最新人力资源职业规划面试(15篇)

人力资源职业规划面试篇一

事实上，hr职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的hr都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了hr领域，但现实却要hr们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多hr虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。

最终，每天为他人做职业规划的hr，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源hr从业者到底该如何做自身职业规划呢？：

人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之hr从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业hr员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，hr丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以hr管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于hr。

在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为x企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的hr，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的hr管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。hr从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

随着国内管理咨询行业的迅速发展，hr人员发展也出现了另外一条路子，就是当hr管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。hr管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

人力资源职业规划面试篇二

职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

（一）数据与员工招聘

对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

（二）数据与个人信息的深入挖掘

员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

（三）数据与职业锚

职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

（四）数据与人——职匹配

员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行人-职匹配，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

三、数据与职业生涯规划结合的实例

在员工职业生涯规划中，往往会引入sot分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

s代表strength（优势），代表eakness（劣势），o代表opportunity（机会），t代表t人力资源管理 eat（威胁）。其中s和是内部因素，用来进行自我分析，o和t是外部因素，用来进行环境分析。

使用数据后，我们需要在人力资源管理信息系统中即时录入以下数据：

s：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。

：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

o：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强的关系网络等。

t：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

鉴于数据强的功能，以及自身存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。

（一）解决数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。

（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。

（三）人力资源工作者需要加强数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。

人力资源职业规划面试篇三

摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。

关键词：人力资源;管理模式;企业

自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。

一、人力资源战略规划存在的问题

1。人力资源管理定位低

管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。

2。公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行

企业自创立起就具有一定的“投机性”，因此随着市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。

3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要

目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”，“任人为近”的现象，对管理层，特别是核心员工，其多来源于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。

4。在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任

二、战略性人力资源规划的实施

1。对企业不同发展阶段战略调整

由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。

（1）初创期。

此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。

（2）成长期。

处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”，并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。

（3）成熟期。

在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化，增强员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织继续成长。

（4）衰退期。

需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。

2。推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系

持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

3。建立人力资源规划中的开发机制

美国管理学家詹姆斯？c柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。

“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。

“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马”，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

4。提高人力资源管理者的素质

加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

三、结语

通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。

人力资源职业规划面试篇四

生活中所有的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文design thinking这个词组的翻译，并不是简单的两个词的叠加。简单而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。

灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所，从而实现组织的战略发展目标，与此同时还要关注人才的发展。

zappos用设计思维灌注公司文化

美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分体现着设计思维。

zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色（roles）”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允许多选，然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分离的，可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。

这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，积极承担多样化角色，保持活力与公司文化氛围。

为了更精准地定位合适的候选人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海报，创建了自己的新社交网络zappos insider。在这个平台上，应聘者可以与zappos的现有员工互动，展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

具体的招聘流程是：

首先，对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”，并被分配一位“团队大使”。然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。

再次，应聘者获取面试机会。（如果应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的总部）。面试实则就是从这里开始的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

最后，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。

不仅如此，zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比如，用于打造团队精神的“愿望助力”计划，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望（如学习弹吉他、骑摩托车等）。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划面试篇五

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。

二. 自我评估

1.自我优势盘点：

(1) 主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;

(2) 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑;

(3) 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;

(4) 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势盘点：

(1) 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养;

(2) 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张;

(3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、

3.解决自我盘点中的劣势和缺点

所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影

三.专业就业方向及前景分析

1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??

2.职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??

4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??

5.胜任能力：??能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。??

6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

四.职业生涯条件分析

1. 家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。

2. 学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。

3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入wto后，经济发展的势头会更强劲。

4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

五. 职业目标定位及其分解组合

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;

(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

六.职业生涯规划(大学三年规划)

1.基本目标：

(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;

(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;

(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

2. 大二：定向期和准备期

【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

3. 大三：冲刺期

【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

七. 评估调整

1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;

人力资源职业规划面试篇六

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

人力资源职业规划面试篇七

人力资源助理（hr-assistant）

hr领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数hr人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

人力资源专员（hr-specialist）

hr领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

人力资源主管（hr-supervisor）

hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

人力资源经理（hr-manager）

hr领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

人力资源总监（hr-director）

hr领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。hr领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划面试篇八

引言：

通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多，比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天因为今天而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识自己，并对自己今后的人生做一个详细的规划，真正的认识自我，才能对自己的未来职业作出正确的选择。机会总是垂青有准备的人，当机会出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现，为自己创造一个美好的未来。

第一章：自我认知

1、个人特征：

我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。我的性格比较外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了许多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通，来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛，喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。

2、个人优点：

性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，善于与人沟通，能与人和睦相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚定，勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际能力来追逐自己的目标。

3、个人缺点：

没有切合实际的学习计划，自控能力较差，容易受外界干扰，使自己不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，容易害羞;容易轻信别人，不够成熟;做事不够果断犹豫不决。

4、职业兴趣：

职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德入)。

5、职业能力：

职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先，我认为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质，我的个人素质和心里素质良好。其次，良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力的重要标准，我认为自己具有较好的表达能力。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。

6、职业价值观：

我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和朋友陪伴。不大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本领，实现自我价值，并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司专门要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应该不错的。

第二章：环境分析：

1、家庭环境：

生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立，自理能力强，父母从不要求我按照他们规划的路线走，凡是自己能做决定的事从不予以干涉。都说家庭是孩子的第一任教师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。

2、学校环境：

我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习氛围很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中汲取很多的知识。另外，我认为师资水平是一个学校发展的重要条件，我们学校的老师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学经验，是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的认识和自身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。

3、社会环境：

由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，，世界经济正处在一个艰难的低迷时期，形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来说，我们现在面临一个非常好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济发展迅速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化繁荣自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因此，在这个大前提之下，我们需要特别注意的是职业环境的变化。

4、专业就业方向：

现代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势，现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外，从量上而言，随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因此，企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。

人力资源职业规划面试篇九

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

资料：略

人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

人力资源职业规划面试篇十

根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四：建立培训体系。

计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

1、企业人力资源现状分析

20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

2、招聘计划

公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。

3、如何获取人才

计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。

具体招聘时间安排：

1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。

2)20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

4、合同管理

试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

1、薪酬制度

现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求);

2、健康福利，公司团体组织体检;

3、员工生日，公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;

5、避暑物品发放;

6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

1、绩效计划——设定绩效目标

绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

1、项目考核

对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

2、个人考核(季度考核)

个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

3、施工队长考核

提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人;

3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

(二)20xx年度培训重点

1、企业文化塑造

2、团队精神建设

3、中层管理人员的管理与沟通技巧

4、各岗位对应的专业知识培训

(三)培训方式

1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;

2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

协作、配合本事。

3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;

4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

(四)培训资料

1、入职培训;

2、岗位技能培训;

3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);

4、升职培训;

5、企业内训;

6、拓展培训;

(五)培训预算(略)

1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;

2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格);

4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

8、其他人力资源日常工作

人力资源职业规划面试篇十一

我一是名hr专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，很多朋友都陆续转行啦。

我本身挺喜欢这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？

职业发展遭遇瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方路在脚下。”

从事三年hr专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?实际上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。”如果将问题换作，我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息，在大部分职业发展不景气的情况下，人力资源仍然一路坚挺。路在脚下，一直延伸到远方。有低头做事心态，才有去远方的能力。

一、专业积累。

中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书，对专业知识的进行一次系统化梳理，填补知识点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。如果这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种hr专业群的讨论也不一种不错的选择。

专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会，至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，抱怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是，你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。

人力资源的道路十分宽广，你的专业能力不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就，他们一定是还具备选择的能力的人。

二、读破凡尘。

如果没有从事人力资源工作，似乎没有***明你是颜值很高的人，似乎没有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实情况，hr们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试能力与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然，不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。

人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并快乐着，行并领悟着。

人力资源职业规划面试篇十二

一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）

志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：

（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己

因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。

自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：

自我认知包括：

1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）

身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的

2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）

性格趋向：内外兼有

气质：介于多血质、粘液质之间

金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。

职业趋向：管理、教育、培训

兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）

3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。

社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。

能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。

4、知识技能

在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；

（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼

而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；

主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：

(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境

例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。

人力资源管理者共分为四个等级，分别为：

1、人力资源管理员（国家职业资格四级） ——管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；

2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2年

3、人力资源管理师（国家职业资格二级） ——助理人力3年

4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

（三）志向和目标的确定

确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：

1、性格与职业的匹配；

2、兴趣与职业的匹配；

3、特长与职业的匹配；

4、内外环境与职业相适应。

例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：

志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。

目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。

（四）目标设定注意事项

1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；

2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；

3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！

二、制定行动计划与措施（达标计划）

为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：

（一）工作一年后取得人力资源管理员资格

1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；

2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习计划）；

3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；

4、制订工作第一年的学习和工作计划；

5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；

（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格

按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

（三）工作6年后取得人力资源管理师资格

按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

三、计划实施、评估与反馈调整

俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。

对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！

谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！

人力资源职业规划面试篇十三

(一)公司概况

xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益;保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

(二)公司人力资源现状

1、公司组织结构

公司的人力资源结构

截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人(数字只限于11月5日17：00)。

2.1员工年龄结构情景表

25岁以下岁的员工47人;26-30岁的员工38人;31-35岁的员工24人;36-40岁的员工25人;41-45岁的员工31人;46-50岁的员工24人;51-55岁的员工4人;55岁以上的员工11人。

2.2员工学历结构

小学学历的3人;初中学历的147人;高中学历的37人;中专(含中师)学历的9人;大专以上学历的8人

2.3员工职位分类情景

经理层6人;主管层2人;人力资源部工作人员2人;工程部人员58人;机械部人员114人;物业出租人员1人;旅业部人员15人;后勤部工作人员9人;财务人员3人;

2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

(三)公司在人力资源管理方面的不足

公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高

①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题;经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低(隐性收入不在此讨论)造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡;但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在20xx-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境(灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜;泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素)。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

(一)工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

(二)休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

(三)法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】+【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天(清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天)深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月(并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用)但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出;综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。

2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

4、缺少综合素质好的管理人才(干部都是从员工提拔)制约和影响了公司的高速发展。

(1)各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

(2)公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

(1)作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

(2)公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。

6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

(1)人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

(2)制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

(3)职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

(4)未引进先进的管理方法和程序。

公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

(5)在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。

7、人力资源的开发工作开展得很少。

对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高;98%以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业;实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

(一)公司的战略目标

公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

1、20xx年：实现工程收入3亿元;

2、20xx年：实现工程收入4亿元;

3、20xx年：实现工程收入x亿元;

4、20xx年：实现工程收入x亿元;

5、20xx年：实现工程收入x亿元。

(二)公司人力资源管理与开发的战略目标

建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

(1)合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

(2)现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。

(3)经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。

﹝一﹞人员需求总预测

根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。

员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5%左右，总流动率在15%左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。

企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本;流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5%—10%之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10%左右比较适宜。

未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量;用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量;将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

2、20xx-20xx年人员需求预测

20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测(根据情景调整)

﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

(1)加强人力资源管理的基础工作

工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范(工作的资料是什么)和工作说明书(雇用什么样的人来完成这些工作)的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的'，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

②职务评价

所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。

建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和进取性的功能。

针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：

①建立完善、科学的薪酬体系

在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

(3)建立严格科学的考核制度体系

绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工认识自我的潜在本事，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

①建立完备的考核制度和严格的考核规程

xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。

要有规范的考核流程。

要建立沟通制度和反馈制度;考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

考核要做到公开、公正，双向双赢。

②建立科学、规范的考核指标体系。

建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系;

要注意定量指标与定性指标的结合。

(4)加强人员招聘工作

员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的本事和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

(5)加强人力资源管理体系的整合

人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

5、人才争夺

企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

(1)供给有竞争力的薪酬水平。

人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。

(2)塑造良好企业公众形象

一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

(3)把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。

为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

(4)营造良好的用人环境和留人机制。

企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢?在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。

②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。

6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

(1)构筑人力资源开发体系，加强培训工作

企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。

xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能;新知识和新技术的传播;对员工进行心理素质和人格方面的训练;传播企业文化;培养共同的价值观。

针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。

①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

③设立专职培训管理人员

(2)营造学习型组织

所谓学习型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有本事比你的竞争对手学得更快。

对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。

对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。

从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。

建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。

树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高本事的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。

建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的进取推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。

要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。

1、招聘

根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。

①计划采取的招聘方式：

以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区(南山区，宝安区)人才市场。

网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、(视具体情景而定)为主要媒体。

②实施目标注意事项：

1)招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求;熟悉招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单;招聘人员的形象。

2)安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。

2、培训

建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。

②重视对新员工的培训

1)对新员工培训的目的：

使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去;使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。

2)培训的资料及方式：

企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。

a：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。

b：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。

3、绩效考核

4、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

①薪酬方案的制订原则：

致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。

1)自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意(50%)和很不满意(20%)。薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作进取性不高。

2)内部公平。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。

3)外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满意和20%的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。

②实施目标注意事项：

1)薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

2)建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50%用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

5、制定接班计划

制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率

重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。

7、建立用人淘汰制度

以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动

1、高层管理者的支持和重视是关键

人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。

2、引导员工积极参与

人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的努力和参与，没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。

3、加强工作的计划性

无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。

4、人力资源部要树立良好的职业形象

企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现;同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。

人力资源职业规划面试篇十四

hr从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，hr一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。

对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的hr专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对hr的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级hr需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级hr人才却不足9000人。

这些因素的叠加，导致企业开始争抢hr人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘hr人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对hr人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。

对大多数企业而言，高级hr是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级hr的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企hr主管经理的年薪约6-10万元，hr总监达到10-40万元；民企hr总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通hr年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级hr更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

概括来说，hr的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。

上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”

在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。

根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。

依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-hr系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。

根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。

负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。

负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。

在公司里，hr的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，hr管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

事实的确如此，尽管hr的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非hr部门。一位曾在华为工作过的hr经理说，“在华为，没有一位总经理是从hr部门升上去的。”

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管hr职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

据调查，大多数hr当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在hr之路上走下去。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为hr经理，也得从基础做起。通常情况下hr助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。

随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的hr总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。

约有80%以上的hr至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的hr来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，hr从业人员职业发展有四条路。

道路一：在hr部门谋求发展。初入职场，都会从“hr助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“hr专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“hr经理”，负责hr整个部门的运作：“hr总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

道路二：转换到业务部门。hr人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

道路三：做猎头。hr人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。

道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，hr人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划面试篇十五

一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。

3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：

1、2个月之内找到一家正规的企业从事hr相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视hr工作,而且能学到系统的知识.

为了实现这个目标，我准备采取如下行动：

1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘网站有关hr的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；

1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。

2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。

为了实现这个目标，我准备采取如下行动：

2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。

3、3年内的发展目标是，我要成为hr方面的专家

为了实现这个目标，我计划：

3.1充分利用互联网优势，关注hr专业网站、论坛和微信，让浏览这些网站论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动

3.2拓展hr专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑

3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了hr专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，hr不仅懂管理，还要懂生活。

二、如果让你在hr领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？

“从行政成功转型hr”，从事hr一直是我心中的理想，因为种种原因，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作经验，也做到了经理的职位，转型谈何容易？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有遗憾，通过比较行政和hr的职业发展潜力和职业含金量，我决定从零开始，转行做hr，只要有梦想，什么时候开始都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！

未来人力资源行业的七大发展趋势

信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。

1.从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。

2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。

关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。hr最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。

3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。

即业务伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)专家中心(hr-coe)。传统hr专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统hr或者转业务，或者走专家路线。

5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。

6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。

新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、app化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。

7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。