人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

影视剧中的人力资源管理篇一

19**年，中国发生事变。

2、１９８８年何新在《中国金报》撰文称戈尔巴乔夫改革必定失败，苏联东欧帝国体系将解体。1990年6月12日，何新给国家当时最高领导同志(邓公)写信，预言苏联即将面临解体。

1991 年8月，苏联“819”政变发生，何新应某高层领导（丁关根同志）问询而写了一封信分析形势并报中央领导。何新认为此次苏联政变不会成功。并预言：此次政 变失败后苏联政局的崩盘趋势已难逆转，苏联体系将崩溃，叶利钦必将掌控实权，戈尔巴乔夫将仅成为象征性人物和下台。

12月21日，前苏联11个加盟共和国首脑发表了《阿拉木图宣言》。宣告苏联体制的彻底瓦解。

这年圣诞节之夜，叶利钦从戈尔巴乔夫手中接过了前苏联的最后一项权力——核按钮控制权。1991年12月25日18时40分许，苏联总统戈尔巴乔夫辞职。

3、1991年，何新在《对我国十年改革的反思》一文中指出：美国对华进行其意识形态和政治渗透的具体方法大略如下：

（1）培育一个代表美国及西方在华利益的代理集团——新买办阶层。

（2）美国以西方新自由主义意识形态为工具，以现代艺术、美国文化和消费模式，作为催化媒介，诱导中国青年和知识分子，在中国培育迷信和崇拜美国的社会心理。

（3）在倡导“开放主义世界观念”的旗帜下，以“世界主义”观念，来否定以民族国家利益为本位的爱国主义观念。（即“普世价值”）

（4）试图彻底破坏中国人的民族国家观念，让中国人将来心安理得地接受国家分裂的事态，为此而作意识形态和社会舆论的准备。

（5）以民主、人权为两大道义锁链，约束社会主义国家机器的手脚，削弱和解除中国国家制度的自卫机能。使这种自我防卫机制，丧失道义性的基础。

（6）美国及西方公开策动中国的少数民族分立运动、并伺机准备插手支持区域性的自立运动。

美国对华进行大规模意识形态攻心和政治渗透。它要求中国政治制度按照美国标准，实施美国模式的“民主化”，在经济上实施私有化、市场自由化，以此作为引导中国改革的三大目标。

回看我们的历史，私有化（下岗改制）、普世价值、西藏拉萨事件、台海问题、否定岳飞、李银河的所谓性革命，一一发生，难道是偶然的吗？

4、1991年11月，何新在《90年代世界战略斗争的焦点区域》文中预言：在可以预见的未来，中东已很难再结聚为威胁美国及西方石油利益的战略性整体力量。从这个意义上说，尽管动荡状态在这个地区仍将长期延续下去。但是从整体看，此地区已能够被美国和西方政治经济力量所主导和把握。因此，此地区在90年代以 后将不再世界战略斗争的焦点地区。

何新说：全球战略中心未来将东移，中国大陆及沿海边缘区域将是未来世界战略竞争的中心焦点，成为矛盾的敏感区和触发点——在中国大局维持稳定而无内乱发生的前提下——中国的边缘区域将事变不断。即：

朝鲜半岛、中南（印支）半岛、港台海区、南中国海区域以及环邻西藏、新疆的西部区域。这些区域目前蕴涵复杂经济、政治、主权领土争端和民族、宗教问题，因此随时都可能成为突发矛盾、冲突激化的国际争端区域。

此后，朝鲜问题、南海问题、台海问题，西藏问题、新疆问题不断涌现。

何新还针对美国开始大规模向台湾销售武器，认为这是一种信号。

何新预言：李登辉掌控台湾局面后将搞台独，台、陆关系未来面临急剧裂变。

何新建议以中程导弹威慑台湾。

5、1997年3月（亚洲金融危机前夜），何新写报国务院领导《对我国金融领域问题的分析与建议》研究报告，建议警惕金融行业出现危机，此后，中国明显地放慢 了关于人民币自由兑换及金融自由化的改革进度，由于中国金融市场没有与国际金融市场直接接轨，所以不久后爆发的亚洲金融危机未能祸及于中国。

6、1997年3月，何新在《对我国金融领域问题的分析与建议》中指出，实施分税制改革，建立中心与地方税收分流的新税收体制，使得地方政治与地方民营经济日益紧密地结合起来，因为事实上只有民营经济才能为地方政府提供丰厚的税收（而多数国营经济均濒临亏损或破产）。

另一方面，通过政府官员以权力对私营经济的保护和支持，一部分官员借此获得个人经济收益。在通货膨胀的巨大压力下，导致腐败现象日益严重。干部阶层因而将发生分化：

（一）形成了地方官僚与地方财阀相结合的地方主义势力。

（二）出现为民营经济利益集团直接提供政治服务的买办官僚。

7、2001年3月，何新政协小组发言《论股市泡沫、统计失真与下岗问题》并致信朱某公，称被媒体大肆吹嘘的新经济是莫须有的神话。预言香港不久还会发生第二次金融危机。

2002年，香港股市恒生指数由年初的11397点下滑到9072点，前三季度累计下跌2325点，跌幅达20.4%。

8、在上文中，何新还认为：决定自由市场中竞争成败的根本因素，不是靠经济效益，而是靠累积资本的实力和规模。资本炒作决定商品价格，而不是竞争或市场需求决定价格。

9、在此文中，何新反对对国企私有化和让工人下岗失业的政策。他尖锐抨击：将工人驱赶下岗，使企业私有化，表面上似乎改善了企业效益；实际上是将国有（社会）资产廉价地赠送给私人（老板及管理者），同时把失业者抛向社会，制造了社会不稳定的祸乱之源。

2002年以后，改制下岗政策终于有所减缓和收敛，失业引起的社会不稳定问题以及相关的社会保障问题开始得到高层的重视。

10、2003年2月20日,何新对伊拉克局势发表评论，预言美国攻击伊拉克根本不会有大型的、有意义地对抗性战争。伊拉克即将发生坍塌性的崩溃。萨达姆政权的 生存期限屈指可数。这种论点与当时央视评论等主流媒体的论调截然相反。

然而伊战迅速结束的结果惊人地验证了何新的该预言。

11、2003年3月，何新发表著名《论某公》文，历数某公执政时期改革政策之误，断论其种种私有化及盲目市场化之激进改革如王安石新政利近害远，竭译而渔，必 遗患后来。

如今，教育、医疗、房改等新三座大山压得国人透不过气，两极分化、贫富对峙成为社会矛盾的焦点问题。

12、在2001年出 版的《新国家主义经济观》序言中，何新预警：种种迹象明确显示，我们正处在爆发新的大规模国际金融危机的前夜。危机的焦点将集中在日元——美元——欧元的 汇率上。如果美元暴跌，一旦引致美元泡沫崩破（这个泡沫大得惊人），就必将引发全球性的金融大灾变。何新还肯定地说：在某种意义上，这一突变已经具有不可 避免性。

13、2008年，何新发表《中国人该有过苦日子的精神准备》一文，预言：国内物价和社会就业问题，未来将极其严峻。发生企业 大倒闭、高失业，同时伴随高物价的经济时代，即将到来了。过去几年的国内经济的表面繁荣，奢靡挥霍，廉价货物充斥于超市的时代，就要结束。

这些话在当时仿 佛是“唱衰论”而受到讥笑。但现在对这一点，想必一切工薪阶层已有切肤之痛而感同身受。

14、2008年4月何新在提交中央高层的《人 民币升值是物价上涨全球通胀的原因之一》以及《人民币持续升值必将引发恶性通胀》等文论中提出：人民币持续升值会吸引外汇热钱大规模流入，导致兑换人民币 过量发行流动性资本失控。同时人民币估价的一切国内商品普遍升值，也就势必带动中国商品对于世界其他货币和商品发生普遍的物价上涨。换句话说，伴随人民币 升值，自然意味着中国物价节节高涨。

由于中国也是世界消费品的主要出口国家，因此中国出口品的价格上涨必然拉动全球通胀。中国作为全球廉价商品供应商的时 代即将结束。

——如今伴随着人民币大幅升值发生的，正是中国与世界物价的不断上扬。、2008年6月，何新在《谈国际通货膨胀与美元贬值》中指出，弱美元、高油价，这是美国国家当前核心利益的现实选择，其工具就是非政府跨国对冲投机基金。就是这些基金在石油期货市场兴风作浪导致油价飚升。

油 价上升是美国解决其庞大的国家负债的重要选择，这才是美国的核心利益所在，是美国政府未来制订一切政策的定位点。

经过2008年下半年短暂下跌后，尽管 2009年全球石油需求始终呈负增长，油价仍然从2009年2月初的34美元/桶上升至超过９0美元/桶。一直以来美联储实施近乎零利率的大放水政策，美 元汇率连年持续走低。

16、201０年夏季，何新发表博文《想到中国未来有时想哭》。２０１１年春，何新发表博文《2011年中看内外 大势》预言：预料国内物价，主要是民生用品物价在今年７月以后将会飞起来。

何新又针对当时国内外许多经济学家唱好美国经济以为即将复苏的论调，预言：这场 国际金融危机方兴未艾，仍远未结束。金融大海啸会在未来意想不到的情况下以意想不到的形态突然发生。

何新还预言：10年之内，中国与世界必有非常之变！无内变则必临外战。

中华民族已再次迫近最危险的时候！

何新说:如不改弦易张，通盘检讨过去１０年来改革方向的失误，未雨绸缪；则未来会如何——也许只有天知道„„„„

从此何新基本失语，很少发言。但是在２０１０——２０１１两年，何 新出版了《汇率风暴：中美金融战争揭秘》、《统治世界：神秘组织共济会揭秘》、《命运与思考》等著作。

在２０１１年于香港出版的《命运与思考》一书中，何新说：我不讲假话。但我并没有讲出所有的真话。

［附注：以上预言见何新有关著作：《新战略论》、《致中南海密札》、《论政治国家主义》以及《何新论金融危机与中国经济》、《何新看中国经济》等书中。］

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1.预测到东欧、苏联剧变及对中国影响;

2.判读出 当今世界商品经济向资本经济过渡;

3.认为战略中心由中东转移到中国；

4.预言2008金融危机，其后通货膨胀时代，再之后的金融大海啸；

5.揭示出 隐蔽的共济会组织

我想这五点足以奠定何新先生的当代地位。

影视剧中的人力资源管理篇二

中国电影院现状及发展前景分析

以及人力资源危机的思考

在近年来出现的全球经济危机中，当一些行业在慢慢减慢发展及扩张步伐的时候，我国电影市场的扩张与运营却仍在如火如荼地进行着，在2008年，我国电影票房收入首次进入全球前十名，达到43.41亿元，较2007年增长30.48%。中国电影票房从2003年的约9亿元增长到2013年200 个亿的规模仅用了10年时间，2013年的电影票房达到200亿元2012年的170亿增长25%并连续四年以25%以上的速率递增。

随着票房的增长和人们对高质量精神生活的不断关注，中国电影院也迅速得到成长，从2003年至今，在电影票房收入增长的刺激下，我国影院和银幕数量随之不断增长，全国院线公司范围内新增银幕1万多块，总数达到2万块。预计到2020年，中国将拥有近5000个影院和约30000块银幕，成为仅次于美国，位列全球第二的电影放映大国。

中国电影院现状剖析

在高速发展的过程中，中国电影院的现状却让人几分欢喜几分忧愁，比如电影院发展的不成熟，产业体制的不完善，影院票房的不平衡，影院消费的虚高，影院分布的不均衡等

等，都成为抑制电影院发展的绊脚石，为认清目前影院发展形势，下面我将从几方面详细剖析中国电影院现状。

一、电影院发展的不成熟期

预计到2015年，国内票房将突破300亿元，这时才能到达一个比较成熟的电影市场。到2020年,中国电影票房将超越美国,成为世界第一。当然，以目前国内的电影票房来看，中国影院的发展还是处于发展的初期。在从前，电影院多了，就会有一种顾虑，当电影院过多了以后，有了这一家电影院，那一家电影院的票房会不会随之下降，实际上没有，因为蛋糕整体做大了。据一项数据调查报告得知，在2008年，超过1000万票房的电影院全国仅仅是117家，它占了60%多的市场份额，超过500万票房的216家，占了票房的80%，也就是说真正的有效的电影院在重要也就200家，真正的需求，有效的电影院应该到1000家，这是说真正的现代化、多厅电影院，达到目前的216家水平的电影院。

二、电影院消费的虚高

有人说，现在进电影院看电影是一种奢侈消费。电影消费随着电影院线市场的发展成为一种时尚的潮流，但是虚高的票价还是让人们对电影院望而却步。在北京、上海这样的大城市都拥有上百家影院，星级影城几十家。与全国其他大城市的票价相比，上海市区几大影院平均票价为40元以上

（热门时段高达数百元），北京和杭州票价为40-80，贵宾厅达数百元，以乌鲁木齐为例，除去其他因素，票价一般维持在20-60元，然而相对人均收入来说，在美国，一张电影票价是居民人均收入的1／400，而中国是人均月收入的1／20，是前者的20倍，中小城市高票价更加突出。电影从大众消费变为高档消费，高票价把众多百姓拒之门外，当人们对豪华影院不再感到生疏，影院总有一天会失去市场。

三、电影文化尚未普及

在北京、上海等城市，都拥有上百家大型及星级影院，但是在很多二线城市及中小城市，电影还属于少数人的东西，电影文化尚未普及到这个角落。放眼望去，虽然中国的发展极其迅速，但是经济的发展并没有及时转变人们消费的观念，很多地方的经济圈已经形成，而且交通也非常便利，信息获取渠道很多元化，但是在全国287个总人口超过百万的城市里头，现在有很多地方没有电影院。曾经在网上看过这么一则短文，说的是一位教育厅干部到某二级城市调查教育普及工作，教育局长告诉他说，十几岁的孩子问他：叔叔，什么是电影？这就是我们现目前电影的普及水平，我们有电视、网络，但是一个十几岁的孩子生长在这么一个地方，他竟然没有进过电影院，因为当地没有一家多功能和现代化的电影院。

四、中小影院苟延残喘

我上面所提到的某市，并不是没有资金去办一家电影院，而是影院在这些区域经营较艰难，关键是我们没有合理引导消费者进入影院去消费。在很多大中型城市及发达地区，一些院线的票房以两位数的百分比增长，而在一些中小城市，影院在困境中寻求生存和发展机会，到最后只能是倒闭或仍旧苟延残喘。在中国现目前的电影院中，只有一部分影院是多功能、现代化的，其他很多影院都存在着设备陈旧老化、观影环境不理想、设施简陋等问题，在影响了影院效益的同时，打击了观众的消费欲望，最终失去了一大部分消费者。

五、电影市场发展的不平衡

在中国有一个有趣的现象，也是国际上常见的现象。比方说中国2009年总的票房是60亿，国产片票房占到50%以上，但是其中的10部大片就占到了票房的80%。从经济上来讲，电影院的经营管理者需要大片，但是多样化的文艺片小众电影还是需要的，这就需要包括电影院、政府要有积极的政策来扶持；从文化上讲，大成本电影占据了市场绝大部分的份额，在一定程度上却抑制了电影市场整体的发展，破坏了文化的多元性，导致了电影院市场发展的不平衡。而从2012年开始，这种不平衡才开始有所改观。这是一条需要长期发展的道路。

中国电影院发展前景

在未来几十年的电影院发展过程中，面对着中国巨大的消费群体及广阔的市场发展潜力，中国电影院面临着前所未有的发展机遇，在影院利润不断凸显的形势下，各种影院竞争也将变得越来越激烈，中国电影院的发展前景也逐渐清晰：

一、电影院的产业化

在若干年前，中国的广播影视业都是由政府投资创办，由政府管理，为政府工作服务，基本没有产业的概念，所有的费用都依靠政府拨款。改革开放以后，中国广播影视业开始融入市场经济，并以广告经营为起点开始进行产业化运营，到目前为止，全国广播影视系统的年经营性收入达到4000亿元人民币左右，成为广播影视运营、发展的主要经济来源。在历史的变迁中，中国电影院也逐渐成为一项新兴产业。随着巨大经济利益的诱惑，部分传统国有院线斥巨资投入到影院基础设施建设中，社会资本继万达之后，金逸、时代今典、保利集团等又加入到投资影院建设的热潮中，以及韩国希杰cgv影院这样的国际品牌也加大资本投资力度，加快了影院建设的速度。各种国有、民营、外资企业纷纷投入到电影院产业的投资之中，并初步形成了巨大的产业链。随着电影院市场份额不断扩大，电影院产业链规模将不断加大。

二、电影院设计的现代化

随着生活节奏的加快，人们对精神生活的享受越来越依赖，电影院就是为人们提供了一个非常舒适和减压的地方，理念就是让观众欣赏电影、享受生活。在今后的电影院建设当中，现代化的设备及规格成为影院建设的主要标准，如意大利放映系统，杜比数码srd、dts等系统还原设备，美国qsc功放系统，德国施耐德高端镜头，以及英国进口超视野整壁式巨幅屏幕。越来越多的投资商都致力于做一流的电影院，甚至用五星级标准来衡量电影院，在装修水平、设备水平上推陈出新，获得更多的忠实顾客，比如说3d技术，超大屏幕等等，让顾客享受到影院间的差异化。

三、电影院利润的多元化

就如同现在的各大报纸，虽然做的是媒体出版业，但是利润来源并不是报纸本身，而是附属的报纸广告而带来的丰厚效益。电影院的投资也是如此，电影院的利润来源也不仅在票房上，当然了，这不是说票房不重要，没有票房也就没有后面的衍生产品、没有人气、没有其他的消费。影院在今后利润的主要来源有以下几个：

1、以影院业相关的多元化经营正在形成气候，受国外消费模式影响，许多影院充分利用周边环境，打造出了休闲、娱乐、购物、餐饮等为一体的新型影院场所；

2、广告来源，许多企业和广告公司把目光投向了电影播映前的广告，许多企业对片前广告很感兴趣，如红塔集团先后拍摄了三部介绍红塔集团的专题广告片，在每部大片播映时，同时滚动播出红塔专题广告片，形成了很好的广告效益；

3、电影宣传品和书刊将会出现新的经济增长，随着人们对电影艺术的欣赏，电影海报的制作正在走俏，许多观众都有收藏海报的习惯，一些出版社也推出了与电影有关的书籍。

四、电影院的规模化

中国有世界上最大的广播影视消费群体。目前中国电视机、收音机的社会拥有量分别达到了四亿台和五亿台，电视和广播的人口普及率分别达到了94%和93%，然而电影普及率却很少，在这种情况下，中国急需规模化的大型影城来满足消费者的需求，在中国的中小城市中也将随着电影的普及覆盖到中型甚至是大型影院。按照专家的估算，中国的电影院市场份额在500亿元以上，具有很大的发展潜力。在今后的票房分布中，较大部分票房将被大型及星级影城所占据，其中利润大部分将被其瓜分，因此，规模化的高档连锁影城成为业内投资热点，外资、民间资本的注入将使影院的规模化进程加快。

五、影院设计的人文化

在今后的影院建设中，无不秉承大型国际影院的设计风格，凸显出人文关怀的色彩，处处体现艺术气息、人文设计和服务的国际理念。电影院大厅设有多个售票台，先进高效的售票系统取代了传统的人工售票方式。值得一提的是，在影院的设计中，将更为突出人性化的主题模式，例如为残疾人设计的专用座位及坡道，使残疾人也能体验电影院的快乐。另外，相对于传统影院的平面设计，视角不利于全景观看，先进的全场座椅以屏幕为圆心，45度角弧形排列面对屏幕，观众在任意座位都将得到完美的观赏角度，阶梯状交错排列，实现不受任何干扰，同时每个座椅设有饮料和食品的托放盘，更加体贴周到，影院的人文关怀因素成为今后设计的重点部分。

六、电影院文化的多样化

在今后的电影院中，随着各种全球文化的碰撞，各种电影文化将出现百家争鸣的局面。随着电影行业的不断扩张，加上人们对电影的需求将会越来越多元，多样化的电影文化带给人们的除了压力的缓解之外，更多的是多种文化的融合。在今后的影院中，多样化的电影将满足各种不同的消费人群，在为影院创收的同时，也加深了全球文化的融合。

经济危机影响了人们的衣食住行，同时，经济危机也蕴含着巨大的发展机遇。在中国，我们是有着一个13亿潜在观众的市场，我们也是一个越来越被世界关注的电影市场，我们也是一个“院线制”电影发行放映的市场，我们也是有着越来越多的现代时尚的连锁影院被不断兴建的市场。

人力资源的危机及解决办法

在综上所述大前景的带动下，必然也需要相应的各个岗位的人员配备。这个人员配备不是简单地几十个几百个人，可能需要几百万甚至上千万人来加入这项庞大的工程体系中。

一、影院的迅速发展和人力资源极度的匮乏

从2003年500块银幕到2014年的20000块银幕，从2008年的43亿票房到2014年的300亿票房。种种的数据表明，近10年来在影院迅速发展的光鲜表面下边隐藏的却是人力资源匮乏的一种畸形的发展趋势。

想完成任何一个工程或者项目，相关的人员配备是前提。这方面如万达、星美等院线都有自己的培养方法，然而却不是很理想。万达近两年的人员流失率很高。基本上培养出来的人员都被其他地方以高薪或其他方法挖走了，导致现在万达内部的人员也很紧缺，有些高级人才只能也以高薪酬的诱

惑力留人。星美以签订合同的形式培养人才，但是最多绑住人员3到5年，或者有些人不惜违约赔偿离开。更多的院线及影院根本就没有相关的人员，导致项目停止或者不敢发展。

有专家戏称中国的电影市场最少能做30年，比房地产市场的生命力要强。如果按照现在这种情势去发展的话，中国的电影市场必然面临再次的崩塌。

二、人才培养的办法

我认为可以分为两种方式，一种为短期培训，迅速弥补现阶段人员的不足；一种为长期的可持续性发展的方式，为今后的发展作为铺垫。两种方式同时出台的话可以适当缓解当前的人员问题。下面将这两种方式做一个简短的介绍：

1、短期培训

针对相关的部门和岗位开设短期的速成班，主要以中高层管理人员为主，分为高管班、运营班、市场班3个班，针对不同班级进行相关业务的概念以及理论讲解及分析讨论，并且就各影院经营期间出现的问题进行分析解决，还可以给予培训后的专业咨询及问题解决方案作为售后服务。

此项方案适合解决现阶段影城迅速膨胀导致的人力资源明显不足致使很多影院出现经营方面因为没有

专业的从业人员进行经营管理走了很多弯路以及因为从未涉及过影院经营而仓促开业导致出现重大问题无法解决的问题。也是解决现阶段人员匮乏最好的手段。

2、长期培养

近几年来，随着物质生活不断地提高，越来越多的人们更加看重对精神方面的需求。电影行业作为近几年来新兴的文化产业，其生命力绝非是短短的几年时间就能结束的，反而会随着人们对精神需求的逐步提高而不断延长。并且电影行业已经逐步形成了一条流水线式的产业链模式。他并不是只有制作方能单独完成的一项工作。而是由多个体系通力合作才能完成的一项工作，这其中就包括了制作方、发行方、院线方、影院等等多个体系通力合作才能将一部影片展现在观众的面前。而作为教育机构，很早之前就已经有了导演系、演员系、编辑系等等特色班的出现，只是构成了以制作方为主的一个体系的专业性的理论教育机构，但是却从未见过其他体系有过相关的、专业的教育机构出现。现阶段还只是各大院线以及连锁影院在内部进行简单的培训后就迅速的上岗，这也导致了除制作方外的其他体系形成了不专业，没有规模，在岗人员素质、专业知识等参差不齐的现象。长此以往，电影市场将进入恶性循环，肯定会

影响整个电影行业的良好发展。所以我认为从长远考虑，应该也成立电影行业专业的管理系以及营销系，给电影行业今后市场的稳步发展与良性循环输入更多专业的管理和营销方面的人才。并且也可以解决更多人的从业问题。

从院线的角度考虑，不管是自建影院也好，还是加盟影院也好，其最终目的不过是为了获得更多的利润，但是如果一味的拓展疆土而没有守护者，那最终的结果也是徒劳。所以我认为院线方面如果想要获取更多的利润，现阶段的首要任务不是拿下多少个项目，而是先储备一批专业的人力资源。当人力资源储备充足时，再去扩展起来会比现在更快更好。

综上所述，我认为现阶段应该从以上两个方面同时着手，以解决当下的问题。并且我也已经开始着手整理培训方面的相关资料了，希望能对需要的人有所帮助。（如有需要的人可联系我，我的邮箱423044524@）当然以上所述只是笔者的个人想法，其中定然有一些偏激或者错误，仅供参考。

武晋海 2014年9月21

影视剧中的人力资源管理篇三

论现代企业的危机管理

------浅谈企业人力资源危机

引言 危机一词进入大众视野似乎要从三鹿奶粉事件开始，似乎这时人们才意识到危机一词的重要性现在人们一提三聚氰胺依然胆战心惊。现如今各种危机门频繁发生，归真堂的活熊取胆汁、万科地板事件以及较早时间的惠普蟑螂门事件，丰田召回事件等等，都把各个企业退带了风口浪尖。危机一词也越来越频繁的出现在了人们的眼前。现代社会是一个竞争日益激烈的多元化社会，经济生活复杂多变。任何企业都处在风云莫测的环境中，危机从诸多方面影响着企业,因此作为企业的经营者不仅要有竞争观念,也要有危机观念;不仅要有危机管理意识,更要掌握风险管理的概念与内容，还要把这些技巧融入到日常的职责和行动中去，从而在其企业或自身工作面临危机时，能从容应对，赢得生存的机会。随着时代的发展人力资源越来越受到企业及管理者的重视，人的作用在企业的发展中日益突出。把企业当做一个人体的话，人力资源就是血液。通过血液的流动给企业带去氧气带动企业各个部门的正常运作，从而获得效益。一旦人的身体发生病变，首先会从血液中体现出来，周游全身导致身体各个机能出现问题。因而，保证血液的正常是身体正常工作的保障。换句话说，人力资源的危机管理在企业管理中至关重要，我们要分析好，掌握好人力资源的危机管理，从而使企业获得更好的效益。

一危机管理概念及人力资源危机的剖析

（一）企业危机管理概述

企业危机管理是企业为应对各种各样的危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。

企业危机管理是一门新的管理理论，它以市场中企业危机的出现为出发点，分析企业危机的产生和发展过程，探讨危机的预防和化解的对策和手段，其主要目的是试图识别、预测潜在危机，预先准备各种应急计划，尽可能阻止危机的发生和发展并尽量使损失最小化。如何预测危机、妥善处理危机并将危机转化为转机，是企业危机管理的重要内容。

在西方国家的教科书中通常把危机管理称之为危机沟通管理，原因在于，加强信息的披露与公众的沟通，争取公众的谅解与支持是危机管理的基本对策。

对一个企业而言，可以称之为企业危机的事项是指当企业面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事故，而为了应付危机的出现在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施，则称为企业的危机管理。

没有危机便是最大的危机。目前，我国企业总体上危机感不强，缺乏科学系统的危机管理体系，不少企业风光一时，但难以持续发展。因而，我们要重视企业的危机管理，做好危机预防工作是企业危机管理的前提。

（二）人力资源危机的剖析

人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。

1.危机的类型及定义

（1）企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。

（2）人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。

（3）人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。

2.危机产生的原因

人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。

（1）企业文化危机

企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。

企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有周期性爆发的特性，如一些企业文化营造得不好的企业，每年年初，制订企业经营方针、目标计划时，员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划模糊不清，或严重背离员工的实际工作及经营管理能力，为全年的经营管理埋下重大祸根；又如年终考核与分配时，价值评价与价值分配缺乏公正、公平的标准，频频发生损人利己，巧取豪夺的事情；又如一些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工，企业信誉在员工心目中降到冰点；再如每当企业发现重大问题或发生责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严重。

企业文化危机还体现在企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突上。诸如一次创业者与二次创业者的矛盾；新老员工的矛盾；地面部队与空降部队的矛盾；本地员工与外籍员工的矛盾；管理者与被管理者的矛盾；集权与分权的矛盾；发展与巩固的矛盾；文化被稀释与文化创新的矛盾等等。

（2）人力资源过剩危机

企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期经常遇到的一种危机。大型企业在并购重组过程中，为了提高管理效率，降低管理成本，需要进行业务流程优化

或重整，因此，必然伴随着撤并重复的机构，对组织结构和职位进行重新设计和梳理。一些精简掉的部门和职位，必然产生大量的富余人员，从而造成了人力过剩。

当企业经营绩效不佳，市场萎缩，前景暗淡时，在众多企业危机中，人力资源危机更为突显。在这种情况下，企业文化危机中的各种状况都可能出现，而且由于业务规模和内部机构及岗位编制缩减，必然产生人力资源过剩的危机。一方面，在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工一般不愿被裁掉。这种局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。

目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机。在实际完成情况与目标差距较大时，各级组织平台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机。最后，企业不得不大量裁员，一时间社会上或人才交流中心到处是这些企业裁员下来的流动大军，既影响了公司形象，也是对员工不负责任的一种表现，最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种企业的大门。

（3）人力资源短缺危机

企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。

其中，人力资源短缺危机又分结构性短缺危机和素质性短缺危机。

人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。

人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。

（4）．人力资源危机带来的危害

对企业而言,一些核心员工突然离职带来的影响是巨大的,既有有形的,也有无形的。首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,中高层员工及技术骨干离职所留下的职位空缺,迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会,同时有可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源;另外,大批核心员工出走,对内影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,对外则严重影响企业的形象,使外界对企业的管理能力产生怀疑。

四．危机的解决

当前中国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。解决这种问题，需要管理者从企业的发展和员工的发展来共同考虑问题。

应对企业文化危机

（1）企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识，形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。

防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。

要想预防集体跳槽事件的发生，首先，要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决；其次，企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。第三，建立健全企业内部管理规章，审视自身是否建立了公正、公平的价值评价与价值分配机制，企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。一旦出现核心人才集体跳槽事件，其处理方式是：调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。

总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。

（2）人力资源过剩危机和人力资源短缺危机。人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏人力资源战略规划或人力资源战略规划失误导致的结果。人力资源过剩危机管理的重点，首先是在经营战略层面上加强管理，避免制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，避免发生人力资源过剩。其次，一旦发生并购或经营萎缩而造成人员富余时，重点应放在如何留住核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起人力资源过剩危机时，应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场机会，尽快做大市场，逐步消化危机。

人力资源短缺危机的管理重点因短缺的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施项目团队为单位的基本编制，在做好企业市场业务分析与中长期预测基础上，按照业务周期性变化的特点，在适度做

好人才储备的前提下，进行人力资源规划。一旦出现此类危机，要有核心人才多项目运作的应急方案。

而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力发展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业发展的愿望和职业素质上存在的不足，制定员工培训计划和职业生涯规划，有计划有步骤地解除企业人力资源素质性短缺危机。

抓好企业文化建设，科学严谨地做好人力资源规划，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化；同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。

除此之外，为解决人力资源危机，从具体角度来讲，我们还应当做到以下几点：

1、健全企业制度，实施战略性人力资源管理。企业应当对企业的未来做出合理规划，制定详细的工作分析，明确各个职位的性质、权利和职责。

2、制定合理的薪酬制度以引进高素质人才，从而树立企业良好形象。企业根据自己的财力状况，了解同行业中竞争对手的薪酬水平，从而制定出高于或平行于竞争对手的薪酬水平，从而吸引高素质人才。

3、健全激励制度以促使激发员工的工作潜力及热情，从而创造更好的效益。对于不同特性的员工，管理者应当采取不同的管理措施及理论来对待。综合运用x理论、y理论、强化理论等激励理论以刺激员工提高工作效率，获得经济效益。

4、建立系统的绩效考核系统，及时反馈员工对工作的满意度，对问题及时解决。对企业内部各个等级实行360绩效评估，制定合理的评估周期，及时反馈结果。根据反馈结果，使员工了解到自己的工作成绩和存在的问题，及时改正。同时将考核结果与加薪、晋升联系起来。

5、对员工进行职业生涯规划。替员工进行职业生涯设计，明确其未来工作目标，使员工对自己的未来有清晰的认识。同时让员工参与到自己的职业生涯设计当中来，提高自己的积极性，更加明白自己如此规划的原因，使得自己在工作中更加积极认真的工作。

6、加强员工培训，提高员工能力。对员工进行培训，帮助提高员工的自身素质和工作技能，掌握新的理论知识，转变观念适应时代的不断发展，以提高工作效率。

7、创造良好的工作环境。创造团结有好、和谐的办公环境，保证员工心情舒畅，才能使员工全身心的投入到工作中，保证工作顺利完成。，结束语

随着现代传播技术的发展，信息以及其快的速度进行传播，资源每时每刻都在共享，这无疑加快了企业的竞争。微博是近年来最有力的舆论及信息传播工具，企业但凡发生危机，通过微博爆料、微博直播及微博分享就能将危机扩大化，从而造成企业的公信危机和品牌危机，以及企业公众人物的个人危机。因而，危机管理就显得尤为重要。对危机进行管理，不仅可以取得预防作用还能在危机发生时尽可能的缩小危机产生的危害，降低损失；同时即便是在危机发生之后，企业不能以欺骗隐瞒的方式对

待，而要以真诚实意、诚信的向消费者道歉，公开危机事件及处理工程，让人们看到企业的实意，从而挽救企业。

企业要想在激烈的竞争中取得不败之地，就应当建立优秀的企业文化，增强自身的管理机制，创造良好的工作环境，加强与员工的沟通，春分利用道德和法律保护自己，完善预防、预警机制，做好人力资源危机管理，使得企业获得长足的发展。

影视剧中的人力资源管理篇四

中国，道德危机？

单名扬 2011级法硕一班

一、前言

2011年10月13日，广东佛山，2岁的小悦悦在相继被两车碾压之后，冰冷地躺在血泊之中„„10月21日，随着一个鲜活生命的流逝，对小悦悦施以援手的拾荒阿姨被众人赞扬，碾压他人却逃之夭夭的肇事司机被舆论声讨，女孩母亲的监护职责也被社会关注，而更多的人则感叹那18位路人的冷漠与无情，道德问题再次被推到风口浪尖。近年来，随着网络等媒介的发展，舆论力量得到不断壮大，一些负面社会事件得到了更多人的关注，南京“彭宇案”、“郭美美事件”等的出现，让我们不禁反思，不禁疑问，当下的中国社会真的处于道德“危机”之中吗？中国社会真的世风日下了吗？

二、长河落日，对传统的冲击与继承

还记得在小学时代，学校组织我们观看了一部主题电影，名为《离开雷锋的日子》，故事中，主人公乔安山身为雷锋的亲密战友，数十年如一日，坚守着雷锋同志那乐于助人的可贵精神，其中他救起被撞老人反被讹诈的情景与今天的一些事件颇为相似，但是影片中他的执着与坚持最终换来的是大众对他的尊敬和对雷锋精神的继承。

回溯中华五千年文明，中国传统道德的形成经历了一段漫长的发展之路。

如果问起我们中国人，能够诠释传统道德的词汇有哪些？相信“孝慈”“爱国”“仁义”等必会高频率地出现。而在传统道德的形成过程中，儒家思想、佛道文化等因素扮演了不可或缺的作用。

春秋战国时期，是一个激烈的社会转型期，新兴地主阶级与传统的奴隶主阶级之间矛盾尖锐，国家四分五裂，礼乐崩坏，诸侯混战，民不聊生。孔子，这位在西方学者眼中，可以与耶稣并论的东方圣人，在那个百家争鸣的时代，开启了中国传统道德的凝结升华之路。从一定角度而言，中国两千余年的封建社会是以儒家道德为核心而萌芽、发展、成熟和消亡的。其中，汉武帝时期“罢黜百家，独尊儒术”的政策主张更是具有里程碑意义的奠基之举。此后，历代王朝统治者虽然在尊崇程度上有所差别，儒家思想也经历过佛道文化等意识形态的历史冲击，但至清末民初，其依旧是中国社会道德中的一条主线，影响着大众的思想和行为模式，同时依靠着封建帝国对周边国家的政治影响，也渗透到朝鲜、日本、越南等亚洲国家的文化体系之中，逐渐形成了与以欧洲为代表的西方文化对立而生的东方文明。

在中国社会对传统道德继承发展的道路上，近现代可称为一个划时代的“拐点”，而其中的五四运动更是值得我们思考和借鉴。在那个风雨飘摇，危机四伏的年代，西方的民主与科学、苏俄的社会主义学说传入中国并被一批批仁人志士接受和传播，而封建主义作为社会矛盾的中心，其思想核心儒家学说便被至于争议甚至批判的境地，其中的纲常伦理、忠君思想更是遭受着疾风骤雨般地冲击。笔者认为，对于五四运动中“打到孔家店”等针对儒家文化的号召更应理性客观地看待，对于孔子和儒家思想的作用与地位理应公正科学地予以评价。诚然，在那个废旧立新的时代，西方“自由、民主”的口号，苏俄“共产主义”的理想

更有号召力和社会价值，但过于盲目地否决已有数千年社会基础的儒家文化，极端激烈地摒弃纲常思想不仅在一定程度上造成了民众思想的混乱，甚至影响深远。随着时间的流逝，那道在传统文化上刻下的伤疤似乎一直在隐隐作痛，并产生了难以估量的负面效应。虽然儒家文化一直与封建帝王的政治功能息息相关，作为其思想工具统治民众，但其中的孝道、仁爱、忠义等核心理念也是从人性的本身出发，引导人们的个性发展，并随着社会现实的变化不断调整以使自身具有普世价值。所以，如何正确看待和评价历史，并正视其影响，趋利避害，对一个民族的振兴至关重要。

新中国建立之初，人民群众怀着对社会主义美好前景的向往，辛勤劳作，团结友爱，进而涌现出了一大批道德模范、先进标兵，王进喜、焦裕禄、孔繁森便已是耳熟能详；而随着改革开放的到来，社会发展进入了更高更快的节奏，中国社会也经历着历史性的转型与变革，人民群众的角色日益多样化和复杂化，“效率优先，兼顾公平”等价值理念在推动经济建设大步发展，人民生活水平不断提升的同时，似乎也冲淡了我们对社会理想的坚守。“社会里是好人多还是坏人多”，这已经是一个难以回答的问题，即使通过调查量化，也很难使人们形成一个统一的认识。不过，“感动中国”等栏目还是让我们感受到了人性的光辉，感动人物对道德的坚守、对价值的追求就像冬天里的一把火，照亮了我们前行的路。与此同时，一些关于儒家文化的复兴活动也再次引起了世人对传统的关注，世界范围内孔子学院的设立、对国学中儒家文化的研究新潮、以及学者（如于丹等）对儒家著作的宣传介绍，即使有形式主义之嫌、快餐文化之弊端，其作为一种社会现象，也可以起到引领大众思维导向的作用，在引导国人继承传统道德、文化的过程中具有一定的积极意义。

三、辗转反侧，当代社会真的遭遇道德危机了吗

提到“危机”一词，不禁让人严肃起来。政治危机可能引发政府的倒台、国家的动荡，经济危机关乎民众切身利益，高失业率、通货膨胀、物价飞涨等词汇于近年来更是不绝于耳，而道德危机虽看似无形，其影响比之前两者可谓有过之而无不及，其负面作用可能更加触目惊心、令人咋舌。近年来，一些如上文所述的社会焦点事件引起了人民群众的关注和讨论，人们纷纷质疑、反思，甚至奔走呼号，“社会真的到了如此冷漠之地步吗”、“中国真的处于道德危机之中吗”。

想要解答以上疑问，分析事件背后的原因是必不可少的，笔者认为，以下几项因素值得参考。

（一）社会转型中的精神阵痛

在马克思唯物主义理论中，物质决定意识，社会存在决定着社会意识。依此而论，当代中国社会主义市场经济的发展趋势必将对传统意识形态形成有力冲击。举例示之，我国经济的主导力量——各大国有企业为了适应国际竞争趋势以及世界市场形势的客观变化，于上世纪八十年代末开始进行具有攻坚意义的体制改革，力图建立现代企业制度，以增强自身竞争力，摆脱亏损困境，并以带头人的姿态引领中国经济由“计划”向“市场”的转变。在此过程中，丰硕的改革成果令人振奋，让人们看到了中国经济腾飞的希望，但其中出现的问题更是值得关注、引人深思。西方的市场经济经过数百年的锤炼已经日益成熟，其公司制的管理形态及理论在我国进行国企改革的过程中逐渐被引入并发挥巨大作用，而其带来的意识形态冲击更对中国传统的精神理念形成挑战之势。封建传统中的集权制思维与现代西方的分权结构理论在实际操作中相互角力，博弈之下，领导腐败、员工谋私之事例层出不穷。而在主要

矛盾之外，一些次生矛盾也倒影出道德层面的问题与缺陷，领导层基于功利、政绩等方面的追求致使其与工人阶层之纽带断裂，进而引发了一系列群体性事件。凡此种种，都揭示出，在中国社会物质形态转换的过程中，其与意识形态的变化存在着步调上的差异。“两手抓，两手都要硬”作为统治阶级的号召，不仅具有指示作用，在当代，似乎更多了一分警醒意味。如何在经济快速发展的过程中稳定人民群众的精神世界，如何引导人们的意识形成合力，团结、友爱、和谐地结合在一起共同进行社会主义建设，是统治阶级必须解决的重要问题，也是每一位中国人需要思考和实践的人生命题。

（二）信息时代的舆论导向

20世纪50年代末，以计算机的出现和普及为代表的信息革命出现于西方国家。而20世纪末到21世纪初，随着我国改革开放的发展以及世界市场的形成，中国民众受到网络等媒体的影响日益加深。可以说，网络等新兴媒体给中国人民的生活带来了全方面的、革命性的变化。在中国古代社会，信息传播的方式受生产力相对落后的影响局限于烽烟、驿站、飞鸽传书、派遣信使、官府通告等形式，而这些传播方式也受限于事项以及人群范围。近现代，随着广播、电视等媒体的出现，公众对信息的掌握程度得到大幅提升。而当代社会，手机、网络等传播媒介的发展使各种社会信息井喷式地呈现在公众面前，让我们更快、更多地了解到了国内、国外的一些重要事件。这种力量在带给人们快感的同时，也发挥着一些隐性的作用。例如，在“小悦悦事件”中，媒体的广泛宣传使得受害者家属得到了更多人的援助，在拯救女孩生命方面发挥了重要作用，同时它也将一个社会课题摆在了公众面前——“是什么让18个过路人如此冷漠”。接着，人们开始反思、声讨、游行，针对道德滑坡开始一系列讨论，希望能找到有效的解决之道。而反观网络等媒体的作用，笔者认为需要一分为

二、结合其他因素来综合看待。一方面，随着近年来媒体对“见义勇为”反被讹诈这样的事件的曝光，更多的人也许是出于自我保护等角度出发，选择“见危不救”、“见死不救”，从而又引发了另一轮媒体关于道德问题的报道，唤起了人们的“循环”思考和思想矛盾。这里，笔者认为，部分新闻媒体在关注事件本身的同时，也存在着夸大报道、失实报道等问题，而这背后可能牵扯到的是媒体对利润、对关注度的追逐。另一方面，媒体在将焦点落到“道德”之上的同时，是否对深层次原因进行解读，是否对解决方式进行理性探讨，更值得我们去发掘。诚然，一些社会事件反映出了当下中国社会道德建设之不足，但在综合考虑的角度下，社会发展中的制度建设、法律规范等社会力量是否也已经足够完备，这样的问题也许更值得我们去思考和解决。

（三）“地球村”中的思想交锋

交通工具的发展，通讯方式的变革，让各国之间的交流更加便利，世界人民处于更加开放的环境之中。在这样的环境下，中国的gdp逐年攀升，国际影响也日益加强，意识领域的国际交流更是此起彼伏，中国的一代又一代人在继承本国传统文化的同时，也面临着对西方文化价值观的选择。在中国人的眼中，“百善孝为先”、集体主义、勤俭等是传统道德的重要内容，与此相对应，西方文化中的自由、独立、个人主义和“超前消费”等观念看似则背道而驰，也在实际生活中影响着中国大众的思维和行为方式。“5·12”地震中，“范跑跑”事件一度使得舆论哗然，人们都在质疑身为师长的他为何在危难关头会有如此举动，而当事人范美忠的回应更是值得反思。然而，这却是当代中国社会里，道德领域价值观冲击的真实写照，是追求“自由公正”更有说服力，还是“先人后己”更值得颂扬，一时间莫衷一是。现代文明之中，社会尊重个体合法、合理的多样化选择，这是保障人权之所在，也是人性本

质的一种必然反映，而提倡“礼义廉耻”、“包容厚德”的中华文明也正经历着这样一种选择的剧痛。在选择与扬弃的过程中，不同道德价值观之间的博弈将决定一些焦点事件的社会效应，怎样去规范和引导，以达到理性与感性的有机结合，实现中华精粹和西方瑰宝的完美调配，才是解决当前中国社会道德问题的方向所在。

在思考一些负面社会事件的时候，多角度、多层次地分析原因之所在，将有助于认清事件背后的本质。而在思考过以上问题之后，笔者认为，讨论中国社会是否处于道德危机之中已经不再是首要问题，因为“道德危机”本身并不存在统一的评判标准，作为人类意识领域的重要一环，其更难以像经济指标一样进行量化分析。所以，我们关注的焦点应集中于中国社会的道德现状存在哪些问题，以及我国道德建设该何去何从。

四、长风破浪，道德发展方向之我见

在普遍联系与发展的理论中，任何事物都存在于一定的时间和空间之中。道德，作为一种调节人们行为方式和思维模式的社会规范、意识形态，其依旧存在于一定的环境之中，与其他因素相互影响，彼此共生。如何进行我国当下的道德建设，笔者认为，可以从以下几方面进行探索。

（一）营造良好的现实环境

作为社会调控方式之一，道德与法律、国家制度等规范共同影响着社会的发展变革。道德，作为人民群众内心的意识，其制约途径主要是个人的良心劝导与社会的舆论谴责，相比法律的国家惩罚手段，其强制力和威慑力要薄弱很多。在生产力尚未达到高度发达、人民意识水平参差不齐的情况下，单依靠道德力量来规范显然远远不够。所以，国家在制度建设方面的完善合理，在法律设立及实施中的严格划一，将有利于道德发挥其内在的规范力量，通过多样化的手段解决社会变革中的道德问题。

（二）积极借鉴，继往开来

如笔者第二部分所述，以儒家文化为核心的传统道德，在经历了历史上不同时期的提倡、颂扬、质疑和批评之后，如何由当代中国人更好的评价与继承，是一个关乎道德体系建设的核心问题。尽管文艺复兴、启蒙运动中孕育的西方核心文化价值观对于当代的国家建设，社会发展，个体成长具有一定的现实意义，但在思想交锋的过程中，若迷失自我，盲目推崇，则势必导致中华文明的衰微，必将阻碍中华民族的复兴之路。合理地分析中西文化、道德中的价值差异，从实际出发，在继承优秀传统道德的同时，积极借鉴，才能开辟出一条具有中国特色，真正为社会大众认可和接受的道德建设之路。

（三）明确媒体道德责任，正确利用舆论导向

在道德体系建设中，新闻媒体将发挥重要的宣传和监督作用，客观、及时地对善良、友爱等优秀品质进行褒扬，以及对自私、贪婪等恶劣品质给予批判，将有助于社会大众明晰

善恶，分清良莠，规范自身行为，以适应社会发展的要求。同时，应建立媒体监督机制，杜绝对网络等媒介的恶意利用、严禁肆意炒作以混淆视听，通过立法、行政等手段规范新闻媒体的道德责任，正确引导社会大众，积极发挥舆论的导向作用，并建立和完善舆情解决机制。

（四）共产党员发挥模范作用，社会成员坚守自身责任

作为中国社会主义事业的领导核心，中国共产党自身队伍的建设、纪律的维持将对社会大众产生重要影响。党员，尤其是领导干部对具体工作的奉献精神，对个人作风的严格把持将起到立竿见影的示范作用。反之，腐败行为、政绩工程、“官本位”等不良现象只会增加群众对国家的失望情绪、对社会主义道德的质疑程度和对统治阶层的不信任感。此外，每一位中国人都应实践自己对美好道德的信仰，学校之教育，家庭之培养，工作单位之循循善诱，社会组织之宣传引导将形成道德体系建设之合力，使优秀传统与现代文明和谐发展。

综上所述，道德体系建设已经成为当代中国社会亟待解决的一项重要课题，伴随着时代的进步，文明的发展，道德水平理应更上一层楼。因此，我们每一位中国人应仿先贤、开后世，担当起“匹夫之责”，以助我泱泱中华早日实现民族复兴之夙愿。

参考文献

[1] 李萍，《中国道德调查》，民主与建设出版社，2005年。

[2] 刘时工，《道德的个人与邪恶的群体》，华东师范大学学报，2001年3月第33卷第2期。

[3] 蒋德海，《道德死了，司法能独活？》，检察日报，2011年第003版。

[4] 马慧茹，《医治道德危机媒体大有可为》，德州日报，2011年第002版。

[5] 汪玉凯，《中国社会转型是“双转交织”》，北京日报，2011年第021版。

[6] 谌娟，刘海元，《中西道德文化差异管窥》，黑龙江史志，2010年第19期。

影视剧中的人力资源管理篇五

人力资源危机处理

人力资源是企业最重要的资源。企业人力资源危机的防范是当前企业发展的核心问题,其主要表现为人才使用危机、人才流失危机、人才内耗危机。其原因主要有企业内部因素、外部因素、员工因素等多个方面。企业人力资源危机的防范需要合理规划、管理、引进人才;科学考核、加强对员工沟通;搞好人力资源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围,才能实现企业的健康可持续发展。

人力资源管理过程中可能出现的五大危机

一、竞争力危机

根据迈克尔•波特的五种力量作用模型，组织来自于多因素的挑战，外在环境在剧烈地变迁，如果组织不能与时俱进，不能不断学习，竞争力不能快速提升，势必难以对付外来挑战，就会被市场无情地淘汰。必须构建学习型组织。

二、忠诚度危机

巴林银行的倒闭就是起因于员工的职业道德问题与忠诚度丧失，年仅28岁的营业员里森在未经授权的情况下赌输了日经指数期货，却利用多个户头掩盖其损失部位，而且为了挽回巨额亏损，里森最后利用更高的期货杠杆全力下注，最终将巴林银行毁于一旦。忠诚度是组织拥有强大竞争力的必要前提，是组织永续发展的基础。如果启用操守不佳的员工如同引爆了定时炸弹。如今居高不下的有关商业秘密的劳动争议仲裁与诉讼案件便是有力的佐证。

三、人才流失危机

人才的流失是目前各级各类组织最为头疼的问题，当人才安全被组织提到议事日程上来的时候，猎头公司也在紧锣密鼓地活动，我们不能一味责怪猎头公司挖别人的墙角，恰恰相反，有了猎头公司反而大大增强了组织的管理能力和组织的核心竞争力，人才的流失是对组织的有力警告，促使组织改变其管理模式和文化。

四、制度危机

人力资源管理从其本质上来说是一种制度或模式的管理，当组织没有制度或制度严重滞后的情况下，必然造成组织内部出现管理效能低下，管理者随意性大大增强，好恶完全由管理者说了算，而不是制度在起决定作用，因此制度问题不能不说是人力资源命脉所系的一件大事。

五、文化危机

文化是组织传承下来的一种积淀，它包括人力资源管理的方方面面，文化从深层次的角度来剖析可以清晰地发现由于每一种文化不可能适应所有的人必然导致组织淘汰或者更替相关人员，这便有可能直接导致危机的发生。

六、安全危机

组织内部的安全管理非常重要，即任何一个员工都会感到在这样的组织中工作有一种安全感，这种安全不仅仅指的是生理上的，更重要的指的是心理上的安全，如员工在组织内部有一种职业的归宿和稳定感，此外这种安全也包括在组织内其合法的权利和隐私能得到保护。

a科技公司，是某沿海发达省份的知名系统集成商、cp和sp，具有全国性的ict服务能力和全方位的解决方案提供能力；拥有丰富的、面向各类客户的ict产品，是国内电信运营商主要的增值业务合作伙伴，公司内行业精英云集。b公司是国内特大型固网电信运营商，2003年起持有a科技公司20%的股权。2007年初b公司因市场环境变化和企业战略转型的需要，再次向a公司注资，持股比例达到86%，成为绝对控股股东，并委派阚先生出任a公司总经理，其他决策层领导未作调整。空降的阚先生对公司实行分权管理模式，从不过多的干预公司正常的经营活动。股权变动后的a公司的很快以压倒多数的绝对优势通过了薪酬改革决议，将薪酬水平由行业中等水平的调到行业最高水平,远远高出母公司员工的收入，员工收入倍增并对“新主人”寄予厚望。

2007年下半年b公司为配合公司业务转型加强了对a公司的管控力度，向所有部门及事业部派驻观察员。很快b公司运营过程中的问题凸显：员工工作自由散漫，仪容不整，工作现场管理混乱；客户管理严重缺位，客户资料和项目的技术资料完全掌握在相关一线市场人员手中，公司内部缺少必要的能够支持决策的客户信息；几乎所有的合同都没有备案，公司对项目的控制力度极低.市场巡视员还发现不少员工利用公司资源自己在工作之外做项

目，造成公司正常业务的流失；保密制度缺失，部分合同文本甚至完整的出现在竞争对手那里，还多次发生项目投标书信息提前泄露导致投标失败事件；财务管理混乱：多数部门甚至项目组都设有小金库，应收账款账龄长，周转率低，存货账实严重不符等。客户服务响应不及时导致有些客户严重不满，客户投诉率居高不下。

了解情况后，阚先生依据公司章程紧急组织召开了决策层领导会议，讨论公司如何应对当前管理中存在的问题。会上阚先生力排众议决定恢复原来的薪酬管理体系；全面引进b公司的内部管理制度，从衣着礼仪的职业化，到行为规范直至实行指纹考勤制度完全照搬。实行企业文化管理，向所有员工发放b公司的企业文化手册，集中学习。收回分管副总经理的财务控制权，责令财务部门立即整改各项管理流程，彻底清理小金库，加强应收账款管理和存货的清理。重新梳理客户关系，统计完善客户资料。

薪酬管理体系的“复位”使得员工对“新主人”由“寄予厚望”到“完全失望”，薪酬的刚性几乎让所有员工受了“硬伤”，对公司的信任度空前下降。内部管理制度的全面引进特别是指纹考勤制度无疑是给原来习惯于自由工作方式以完成一定项目模块任务为目的的员工加上几道“枷锁”，遭到了员工的抵制，有的拒绝工作以外时间加班，有些员工甚至那其法律武器维权，向公司讨取几年来的加班费。企业文化的移植更是遭遇了“水土不服”的困扰，企业文化手册的集中学习成了员工结盟对抗公司的平台。对财务管理的重整和客户关系的重新梳理使得曾经从“管理漏洞”中获利的部分管理层和核心员工感到极大的恐惧和不安。多种反对力量迅速聚合，公司内部各种非正式组织林立，人事危机最终酿成，先是五位决策层领导集体辞职，接着是30多名核心员工相继离去。由于劳动合同中没有竞业限制条款，公司也不曾与员工签订保密协议，这些流失的领导和核心员工有的跳槽到了竞争对手那里，更有一些手握公司渠道和客户的员工注册了公司，成为公司新的竞争对手。公司内有外患，竞争环境恶化。企业综合性危机的爆发使得履新不到一年的阚先生也不得不卸任总经理职务。

国内著名危机公关专家游昌乔曾经给危机下过一个定义:危机,就是一种使企业(个人)遭受严重损失或面临严重损失威胁的突发事件。他还指出内部危机则是由于企业自身管理不善造成的，是完全可以、而且应该避免的。上述案例表明企业人力资源危机的爆发是与企业人力资源管理战略职能缺失，高层管理者领导艺术和素养欠缺，缺乏危机管理意识，企业缺少危机识别、评估、防范应对机制以及变革中文化引导高度相关。首先，人力资源管理者应该是企业变革的支持者和推动着，变革过程中人力资源管理者的一个重要角色就是让员工明白企业为什么要变革，如何变革，向员工描述企业愿景，共享愿景。只有员工对现状和未来变革愿景的认同，对现状的否定才有对未来的追求，对未来的向往才有面向未来的投入。其次，企业的内部管理制度是企业所处的行业、运营特点、组织结构等内外环境因素相适应的。企业文化更是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则。作为高层领导的阚先生忽视了a、b两家公司的在制度、运营特点和企业文化的差异照搬b公司的企业内部管理制度，复制移植文化管理制度，直接激起了员工的不满情绪。变革时期领导艺术和技巧的欠缺，企业文化冲突两种因素的叠加是造成a公司人力资源危机的根本原因。再次，a、b两家公司股权关系变化后，企业的高层管理者能够也应该识别可能发生的危机并制定相应的应对策略，避免人力资源危机的发生。最后，企业薪酬管理制度的朝三暮四，损害了员工的利益，失去了对企业的信任是导致人力资源危机的直接原因。核心员工流失导致人力资源整体战略的失败,从而使综合性危机爆发。

企业人力资源危机的防范是必要的,企业人力资源危机的防范对策要科学合理。为了有效预防企业人力资源危机,需要在科学合理的基础上采取科学严谨的人力资源规划基础上采取公平合理的人力资源管理方式。同时,要认真对待人力资源危机突发事件,耐心细致应对以防事态激化,依法依规妥善处理危机事件。