最新招聘管理心得体会(四篇)

招聘管理心得体会篇一

每一个员工在正式成为某企业职员时都有一个招聘程序，有些企业要求较高，要经过层层把关才可以正式入职，而有些企业则不需要，下面企业管理网就为大家整理了最新员工招聘管理制度，大家可以阅读下文，仅供参考。

第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。

第二条人员调拨增补申请作业程序：

1．各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理；

2．人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题；

3．人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作；

4．人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

第三条人员招募作业程序：

1．拟订招募计划

（1）招募职位名称及名额；

（2）资格条件限制；

（3）职位预算薪金；

（4）预定任用日期；

（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具：

（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）：

（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）

（8）场地安排：

（9）工作能力安排：

（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

2．诉求

（1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。

（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。

3．应征信的处理

（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4．甄试

（1）笔试

①专业测验（由申请单位拟定试题）；

②定向测验；

③领导能力测验（适合干部级）；

④智力测验。

（2）面谈

①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

②要了解自己所要获知的答案及问题点；

③要了解自己要告诉对方的问题；

④要尊重对方的人格

⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

5．背景调查

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

6．结果评定

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。

7．注意事项

进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，报到时需携带下列资料：

1．保证书；

2．服务自愿书；

3．员工资料卡；

4．相片6张；

5．户籍誊本；

6．身份证复印件；

7．体检表；

8．抚养亲属申请表；

9．学历证件复印件。

（以上应缴资料视情况可增减）

第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料；若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。

第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下日事宜：

1．领取员工手册及识别证；

2．制考勤卡并解释使用；

3．领制服及制服卡（总务科主办）

4．领储物柜钥匙（总务科主办）；

5．若有需要，填“住宿申请单，6．登记参加劳保及工会；

7．视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。

第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

1．填“人员变动记录簿”

2．登记人事科管理用的“人员状况表”

3．干部人员发布“干部到职通报”

4．登记对保名册，安排对保；

5．填制“薪金通知单”办理核薪；

6．收齐报到应缴资料（抚养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每视必要复对一次，并予记录。

第十一条对保分亲自对保及通信对保。

第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第十四条新进人员试用期为3个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：

1．试用不合格者，另发给通知单；

2．调（升）职者，由人事单位办理变动作业；

3．薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。

第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。

招聘管理心得体会篇二

学习心得

一、招聘不仅是招募员工的途径，还是企业形象宣传的媒介。招聘不仅是招募员工的途径，还是企业形象宣传的媒介。招聘过程并不是公司单方面招聘，而是用人单位与应聘者的双方认可的过程。当人员来面试时，首先他是对我们公司有一个概念上的认可，并通过应聘这一方式对公司的实体以及企业文化制度等进行深入的了解并与自身匹配。所以，一套良好的招聘制度与流程是公司留给应聘者的第一印象，良好专业素养的招聘人员以及科学的招聘流程是企业形象的一个展现。在提升自身的招聘技巧同时，也要注意待人接物的礼仪与态度，时刻保持健康的精神状态，不仅可以得到应聘者对本公司的认可，也可提高本公司外界的舆论影响力，为以后的招聘和保证招聘的质量打下形象基础。

二、招聘是一个延续性的工作，要减少优秀人员短时间流产现象。招聘是一个延续性的工作，要减少优秀人员短时间流产现象。当我们把招聘到的人员放到工作岗位上时，要对该员工是否适合本岗位的工作，以及进一步掌握该员工的工作能力及素质，以确保人岗匹配，这是招聘过程的一个延续行为。2.1 对新进员工深入了解我们在招聘过程中，通过笔试或者面试等手段基本确定了一个人对该岗位的适应度，并选为本公司员工，如何在短期的试用期内识别该员工是否真正的适合该职位以及是否融入公司文化氛围，是招聘工作者需要做的后续工作，不仅是对本公司发展负责，也是对该员工负责的表现，可以让他尽快找到适应的岗位，不要彼此耽误。2.2 保留优秀人才员工进入公司后，要给予必要的关怀，使其在短期内融入公司集体，并认同公司文化，使陌生环境对工作效果的干扰度降到最少。在公司门口欢迎新同事，

定感情基础。

三、招聘中的人岗匹配这是一个老生常谈的话题，招聘最大的成功就是达到人适其职的状态，我们要把适合的人放到合适的岗位上，并且确定他会长期服务于我们公司。但实际招聘中往往有以下的情况发生：分配到岗位上的人并不能适应工作，影响工作任务的完成；还有将一个能力很高的人员分配到技术含量不高的职位上去，影响其工作积极性。对于以上两种情况，如何有效的避免，是招聘者一直在探讨的思考的问题。3.1 招聘人员端正态度招聘失败的原因很多种，首先我们从自身找原因。招聘者的出发点是为企业找到好的员工以利于企业的发展，但是，人无完人，招聘者自身的偏好与能力等或多或少的影响到了招聘的质量。首先，招聘的联系方式及沟通态度。选择合适的联系方式，合适的联系时间，是应聘者对企业素养的一个初步认识，通过正规渠道的联系招募，可以给应聘者留下好的印象，使其愿意到本公司来应聘。其次，招聘准备工作。对招聘岗位有一定的认识，熟悉岗位要求与职责，做好岗位分析说明，是招聘的基础工作。准备好招聘流程，确定合适的考核方式方法，保证招聘的质量，对企业和应聘者负责。再次，端正招聘态度，避免个人情绪。每一个人都是有差异的个体，造成每个人的处理事务态度与偏好不同，如果过多的带着自身情绪到招聘中，仅仅根据个人的喜好来斟酌选定招聘者，往往忽视了岗位与人员的匹配性，造成有能力的人被拒之门外，而投其所好的人又未必适合该岗位，给招聘失败埋下了伏笔。3.2 对应聘人有一个全面了解招聘手段有很多，无疑只有一个目的，要在短时间内确定该应聘者是否具有适合本职位的特征，并确定是否录用。在了解了岗位的基本职能之后，对能承担

1、应聘者认为公司规格较高，而放弃应聘；

2、应聘者进入公司后，发现与实际情况不符而流产；

3、公司的诚信声誉度降低。这些对本公司招揽人才都是不利的。

四、对公司核心员工的招聘方法及工作方式的特殊待遇核心员工对公司的发展起着至关重要

一、招聘准备方面

二、招聘后续工作曾有几个

新入职的员工，由于当时工作的疏忽，在培训期缺少了一定的关怀和情况问询，导致了流失，这对公司是一个损失，同时也给我们招聘带来了一定的困难。通过几次经验教训的总结，现在可以基本做到对新员工随时随地的慰问与咨询，多多沟通，使其尽快融入到公司的集体氛围里，不被冷落，便有留下来的动力，也是我们工作到位的表现。所以，对新入职员工的接待工作不能因为暂时的工作忙而推脱甚至不做，无远虑必有近忧，这也是工作的一部分。

三、招聘中注意自己的语言及礼仪规范在招聘过程中，招聘者的形象代表着整个公司的形象，注意自己的行为礼仪是基本的常识。留给应聘者良好的形象与态度，得到认可，不仅是自身形象的肯定，也是对公司招聘负责的表现，所以，在今后的招聘工作中要时刻注意自己的言行举止，

机会，让我在实际的工作中有所提高，对招聘有深层的认识与理解，在今后的实际工作中得到应用。我将会继续主动学习招聘的相关知识，丰富自我，不断的完善本职工作。

招聘管理心得体会篇三

《招聘选拔》学习心得

企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“招聘与选拔合适的人才放在合适的岗上”是所有企业共同追求的目标。因此，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展，作为人力资源管理专业的在校大学生，深刻的体会到了招募与选拔人才的重要性，所以毅然决然的开始了对这门课程的学习。

企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。作为招聘的后续工作,选拔合适的人才需要建立企业岗位的胜任模型特征。

团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要员流失。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，那么企业的招聘渠道有什么呢,内部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次为识别工作空缺，寻找弥补空缺的方法，辨认目标群体，同志目标群体，会见候选人。选拔过程为招聘准备，招聘通知，竞选公式录用等。面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。

今天，作为一个招聘人员，很想和大家分享其中的体会：

1要有自己优势的鲜明定位碰到一个工作了几年的人，过来问我，觉得我适合做什么样的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是没有人会给你工作的。事实上，我所面试的很大一部分应届毕业生，都是这样的，但是人有所长，仔细分析，找到最适合自己最能发挥自己的方向，企业才会给你明确的定位，给你适合的发展空间，否则前途迷茫。

2、简历、服装要准备

我自己找工作时，总觉得简历一定要怎样出彩，事实上，每个招聘人员只会简单扫几秒钟，最好的简历：思路清晰、交待明确、文字简单、一张纸说明。碰到那些简历后面一堆证书的复印件的或者描述拖沓的，是不会看的，英语四级、普通话几级、计算机几级，在招聘者眼里根本不算什么，还不如一张钳工证来得吸引人，我想这真的是事实。

服装也是关键，不必很正式，否则自我感觉不自在，但是不能太休闲或者太张扬，看到很多热裤、短裙的，领结打得不好看，也可以不用领带，或者西装领子还没有整理好的，应该要注意的，招聘者会很介意。

3、注意谈话的语速、眼神、情感传达和口吻

面试的时候，语速不要太快，回答问题之前一定要先经过短时间思考，然后正视对方，比较简洁、肯定、自然地表述，语速过快或者不断重复会让人产生厌倦，面试也会造成失败。

4、一定要提前准备自我介绍

招聘者一次要见上百人，看上百份简历，自然会产生疲倦，这个时候大部分的招聘人员会选择先让你自我介绍，如果你的介绍清晰，全面，富有条理对自己的方向很有把握，让他觉得感兴趣，就会省去了看简历的麻烦，自然会对你好感倍增，说不定好机会就会降临。相反，如果没有很明了的自我介绍，招聘人员会认为你没有条理性，当然印象分就会大打折扣。

招聘管理心得体会篇四

衡水学院

学习心得

学号：201141124318 姓名：郑潇梅

专业：人力资源管理

班级：11级

衡水学院经济管理学院《招聘与选拔管理》课程

招聘，也就是员工招聘，是指组织根据自身发展的需要，按照人力资源管理规划和工作分析的需求，从组织内部和外部获取人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用（录用）与评估等过程。

招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。

招聘的四个模块包括提出招聘需求，确定招聘渠道，获得候选人，人员的选拔与评价，人员的录用

人员招聘的渠道可分为：内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有内部公开招聘，工作轮换以及返聘等渠道；外部渠道主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、公共雇佣机构、员工推荐等渠道，招聘渠道选择是指组织以招聘成本利益最优化为目标，为空缺岗位选拔从事者时，根据岗位的特点对招聘渠道做出的一系列的决策，决策时主要考虑选择什么、何时选择、有谁来选择、用什么进行选择以及如何让选择等问题，其需要实现的步骤包括信息收集、预测和决策。主要包括了两个方面的工作：

1、在每次招聘时，通过科学的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道；2，通过以往的招聘渠道相关数据，进行数据分析，为以后选择招聘渠道提供依据.人员的选拔与评价人员甄选指通过运用一定的工具和手段，根据特定岗位的需求，对招募到的求职者进行测量、考察与评价，区分他们的人格特点与技能水平，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织需要的合适的人员的过程。

面试的基本类型：结构化与非结构化面试，压力性与非压力性面试，是一次性与肥阶段性面试，单独与集体面试，常规、情景、综合性面试。

人员的录用是指从招聘阶段层层筛选出来的获选人中选择符合组织需要的人，并作出最终决定，通知他们报到并办理入职手续的过程。虽然不同企业的人员录用程序差异个很大，但一般来讲，人员录用工作主要包括作出录用决策、确定并公布录用名单、办理录用手续、通知应聘者、签订试用合同、新员工安置与试用、新员工转正并签订正式劳动合同等环节。

招聘管理过程中首先应当确定招聘需求，制定招聘计划，招聘计划的制定包括以下几个方面：

㈠人员需求清单，包括招聘的职务名称，人数，任职资格要求等内容，可以根据职务说明书进行确定

㈡招聘信息发布的时间和渠道，确定在什么时间，通过什么方式发布招聘信息，以获得最大的效果，信息发布的范围由招聘的对象的范围来决定的，根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及成本大小等确定招聘区域。招聘的渠道包括内部面试和外部面试，上文中有详细阐述。

㈢招聘团队人员组成，一般包括有人力资源部，部门主管或部门专业技术人员及其他辅助人员，必要时还要有高级管理人员。

㈣

姓名等

㈤招聘工作时间表，根据各个阶段工作时间的安排，估计所用时间天数，应聘者的选择（考核）方案, 包括考核的场所、大体时间、题目设计者明确制作一张招聘工作时间表，以保证招聘工作能有条不紊的进行。、㈥招聘费用的预算，对招聘的预算作出估计，以便提高招聘效率，降低招聘成本。招聘的成本预算主要有⑴人工费用，组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等⑵业务费用，通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等⑶其他费用，设备折旧费、水电费以及物业管理费等。

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