了解员工思想动态和要求。今后将坚持以人为本，尊重员工合理诉求，积极沟通，及所能及地帮助员工解决实际困难。
七、抓住机遇，谋划未来蓝图
2020年xx月份中国外贸出口量剧增，意味经济形势逐步走出金融危机的影阴影，给即将来临的2021年带来良好机遇。2020年是国家实施xx规划的开局之年，国家持续增加投资，拉动经济增长;同时，2021年也是我公司战略转型的关键年，种种因素综合在一起，对公司人力资源管理提出了新的要求。因此，我将紧紧围绕公司转型期的根本任务，谋划未来发展。2021年工作思路如下;
1、在总结erp信息系统上线以及维护经验的基础上，出台相关管理与维护细则，建立长效管理机制，进一步推进信息化建设。
2、坚持群众利益无小事的原则，突出服务员工的理念，制定服务规则，完善部门接待、接访等工作流程，处理好涉及到广大职工的切身利益的大事小事。比如热情服务，真诚待人，做到“来有应声、问有答声、走有送声”;对不符合条件的做到耐心解释，切切实实为广大员工提供到位服务。
3、围绕领导要求，进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、业绩考核、岗位聘任、教育培训、专业队伍建设、企业保险福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，侧重于微观细微制度，并组织实施。
4、继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案等，特别注重商业保险、住房公积金政策的制定和实施工作。
5、协助上级部门做好备干部队伍建设的有关工作，做好中层及以下管理人员的培养、选拔、考核、任免、聘任等工作。
6、与同事们深入沟通，团结协作，完成好领导交办的临时性工作。
过去一年个人取得一些的成绩，离不开党组和公司领导正确指导，离不开各部门的全力配合，也是部门员工团结一心、扎实工作的结果。回顾过去，我们充满自豪;展望未来，我们信心百倍。站在新起点上，我将紧紧围绕公司的战略部署，团结并带领所属员工抢抓机遇，奋力拼搏，以更加饱满的热情、更加精细的管理，更加优秀的业绩，努力开创公司人力资源工作的新局面!
第5篇: 人力资源工作计划
建立HR体系是个大工程，因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同，建议该问题明确如下：
企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题(特殊行业或组织除外)、人员规模为300人及以下(参考大、中、小、微企业)。
主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作，分三部分：
一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑
1、定位
(1)作为小企业HR，做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流，了解公司方方面面细节，包括员工的工作、生活及学习。
(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的规则，用心对待身边人或事，做好衣食住行，少管理多服务，体现服务、客户化意识;内部不稳定、不和谐，谈不上人力资源系统建立。
(4)以人为本，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立规则，而反过来从情-理-法的顺序去执行。
2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色，不展开谈，网络搜索学习，并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等，建议较有必要学习，虽然达不到深层次要求，但每项角色均有其意义，站在企业角度及目前阶段，明确HR的目标、职责、内容等。
3、逻辑：
(1)HR架构逻辑：个人认为，底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化，操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系(人力资源规划不放在操作层，所有HR工作都需要规划)。
(2)小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。
(3)想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代，更多要不忘初心、夯实基础。
二、初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。
1、深入老板文化的精髓，决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了，HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。
2、企业运营状况，现阶段对人力资源的需求重点，反复找老板和员工谈(谈吐为止)，平时多听，多看，多走，多想。
3、抓住痛点，解决最痛3点，一般主要矛盾不超过7个，能同时解决7个以上就很牛逼，解决前3个即可，相应后面4个可能越来越简单。
附：罗列下可能的重点需求：
(1)基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编(岗位序列及薪酬优先做)、考勤、入职(劳动合同、人事档案等)、在职(试用/转正、入职培训等)、印章证照/证明等。
(2)员工招聘：更快、更准确的找到合适的人才。不展开说。
(3)薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。
三、模块化关联操作，此部分预计至少6个月出制度框架及工具，不断PDCAR。
前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。设置中长期HR目标，着手开展企业的人力资源规划工作：任职资格体系、绩效管理、薪酬管理、培训等。主要重点工作有：
1、任职资格体系：对人员数量、结构、素质能力方面深入分析，完善组织架构;将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别理清。初期可设置简单些。
2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如编制、费用、渠道、面试及面试官、背景调查、录用等。需求准，最有效是一个字：快。
3、绩效方面：建立以目标管理为基础的KPI关键性指标考核制度，制定考核标准、关键指标表、分解指标等。
4、薪酬方面：基于业绩与能力的薪酬制度，前提做好任职资格、岗位序列等，设置好结构、根据不同岗位设置，注重激励性，尤其初创公司的销售。
5、培训方面：结合企业文化，把新员工入职培训、通用培训做好，后续与职业生涯规划结合，多开展活动，注重形式、文化氛围。
总之，对于企业来说，除了人才，神马都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未来。因此，企业应根据自身的实际情况，从战略、战术、技术三个层面入手，就能有效解决招聘难的问题。
第6篇: 人力资源工作计划
随着我国市场经济的发展，竞争的激烈程度不断加剧，大多数的行业都进入了微利时代。成本控制作为微利时代的主要竞争手段之一，其作用及效果越来越明显。在这样的环境条件下，越来越多的中小企业开始认识到人力资源管理的重要性，因为科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，在有效提高员工工作效率及组织运转效率的同时达到降低管理成本的目的。
虽然先进的人力资源管理体系在其实际应用中效果是显著的，但对于我国大多数中小企业来说如何构建自己的人力资源管理体系都是一个难题。首先一个原因是我国这些中小企业发展历史都很短、起点较低，人力资源管理工作的基础十分薄弱，在这样的基础之上要快速、全面地推行一套科学的人力资源管理体系无异于“对久病之人下猛药”，这样不仅不可能使病人痊愈，甚至会把病人直接推向死亡或死亡的边缘。在中医学领域，对待久病之人的方法是调理，即采取养、治结合的循序渐进的治疗方法，在用药方面不仅要求对症下药，而且要充分考虑患者身体的承受能力。另外，中小企业规模较小，包括人力资源在内的各种资源占有相对稀缺，初期投入能力也相对较弱，抗风险能力低。在这样的情况下，如何寻找突破口，使科学的人力资源体系得以顺利落实是整个工作成败的关键。
通过这次学习，结合我过去的管理经验，我认为中小企业的人力资源管理体系建设应该注意以下几个方面：
1. 全员参与，做好人力资源管理的基础工作
人力资源管理工作从理论上看是人力资源管理部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源管理部门是不可能完成这项工作的。人力资源管理部门的工作人员虽然在人力资源管理理论的掌握及管理工具的应用方面有自己的优势，但对各部门、各岗位的实际工作的把握程度远不如各项工作的实际操作者。鉴于这一原因，人力资源管理部门在进行人力资源管理系统建设的基础工作时一定要得到其它相关部门，甚至全体员工的配合，“闭门造车”式的工作方式所搞出来的东西是经不住实践检验的。因而，人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写、能力素质模型的建立以及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时，必须得到来自组织各层面员工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。
2. 寻找一个关键点入手，平稳推进
人力资源管理工作是一项系统工程，涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面，每一方面都与组织内部各个层面的工作紧密相连，稍有脱节便会影响到整个系统的运作，所以人力资源管理系统的全面建设与推行必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时，人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块，每一个模块中又包含许多具体的工作。我国中小企业由于员工素质、管理基础、投入能力等方面因素的影响，一般情况下想要全面推行一种科学的人力资源管理系统是不可能成功的。唯一的办法是在企业内部寻找一个关键点入手，然后循序渐进、平稳推进。
寻找人力资源管理体系推进关键点的工作一般要从企业最基础、最薄弱的环节入手，如：企业基础管理工作较差的企业首先要从健全企业内部管理制度、明确各岗位岗位职责、明确工作评价内容及指标等方面入手;内部工作流程不明晰的企业要从明晰、规范企业内部工作流程入手;企业内部各部门、各岗位归属关系模糊的企业首先要理顺内部组织关系、明确各岗位在组织中的具体位置等等。如果考虑到企业内部员工整体素质尚无法正真理解和接受人力资源管理体系的建设工作，可在通过各种手段提高员工整体素质的同时，可选择在素质相对较高的员工群组中试行，如在企业中层管理人员中首先推行等。
企业不论从什么地方入手开展人力资源管理体系的建设，都要切实坚持循序渐进的原则，一步走稳之后再开始走下一步，稳扎稳打、不断推进，切忌因急于求成而盲目冒进，否则的话必然要摔得鼻青脸肿。
3. 系统设计与推进要充分考虑受众因素
通过前面的内容，我们了解到了企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作。员工做好一项工作的基础是其不仅要切实理解这项工作开展的意义，而且要对这项工作的各项要求、各项流程都能明确把握。如果员工不能理解一项工作本身的实际意义，或者无法把握这项工作的相关要求及流程，他们无论如何是无法圆满完成这项工作的。因而，企业在落实人力资源管理系统建设工作的时候，必须考虑来自受众方面的因素。具体要求是系统设计力求简洁、明了，要让所有员工都能理解并接受，推进速度也要符合员工的承受能力。
我国中小企业的发展历史很短，而且基本上都是在改革开放的政策指导下，以“边摸索、边发展”的形式建立起来的，不仅管理体系上不成熟，就是员工队伍的素质也是参差不齐的，太具有超前性、先进性的观念与理论是很难被接受的。所以企业在确立自己的人力资源管理系统时必须要考虑这方面的因素，也就是说不能一味地去追求完美。太先进、太科学、太完美的方案对我国目前的中小企业来说是十分超前的，在具体落实的过程中阻力也是很大的。人力资源管理体系的建设是一个长期的、系统的工程，每一个企业都要把目光放得长远一些，立足自身实际，以从简避繁开始，逐渐由简就繁，不断发展与完善，最终实现其先进性与科学性。假如从一开始就片面追求其先进性与科学性，往往会因为企业员工无法理解、接受而影响其实施效果，甚至导致半途而废。这样企业不仅不能获取到预期的效果，而且直接影响到员工对科学管理方式的信任程度，从而对企业的发展产生巨大的负面影响。
4. 岗位设置与管理尽量合理，考核内容、标准要具有可操作性
人力资源管理体系建设的基础工作之一就是岗位的设置与管理，而岗位设置与管理有几个基本原则，一是人人有事干，事事有人做;二是把合适的人放到合适的岗位上;三是坚持协调、高效的原则。如果一个企业在岗位设置与管理方面真正能够依照这几个原则行事，其员工队伍一定是有强大的战斗力的。但在现实的工作当中，因为存在“想当然”之外的许多可变因素的影响，使我们的工作在多数时候不能尽善尽美。在这种情况下，我们只能依据自身的实际情况，尽自己最大的努力把工作做到最好程度。就企业岗位设置与管理这项工作来说，我们虽然不能做到十全十美、完全科学，我们也要做到尽量合理，因为岗位设置与管理是企业人力资源管理系统建设的基本内容之一，其越趋于合理，整个系统也就越趋于科学。
我国的中小企业因各种客观原因造成的先天不足，使其在岗位设置与管理方面存在许多问题，其中岗位设置或岗位职责不明晰、人岗脱节、岗位与工作相混淆等现象是这些企业当中存在的普遍问题。要想建立尽量科学、规范的人力资源管理系统，就要尽量解决这些问题，使企业的岗位设置与岗位管理尽量优化。而实现岗位设置与管理尽量优化的关键就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合适的人放到合适的岗位上”、“协调、高效”等三个原则指导下，明确组织内部每一个部门、每一个岗位的具体工作内容，并据此确定岗位设置;依据岗位工作内容确立岗位任职资格，并据此条件审查每一个岗位上的任职者;明确每一位员工的岗位身份。只有这样才能真正做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”。
做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”只完成了岗位设置与管理的部分工作，这项工作的另外一个重要内容就是岗位工作效果、成绩的考核。中国传统的工作评价方法带有鲜明的主观色彩，往往依据领导者的主观意见便可确定一个人的优劣，甚至决定一个人的一生。这样的工作评价方式在中国这块土地上流行了几千年，成就了很多人，也摧残了很多人。随着社会的进步与发展，国人逐渐认识到了这种工作评价方式的局限性，于是国外先进的工作评价方式开始在国内流行。这些先进、科学的工作评价方式的基础是大量客观数据的采集与分析，没有这些基础的数据也就没有科学的工作评价。因而，我们在设置岗位职责的同时就要依据这些岗位工作内容设立明确的工作标准，将这些工作标准与每一个人的实际工作情况相比较的过程就是工作评价的过程。在现实世界中，只有能够量化的东西才具有相互比较的属性，因而我们在对工作评价内容与标准进行设定时一定要坚持指标的量化，无法量化的评价内容与指标是毫无意义的。
5. 人力资源管理体系的建设不能忽视员工的职业规划与发展
马斯洛的需求层次论把人类的需求分为生命、安全、情感、尊重、自我价值的实现五个层次，不断提高自身的需求层次是人的天性，中国的一句古话“人往高处走，水往低处流”讲的也是这个道理。一个人在一个企业当中找到自己的位置并不是希望自己永远呆在这个位置上，而是希望以此位置作为逐步实现自己人生价值的起点。如果企业在追求自身发展的同时忽略了员工的个人发展，这个企业是很难留住人才的。我们都知道在现代的商业竞争中，人才竞争是关键，如果一个企业不具备留住人才的能力，其必然会在无情的竞争中被淘汰。因而，一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须建立起自己的“留人”机制。留人机制说简单一点就是在追求企业发展的同时，要把员工的职业规划与发展作为一项重要工作来抓。员工的职业规划与发展也是企业人力资源管理系统中的重要内容，因而我们在建立企业人力资源管理系统的过程中对此不能有丝毫疏忽。
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