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现代企业管理，大家有一个认识：“人，是我们最重要的竞争力来源”。但是同时也是创新、变革的最重要的阻力来源。

我们大谈创新力是企业能否生存的关键，创新力该如何获得？我以为不是运气，也不是靠一两个人的真知灼见，而应该是靠我们一个组织所应该拥有这样的能力。创新、变革所需要的条件不是埋头苦干，不是细密的分工，不是层层机制，不是一个命令或一个动作，如果一个组织（企业）要拥有创新力。首先组织里的工作人员要有自主权，不要凡事都一层一层地请求批准。其次对于工作不是奉命办事，要有把事业做好的愿望。当一个人把公司的事情当做自己的事情来做时是最认真。再者要有自发的承诺以及学习的环境，更重要的是思维之变。

我们都听说过“煮青蛙”的故事，这个故事给了我们一个启迪，在一个稳定的环境里转变思维是相当困难的。换言之，一个企业有稳定的效益要转变思维同样是相当困难。组织的创新力的原动力来源于领导力，而领导力则源于思维之变

彼得。杜拉克说过：“真正持久的优势就是怎样去学习，而领导力的挑战就是怎样使自己的企业能够学习得比对手更快。”丰田公司的全面质量管理、工序的控制、准时生产都不是他们的原创，只是他们学习得比别人快。正如此才有丰田今日的伟业。我们的祖先3000年前就区别出了“人”与“民”，2000年前就懂得“劳心者制人，劳力者制于人”。讲的就是知识的重要，进而“学而优则仕”更是对知识的推崇。西方的管理者提倡：在学习新知识之前，我们首先需要了解的'是自己；而领导者首先要做的是学会倾听。

诚然，对于领导者而言，最难的事情恐怕就是倾听了。因为我们已经习惯领导者的侃侃而谈。长期以来，广大民众（员工）总是倾听者。要换位过来确实很艰难，所以才可贵。领导学会了倾听，可以很好地改善人际关系，一个组织如果有一个良好的人际关系网络，其动力是很强劲的。当关系改善的时候，知识也就开始增加。当知识增加的时候创新力也在不断地提高。真正的协作来源于自愿的投入。当员工都热爱他们所做的事的时候，他们是最有创造力的。在企业中的领导者负有创造协作环境的责任。只有当领导真正去倾听，让彼此之间有深刻的恳谈，才能建立真诚的关系，真正的协作才能产生。这是领导者的挑战，这是思维之变。每个人都有一点知识，把这些知识联结起来，把它们组成有机的整体。这就是智慧，这就是思维之变。

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