在经济发展迅速的今天，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。怎样写报告才更能起到其作用呢？报告应该怎么制定呢？下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

线上评估报告篇一

【关键词】 晚期癌症；生活质量；疼痛；镇痛泵

doi：

癌症作为威胁人们身体健康和生命安全的一种常见疾病， 晚期多数患者会出现疼痛现象， 使其日常生活和工作受到严重影响[1]。为有效地缓解患者疼痛症状， 本次研究对收治的42例晚期癌症患者应用了镇痛泵镇痛， 获得了显著且良好的效果， 现报告如下。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 本次研究本院2012年2月～2014年3月收治的84例晚期癌症患者， 全部患者均出现疼痛现象。采用随机数字表法分为对照组和研究组， 各42例。研究组中男22例， 女20例， 平均年龄（±）岁， 癌症类型：胃癌15例， 肝癌16例， 肺癌5例， 乳腺癌6例；对照组男24例， 女18例， 平均年龄（ ±）岁， 癌症类型：胃癌13例， 乳腺癌7例， 肝癌17例， 肺癌5例。两组患者癌症类型分布、平均年龄以及性别等一般资料比较， 差异无统计学意义（p>）， 具有可比性。

1. 2 方法 对照组患者采取非药物镇痛， 经治疗、体验、活动帮助患者缓解心理症状以及身体症状， 采取相应的物理措施减轻疼痛， 如按摩、热疗、冷敷等， 转移患者注意力， 予以放松术、引导现象以及音乐疗法等。研究组患者应用镇痛泵进行镇痛， 即 mgxxx、8～10 mg/kg曲马多添加生理盐水到100 mg/kg， 输注速度为2 ml/h， 经颈静脉或者股静脉和镇痛泵相连接， 使药物可均衡进入到患者体内。若镇痛效果不是很理想， 可结合患者自身实际情况适当添加剂量。

1. 3 观察指标与镇痛效果判定标准 观察和记录两组患者治疗后疼痛情况和生活质量评分情况。镇痛效果评价标准如下：疼痛没有发生任何改善为ⅰ级；部分镇痛， 镇痛50%为ⅲ级；完全镇痛为ⅳ级[2]。利用本院自制生活质量调查问卷表就两组患者生活质量情况进行调查， 调查内容包含有社会、生活信念、独立性、环境、生理以及心理等， 以百分制实施调查分析， 分数越高表示患者生活质量越好。

1. 4 统计学方法 采用统计学软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；计数资料以率（%）表示， 采用χ2检验， 等级资料采用秩和检验。p

2 结果

研究组生活质量评分（±）分， 对照组生活质量评分（±）分， 研究组高于对照组， 差异具有统计学意义（p

3 讨论

在日常生活中， 人们所讲的癌症于习惯上泛指全部恶性肿瘤， 相对于良性肿瘤而言， 恶性肿瘤生长速度较快， 一般为浸润性生长， 容易出现溃疡、出血以及坏死等症状， 且多存在远处转移， 导致人体消瘦、食欲不振、无力、发热、脏器功能受损和贫血等， 最终导致死亡。目前关于恶性肿瘤病因尚未清楚， 其症状表现因其所处位置、发展程度不同而相应的有所不同， 大部恶性肿瘤早期没有显著症状， 即便有但是多无特征性， 而当患者出现特征性症状时， 一般多为晚期。

线上评估报告篇二

一场突如其来的战役到来，我们看不见它，却深受其害，这场没有硝烟的战役，打乱了我们的生活，这对于即将要开学的我们来说，更是不知所措，就在我们一筹莫展的时候，教育部提出的“停课不停学”，让我们有了头绪。

在看到“停课不停学”的文件后，专家们就通过钉钉直播给我们培训如何操作，学校也就疫情防控时期停课不停学做出了具体的安排，并且也纷纷召开视频会议，认真对如何落实“停课不停学”进行了研讨。

自开课以来，每天开课之前，我都会提前在微信群里安排学生对次日要学习的新内容进行预习。

每节课后，我会给同学们不置适量的练习题，通过优教信使形式发送，督促大家按时提交并一一落实，择优推广，采取表扬、鼓励的方法进行引导，对于错题，我会通过微信群再次讲解，个别辅导，落实到每个人，力争做到人人都会。另外，课后巩固工作，我会及时与家长通电话、微信沟通、了解学习情况，通过家校配合来促进学习。

疫情当下，我们必须接受现实，适应社会，无论还要坚持多长时间，我都会认真对待，绝不敷衍。互帮互学，服务与学生，真正做到“停课不停学”。

线上评估报告篇三

为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。

结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。

针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。

a.中层管理者培训计划

b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)

培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。

此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。

培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。

培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应(满意程度)，学习收获(知识技能)，行为改变(工作中行为的改进)和长期结果(业绩，工作进步)。对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改进或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观察来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照依据。下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参加培训员工填写。

线上评估报告篇四

网络教学作为现在现代信息技术与教学实践科学结合的一种新的教学形态，不仅从手段和形式上改变了传统教学，更从观念、过程、方法以及师生角色诸多深层方面赋予教学以新的含义。

网络课程学习在时间、地点，学习进度以及信息共享方面是有很大方面的优势，而面授课程的时间地点就相对固定。

在学习视频教学中，更多的人是使用电脑（55%），其次是ipad（22%），第三是手机（16%），其他（7%）。现在越来越多的人喜欢用ipad和手机学习，这样携带是比较方便的，在公交车上也是可以学习的。

大部分的人都是运用假期时间在家观看视频学习的为40%，因为假期时间比较充足；还有一些人是利用周末的时间学习的为40%，除此之外还有一些人是在晚上下班时间在家学习视频上的教学为21%。

每个人学习的时间都是不同的，效果也会不一样，最主要的是要长期坚持才能看见学习的效果。

在视频学习中，大部分人学习的时间是在2--3小时，因为长时间的学习会让人产生疲惫感，对于长时间，其次是在1--2小时之间的为32%，还有是在30分钟---1小时之间的，这时间段人的学习集中力是最好的，比较容易吸收。只有极少数人学习精力是能够达到3小时以上为18%。

线上评估报告篇五

凛冬散去，春在心中。疫情阻挡了我们外出的步伐，却无法阻止我们学习的脚步。在学校的统一安排下，阎家店镇中心小学音乐线上教学正常开展。

音乐组的老师们积极备战，多次开展线上教研，讨论，分享线上教学资料，交流线上教学经验，心得体会。

音乐课时间到了，孩子们的激情高涨，一个个在电脑桌前认真的学习，不由自主的舞起来。

孩子们课后练习的激情洋溢，个个儿精神气儿十足，并积极上交了作业视频。

孩子们积极的学习态度，是每位老师努力工作的动力。

战“疫”不停，学习不止。素质教育，更重要的是德、智、体、美、劳的全面发展。让我们以严于律己的姿态、奉献的精神、博大的胸怀与这个时代一起前行。加油！胜利就在眼前！

线上评估报告篇六

一、培训目的

1、消除新员工陌生感，达成对文化，价值观、发展战略的认知和认同。

了解的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各们新进员工清楚了解自己的权益与责任。

强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。

二、培训对象

新入职员工

三、培训方式

由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、oa办公平台的使用等方面进行培训。

四、培训地点

会议室。需提前了解会议室的使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。

五、培训内容

1、企业文化

2、员工手册

3、oa办公平台使用方法

六、培训资料准备

新入职人员录用资料、新放职人员及参培人员签到表、企业文化宣传资料、员工手册、oa平台使用说明

七、培训实施

1、综合部领导致词

2、培训主管自我介绍和新员工自我介绍

3、宣读培训纪律

4、根据培训内容进行逐步讲解

5、培训评估与考核

八、培训后期跟进

1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进

2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档

线上评估报告篇七

课前我结合市局直播课对自己的课件做了调整，进行知识精简。在班级直播课的课件中我及时补充了重点和考点。然后再发起班级在线直播。

我班共44人，课前打卡学生42人。收看直播间的40人，另外还有两人迟到听课时间不到20分钟。所以听课率仅有90%。

今天的作业时把课堂的笔记背过，要求家长监督在笔记本上签字。学生对于家长的签字拍照上传。这是比较简单的作业，20名学生能够在课堂上背过，课后在钉钉的家校本上发布作业后，十分钟之内就提交了。截止到晚上8：30分，一共提交39份，有五个学生未能及时提交。总的来说不尽人意。

1、加强课堂监管力度，如采用视频会议形式模拟课堂提问。

2、多与学生沟通，及时了解学习情况

3、多在作业批改时回复一些激励性的语言，鼓励学生积极完成任务。

网络教学任重道远，它是未来的必然的教学手段。对于我们这些传统课堂还没有摸索清楚的教师们来说，它却来的猝不及防。我们要相信自己一定能够适应并战胜这些困难。

线上评估报告篇八

转眼间，接受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。

为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基矗。

公司组织新员工认真学习了嘉德企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。

通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基矗。

责任培训师制定了详细的.培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。

平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。

概括起来有如下几点：

1、热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。

2、性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。

3、能主动的完成日常工作。

4、专业知识还不够，需要多学习。

5、在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。

总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成20xx销售目标完满的成功！

线上评估报告篇九

经过这段时间线上教学，我学习到了很多。线上教学和平常的教学的差别，存在这很大区别。现在谈谈教学总结。

在线上教学中，发现家长有这不可缺少的作用，很多学生的家长，在家中不但担任学生的老师，而起还可以指导学生如何在家中上好课，家长有这监督管理学生学习的作用，因为在家中学习，与学生接触的机会少了，不能够面面俱到，很多时候不知道学生在家中学习的情况如何。

我曾遇到过几个学生因为不想上课，没有及时进入上课平台，这样的任性行为不能直接与学生沟通，只能够与学生父母联系，学生的父母教育让学生在家中的学习反而更加用心，但是家长在家的时间不多，很多时间都是需要进入岗位工作，不能够时刻照顾到学生的学习。

让学生们在线上学习和解答让所有的学生不至于在上课的时间里面走神，同时，改变讲课方式，重点提炼知识要点，要在段时间里面讲完课，就必须要保证自己上课及时完成授课要求，一些相对无用的话语，就会放弃或解决，不用在点醒其他，始终注意到一点，优化学习。

因为我是教导语文的我更喜欢让学生们更好的融入到学习中，在加到学习的时候也会分派一些任务给家长，让家长监督学生在家里面背诵一些课文，及时做好相关的指导，避免学生因为没有老师，忘记背诵课文，每一天我都会及时与家长沟通了解这段时间学生在学习的过程中遇到的一些问题，保证及时完成基本的教学任务。不管任务号时候我都会及时正确的保证高效学习。

虽然线上教学结束了，但是也让我对于教学有了更宽扩的思路，让我明白如何提高学生们的学习。当然我还需要继续努力。

线上评估报告篇十

一．培训背景

为使员工明确自身在不同阶段应接受哪些职业培训，明确这些培训对于他们的职业生涯发展有着何种作用，同时使不同层级的培训机构明确自身的培训任务，明确在什么时间、针对什么对象应当组织什么样的培训，综合员工在企业中职业生涯发展的线索、培训对象的级别及培训组织机构的级别，设立如下培训层级系统：企业文化培训，新员工岗前通用培训，新员工岗前技能培训

二．培训目标

1) 深入了解金源发展历史、企业文化，学习金源理念与管理规范，增强对企业的认同感、归属感、荣誉感与纪律观念。

2) 了解任职公司的具体情况，熟悉工作环境和规章制度等。

3) 在进入工作部门初期，了解岗位职责和操作要求，熟悉工作内容，避免违规操作。

三．培训对象

新入职员工（10人）

四．培训内容

1.企业文化培训

2.岗前通用培训

3.岗位技能提高培训

五．培训实施机构

由区域集团人事管理机构培训部门实施，或委托各公司人事行政部实施，区域集团人事管理机构考核监督。

培训教师

酒店人事行政部经理、人力资源部经理

培训形式

培训方式采用全脱产培训

八．培训方法

培训过程采取授课、案例研究、游戏、计划性指导、角色扮演的方法进行。

九．培训时间与期限

培训时间:（3天）

十．培训地点

酒店多媒体会议室

十一．培训设施与培训资料

1.培训设施：多媒体教室

2.培训资料：《企业文化培训手册》

《世纪金源集团物业公司岗前通用培训手册》

《世纪金源集团物业公司岗位技能提高培训手册》

十二．培训的效果与评估

1. 评估目的：通过本次系统课程培训后，检验新进员工是否达到培训效果，以便更快更好地投入新工作，在今后工作中得到帮助。

2. 评估对象：受培训员工、讲师、部门主管

3. 评估方式：问卷调查与访谈

1）问卷调查（见附录）

2）对讲师的访谈

该访谈主要在课程讲师角度来评估此次培训：

b您觉得培训的课堂气氛是否活跃？

c您觉得学员对培训的接受能力如何？

d您对这次培训活动的组织安排的满意度？

e你觉得本次培训学员的课堂纪律如何？

f你觉得本次培训评选方式和标准如何？

g您还希望对学员进行哪些方面的培训？

h此外，您觉得该培训有什么不足的地方？

i你觉得本次培训培训整体如何？

十三．培训预算

（1）讲师费用：部门经理/部门负责人（300元/次）

（2）材料费用：讲课材料、公司说明、规章制度手册等（25元/人）

（3）管理费用：设备、场地等使用费用（500元/天）

总计：讲师费：300×6=1800元

材料费：25×10=250元

管理费：500×3=1500元

总：1800+250+1500=3550元

线上评估报告篇十一

20xx年春节，突如其来的新冠肺炎给节日披上了灰色的外衣，也给每个人心上罩上了一片阴影。面对疫情，全国上下一心打响了—场没有硝烟的战斗。根据县教育局通知，我校也积极开展了线上教学活动，对此，我感触颇多。

我们主要依托名校课堂教育，以及其他的教学平台app向学生开展同步教学或辅导，同时预留相应的练习作业。但是由于二年级名校课堂上所教授的内容和我们二年级数学课本教学内容版本不同，所以我们都是自己利用录屏软件进行录课，然后利用钉钉群、qq群进行播课和直播教学。

2、线上教育拥有更多的教学资源。

3、线上教育能带来更好的师生互动性。

线上教学没有了面对面，学生上课会比较放松，愿意发言。

1、本班学生普遍利用手机来观看教学视屏以及完成家庭作业，用手机对着屏幕学习不利于保护视力。

2、学生在线学习情况不明，难以管理，家长上班无人监督，导致部分学生不认真听课记笔记。

3、个别困难家庭同学以及相当一部分留守学生硬件不达标，姐弟兄妹二人同时在线学习，难以保证学习效果。

线上评估报告篇十二

一、培训是花，培训效果评估是果。

为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。

二、培训效果评估的方法应用

各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。

没有放之四海而皆准的方法和准则。

三、培训效果评估的创新?

培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。

如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。

二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。

三是企业领导的支持;

上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。

应该怎么做，都心知肚明。

如果有错误，请批评，虚心接受。

线上评估报告篇十三

[摘要]美国高校评估反馈保证机制是其评估系统发展的重要成果，本文以美国高校评估反馈有效性为研究对象，以反馈有效性的保障机制为切入点，宏观审视美国高校评估反馈有效性的保证体系，并以旧金山城市大学的评估再认证为案例，点面结合地分析了美国高校评估体系及其评估反馈有效性的保证机制。

[关键词]美国 高校评估 反馈有效性 保障机制

[中图分类号]g64

[文献标识码]a

[文章编号]1005-5843（2013）02-0098-04

高等教育的院校评估是高等教育评估工作的核心，在规范高校办学条件，明确高校办学资质，指导政府教育规划与投资，实现高校发展的自我诊断等方面起着无可替代的作用。高校评估的最终目的是在于提升高校的教育质量，评估反馈的有效性在很大程度上决定了评估的成效。如何建立基于评估为核心的反馈机制以实现高校良性循环提升的系统，成为当今高校评估的一个重要议题。评估反馈是认证机构在对高等教育机构进行评价和监督的过程中，根据存在的问题，对高等教育机构采取行动的过程，是指一个系统的组织和部分之间相互作用的过程和方式。比如，通过诊断性评估反馈书面的“体检报告”，实现后续改进的过程，或者通过中期评估，判断是否给予警告或取消认证资格等措施。评估反馈有效性，指评估后形成的反馈意见是否真正有效地体现了评估客体的实际情况，提出的改进意见是否客观真实地反应了评估客体的发展需要，是否能够依据评估反馈实现有效的改进。评估反馈有效的前提是评估的有效，包括了有效评估、有效反馈和有效改进三个方面。反馈有效性保证机制，是保证反馈意见有效且保证反馈意见有效地应用与改进实际的层级化、制度化、系统化操作规则。

一、美国高校评估反馈机制概述

高等教育评估是指针对教育系统本身所进行的各种指标性、维度性评价与预测，它需要协调各种评估形式使之按一定方式运行，形成评价、反馈、改进等一系列协同操作。首先，通过评估加强教育过程监控，逐步形成政府对校、校对系、系对专业和课程的质量、效益的监督和管理；其次，实现诊断性评价，通过对高校组织、运行机制以及各个机能项目的体检式探查，提出优缺点，明晰改进措施，并收集反馈意见进行再评估，促使评估活动和学校的改革发展紧密联系在一起，实现评估――反馈――改进――评估的一个闭合回路（closing the loop）。

通过严密的评估反馈系统可以促进院校整改，可以让大学了解到它所提供的学习机会和活动是否充分以及学生是否有效地使用了这些教育资源，从而让大学政策制定者可以做出具有针对性的决策，以提高该校教育过程的效果。在美国，一所院校及其项目是否经过一个或多个“得到认可”的认证机构的认证是衡量该校整体教学质量和办学水平的主要依据。美国有六大地区认证机构对全美近3600家授予学位院校中的3500多家进行认证。此外，还有各种隶属关系不同的认证机构。美国认证的多样化与认证机构的多样化是分不开的，六大认证机构分别是中部各州高等院校协会、高等教育委员会、新英格兰高等院校协会、中北部各州高等院校协会、西北部各州高等院校协会、南部各州高等院校协会⑥。这些认证机构存在的根本原因不是政府支持，也不是市场需求，是机构本身的社会信誉程度高的原因。高等学校之所以主动要求认证是因为在招生、就业、社会用人部门和学生家长满意度等各方面对学校质量要求的需要，特别是新办专业更是如此。在一所学校寻求评估的过程中，需要经过申请、提交自评报告、接受专家评估、根据评估结论进行整改的一系列过程，评估达标通过的学校可以继续办下去，评估没有通过的学校就要整顿或停办。不仅如此，通过评估，教育者履行其对学生和公众的责任，为国家的公共事业负责，为满足公众对关于学生如何达到目标与期望等方面的信息需求负责。因此，无论是评估机构，还是评估的受益者――学生和社会公众，都希望被评学校能够根据评估反馈意见进行改进。因此，反馈意见对于被认证院校的整改来说非常重要。

二、评估反馈机制的有效性――旧金山城市大学例示

（一）旧金山城市大学再认证评估流程

评估反馈是评估系统的一部分。为了更好地了解美国高校评估反馈机制的有效性，本文以旧金山城市大学（city college of san francisco）最新评估案例为基础，完整阐述美国高校评估反馈有效性的机制保证。本案例兼具时效性、典型性和科学性特点，具有典型的代表意义。旧金山城市大学创建于1935年，属于综合性社区学院，主要服务于所在的旧金山城市。它既提供学历教育，也提供非学历教育，有学历在校生约9000人。2012年3月，由17位评估专家组成的团队对旧金山城市大学进行了再认证评估（reaffirmation of accreditation），这是对以往评估及评估反馈的再考核。通过分析文本档案，访谈交流，举办开放论坛，参与学校常委会议等方式，最终完成了评估和评估反馈工作。本次评估旨在评定旧金山大学在多大程度上达到了认证标准，是否实现了办学既定目标，是否满足了认证委员会规定的21条具体要求与4个认证标准。

评估流程可以分为四个阶段。首先，高校自评（the colleges self-evaluation）。大学的自评必须在评估前进行，约在现场认证的5个月之前，以便认证委员会的专家有足够的时间进行高效率的规范性评定。同时，旧金山大学还提供了2011年1月到2012年1月之间办学成果与改进成效。在提交报告到现场认证期间，学校必须对认证专家提出的疑问做出如实回应，对自评报告欠缺部分进行详细的说明等。其次，进行预现场评估。现场评估的前一个月，评估委员会主席就召集委员对评估进行部署，随后对所有的评估专家进行培训。评估委员会主席需要提前访问被评高校，评估委员在到校评估前要仔细对高校的自评报告进行研读，主要关注之前评估给出的改进意见是否落实等内容。再次，进行现场评估。现场评估为期6天，根据学校的大小可以做出适当调整。评估委员会在旧金山城市大学参观了其中的9个校区，并进行了相关走访调查，评估重点主要集中在学校办学成绩和条件是否取得新进展、对照本次评估结果判断上次评估改进意见是否完全落实等方面。在参观的过程中，访谈了校董事会成员、行政人员、大量师生、不同的员工以及在校园里面的游人等。评估委员会还在大学里面举办了两个开放访谈沙龙（well-publicized open sessions），应邀参加者是大学所在社区的居民，旨在通过公开沙龙了解居民对大学办学的评价。最后，提出评估意见。评估委员会最终提出了14条建议，以促使旧金山城市大学完全达到ac-cjc认证标准。当然这也是学校后续评估反馈的主要工作。

（二）评估反馈有效性控制

美国高校评估反馈具有一整套连贯的控制机制，以确保评估以及反馈的有效性。因为再认证评估的核心就是评价上次评估提出建议的落实程度，所以在本轮评估报告中“针对2006评估建议的反馈回应”（上一次评估与于2006年进行）这一重要环节有许多细化的、成体系的评估报告要，周密地呈现了再次评估与之前评估的一贯性，极具代表性地体现了美国对于评估反馈的控制，是构建评估反馈有效性保证机制的重要方面。

在2012年再认证评估中，评估委员会认为，旧金山城市大学能够认真对待2006年的评估建议，并做了许多改进，但是不够完全，还有许多工作没有达到认证标准和资格要求。对本次反馈有效性落实的评估会形成正式的评估报告，作为新一轮评估结论，同时也将成为下一轮评估的方向性指标。

（三）美国再认证评估反馈有效性保证体系的特点

第一，以教育质量提升作为再认证的入门证。美国各项整改措施中，有非常重要的一项即院校教育质量提升。许多评估机构的整改标准中都要求各院校有教育质量提升成绩才算达标。所以，许多院校都在千方百计地提升教育质量。

第二，采取契约形式，保障对学校标准的认同。采取契约的形式，保障认证部门和学校对同一项目达到的标准能够认同，保证采取切实有效手段对于指标性任务的完成具有可行性。一般来说，学校发展目标、建设规划、教学改革中学校可以自我完善的部分都会成为评估签约的内容，这一类内容在下一次评估中属于程度性考核；还有一种契约属于勒令整改，一定要限期完成，这种契约事关学校的声誉，是学校评估后整改的主要任务，这一类内容在下一次评估中属于硬性考核。

第三，内外联动，保障评估的有效性。对达到了评估标准，但还需改进的院校，认证检查小组会建议高校对所存在的问题在规定的时间里进行整改，高校内部进行高度仿照性评估，并将整改结果递交给认证委员会。在整改的同时外部评估小组可以作为顾问机构接受高校的策略性咨询。评估与咨询双向交流，实现内外联动，最大限度地保障了评估及评估反馈的有效性。

如图1所示，美国高校评估反馈有效性保证机制是一个闭路循环体系，各个阶段协同互补，在很大程度上保证了评估的成效。

评估过程的有效准确是保障评估反馈有效的前提，是“评估后”工作的保障。美国高校评估尽量做到了参评主体多元、评估形式多样、评估指标细化。美国现代高校的评估反馈机制建立了“评估――反馈――评估”的闭合回路，改变了以往评估主体单方面参与、客体只需配合提供评估便利的机械局面，充分尊重评估客体的主体性，既能够实现以评促改、以评促建、评建结合的宗旨，又能够调动评估高校积极主动参与配合的热情。美国高校认证评估后会在4年或者6年进行一次评估再认证，前后评估交叠，互相参照，是一个保证评估反馈有效的循环系统。评估反馈有效性保障机制从根本上去除了高校的建设与改革惰性，激发了高校的内在活力。

线上评估报告篇十四

自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将培训工作总结如下：

一、培训开展情况

目前，培训主要包括三类，***、***、***。.......................... 综合培训情况而言，在入职、转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋规范。

详细情况如下：

二、培训存在的问题

培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。

培训工作存在以下问题：

1、入职培训课程设置还不够完善

目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期2天的培训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分**行业新手，他们不仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。

2、入职培训涵盖范围还有待扩大

目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近3个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。

3、内训师团队建设还有待加强

当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以***从***赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。

4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差

培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责人的支持。

5、培训形式过于单一

目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。

6、培训计划较难执行，效果打折

我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往不足3小时，在3小时内要处理好8小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。

7、公司学习风气不高，影响培训意识

理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候，我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这方面的意识。

三、培训工作计划及建议

1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系

对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。

2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍

通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得关心等)。

3、提升内训师培训技巧

组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享。

4、丰富培训形式，提升培训效果

在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。

5、重视培训后效果跟踪

培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级负责人的持续关注。

6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视

所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点水，难获实效。

回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望***年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。

线上评估报告篇十五

自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将培训工作总结如下：

一、培训开展情况

目前，培训主要包括三类，___、___、___。..........................综合培训情况而言，在入职、转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋规范。

详细情况如下：

..............................................................

二、培训存在的问题

培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。

培训工作存在以下问题：

1、入职培训课程设置还不够完善

目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期2天的培训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分__行业新手，他们不仅需要对__知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。

2、入职培训涵盖范围还有待扩大

目前，新员工入职培训仅涉及___，其它区域的新员工因实际情况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近3个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。

3、内训师团队建设还有待加强

当___突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以___从___赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。

4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差

培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责人的支持。

5、培训形式过于单一

目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。

6、培训计划较难执行，效果打折

我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往不足3小时，在3小时内要处理好8小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。

7、公司学习风气不高，影响培训意识

理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候，我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这方面的意识。

三、培训工作计划及建议

1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系

对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。

2、关注优秀员工，扩充内训师队伍

通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得关心等)。

3、提升内训师培训技巧

组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享。

4、丰富培训形式，提升培训效果

在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。

5、重视培训后效果跟踪

培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级负责人的持续关注。

6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视

所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点水，难获实效。

回顾___年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望___年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。

线上评估报告篇十六

卷土重来的疫情，使得幼儿园的欢乐时光被迫按下暂停键，也让我们隔“空”相见。为了让孩子们在家期间也可以收获知识与快乐，双沟镇纪湾幼儿园的老师们为孩子们制定了丰富多彩的活动课程，包括益智游戏、亲子阅读、劳动教育、亲子游戏等，让孩子们在家的日子，也能寓教于乐，丰富多彩。

让我们一起去看一看纪湾幼儿园的小朋友们本周都做了些什么吧！

坚持每天打卡

好习惯的养成离不开每天的坚持，四月二日是“国际儿童图书日”，我们的孩子们也开启了阅读习惯的养成之旅“21天读书打卡”活动。同时疫情期间健康打卡也一样，对自己负责对大家负责。

线上快乐时光

丰富多彩的居家生活指导，有益智游戏、亲子阅读、劳动教育、亲子游戏等，来看看我们孩子们活泼可爱的身影吧。

美好反馈瞬间

老师们对分享在班级群里孩子们的活动视频一一进行了细致的反馈和鼓励，家长们感谢老师的用心并对这样的育儿亲子活动表示肯定。各班群里气氛活跃、其乐融融。

春来疫去，万物可期；只争朝夕，不负韶华。疫情虽然让师生被迫居家，但却不能阻挡师生对知识的渴望和探索。一条无形的连心线、教学线把全体师生紧紧连在了一起。让我们期待疫散之时，所有的美好都会如期而至！

线上评估报告篇十七

2015年上半年安全教育培训效果评价

2015年，厂各部门根据安全科的培训计划将安全培训材料以及厂安全管理制度、安全操作规程、应急预案等学习材料分发下去，厂办公室、安全科根据厂安全教育培训计划，落实了对员工安全教育培训，通过半年的组织讲课和用业余时间自学，厂员工逐步掌握了安全生产基本知识，提高了安全生产意识，使员工安全自防自救知识有了显著提高，保证了厂安全生产经营的安全进行。

培训教育分为统一组织面授讲课和自学等形式。培训时间充分利用员工班后时间，将学习资料下发给员工，厂安全科及时进行了跟踪式的抽查、督促员工学习，并结合厂的实际每季度进行了闭卷考核，针对个别员工平时上进心不强、不乐于接受学习且考试不及格的极少部分员工，根据厂相关规定分别给予了处罚并作补考，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩一律张贴厂明显位置公开，真正考出了各位员工应有的水平，大体摸清了员工安全知识掌握情况，基本达到了厂安全培训教育目的。

安全培训效果评价：从培训效果来看，我厂的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，但也有存在着个别员工对安全教育培训工作认识不足，态度不端正，对安全对生产经营的重要性理解人全面等等问题，但总体还是好的。我们相信在以后的工作中，要一如既往地重视安全教育培训工作，利用员工喜闻乐见的形式扎实开展，不走过场，督促员工真正熟练掌握安全生产知识，变“要我安全”为“我要安全”“我会安全”，不断提高厂的安全管理水平。

临沂市罗庄区永兴化工厂

2015年6月30日

线上评估报告篇十八

不知不觉间，线上的“停课不停学”教学也已经进行了一段时间了，作为一名工作了xx年的老教师，我一直在黑板上写字，一直在讲台上伫立。突然一下子让我成为了“主播”，这实在是让我非常的不适应。但是我明白，如今的情况，顺应发展和改变才是进步！作为老师，我也必须克服这些不足，及时的改进自己！

一开始的时候，我的线上课程非常的糟糕，我对计算机的基础似乎成了课堂上最大的阻碍。对操作的不熟悉，加上对器材的使用也不清楚，这导致一节课下来很多的知识都没能讲到。看着假期来准备的这么多资料，我当时真的感到非常的头痛。

但是，面对这样的情况，我们的同学们却没有“袖手旁观”。每当我的在教学期间出现了什么“问题”，他们总是会第一时间的提出来，并且通过他们的指点，我居然也慢慢的熟悉了这个软件的操作！并且，在我们这样互相的教导下，课堂变的更加的开朗。相隔屏幕，同学们似乎也不这么在意我“严肃”的脸。尽管这导致了些许的同学上课不专心，但是也带动了大部分同学和我的积极交流！

没能做好准备，这确实是我的工作失误。但是通过这样，我能和同学们更加亲密，这也算是因祸得福。尽管线上的教学有很多的不足，但是我们通过积极的利用，也同样发现了很多的便利，我相信，这些一定能成为我们未来学习的优势！