政治是方向，是罗盘，是指针。如果一个干部在大是大非面前左右摇摆、迷失方向，在思想和行动上不能与上级保持高度一致，不能不折不扣地贯彻执行上级的政策和决策部署，不但干不了大事，反而会出大事。下面是小编为大家整理的人才结构存在的问题与解决对策（精选3篇），希望大家阅读之后有所收获。

考核干部工作实绩 篇1

1 界定干部实绩应把握干部实绩最基本的特点

一是干部实绩具有社会实践性。只有在社会实践中, 干部才能显露其品德, 施展其才华。离开社会实践无从谈论干部实绩。二是干部实绩具有客观现实性。它不同于干部潜在的能力、学识和水平, 也不同于干部已付出的劳动。潜在的才能如果没有实践的机会, 就无法转化为实绩;付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。实绩作为客观成果, 是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。

2 注重实绩是干部考核的客观要求

要保证党对干部队伍建设的要求得到实现, 其前提是“任人唯贤”, 正确实行“任人唯贤”的关键是坚持“德才兼备”, 而衡量德才非常重要的指标就是实绩。注重实绩是考核的客观要求, 它是不以人们的意志为转移的, 不考核实绩, 就无法认识人, 也无法用人。

只有注重考核实绩, 才能更好地按照“三个代表”重要思想的要求管理好干部。一方面, 通过考核, 对实绩突出、德才兼备、勇于创新的干部予以重点培养和提拔使用, 充分发挥他们的聪明才智, 作出更大的贡献;对那些政绩平平、能力低、思想落后的干部坚决予以调整。另一方面, 对于干部的的培养过程, 包括理论培训、岗位锻炼等, 究竟采取哪些培养措施、培训哪些内容, 也需要通过对其实绩的考核, 看其在工作实践中“缺什么”, 而后决定“补什么”。因此, 通过对实绩的考核, 能更好地有针对性地选拔、培养、使用、管理好干部。

通过考核实绩, 把结果作为干部思想政治工作的重要依据。对在考核中发现的各种问题对症下药, 加强领导干部的思想作风建设, 把问题解决在萌芽状态。尤其是对一些工作平庸或方法简单、进取心不够强的干部进行“诫勉谈话”, 从而调动他们工作的积极性、主动性、创造性。

3 实现注重实绩考核干部的主要途径

在考核干部工作中, 应建立以实绩为导向的干部量化考核评价办法, 把各级干部的思想和行动引导到科学发展上来, 努力建设善于领导科学发展的坚强集体。

第一, 建立健全干部考核制度, 把工作实绩作为考核干部的重要内容和推荐选拔、任用的主要依据。可按照不同岗位特点, 对在不同岗位上的干部年度工作目标任务分别提出量化要求, 使人人身上有指标。对照年初确定的工作目标, 对履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况, 取得的主要工作成绩、工作中的失误, 以及未完成的工作任务进行纪实并作出自我评价。而后建立科学的考核档案, 确定不同层次、不同职务人员实绩的标准, 能定量的尽量明确具体指标, 定量和定性相结合进行评价, 要把日常对实绩考核的结果同培养、推荐、调整结合起来。考核实绩要切忌只有考核结果, 而没有考核结果的运用。

第二, 考核工作中的民意测评要实事求是。“实事求是”是我们党的思想路线。在干部考核工作中, 也要正确运用这一思想, 只有实事求是, 才能保证考核结果的真实性, 提高考核结果的可信度。对干部的考核要得出正确的实绩结论, 实事求是是首要的, 民意测评的积极作用是明显的。一是民意测评有利于提高民众的效用水平和满意度。民意测评本身是对民众权利尊重的一种表现。二是在民意测评过程中也会透露一些被考核干部的有关信息, 这有助于提高干部选拔和考核的公正性和有效性。三是民意测评有利于干部与群众保持密切联系。因为民意测评有助于改变一些干部的不良作风, 如只唯上不唯实等。考核过程中要以事实为依据, 既不夸大, 也不缩小, 切忌主观臆断。在以往的考核中, 往往有这样的情况, 对一个人的缺点下结论时, 能够做到慎之又慎, 而对成绩和优点就有放大的倾向。

第三, 增强干部考核的公开性和透明度。要提高群众的知情度和参与度, 加强民主监督。就是要随时随地地把后备干部考核工作置于职工群众的监督之下, 给群众评价和推荐后备干部的权利。一个干部的工作实绩如何, 要通过实践检验, 检验的方式离不开群众的监督, 只有发挥群众的评议作用, 才能对干部的实绩做出合乎实际的评价。

实绩考核工作总结 篇2

去年6月以来，区工作实绩考核协调科正式成立，与远教办合署办公，今年6月，实绩考核工作全面移交区督考办，相继接收人才有关工作，各项工作进展顺利。

一、重点工作及成效

(一)领导高度重视，责任分工到位

坚持加强领导、落实责任，切实增强做好实绩考核工作的良好格局。成立了由区委书记、区长任组长、其他区委常委为副组长、区直部门负责人为成员的区领导班子和领导干部工作实绩考核领导小组。高规格配置了领导小组办公室，主任、副主任分别由三名区委常委担任。扩充了成员单位力量，根据工作需要，把区编委办、区直机关工委、区人社局主要负责人列入到办公室成员。创新设置了综合组、信息宣传组、后勤保障组、工作督导组等，统筹各方力量做好实绩考核工作。制定印发了《区工作实绩考核网格化管理责任清单》，把责任具体明确到各级领导和包保人，形成区委、区政府统一领导，各单位各部门齐抓共管，分工负责的工作格局。一年来，区委常委会听取汇报2次，书记办公会听取汇报2次。

(二)全面对接任务，指标落实到位

坚持抓住重点、统筹推进，全面落实市委、市政府下达的各项考核指标和任务。区委组织部充分发挥组织协调和监督检查作用，周密组织，密切沟通，顺利完成了市级半年考核、三季度实地查访核验和考核迎检工作。在每个考核节点，坚持严把时间，保证质量，协调做好市级考核信息系统证明材料的填报与上传工作。在每个重要阶段，积极组织召开工作进展情况调度会，截至目前，组织全区不同范围的调度会11次。去年10月，利用4天时间，组织35个承接市指标的区直部门负责人，分别与政府分管副区长一起，对全区95项市指标进行了逐项梳理，区委常委和各镇党委副书记全程参会，现场调度。会后，对全区95项市指标进行了逐项梳理，由区直各责任单位上报市指标完成情况自检自查报告，由单位“一把手”签字并加盖公章，落实各部门领导主体责任。在市级考核过程中，共收集整理指标任务证明材料22本，加分申请证明材料1本，领导班子和领导干部述职述廉报告汇编1本，统一编制目录并装订成册。

(三)规范组织实施，考核推进到位

公司现行干部实绩考核分析及探讨 篇3

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。在干部选拔任用中，如何建立和运用科学的干部实绩考核方法，做到“用好的作风选人，选作风好的人”，这是公司干部管理工作中亟需研究和探索的新课题。

一、当前公司干部实绩考核方法的形式及效果

(一)个别谈话法。

通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，灵活运用谈话方式，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

(二)民主测评法。

通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为班子成员、本单位全体干部、以及基层单位相关业务岗位人员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起基层的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评。四是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大;评价内容表达比较直观，可比性较强;有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只能作为一种辅助性的考核方法。

(三)案卷查阅法。

借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核干部的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法也只是一种辅助性的考核方法。

(四)民主评议法。

通过召开干部述职大会形式，组织进行述职评议。具体做法是：先由干部进行年度或任现职述职，然后进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会;形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着公司的不断发展，干部考核范围、区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。

二、公司现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

(一)存在的主要问题

1、思想认识上存在着偏差。一是员工思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是利益关系调整使员工看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

2、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某基层领导班子岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

3、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。

4、知人与知事不够协调。考核干部只有了解干部的岗位及职责，考核才能全面、客观。但是，公司往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考核缺乏针对性。

(二)产生上述问题的主要原因

1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，公司很难作出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

2、知事途径比较狭窄。一是公司未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。

3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如公司与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策

(一)要正确确定实绩考核内容。

一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

(三)要科学、合理地实施考绩。

一是要区分群体业绩和个人业绩，防止二者混为一谈。二是要注意主客观条件对创造业绩的影响，分析其主观上的努力程度。三是要区分“虚功”与实绩。对反映不一、甚至出入较大的政绩要作深入细致的调查研究，防止个别干部搞“虚功假绩”。四是要坚持党的群众路线。做好宣传教育工作，营造群众畅开心扉的谈话环境。五是要注意加强上下、左右的关系协调。

(四)要建立和健全干部考绩制度。

考核干部工作实绩 篇4

关键词：医院职能部门,干部考核,网络考核体系

医院中层干部是医院发展的骨干力量。建设一支高素质的中层管理干部队伍, 构建一套完整、科学、规范的医院中层管理干部绩效管理体系, 提高中层干部的综合素质和工作效率, 是医院提升核心竞争力和实现战略目标的先决条件[1]。目前, 许多医院领导已经意识到对中层干部进行绩效考核的重要性, 但又觉得这项工作错综复杂, 很难摆脱原有的考核套路。因此, 探讨医院中层干部绩效考核方法并着力提高绩效考核质量, 对提高医院的管理水平和工作效率具有十分重要的意义[2]。我院率先在行政职能部门开展了“网上晒业绩、科学考核评业绩”的工作, 该做法对于促进干部改进工作作风、提高工作效率起到了较好的促进作用。

1 网上实绩考核的做法

1.1 系统管理

依据本市绩效考核办公室网络平台, 建立我院网络考核体系, 各级干部在线上可以查阅到所录入干部每月、每天的工作实绩。

1.2 记载管理

考核对象为医院领导班子成员、职能部门全体中层干部。考核对象凭个人帐号和密码登录网络平台, 对个人工作情况每月输入工作计划和工作小结, 每天记载所做具体事宜, 如超过可输入时间时, 也可累计在某一天补记内容。

1.3 考核管理

1.3.1分层考核:医院将干部分为4个层次进行考核, 即党政“一把手”、其他领导班子副职 (副院长) 、部门负责人 (牵头人) 、部门副职。考核评价分为优秀、良好、一般、较差共4个等级, 每个等级再分为A、B、C 3个档, 即共计12个档次进行评价, 各档位对应分差为5分, 后台自动生成对应分数。

1.3.2设立评委:设主评委和参评委。党政“一把手”主评委由上级领导担任, 参评委为其他领导班子副职 (副院长) ;其他领导班子副职 (副院长) 主评委为党政“一把手”, 参评委为各副职 (副院长) ;各部门负责人主评委为分管领导, 参评委为其他领导班子成员及职能部门中层干部;各部门副职主评委为部门负责人, 参评委为其他职能科室的其他中层干部。各评委所占权重不同, 一般主评委所占权重较大。为了保证评价公正性, 体现评价差别, 系统只默认30%的优秀比例, 这样可保证每名干部的考核分数具有差别性。

1.3.3 考核评分:考核评分每2 个月1 次, 评委主要查阅所分管干部每天填写的工作量, 结合被考核者平时工作完成情况及所掌握的工作动态选择等级评价, 由后台对应生成分数后, 打印每名干部的最后得分。上报考核得分给领导, 领导审阅并与每名干部见面。评委需在规定时间内给予评价, 过期不能补评。

2 效果分析

医院干部分为行政干部和临床业务干部, 临床业务干部有比较成熟的业绩考核指标, 而行政职能部门干部工作事务具有繁杂性、不可量化性、不稳定性的特点, 一直缺乏一个理想的考核体系。我院自2012 年以来经历了 “网上晒业绩”到“网上评业绩”的过程, 各干部将日常工作在网上“晒”出后, 通过主评委和参评委的主观评价, 量化考核结果, 为科学管理和监督干部提供了数字依据, 可操作性和实用性得以加强。同时通过“晒业绩”, 干部自身增加了工作压力, 提高了工作的主动性、计划性、连续性, 提高了干部自我约束的能力。

2.1 网上干部实绩考核是我院干部管理的新举措

我院原有的《中层干部绩效考核》着重于对可量化的相关工作进行评价, 对于日常及常规事务性工作不能在考核中体现出来, 而本考核方法通过填写日志的形式, 把日常工作中的每件事“晒”在网上, 让所有评委在网上无记名按档位评价, 减少了面对面评价的不便, 也解决了日常工作难以量化的困境。目前, 我院两套考核方案同时进行, 实行互补并行, 两套考核体系各占一定权重, 合计以百分制形式得出考核结果, 并与干部绩效工资挂钩。

2.2 考核结果直观

2.2.1 评价体现了客观公正:分管领导对下属的工作了解最深, 在评价方面最有发言权。但是单纯采用分管领导评价, 矛盾焦点集中, 存在人情关、面子关难过和不好评价的问题。采用分管领导点评、评价, 其他方面干部参与评价的方式, 能避免分管领导单向打分存在的评价不全面、矛盾焦点集中等问题, 能够增强评价的准确性, 降低评价压力, 减少单位矛盾。

2.2.2 分层分类考核有利于同类比较:因干部职务不同、分工不同, 对其评价打分的标准也应该不同, 只有将同一层次、同一类别的干部放在一起才具有可比性。上级单位对“一把手”、“一把手”对其他班子成员、分管领导对下属、部门负责人对下级等4 个层次的评价, 让各被评对象能够了解上级对自己工作的认可度, 同时上级也能通过网上“晒业绩”, 及时了解下属工作动态。各级主评委权重大于参评委, 能客观真实的评价下级工作实绩。

2.2.3 网上分档评价可减少人为干扰:利用互联网覆盖面广、信息共享、自动化程度高、使用便捷的特点, 网上评价具有独特的优势。 (1) 评价人员只需在登陆后, 用鼠标点击就能完成评价工作, 操作十分简单。即使出差在外, 也可以就地上网评价, 为评价打分提供了方便。 (2) 采用四级12档进行分档评价, 再折算成分数的方式, 解决了打分标准不一、结果失真的问题。 (3) 评价结果由程序按照公式自动汇总计分, 减少了人为操作环节。 (4) 有关部门和个人无从查阅评价过程中评委的原始评分, 避免了打分时碍于情面的难关, 促进评价的客观公正。

3 思考

虽然目前该评价系统功能比较完善, 使用也比较方便, 但仍然离不开评价人员的主观判断, 实际工作中也不可能保证每名干部的思想境界和觉悟处在同一高度, 这在一定程度上影响了考核结果的公正性。

本考核目前只在职能部门干部中进行, 而像医务处、科教科、护理部等业务管理部门干部, 其服务对象大多是临床人员, 工作繁忙, 不能每天及时登录输入, 暂未纳入考核体系, 对这些部门的评价还缺少临床服务对象的参与, 无法全面真实地反映这些部门的工作业绩。

目前全国各医院干部考核体系多样, 总体来讲, 医院应有明确的岗位定位, 并根据岗位的重要性和职责差异制定不同的考核制度[3]。我院采取的网上实绩考核对干部管理的促进作用是否优于现有的各种做法, 尚需进一步探索。

参考文献

[1]袁明, 许琳娜.对医院中层干部开展绩效考核的实践与思考[J].中国卫生事业管理, 2007, 22 (2) :825.

[2]陈方予.提高中层干部绩效考核质量的探讨[J].中国卫生质量管理, 2010, 17 (22) :70-72.