招聘专员的招聘部门绩效考核方案（专业18篇）
方案的评估和调整是确保方案持续有效的重要环节。方案的制定过程需要仔细权衡各种可能的选择和风险。方案是指针对某个问题或目标，为达到特定目的所制定的一系列具体措施的计划。制定一个合理有效的方案，可以帮助我们更好地解决问题或实现目标。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇一
按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；
5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。
4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。
（一）平时绩效考核。
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
（二）年度绩效考核。
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：
局机关考核工作程序：
1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；
5、局考核负责人签署被考核人的考核等次；
6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序：
1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。
3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
（一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。
（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。
（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。
（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：
1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2、一年内不得晋升职务。
3、不发给一次性年终奖金。
4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。
（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：
1、不发给一次性年终奖金。
2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的.倒级工资标准的，不得降低级别工资。
3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。
局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。
各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。
本办法由办公室负责解释。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇二
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条目的。
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则。
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核。
第五条薪酬结构。
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金。
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;。
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;。
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金。
(三)、补贴。
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月元。
(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%。
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核。
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数。
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月。
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元;。
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动。
第七条试用期定级、转正定级。
2、转正定级：
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降。
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格。
(一)原则上在公司工作半年以上;。
(二)月均业绩300万元(含)以上;。
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;。
(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区。
第十条设立工资特区的目的。
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;。
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;。
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;。
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制。
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放。
第十三条薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;。
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;。
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;。
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放。
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则。
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇三
为贯彻集团公司关于工资改革的要求，结合河北公司财务部的实际情况，特制订绩效工资考核办法。
一、被考核人员
各科科长及本科财务人员
二、考核方法
1、个人评价打分
2、各科科长评价打分
3、财务经理评价打分
三、考核时间
各科财务人员应于每月2日将个人上一月工作绩效考核表交本科科长，财务科长应于每月4号前完成评价并连同个人评价表交财务经理，财务经理于每月7号前完成评价交财务总监。
四、考核内容
1、工作能力考核（15分）
能把业务知识和实际应用相结合，工作效率高，做业务突出。
2、工作实绩考核（55分）
踏实工作，钻研业务；按时、保质、保量完成各岗位工作人员应完成的.工作量。
3、工作态度考核（15分）
达成工作目标过程中表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神。
4、组织纪律考核（15分）
遵守劳动纪律、办公环境卫生、个人仪表仪容。
绩效考核评分表
部门
财务部
姓名
考核期
季
项目
考核内容
评分标准
个人自评
主管评分
经理评分
工作能力
熟练掌握专业知识，完成本职工作外，可及时完成领导交办的其他业务
8分
业务熟练，可承担本部门某一方面工作，并使工作有大幅度进展
7分
工作实绩
按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司的具体情况，科学合理地组织财务活动，制定统一健全的财务制度遵守企业的财务制度，组织会计核算工作，实行会计监督，做好监督管理工作。
10分
30分
销售发票的开具、保管工作。做好财务数据及资料的保密工作
15分
工作态度
工作中是否服从领导
3分
工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内认真负责
3分
工作是否积极，对工作是否具有责任心责任心
3分
在工作中是否积极主动学习新的专业知识学习性
3分
在工作中是否与同事合作良好协作性
3分
组织纪律
严格遵守劳动纪律，不迟到早退。
5分
很好保持办公室及工作区域的环境卫生
5分
个人仪表干净整洁
5分
河北公司财务部
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招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇四
工作标准：
1、建立与各人才市场及人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试。
5、根据各部门提交的`《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。
6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。
7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》。
8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
9、面试结果跟进、通知报到。
入职手续办理。
1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。
3、核对证件是否齐全真实，并复印后存入档案。
4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。
5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。
6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、身份证复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。
9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
10、告知行政专员开餐、分宿舍。
11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
13、《劳动合同》必须在一周内签订。
1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。
2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。
3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。
4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。
5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。
6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。
7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。
8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。
9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。
10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。
11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。
12、注销工作牌。
1、每月初将需转正员工名单发予各部门。
2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。
3、了解人员在公司成长情况。
1、检查新员工档案是否真实、完整。
2、根据入职登记表制电子档案。
3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。
4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。
5、保工作人员档案完整，做到一人一档。
6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。
7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。
1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。
3、学徒工签订《学徒培训协议》。
4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。
5、装档案袋存档。续签合同。
6、根据员工档案列出到期人员名单。
7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。
8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
9、装档案袋存档。
1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。
2、次月5日前将最终确认的出去明细交人事行政经理审核。
1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。
2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。
3、工伤者需提供复印件2份。
4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。
5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。
1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。
2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。
1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。
2、存档。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇五
目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的`工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇六
如何设置职能部门设置绩效考核指标?这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求设计一套完善的绩效考核指标，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计职能部门的量化绩效考核指标?面对职能部门绩效考核指标设置的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢?本文是华恒智信分析员根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度，希望对您有所帮助。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
然而绩效考核目标的制定尤为困难。这主要是因为随着经济的`发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。由此以来，企业原有的目标难以定量化与具体化。这就需要我们更深层次的制定绩效考核目标，即关键绩效指标的制定。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解，是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关于关键绩效指标的设置为您提供三个参考维度。第一，从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。第二，与职能部门员工的岗位职责相符合。第三，与职能部门不同的工作流程相匹配。
这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以合理、有效和科学确定，或者笼统，或者缺乏针对性。采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢?这需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：对于管理层来说，因对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅;对于职能部门的普通职员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅。
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
素质与业绩的考核在于甄别人才，为人力资源培训、人员配置、晋升等人力资源工作提供知道的依据，是绩效考核的重要方面。素质与业绩的考核是依据员工职位、职能素质进行的考核，考核相对固定。由此可以激励员工提高自身的素质、技能、修养。相应的可增强员工的工作效率、质量。业务专业知识、工作效率与纪律、工作计划以及执行能力、独立工作以及创新能力都是可以测评的指标。
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，可以给绩效考核提供依据。在设置绩效考核指标的标准之后对于职能部门员工的绩效数据要有准确清晰地记录。
为了获得直观的指标标准以及工作记录，职能部门可以设计工作日志和绩效评价表格，以实现对每日每人的工作进行数据管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，可由部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。
职能部门绩效考核指标完成之后，应当遵循同质性原则、关键特征原则以及独立性原则实施，以期达到绩效考核指标的目标的目的。具体实施过程之中职能部门的工作流程即可以理解为财务主管对公司战略目标的分解，各职能部门门对于目标的分解，人力资源部报总经理审批并备案，职能部门个人目标的分解，人力资源部生成文件并备案，考核结束后，个人进行自评，人力资源部进行核算数据，人力资源部组织面谈，人力资源部上报总奖励审批，对职能部门人员进行评价，人力资源部下发通知结果，核算绩效工资。由此，职能部门绩效考核指标设置难题就这样迎刃而解了。
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招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇七
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;。
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;。
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;。
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;。
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇八
2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试。
3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行。
4、人才资料库的建立与更新维护。
5、招聘渠道的`评估、拓展与维护。
岗位层级系数。
普工2。
职员1。
主管2。
工程师2。
经理3。
总监6。
副总10。
总经理15。
2、招聘任务。
招聘月度任务为工资等级对应的任务系数x，达到系数x，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于x，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/x）；超过任务系数x，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念。
新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况。
如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/任务系数）。
5、工资组成。
3000（a4）150015006。
3500（a3）175017507。
4000（a2）20xx20009。
4500（a1）2250225012。
月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表。
月招聘任务需求表。
用人部门招聘岗位岗位系数。
附件二：月招聘任务完成情况表。
月招聘任务完成情况表。
用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20xx年x月x日起生效执行。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇九
1）说明：每周考核一次，月度汇总。
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划。
总结客观、公正、全面。
计划全面、科学。
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机。
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员。
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求。
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
说明：每月考核一次，累计计算。
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励。
1、考勤：
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分。
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议。
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
2)考核办法：违反一例扣5分。
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十
对市场人员行程报备进行追踪回访，记录其服务销售情况
每月回访所有市场人员服务的`所有合作店家，准确记录市场反馈的有效信息
《美导下店行程统计表》《美导下店行程反馈表》
卫生纪律
办公室卫生
监督公司办公室卫生打扫及维护情况
办公区域干净无垃圾、办公资料摆放规范整洁、办公桌椅干净无灰尘
《办公室卫生检查表》
宿舍卫生
监督公司办公室卫生打扫及维护情况
宿舍地板清洁、无堆积垃圾、无异味、生活用品摆放规范整洁
《宿舍卫生检查表》
办公室纪律
监督办公室上班纪律情况
员工上班时间无淘宝、聊天、串岗现象，衣着整洁，精神风貌好
《办公室纪律登记表》
报销审核
物资采购维护
物资采购维护的及时性及费用的合理性
能在规定期限内及时采购维修办公物品、无拖延现象、产生费用不超过正常价格的50%
《费用报销单据》
报销单据审核
严格审核公司所有报销单据
所有报销费用真实合理，定期抽查各项费用价格、差旅费报销无作假行为
《差旅费报销单据》
《费用报销单据》
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招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十一
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核。
为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组：
组长：丁梓秀、易美英。
副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景。
成员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师。
(一)安全组(15分)。
1上好开学安全第一课，有教案。(1分)。
2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分)。
3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。(2分)。
4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。(4分)。
5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。(1分)。
6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。(3分)。
(具体计分办法由安全组出方案记录计分。)。
(二)政宣组。
1、常规工作考核(32分)。
(1)班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分)。
(2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外)。(2分)。
(3)家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是教师过错的特殊情况除外)。(1分)。
(4)干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分)。
(5)集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的(视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.5—1分，不参加的不给分。(2分)。
(6)会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分)。
(7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分)。
(8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分)。
(9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如所有班级都做到位可都得满分)。(3分)。
(10)稿件：四—六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。不突破总分3分。(共计3分)。
(11)卫生：(11分)。
a、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分)。
b、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋及时入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。
c、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。
d、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。(5分)。
e、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。
2、行政值周、值日检查(14分)。
(冬季每天5点检查，夏季5：30检查)。
3、“三风”评比(14分)。
4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。
(三)教学线(10分)。
1学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分)。
2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0.5分，扣完为止。(1分)。
3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特殊原因除外)(2分)。
4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。
5、“一校一品”氛围营造(3分)。
(1)语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分)。
(2)教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分)。
(3)班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。(1分)。
(四)后勤、总务(15分)。
1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。
2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。
3、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分。
4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5.分。(具体计算办法见总务线的具体操作方案)。
1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超过2分，可累加)。
2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。
a、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。
b、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。
1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。
2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。
3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。
4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。
5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十二
考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
（3）确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
出处 CoOcO.net.Cn
60分以下。
考核等级。
a、b、c、d。
权重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+，b+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+，c+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的`。其考核等级不得评为a级。
（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。
（3）给公司造成经济损失、不良影响的。
（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（5）其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。
（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（3）造成工程安全责任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十三
2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
（1）试用期内，尚未转正员工。
（2）连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
（3）兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制：
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核；
3、考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十四
1.2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
2.1、公司各职能部门管理人员及员工。
2.2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内，尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
5.1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
5.2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
6.4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
8.1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十五
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的。
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条职责。
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求。
4.1.被考核人员：
财务部经理、主管、会计人员。
4.2.考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监。
财务部主管的考核人为财务部经理。
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：
4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级：
一级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。
二级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
三级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
4.7.考核纪律：
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准。
4.8.1.具体工作职能：
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)。
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十六
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效;。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;。
3、了解、评估员工工作态度和能力;。
4、作为员工培训与发展的参考;。
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围。
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
(三)考核原则。
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任。
(一)组织保证和权责。
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
(二)绩效管理责任。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
(一)制定绩效指标和目标值。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;。
(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;。
(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
(二)绩效形成过程指导。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定。
(一)考核周期。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
(二)主管及主管以下人员月度考核流程。
五、月度考核结果运用。
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理。
(一)考核结果反馈及沟通。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
(二)考核指标和结果的修正。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
(三)考核结果归档。
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
(四)考核申诉。
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则。
(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
(二)本制度自--年-月21日起执行。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十七
销售部门员工月考核表
被考评人： 地区： 岗位： .
考评人（销售总监）： 考核月份： 年 月
项 目 及 考 核 内 容
配分
评分
工作完成情况
计划与执行
10分
销售计划制定、执行良好，并且能够做到各类计划之间的有效衔接和连续执行
10
计划制定得比较细致、周密，且计划能够得到执行，并达到预期的目标
9
能够制定工作计划，并且使工作计划与实际工作紧密结合，执行有序
7-8
基本能够制定销售工作计划，仅使工作计划得到初步执行
6
支持与配合
20分
对经销商工作的服务、支持、管理有效，协助经销商销售能力的提升，帮助经销商有效管理、重视销售网络、渠道的建设，所在地区客户满意度好
20
对经销商的工作能服务、支持、管理。能帮助经销商有效管理，所在地区客户满意度比较良好
15-19
对经销商工作积极支持、配合，支持经销商积极解决问题，经销商比较满意
10-14
对经销商支持、配合不主动，经销商反映一般
6-9
工作效率
30分
及时或提前完成本月销售任务，工作质量高，为公司产生利益，完成领导安排临时事项结果超出其预期值
30
及时完成本月预计销售任务，其它工作质量高，有效完成领导安排临时事项
22-29
按时完成本月预计销售任务，其它工作质量符合要求，误差小
16-21
基本能够按时完成本月预计销售任务及其它工作事项，有不严重的失误
10-15
纪律作风
遵守制度
10分
长期自觉遵守公司的各项工作管理制度，帮助其他员工共同遵守
10
较好地遵守公司的各项工作管理制度，并以自己的行为影响其他员工共同遵守
9
自觉遵守公司的各项工作管理制度，没有违反行为
7-8
基本遵守公司各项工作管理制度，偶有违反行为，但无除迟到外其它检讨事项
6
工作态度
工作服从 6分
服从工作，一直产生良好工作效果，并能对上级不妥的安排提出合理化的`建议
6
服从工作，服从上级，支持团队的最后决策，保留自己不同意见
5
服从工作，服从上级，并能做好工作
3-4
服从工作，不挑拣，不抱怨
1-2
主动性
6分
工作主动性强，行动，但有情况征求意见，并定时汇报工作进展
6
工作主动性强，提出建议，然后再做有关行动
5
主动询问有何工作可给分配，有主动性
3-4
等候上级指示，再工作，无主动性
1-2
服务细致 5分
高效率完成工作服务流程，客户满意度高，给客户带来意想不到的服务知识和感受
6
较好完成工作服务流程，客户满意度高
5
完成工作服务流程，无客户性投诉的服务
3-4
只是完成工作服务流程，有客诉，但不严重
1-2
以客户为中心 6分
维护客户利益，从而促进公司长远利益
6
成为客户信赖对象，维护公司利益
5
迅速而不可辩解的为客户解决需求
3-4
提供客户必要的服务
1-2
学习创新
6分
有积极学习创新的愿望，能及时进行市场调研、学习行业销售创新知识、向公司及时报告行业的产品动态，并能将公司销售理念贯彻到经销商全面执行
6
有学习创新愿望，基本能进行市场调研、学习行业销售创新知识、向公司及时报告行业的产品动态，并能将公司销售理念贯彻到经销商执行
5
学习创新愿望一般，基本能进行市场调研、学习销售新知识，并能将公司服务理念贯彻到经销商一般执行
3-4
基本能够根据自身业务和公司要求学习新知识，偶尔提出销售工作改进建议
1-2
合计
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索部门绩效考核方案表格。
招聘专员的招聘部门绩效考核方案篇十八
本办法适用于郭氏企业全体员工。
1公开、公平、公正的原则；
3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2管理层增加每季度考核。
考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。
2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3于10日交财务部计算工资。
1考核分数计算：
2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
1本办法从20xx年01月01日起执行。
