无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

医院科室绩效考核指标篇一

引导语：在医院绩效考核中，指标的设计相当重要，有效地进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。

绩效考核指标过多，面面俱到，十全十美，希望通过绩效考核达到最好的效果，反而造成没有重点。

绩效考核指标过多过滥，有些指标计算繁琐，不易理解，造成考核流于形式，不能有效发挥绩效考核的作用。

绩效指标设计不考虑指标的可得性，指标选择考核实施成本过大，用较大的成本获得指标，得不偿失，不符合绩效指标设计是为了提高绩效的基本原理。

医院绩效管理是一条系统工程，对于促进医院日常管理起到较好的作用，是通过神经系统建立起来的，从日常管理中选择较为重要关键kpi指标，但是绝对不能替代日常管理。在实际工作中，一些医院混淆了两者之间的关系，把日常管理考核替代关键kpi考核，降低了关键指标的重要作用。

一些医院绩效考核另成体系，与医院目标管理相脱节，医院战略目标和部门目标没有联系，变成上面做一套，下面做一套了，绩效是各做各的，组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。

绩效指标设计必须遵循四个基本原则，重要性原则，紧急程度原则，可得性原则，可控性原则。

绩效指标贵在体现“关键”，绝对不是指标越多越好，到医院做绩效管理诊断，看到一些医院绩效考核指标多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本过大无法实施，流于形式。因此，绩效考核指标要筛选出来最关键的指标，重点侧重绩效结果，淡化过程行为的考核。关键绩效考核指标同样有最关键的，通过指标权重设计的大小区分重要程度。

医院的.计划目标是选择关键kpi指标的重要参考依据，kpi绩效考核指标是连接医院目标管理与绩效管理的神经因子，通过kpi指标设计，达到实现目标管理的目的。

绩效考核指标应以定性指标为主，大部分应该是通过数据“算”出来，绝对不是人为的“考”出来，只有“算”出来的指标人们才感到公正，“考”出来的由于人为因素太多公允性降低，属于定性评价指标，在绩效考核中尽量少使用定性指标，把定性指标作为辅助指标，不要与绩效工资直接关联。

鉴于日常管理考核与关键指标考核在实际工作中的误解，应区分关键绩效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代关键绩效考核，日常管理考核使用简单的奖励分和扣分原则，尽可能少使用百分制，与基本工资相关联，每分值就是员工基本工资总额/100,有利于负担的公允性。关键绩效考核按照百分制，计算得分率与绩效工资相关联。