最新绩效考核表个人总结及自评 会计绩效考核表(优质10篇)
当工作或学习进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做总结。写总结的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家带来的总结书优秀范文，希望大家可以喜欢。
绩效考核表个人总结及自评篇一
被考核者部门。
考核日期
考核项目。
考核指标。
考核内容。
权重分。
考核说明。
考核得分。
指标。
完成。
考核得分。
工作业绩。
工作完成率。
30。
工作成果。
10。
工作能力。
专业技术能力。
对担任工作相关专业知识的掌握、运用，迅速、适当的处理工作中的失败及临时追加的任务。
5
计划能力。
5
沟通协调能力。
善于与人沟通，能有效的化解工作中的矛盾，以团队精神工作，协助上级配合同事。
10。
创新能力。
提出改进或完善工作的建议情况。
5
执行力。
及时、有效的完成领导交办的工作。
5
工作态度。
遵守规章制度。
严格遵守公司的各项规章制度。
5
出勤状况。
员工出勤率。
5
工作主动性。
自觉、主动的完成本职工作，能够节约并有效控制开支。
5
工作合作性。
具有全局意识、能主动与他人合作从而提高工作效率并推进工作。
10。
工作责任感。
工作放到第一位且做到工作细致、严谨、恪守职责。
5
奖惩记录：
1、经过以上各项考评，该员工的综合得分是：分。
3、考核者签字：__________________。
日期：______年______月______日
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绩效考核表个人总结及自评篇二
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的'工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期。
目标，提高员工的工作效率，以保证公司经营目标得到实现。
(一) 考核频率
行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种，月度考核由行政部经理负责落实并实施，年度综合考核由公司统一组织实施。
(二) 使用范围
行政部工作人员，行政部经理除外。
(三) 考核内容
1. 工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1) 出勤率
(2) 工作主动性
(3) 工作积极性
(4) 合作性
(5) 工作责任感
2. 工作任务
(1) 工作计划完成率。
(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3) 公文处理的及时率。
(4) 文稿起草的及时率。
(5) 公文处理的差错率。
(6) 公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7) 文件管理的规范性。
(8) 按时参加公司及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力
(1) 专业技能
(2) 组织协调能力
(3) 沟通能力
(一) 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二) 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向上级领导提出申诉。
2. 行政部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在2日内告知申诉处理结果。
3. 员工如对处理结果仍不满意，可向运营副总裁申诉。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由行政部汇总存档，年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档。
绩效考核表个人总结及自评篇三
（10分）
由被评估单位按照实际承担、市政府和上级下达和分解的任务制定具体考核指标。
由被评估单位列出实际承担的处、室和承办人
1.能出色完成任务、业绩突出、社会效果好，可评满分；
2.能完成任务，社会效果一般，扣0.5分；
3.未如期完成任务，一项扣1分；
4.未完成任务造成全局影响的，可评0分。
二、市政府工作报告分解任务和本单位年度工作计划完成情况
（15分）
市政府工作报告分解任务由被评估单位按照实际承担任务制定考核指标；本单位年度工作目标按“三定”方案制定考核指标。
同上
1.能出色完成任务、业绩突出、社会效果好，可评满分；
2.能完成任务，社会效果一般，扣0.5分；
3.未如期完成任务，一项扣1分；
4.未完成任务造成全局影响的，可评0分。
三、服务发展、服务基层、服务群众的情况
（10分）
被评估单位根据服务于新一轮跨越式发展的发展、服务于基层单位、服务群众的'具体事项和具体服务措施等情况，制定考核指标。
同上
1.能出色完成任务、业绩突出、社会效果好，可评满分；
2.能完成任务，社会效果一般，扣0.5分；
3.未如期完成任务，一项扣1分；
4.未完成任务造成全局影响的，可评0分。
行政能力建设12分
一、科学民-主决策
（3分）
1.建立科学、民-主决策机制，健全民-主规则和程序，完善专家咨询、社会公示、听证和跟踪反馈、责任追究制度。
2.坚持和完善政务公开制度，“五项制度”落实情况，编制政务公开目录等；
3.本单位政府诚信建设情况；社会服务承诺情况；违诺投诉查处情况。
同上
3.未开展政府诚信建设工作、未兑现社会服务承诺的扣1分。
行政能力建设续
二、依法行政
（3分）
2.建立和严格实行行政过错责任追究制度（落实行政过错责任追究制度的具体措施）。
由被评估单位列出实际承担的处室和承办人。
1.制定的规范性文件未向市政府和法制局报备经审查1件不合法的扣1分；
2.重大决策出台前未进行合法性论证的扣0.5分；
3.发现1起重大行政处罚决定内容或程序不合法的扣0.5分；
4.在行政复议、行政诉讼中被撤销、败诉，以及上级监察纠正的1件扣1分。
三、高效行政
（3分）
1.深化行政审批制度改革，认真贯彻行政许可法，在网上审批，接受电子监察，健全各项审批制度，工作运转规范有序。
2.建立必要的特事特办等应急机制；建立集中办事制度、代办制度。
3.各项工作限时办结（含领导交办件、公文流转、办结、跨部门会签时限等）。
同上
1.审批制度不健全、未按制度办理被电子监察效能告诫的，发现一起扣1分；
2.工作效率低、推诿扯皮，被通报批评的发现一起扣1分；
3.因效能问题被投诉，经查实的一起扣1分。
四、勤政廉政
（3分）
1.机关管理各项制度健全，工作运转有章可循（机关内部管理的具体制度名称）；
3.认真落实党风廉政责任制，领导班子成员以身作则、廉洁从政；
4.党风廉政建设各项任务落实，机关工作人员遵纪守法。
同上
1.领导班子成员出现违法违纪行为的扣1分；
2.不落实不执行上级指示或造成重大影响的，扣1分；
3.经群众举报，上级纪检部门介入调查，本级机关工作人员和下属具有行政管理职能机构的人员确有违法违纪问题的1起扣1分（发现问题，自行查处的不扣分）。
工作创新
（奖励项目）
勇于改革创新，工作取得明显成效（由被评估单位列出具体事项）。
创造性开展工作，工作经验被省部级以上主管部门以文件形式总结推广的1项加1分；累计加分最高为3分。不提供说明材料的不给分。
说明：
1.各评估工作小组对负责考核的指标扣分，要说明扣分理由。考核指标扣分情况，由各评估工作小组报市效能办备案。
2.被评估单位对评估工作小组考核指标扣分不服的，可在一周内书面向市效能办提出复查要求，市效能办受理复查申请一周后作出复查答复。
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绩效考核表个人总结及自评篇四
主持人：某国有集团公司最近设计了一套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令人满意，但办公室等非前沿业务部门反倒得分高，大家匪夷所思，影响了积极性，而且对表格设计产生质疑。我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的方面有缺陷?请点评。
考核应以业务和成果为核心
华欧航空培训及支援中心人力资源总监罗林
1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核心的原则。
投标中心的主要任务是参与工程竞标，所以它应该是总承包部的核心业务部门。其业绩除与本部门的工作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、工程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务水平等因素密切相关。换句话说，由投标中心独立承担投标失败的责任是不公平的。正如一个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平行对待业务部的业绩和职能部门的工作，而应该从多方面找原因。既然工程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的工作应该围绕投标中心来进行。那么，投标中心应该享受到来自职能部门和其它技术部门(甚至于工程经理部)的服务，所以投标中心应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进行评价。
2.业务部门和职能部门的评价指标不能同一化。
职能部门的考核指标有较大弹性。通常情况下布置的任务作了相应工作就算完成任务，比如企业策划处提供一种新方案或人力资源处招聘人员。但方案是否取得预期效果或招聘的新员工是否满足工作要求，则需要一段时间才能观察出来，而这通常不会作为评价企业策划处或人力资源处工作业绩的标准。这时候我们误认为做了就是达到了目标。但投标中心的情况就完全不一样。首先，投标中心的考核指标是硬指标，没有弹性。投标成功才能取得预期业绩。尽管做了很多工作，一旦投标失败，一切都付之东流。所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。
3.无关部门不应随意评价。
如果说总承包部的服务对象是工程经理部，总承包部中并非所有处室都会直接服务于工程经理部。比如办公室和企业策划处，可能与工程经理部的业务往来就相应较少，让工程经理部来给这两个部门打分，特别是评价其对自己的业务指导，其结果必然有较大的随意性，势必影响整体结果。
4.应充分考虑可控因素和不可控因素。
投标中心的业绩受诸多因素影响，其中的外部因素是不可控因素。不可控因素的影响往往会改变投入产出的比例关系。而影响职能部门工作的主要是可控因素，问题可以通过公司内部协调解决。换句话说投标中心和职能部门各自目标达成的风险是不一样的。
5.法律合约处的业绩直接受投标中心业绩的影响，投标失败，当然无合同可签。其业绩不可能独立于公司整体业绩。至于投标中心和法律合约处在“处室间工作配合” 和“工作效率”上得分较低，应该看成是受其业绩影响。如果这两个部门不能成为整个总承包部工作效率最高的部门，整个公司的竞争力将会大打折扣，必须进行整改。
6.最后一点是如何避免评价小组的主观随意性。各部门的目标设置应符合客观，可衡量，具体，实际，有时间限制(smart 原则)。尽量减少凭感觉和人际关系打分的项目。
绩效管理必须有上级主管的参与
北京移动通讯人力资源部绩效考核经理张宏云
首先，评估内容过于主观、笼统，量化的业绩指标比重过低，评估标准难于统一，容易出现评估误差。建议采用目标考核法，根据公司的整体目标分解，结合部门职责制定绩效指标，根据smar原则确定评估标准。
其次，案例中的评估更多的是部门间互评，没有看到上级主管的评估。我认为在绩效管理中，上级主管必须承担指导、评估的职责，没有上级主管参与的绩效管理是不可能做好的。
应区别不同情况实行加减分评价法
nec通讯(中国)有限公司人力资源总监曹来京
1.业务部门通常要完成具体项目、解决实际问题，因此比较容易把握绩效结果，所以评价起来也比较苛刻。而机关科室常规业务比较多，稳定，又偏向于务虚，所以，只要过得去，评价结果一般不会有大起大落的现象。
基于这种情况，业务部门应倾向于加分评价法，机关科室应倾向于减分评价法。关于加分评价和减分评价区别，我是这样理解的：比方说，经营和管理的关系，我常比喻成“擦桌子”：擦桌子时，不论你擦多干净，也不会加分，因为它不能创造价值，所以说管理的结果，最终只能减少浪费;但是，往桌子上陈列花瓶或摆放东西，就不同了，它需要设计风格、考虑与环境的搭配、客户的喜好等等，这相当于经营，需要创造--“无中生有”，因此，需要加分评价的因素多一些，才比较有说服力。
当然管理的创新，是直接为经营服务的，可以在经营结果中评价管理的贡献。
2.关于机关评价为什么容易高，我想可能跟绩效打分表的设计有关。我认为，有些项目不能做加分评价而只能做减分评价，如：遵纪守法。因为遵纪守法，做到了理所应当，做不到需要扣分。另外，工作效率通常也应当是减分评价法比较好。
3.关于与其他部门配合情况的评价，通常采用多方面的评价比较好，并且要有具体收益的事例佐证。
4.我注意到该评价表格在评分标准上是非常粗糙的。没有细分指标，因此，很 容易凭印象、主观评价。
5.还有一点，科室的业绩要与业务部门挂钩，业务关系越强，挂钩程度越紧密。这样一来，可能机关科室的评分就不会那么高了。
考核是为了提高员工的积极性
奇正软件人力资源部经理 宋利
可以看出，该集团公司总承包部的绩效评分表格及标准尽可能力求完美。实际上，绩效工具是否好用，依赖于绩效考核的目的、标准、评估方式等是否适合企业现行发展;另外，在评分过程中公开、公平、公正，以及绩效管理外的管理、文化是否到位，都会影响到此工具的发挥及应用。
一、应先确定评分的目的是什么
评分的目的不明确，所体现的企业价值观不明确，体现在绩效标准上容易出现混乱的现象。该集团公司总承包部恰恰没有考虑到此方面。
一般来说，在设定绩效或评分标准前，需要了解集团公司近一个时期发展目标及策略，从而制定部门、员工的发展方向及目标，寻求企业对部门、员工做绩效评分的真正依据，这样在评分时才能体现其适时性。不同目标形成不同文化特征，在各部门操作中有其不同操作模式，该集团公司总承包部的绩效表格和标准是一种粗放的、一成不变的管理模式。在其管理标准中没有体现现年度的发展目标和方向，没有细化其绩效标准。明确的企业目标必然会有明确、细致的绩效考核制度，笼统、没有依据的考核制度和标准容易造成主观猜测，失去了公正、公平的砝码便很难产生正确的评估结果。
二、评分依据如何体现、评分的标准是否明晰很重要。
在现有的资料中，该集团公司总承包部的评分标准基于一个基础，各部门没有不同依据和标准，这种“大拨轰”、“一刀切”的做法是绩效考核中最大的忌讳。
考核的依据是各部门所设定的工作范围、岗位说明。岗位说明书在评估、考核中同样起到非常重要作用，比如：如何分辨各部门、岗位的责任?如何避免岗位和部门之间的重叠?如何分配各部门、岗位的权利?如何辨析各部门、各岗位的利益?如何处理部门和岗位间的流程?如何确定各部门和岗位的规范?部门工作职能及岗位说明书提供了解决以上问题的基础。在绩效考核实施中，“分不清责任”是不能将部门及员工的成绩、绩效考核清晰的，更不能有准确的'考核结果;而在企业中部门、岗位职责不清，跨部门、跨岗位操作，造成责任不清、员工工作积极性严重影响的事例屡见不鲜。权利和利益不明确，从而造成工作积极性的下降是管理之大忌。部门与岗位流程不合理造成的工作效率下降需要重视及调整，统一规范和标准，每人按照各自习惯的方式做事，也会造成不必要的浪费。
由于该集团公司总体目的不明确，各部门工作目标不明晰，导致了不同的工作性质没有明晰的考核方式和评价标准。像：年度目标、阶段性目标、超额目标应有详尽的分解、解析、说明;成果、专业指导、工作效率等标准亦需要详细、详实，不同层次、不同部门要有不同的注解。评价项目中所涉及到的遵纪守法的范围的界定，是否包含国家法律法规和公司法规，公司法规是否有具体的界定范围;工作效率的界定方式是否有量化的、具体的标准?服务态度的好坏不是凭评估人员的主观臆想而定的，需要具体化，如：工作效率一项，细分下来可能包含工作质量、工作量、工作速度、发挥程度、技术含量等等，在界定诸多项目的平衡和权重后，才会形成一个岗位的工作效率。在绩效评估中，评估根据不同的要求有不同的标准和考核指标。通常来讲，日常的绩效评估更着眼于具体业务本身。像“遵纪守法”这种不具象的概念在评估中，会造成由于评估者的不同文化背景、观念、性格、职位而造成理解的不同，会带来不准确和不公正的评估结果。
还有，在总承包部劳动竞赛机关处室评分汇总表中出现了“怪”现象：工程经理的评分和处室间评分与某些处室排名相差较远，而在平均分处理后的排名重新做了洗牌，从中没有看到公司对评分权重区分，从而无法看出企业价值观，无从起到绩效导向的作用。
由于这些原因，导致了绩效评估中易发生偏差，还易出现评分较高，但实际工作效能低的情况。长期下去，会给公司总体发展造成损害。这样，绩效评估不但没有起到实际作用，反而与企业想通过利用绩效评估管理提高企业发展实力的初衷背道而驰，适得其反。(接2)
三、各部门的评估根据不同的工作性质应有不同的考核方式。
业务部门和职能部门的评价标准和考核方式应有区别，像投标中心，以“任务目标”方式考核是可以理解的，而其它部门，如办公室、人力资源处、财务审计处、机电设备处、技术质量处、物资管理处、施工安全管理处、企业管理策划处、预算处、法律合约处也采取“任务目标”的考核方式，违背了这些部门的工作性质和职能，易在错误的评估方式引导下产生错误的导向，从而耽误工作。
投标中心在评估时，除了需要考虑完成任务情况，它的工作质量好坏很大层面上依靠其它部门的配合完成：如：企业形象，工作质量，技术水平和公司策略方针等。所以在评估时需要考虑其它因素对部门业绩的影响。
职能部门的工作，是和其它业务部门共同起作用的，它的工作目标很难量化和细分，诸如：人力资源处在招聘、培训方面需要和业务部门经理共同完成;办公室、财务审计处、技术质量处、物资管理处、施工安全管理处等在质量审核时同样需要和业务部门共同完成;企业管理策划要仰仗业务部门提供第一线数据等等。
四、评分时如何避免经理偏好和趋中性。
该集团公司总承包部劳动竞赛处室评分表中，反映了两个问题：第一，在100-80;80-60;60-40;40-20;20-0这五个等级中，评估结果全部趋于第一级，没有实现绩效所要求的拉开档次。这个结果本身所反映的意义很小，这种趋中性造成了没有实现应有的评估效果;在项目评估分值设置上需要充分考虑这方面问题，从而避免它。从表中可以看到80-60;60-40;40-20;20-0这四档设置的意义不大，在各个档次的分值中，应就档次的区分有明确的文字界定，使评估人不因不同理解而造成评估差异，以形成统一标准。第二，表中看出，评定的分值差异较小，没有太大区分，可以看出各部门在评估上尽量保持态度一致的做法。在评估工作中，如何减少人为因素对评估公正性的影响，减少在项目设置上的模糊性和分值界定的模糊性是很重要的一部分工作，另外，评估中，考虑到评估人员由于工作关系所造成的偏好，利用权重处理尽量加以避免，尽可能做到公正，是绩效考核所要达到的。
五、评分是为了提高各部门及员工的工作活力及积极性，以求达到组织目标。
有一次和一位老总谈话，说到绩效评估主要看中的是什么，他认为是“结果”，从评分数字中能体现出来的结果更重要。此言有理，公司高层从一些评估数据中看到对某个部门、岗位的评价，这个评价可能会左右他的决策和下一步公司计划，所以这个结果是他看中的;但这需要有个前提，就是整体绩效评估管理体系中最终所体现的结果的公正和准确。其实，在这位老总看中“结果”的同时，他并没有仅仅把它当成一个结果，而是通过结果所表现的内在问题，从而提出新的解决方案。
如果绩效考核的目的仅限于数字体现的结果和排名，那就不能达到考核的作用。绩效评分之后，就绩效在人力资源管理中，甚至企业管理中所起的作用而言，绩效为成绩、效果，是为了企业更好发展，而非简单地“评分”“排名”。总承包部劳动竞赛机关处室评分汇总表的排名次的做法，将绩效结果以名次的方法公布，仅仅限于绩效的结果的公布，而没有深层次的分析，失去了绩效的激励作用。笼统来讲：绩效包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，在绩效管理中，每一个环节以它独立作用而存在，在此，我想着重指出：绩效评估之后的绩效反馈是为了下一次绩效评估能有整体提高而做的工作，在每次考核后针对发现的问题加以解决，才能帮助企业提升到一个更高的高度。
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绩效考核表个人总结及自评篇五
部门：人力资源部岗位：工作单核算员被考评人：
考评人：部门审核：考评时段：
考评模块。
指标名称。
目标。
权重。
考核标准。
实际值。
得分。
数据来源。
kpi。
过程指标。
工作单核算/汇总准确率。
100%。
24。
界定：以产能/薪酬标准核算工资为准。
计算方式：不准确一次扣3分。
绩效组/财务部。
工作单核算提交及时率。
100%。
20。
界定：在规定时间内完成工人工作单核算，以不影响工资核算员工资核算及工资发放为准。生产效率每月7号12点前完成，工资汇总20号前（含20号）完成并交财务部。
计算方式：每延误一天扣5分。
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绩效考核表个人总结及自评篇六
公司测评
备注
质检部
人事部
个人仪容仪表
10%
精神面貌极佳，能随时保持饱满的状态工作
精神面貌欠佳，但不影响正常工作
无精打采，不符合饭店规定，随意性大
领导
能力
15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标
不得部署信赖，工作意愿低沉
领导方式不佳，常使部署不服或反抗
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
具有责任心，能达成任务，可交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
沟通
协调
20%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
乐意与人沟通协调，顺利达成任务
尚能与人合作，达成工作要求
协调不善，致使工作较难开展
无法与人协调，致使工作无法开展
工作
态度
10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
品行诚实，言行规矩，平易近人
言行尚属正常，无越轨行为
固执己见，不易与人相处
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
亲和力
20%
能积极主动与员工交流，熟知员工动态，受员工拥戴
愿意与员工进行交流，基本了解员工动态
不能与员工进行有效交流，对员工不关心
创新学习能力
10%
主动学习，要求上进，常有创新改进意见，并将其加以完善
肯上进，在工作中有自己的想法
不求上进，学习态度不积极
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绩效考核表个人总结及自评篇七
考
要
素
考
内
容
标准分。
加、扣分。
自评。
考核小组。
考核。
得分。
职业。
道德。
（
20。
）
忠于职守。
热爱本岗位工作。
4
工作素质。
热爱集体，尊重领导，配合支持工作。
4
团结精神。
关心他人，团结协作。
4
业务学习。
钻研业务，勤奋好学，要求上进。
4
服务态度。
对内、外用户服务周到、热情。
4
工作。
态度。
（
20。
）
遵守制度。
遵守公司规章制度。
4
出勤情况。
满勤。
4
工作积极性。
对高标准做好职务范围内的业务的热情。
4
工作责任性。
完成本职工作的持续性和责任性。
4
工作协调性。
与同事、上司合作的情况。
4
工作。
成果。
（
32。
）
完成任务。
有否完成任务的具体计划安排。
10。
成本意识。
努力减少时间、物质上的损失。
8
创新能力。
提出改进工作的建议情况。
5
特殊成果。
给公司在某方面解决重大问题。
5
培养人才。
参加培训或对他人进行培训。
4
其他。
管理。
（
18。
）
能源管理。
节约能源（水、电等）。
3
设备管理。
爱护设备，保养好。
3
财务管理。
节约开支，精打细算，遵守财务制度。
3
物资管理。
按计划领用物资，节约，杜绝浪费。
3
安全防火。
安全防火意识强，能主动做好工作。
3
计划生育。
严格执行计划生育政策。
3
总
计
100。
员工姓名。
员工编号。
职位。
职位编号。
评估周期。
关键绩效指标设定。
此栏仅限人力资源部填写。
关键绩效指标。
权重。
实际结果。
完成率或分数。
变动薪酬获得率。
1
2
3
4
5
直属上司。
/
董事会设定：
被考核者确认：
直属上司。
/
董事会评核：
被考核者确认：
最终结果：
绩效考核表个人总结及自评篇八
人力资源部经理
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
负责工程劳保资质与费用的管理
11
完成上级交办的其它临时性工作
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绩效考核表个人总结及自评篇九
力资源部主任岗位kpi组成表
当年部门工作计划
见软指标说明表
见软指标评分表表一
本岗位提交报告
合理规划公司当年人力资源工作
人力资源部工作计划完成率
见软指标说明表
见软指标评分表表二
本岗位提交报告
保证人力资源部各项工作开展的成效
人力资源配置工作
见软指标说明表
见软指标评分表表三
本岗位提交报告
员工培训与发展工作
见软指标说明表
见软指标评分表表四
本岗位提交报告
员工考核及薪酬工作
见软指标说明表
见软指标评分表表五
本岗位提交报告
考核并激励员工发展、制定合理薪酬
部门预算的控制
以财务部提供的数据为准
财务部提交的`报告
部门内部员工考核
见软指标说明表
见软指标评分表表六
人力资源部
公正及时组织部门内的员工考核
与其它部门的协作
见软指标说明表
见软指标评分表表七
各部门和总经理
注：当年工作计划项一般适应于在年初或者年底时进行考核打分，其他几个季度按照针对阶段性工作计划完成情况打分，可以根据实际情况灵活调整。
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绩效考核表个人总结及自评篇十
检查内容
具体要求
评分标准
自评分
项目评分
最终得分
备注
工程开工准备阶段的安全审查管理（占25分）
1、对承包人安全资质审查
（3分）
1、查有无安全生产许可证；2、查“企业三类人员”安全任职资格证；3、查“特种作业人员”持证情况。
1、审查后未作出书面结论的扣1.5分；2、证书不齐全又未指令改正的扣1.5分
对承包人进行的全方位安全审核是安全监理在广场准备阶段就必须履行的规定。在实际执行过程中所有项目不可能一次性审查完毕，但应严格按要求对新投入的分部、分项工程专项方案等进行严格审查。
2、审查承包人安全组织机构建立健全情况
（3分）
1、企业主要负责人为安全第一责任人；2、按每5000万元∕人配备专职安全员；3、机构运转按单位每月1次安全大检查，每月有安全巡查，有专项检查等。
1、审查后未作出书面结论回复承包人的扣1分；2、未按规定配置专职安全员，又未责令改正的扣1分；
3、未按要求运作，又不下指令改正的扣1分。
3、审查承包人的安全教育情况
（3分）
1、承包人应进行安全三级教育、工人入场安全教育、安全法制教育、安全技术教育。2、上岗前进行安全交底及危险告之。
1、查未进行教育、教育部全、流于形式的扣1分；2、工人上岗前未交底，交底无内容流于形式又不进行纠正的扣1分；3、查后无书面结论像承包人反馈的扣1分。
4、对承包人各项安全制度制定情况审核
（3分）
1、各项制度有：各级安全责任制；各类安全管理制度；各工种安全操作规程。
1、各级责任制不符合要求又不及时责令整改健全的扣0.5分；2、安全操作规程制定得不齐全，内容不满足要求又不责令整改扣0.5分；3、无操作规程，针对性不强又不及时要求整改、完善的扣1分；4、审查后无书面结论反馈的扣1分。
5、对安全生产经费的审核
（3分）
1、承包人应制定安全费用措施计划；
2、承包人按计划使用安全经费；3、安全经费不准挪用。
1、无计划又未责令改正的扣1.5分；2、未按计划使用、挪用经费的扣1.5分
6、对承包人设备的检查与审核
（3分）
1、查设备档案；2、查设备的相关证件；3、查设备的数量、维修保养。
1、无档案或不合格又未书面要求整改的扣1.5分；2、设备数量未满足进场要求，进场的设备无维修检查档案，又不书面要求整改的扣1.5分。
7、对危险性较大的工程专项施工方案进行审查
（3分）
1、危险性较大的分部、分项工程必须制定专项施工方案；2、专项施工方案必须经监理审批后按方案组织生产。
1、未制定或方案无针对性，又没有责令整改而开工的扣1.5分；2、方案审批后未作出结论向承包人反馈的扣1.5分。
8、应急预案的审核管理
（3分）
1、未督促施工方制定应急预案的；2、预案制定不全、不符合要求又未责令整改的。
1、无应急预案扣1.5分；2、不齐全、无针对性扣1.5分。
9、其他应审查未审查的
（1分）
不得造成上级督查时，存在有重大缺陷的监理失职行为。
视情况给予扣分或从别的项目里扣除1～5分。
生产现场安全检查、隐患检查管理
（占35分）
1、每月开展一次安全生产大检查。
1、各施工单位主管生产负责人及相关专职安全员均应参加；2、检查要认真细致，发现安全隐患，现场记录，各方签字；3、检查记录明确安全整改措施，完成反馈时间；4、反馈后组织复查消项未成或整改不合格的`明确下次整改。
1、未组织大检查的或无施工单位负责人参加的扣5分；2、检查不认真细致，有漏检得扣5分；3、整改反馈不按时扣5分；4、反馈后不复查或复查马虎，整改不合格，未按整改时间的扣5分，安排下次整改。
2、开展日常安全巡查和各种专项检查
1、未经常开展日常安全检查；2、未开展专项检查如隧道、高边坡、桥梁或爆破物品、施工用电；季节性防洪、地质、防风、雷电等专项检查。
1、检查不经常，施工现场隐患较多的扣5分；2、未开展所列的专项检查或上级要求进行的检查的扣5分；3、安全检查发现的隐患未用书面整改通知到承包人的扣5分。
安全信息报告管理
（占10分）
1、定期报送监理月报和安全生产总结通报等
1、每月定期将安全监理月报报出；2、按要求召开安全生产会议总结安全经验解决安全问题，并写出通报。
1、不按时报安全监理月报扣2.5分；2、监理月报马虎扣2.5分；3、未召开安全会议解决存在问题扣2.5分；4、未按要求总结安全扣2.5分。
2、发生事故的处理程序
按国务院《生产安全事故报告和调查处理条例》相关规定办理
1、未按规定办理扣2.5分。
廉政建设(占10分)
警钟长鸣，不触及廉政底线，坚决按照“廉政制度”的规定，做好廉政约束自律，自觉做到抗腐拒腐，维护公司的利益。
1、不参加承包人的宴请及娱乐活动；2、不参加设有彩头的牌局或具有赌博性质的活动；3、邀请方明显为了从我方取得不适当利益的活动；4、涉及违法的不良行为的活动。
有违反任何一项得0分。
行为准则(占10分)
1、衣着整洁、言谈举止文明
1、佩证上岗，证件保持干净清洁，不涂改证件内容；2、上班着装整洁、大方，到工地现场，穿戴好劳动保护用品；3、使用文明用语，举止得体。
1、未佩戴工作证（章）扣1.5分；2、服装不整洁，到工地未穿着劳保服装用品扣1.5分。
2、工作纪律
1、按时上班，离岗时间较长时做好交接-班工作；2、上班不做与本岗位工作不相符的事；3、工作时间不得喝酒，严禁饮酒进入工地。
1、不按时上班扣1.5分；2、上班办私事或做与岗位无关之事扣1.5分；3、喝酒进入施工工地的扣4分。
安全档案管理（占10分）
1、档案的安全性、真实性、及时性、科学性
设置科目合理、内容真实及时、整洁美观
1、档案混乱扣3分；2、内容不真实、不封闭扣4分；3、上级检查时问题较多的扣3分。
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