心中有不少心得体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？下面是小编帮大家整理的优秀心得体会范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

忠诚企业心得体会篇一

在解放思维大评论辩论活动中，河东街道坚定边查边改，既知既改，在全处广泛展开了“三比”活动，竭力把大评论辩论活动的结果转化为工作的鞭策力，为整改工作的顺利展开打下了根本。

结对帮扶比结果。他们采纳构造干部与坚苦大众“一帮一”的式样，构造全处百名干部与大众结成对联，进行“两帮”，办理大众存眷的难点。一是帮解贫苦，救助坚苦家庭分析坚苦因为，寻找致富门路，落实致富办法，兑现致富目标；二是帮定思路，根据随机应变的原则，救助各村、企肯定科学的成长思路，订定好年度成长筹划和长远筹划。中断如今，共救助32户贫苦户、都会低保户找到致富门路，救助12个村、企理清了成长思路，新上富民项目16个，总投资11.8亿元。

抢先创优比结果。他们建立健康了《构造干部平常工作考核方法》，把全处年度各项目标任务层层分化，别离到各委办，明了到人，做到委办个个有指标、干部大家有压力，根据任务性质，按月、季、年进行考核，考核成绩与工钱、奖金挂钩，并作为科室评优升级、干部提拔重用的紧张根据，有效鼓励了构造广大干部办事创业的自动性。

保护巩固比结果。他们建立健康农村班子紧张成员轮番接访、听访轨制，坚定第临时候欢迎大众来信来访，并做到谁接访、谁包案、谁办理，坚定杜绝反复兴、轻落实或只复兴、不落实的现象。同时开通全天候、24小时的民情民意“绿色德律风通道”，并将贫苦户、上访户、五保户列为重点会见东西，采纳上门接访、带案下访、上门回访等式样，竭力把握信访工作的自动权，确保环境早知道、工作早参与、题目早办理。本年以来，全处共排遣各种矛盾胶葛16起，有效保护了辖区巩固。

忠诚企业心得体会篇二

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养――往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了k把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。、

而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

4、走路只看脚趾尖。

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不是第一天一开始就是nb的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

5、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

忠诚企业心得体会篇三

在解放思想大讨论活动中，河东街道坚持边查边改，既知既改，在全处广泛开展了“三比”活动，努力把大讨论活动的成效转化为工作的推动力，为整改工作的顺利展开打下了基础。

结对帮扶比成果。他们采取机关干部与困难群众“一帮一”的形式，组织全处百名干部与群众结成对子，进行“两帮”，解决群众关注的难点。一是帮解贫困，帮助困难家庭分析困难原因，寻找致富门路，落实致富措施，实现致富目标；二是帮定思路，按照因地制宜的原则，帮助各村、企确定科学的发展思路，制定好年度发展计划和长远规划。截至目前，共帮助32户贫困户、城市低保户找到致富门路，帮助12个村、企理清了发展思路，新上富民项目16个，总投资11.8亿元。

争先创优比效果。他们建立健全了《机关干部日常工作考核办法》，把全处年度各项目标任务层层分解，划分到各委办，明确到人，做到委办个个有指标、干部人人有压力，依据任务性质，按月、季、年进行考核，考核成绩与工资、奖金挂钩，并作为科室评优晋级、干部提拔重用的主要依据，有效激发了机关广大干部干事创业的积极性。

维护稳定比结果。他们建立健全农村班子主要成员轮流接访、听访制度，坚持第一时间接待群众来信来访，并做到谁接访、谁包案、谁办理，坚决杜绝重答复、轻落实或只答复、不落实的现象。同时开通全天候、24小时的.民情民意“绿色电话通道”，并将贫困户、上访户、五保户列为重点访问对象，采取上门接访、带案下访、上门回访等形式，努力掌握信访工作的主动权，确保情况早知道、工作早介入、问题早解决。今年以来，全处共排解各类矛盾纠纷16起，有效维护了辖区稳定。

忠诚企业心得体会篇四

尊敬的各位领导、各位同事们：

大家好!

我是保安大队一中队的一名保安员，我今天要演讲的题目是：爱岗敬业，情系保安。一出好戏会赢得雷鸣般的掌声，一幅好画会让人赏心悦目，一篇好诗能使人热血沸腾。××(所在队的名字)就是这样的一出戏，一幅画，一首诗。他以人性化的管理，培育了奋发进取，团结拼搏的团队精神，以科学的服务理念，锤炼了队员的综合素质。使中队不断向更高更远的目标迈进。

记得中队组建之初，大队长跟我们说：可千万别小看了咱们这身衣服，他代表了我们整个公用事业的精神面貌。只有认真做好我们的工作，才能有我们今后更远的发展。

如何发挥保安员作用更好的服务矿区，很大程度上取决于一个团队的凝聚力，向心力。队长××充分认识到这点，他处处以身作则，以“安全第一，预防为主，优质服务，信益至上“为宗旨，针对市场变化和服务对象的要求制定更高的服务标准和整改措施，为了提高队员的思想素质和业务素质，他规定每月组织一次学习，每周一会，坚持雷打不动，严格各项规章制度，并身先士卒。

在他的带领下，全体保安队员在工作中以高昂的斗志，良好的形象，过硬的素质，求实的作风，优质的服务，赢得了矿区居民的信赖，保安中队自成立以来，全体队员没有休过一个正常的节假日，他们不计个人得失，任劳任怨的精神在保安行业中创造了很好的口碑，同时也树立了良好的保安员形象。

门卫班长××，在保安队伍中年纪比较大，正像他自己所说得即使班长又是兄长。在工作中，作为班长，他十分注意自己的形象和言行举止，尽职尽责，几乎每天都提前上班最后一个下班，南，东，西三个大门巡回检查几次，365天天天如此，从没有节假日，不论严寒酷暑，还经常自觉抽空夜查，而且还担负大门的维修工作，初步计算，这些年来，他义务修理大门几十次，为中队节约资金几万元。在工作中，他以老大哥的身份，热情关心每一个队员，不管谁家有困难他都主动帮助。他在班中享有较高的威信，他的队员们也都自觉遵守规定，关系融洽，由于他工作突出，连续三年被评为公用事业处先进保安员，他负责的门岗也是先进门岗。

公司南门是矿区主路，来往行人比较多，为了矿区居民的人身安全，制度规定：南门严禁农用车和其他大型车辆通过，但我们经常会遇到素质低下，难缠的司机，一天下午，一辆农用三轮车从东驶来，我赶紧微笑着迎上去，跟司机说明情况，并讲明制度拒绝放行，谁知司机嘴里骂骂咧咧的不听劝阻想强行通过，我声俱厉色说道：好吧，如果你真的想从这儿过去，那就从我身上压过去吧。我急步走到车前，两眼直勾勾的盯着他并挺了挺胸膛，司机也恼羞成怒，“呼呼”的加大油门，但车轮并未前进一寸。僵持之下，他气急败坏的指着我骂道：好，你有种，你个臭看大门的，牛什么，你等着瞧„„我捂着怦怦跳得胸看着疾驰而去的农用车，委屈的泪水溢出眼眶，同时也为自己的刚毅，为自己赢得了胜利，为自己赢得了自尊而欣慰，这种情况已经不记得发生过多少次了，我们门卫的女保安员没有一个没被谩骂羞辱过的，但我们依旧无怨无悔，坚持原则。

我们××××队在上级领导的支持下，通过全体队员的不懈努力不断的开拓创新，拓宽服务业务，从中队成立之初的单纯的为一个单位提供保安服务到现在的多方位服务，××××，×××ׄ„都是我们的服务客户，无论在哪个岗位，队员们都尽职尽责，受到了服务单位领导的好评。

忠诚企业心得体会篇五

我们知道，客户品牌忠诚度是品牌营销活动的重要指示之一，是消费者对品牌感情的量度，反映出一个消费者从这一品牌转向另一品牌的可能程度，比如，当该家具产品在价格上、在品质上、在造型上、在色彩或者在服务上有变动时，顾客家具品牌的忠诚度也会随之变化。而顾客对家具品牌的忠诚度则直接影响家具企业的销售业绩与经营利润，更重要的是，它是家具企业提升未来业绩的基石，是家具企业发展壮大的基础。

一、家具营销环境已经发生变化。

中国家具协会副理事长朱长岭说，“回想前一个，每个家具企业都意识到了要做自己的品牌，培养品牌的粉丝。而实际上，中国家具到今天还没有‘过硬’的品牌。工厂里的技术在不断更新，但技术工人和他们的经验手法却没有得到传承；或许只有当我们不再大肆宣扬使用了多环保的e0级板材时，我们的家具才具备了坚实的基础；家具的未来需求者已经发生了质的变化，而家具企业的领导和管理思路是否也该相应调整？”

1、中国家具营销的市场环境变化。

90年代中期以来，由于中国家具市场和劳务市场的巨大吸引力，意大利、德国、法国、丹麦、西班牙、美国、新加坡、马来西亚等国家纷纷在中国投资办家具厂、家具店，促进了我国家具市场的竞争。，传统摊位制家具市场已经非常普遍，人们开始订制集成家具。到左右，商业街二级干道开设的家具专卖店先后涌现。以来，主题式家居广场，建材产品连锁超市频频在杭州抢滩，这些卖场的体量越来越大，品牌越来越多，国际连锁家居超市也开始进军国内市场。这样就会有更多的家具产品销售，人们有了更多的选择，客户分流现象也会非常明显。显然一个家具企业要保持技术优势和生产率的领先越来越不容易。家具企业必须把竞争重心由生产率的竞争转换为服务的竞争。家具企业如果不能适应环境的变化，不能吸引和维系顾客，即便是好的家具也卖不出去，因此做好家具营销一定要把握好顾客，吸引和维系老顾客显得很重要。

2、家具客户发生变化。

任何市场一旦进入成熟期，产品就会很快进行细分，家具市场同样如此。对于消费者而言，家具不仅是一个盛放、储存物品的工具，它更是一种身份和品味的体现，所以不同的消费者对家具有不同的需求，另一方面，经历了家具启蒙期的不成熟之后，消费者购买家具会越来越理性，对品牌、价格、性能、服务等都会提出更高的要求，而且还要求与家具有关的系统服务，于是评判家具产品的标准成了“满意与不满意”。家具企业必须用家具产品具有的魅力和一切为顾客着想的体贴去感动顾客、吸引顾客。因此，要培养忠诚的顾客，必须掌握顾客的需求，包括当前的需求、潜在的需求和可激发的需求。

3、降低销售成本，促进企业利润增长。

培养、提高顾客的忠诚对于家具企业来讲有助于增加销售收入，同时可以降低销售成本。统计数据显示，对于许多行业来说，公司最大成本之一就是吸引新顾客的成本，公司吸引一个新顾客的成本往往比留在一个老顾客的成本高出4到6倍，顾客流失率每减少2%就相当于降低10%的成本。企业用来加强或维持、延长现有顾客忠诚的支出，包括了解顾客需求、提高顾客购买率、重新激活顾客等等。顾客逐渐熟悉一个企业后，就不会再过多的依靠公司的广告宣传或雇员介绍来了解情况、获得咨询。比起开发新顾客，留住老顾客要相对“便宜”得多，特别是顾客越老，维系成本越低。同时，老顾客要比新顾客更能容忍公司在服务方面的失误，弥补起来也更容易。

顾客品牌忠诚度与公司的利润之间具有较高的相关性，在企业经营的大部分情况下，赚自每一顾客的利润与其停留的时间成正比。因为，时间一长顾客对公司所提供的全部服务系列逐渐熟悉，顾客忠诚会产生一种“溢出效应”，由对家具企业的产品，进而扩大到对家具公司所有服务的忠诚，其购买量就会大幅上升,带来公司的利润增长，因此培养顾客忠诚将成为家具营销的新战略。

家具作为家庭中一项大的支出，客户更希望得到足够的关注和帮助。

客户满意度与客户忠诚度之间的关系比较密切，一般来说只有客户对家具企业的满意程度达到一定的水平，客户才会有忠诚于企业的意愿，当这种满意程度得到进一步提升时，客户才会产生忠诚于企业的行为。一般可以运用以下指标来衡量客户的忠诚度，这些指标分别是:。

顾客挑选时间的长短――顾客挑选家具的时间越短，顾客对这一品牌的忠诚度越高；

顾客对家具质量事故的承受能力――顾客对某一家具品牌的忠诚度高，对出现的质量事故会以宽容和同情的态度对待，不会因此而拒绝这一家具产品。

三、提高顾客满意度培养顾客品牌忠诚度的途径。

家具企业在营销中应采用提高顾客总价值及降低顾客总成本的方式，来提高顾客满意度。

1、提高家具产品价值。提高家具产品的价值由家具的基本功能、质量、特色、款式、色彩等属性决定。这就要求家具企业必须加强研发，进行技术创新，提高企业的生产技术水平。家具企业应根据市场信息，不断开发、研制、生产出顾客最需要、最满意的家具产品。任何一种家具产品都不可能是完美无缺的，随着经济的不断发展及市场环境的不断变化，顾客会对家具提出更新的要求，这就使企业不断地对家具产品进行改进，进行工艺创新，使家具产品总是走在顾客前面，满足并引导顾客的需求。

2、建立员工忠诚。具有高层次客户忠诚度的公司一般同时也具有较高的员工忠诚度。如果一个企业的员工流动率非常高，该企业要想获得一个较高的顾客忠诚度，那简直就不可能；因为客户所获得产品和服务都是通过员工接触来获得的。所以，客户忠诚的核心原则是：首先服务好你的员工，然后才有可能服务好你的客户。

3、让客户认同“物有所值”。只有保持稳定的客源，才能为家具品牌赢得丰厚的利润率。但是，当家具店把“打折”、“促销”作为追求客源的惟一手段时,“降价”只会使企业和品牌失去它们最忠实的“客户群”。促销、降价的手段,不可能提高客户的忠诚度,“价格战”只能为家具品牌带来越来越多的“毫无品牌忠诚度可言”的客户；而当家具企业要寻求自身发展和高利润增长时,这部分客户必将流失。培养品牌忠诚的客户群，不能仅做到“价廉物美”，更要让客户明白这个家具产品是“物有所值”的。家具企业只有细分家具产品定位、寻求差异化经营、找准目标客户的价值取向和消费能力,才能真正培养出属于自己的“品牌忠诚客户群”。

4、服务第一，销售第二。在消费者意识抬头的时代，良好的客户服务是建立客户忠诚度的最佳方法。包括服务态度，回应客户需求或申诉的速度，退换货服务等，让客户清楚了解服务的内容以及获得服务的途径。因为当今的客户变得越来越挑剔，并且在购买了家具后会非常“敏感”，他们在与家具店交易时，希望能够获得足够的愉悦，并且能够尽量减少麻烦。当这些客户获得了一个很好的客户服务体验时，他们自然会形成“第二次购买”（不一定是他们自己来购买，通过客户介绍其亲朋好友来购买也属于第二次购买）；不过，如果他们获得了一个不好的体验时，他们会向周围更多的人宣传他们的“不幸”。因此，家具企业要想提升客户体验，必须要把家具相关的服务做到家，然后才是真正的家具产品销售。

5、化解客户抱怨。一些研究表明，顾客在每4次购买中会有1次不满意，而只有5%以下的不满意的顾客会向企业抱怨。而剩下的顾客中有些没有机会向家具公司表述出来，这些报怨只能反映在一些行为中，比如，拖欠家具店的应付账款，对一线的客户服务人员不够礼貌等等。而大多数顾客会少买或转向其他品牌，而不是抱怨。结果，家具店就失去了顾客。因此家具企业必须尽量给顾客一个倾诉抱怨的机会，同时尽量解决这些补偿的问题。

忠诚企业心得体会篇六

搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有***或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的.制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

忠诚企业心得体会篇七

尊敬的各位领导,各位同事:

我是来自xxx公司的一名基层员工。我的名字叫xxx。很荣幸能有这么多的领导同事们在这里聆听我的演讲。我演讲的主题：

爱

爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性，都希望最大限度地实现自我价值。而要把这种理想变成现实，靠的是

什么

爱岗敬业也是一种态度。美国前总统肯尼迪在他的就职演讲时说 ：“不要问美国为我们做了什么，而要问我们为自己的国家做了什么。”是的，不要问企业为我们做了什么，而要问我们为自己的企业做了什么。当我们接到一份具有挑战性的任务的时候，是畏首畏尾推诿扯皮，还是无所畏惧勇敢面对？当我们在工作中遭遇挫折陷入困境的时候，是等待观望半途而废，还是一鼓作气攻坚克难。当我们选择后者并付诸于行动之后，我们身上隐蔽存在的人生价值会渐渐凸显出来，就像经历严冬考验的树木日益青葱，也如深夜悄然盛开的夜来香暗香弥漫，尽管那一抹青葱来之不易，尽管那一份清香唯我独嗅，但是我们相信——这种价值的凸显，会让我们对

生活

爱岗敬业更是一种境界。当我们将爱岗敬业当作人生追求的一种境界时，我们就会在工作上少一些计较，多一些奉献，少一些抱怨，多一些责任，少一些懒惰，多一些上进；享受工作给自己带来的快乐和充实感，有了这种境界，我们就会倍加

珍惜

爱岗敬业不只是随口说出的一句空话，也不是标榜自己的一个词语，它更应该是一种默默的奉献，一种高尚的理想，一种强劲的力量。爱岗敬业，誓言无声，让我们从现在做起，践行这份誓言，闪亮你的青春。

谢谢大家！

各位领导、各位同事大家晚上好，我来自xx-x公司，我叫xx，今晚我演讲的题目是《立足本岗、团结奉献，与企业共成长》。

是一棵树苗，就要长出枝繁叶茂的树叶，为酷暑中的人们撑起一片休憩的浓荫；是一支花朵，就要绽放出鲜艳的花瓣，释放沁人心脾的芬芳；是一只苍鹰，就要展翅翱翔于蓝天，去捕捉属于自己的天空，这就是成长。

有一种意识，没有拥有就不知道其中的快乐；有一种快乐，没有体验就不知道其中的

幸福

成长不在乎其过程，更在于其意义。即是否使得自己感到欣慰，感到快乐，从而我觉得享受单独成长的快乐更不如与他人、与企业共同成长，共经风

雨

每个人都想拥有一份属于自己的事业，拥有属于自己的天空，在企业里我们同样也可以实现我们自己的梦想，实现自己的人生价值。首先我们每位员工应该转变自己的.观念，不要认为我只是一个普通的工人，身处卑微的岗位，成就不了什么大事业，要知道现当今社会只有分工不同，没有高低贵贱之分，每台运转的机器都离不开一颗小小的螺丝钉。

个简单而又崇高的使命，在大山深谷之中穷尽青春年华，默默地付出，为乡亲们送去亲人的消息。所以要相信即使我们身处一个平凡的岗位也能起到推波助澜，滴水穿石的作用。

在企业里，与企业一同成长并促进企业的繁荣发展，也是我们员工的使命所在，员工与企业的命运息息相关，没有企业的辉煌，也就衬托不出员工的智慧与价值。所以我们工人就应该像水手那样，不管是遇到狂风暴雨，还是礁石、冰山，都应团结一心，坚强面对，相信风雨过后总会有彩虹。

“团结就是力量，团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢，比铁还硬，比刚还强”，就像这首歌那样，团结的力量是无穷的，一根筷子容易折断，一捆筷子不易折断。所以我们员工只有团结成一个整体，才能帮助企业发挥出最大的效应，创造出更大的价值。

只有团结还不够，个人素质水平的高低也影响着企业的发展，所以我们应该在做好本职工作的同时力求创新，先人一步，不断

学习

专业

了不起的进步；如果我们的行为和态度切实推动了企业的成长，那么企业就一定会给予我们相应的回报。

企业给了我们最大的信任和发挥空间，那么我们就应该自觉地把个人的命运和企业的发展融为一体。带着强烈的责任心，充满热情的工作，恪尽职守，为企业的发展贡献自己的力量，这不仅是我们，也是企业走向成功的起点。身为企业的一份子，我们就要立足本岗，团结奉献，与企业一同成长，走向未来，走向世界！

忠诚企业心得体会篇八

斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

经常交流。

员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。泉城公司的解决办法是，公开你的帐簿。该公司的员工流失率有超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

授权、授权、再授权。

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

提供经济保障。

很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来息息相关了。”

多表彰员工。

既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏汀集团的总裁丹尼斯产：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

辅导员工发展个人事业。

在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

(编辑：liush)。

忠诚企业心得体会篇九

“现在的人，自私自利的太多，根本不考虑企业的利益”，“员工的忠诚度是越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难”。。。。。。

其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面，企业只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度。

首先，整体社会环境造就了员工忠诚度下降。企业管理者要有这样的意识，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能。我们已经身处在一个多元化的社会，而当今社会的一大特点就是人才的高流动、社会的高诱惑性和岗位的高竞争性。要么员工会选择离开公司，要么企业会调整和辞退员工，正所谓“树欲静而风不止”。作为企业经营管理者，应该把员工的流动看作常态，意识到这是很正常的一种现象，并不是因为人才的流动就说明他们缺乏对企业的忠诚。

其实，企业员工的忠诚体现在很多方面，继续在企业就职为企业服务是一种体现，而离职后能够一如既往地维护原来企业的声誉，不做有损企业形象的行为，甚至在很多时候还能够主动为原有企业做点事情，或者与原有企业开展业务合作，这都能够体现出员工的忠诚，忠诚是可以延展的。

其次，企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，只有这样才能够取信于民，德政于民。企业也不例外，也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制，随时把企业工作的进展，可能面临的问题，对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。而且这种沟通应该是双向的，企业要及时听取员工的心声，从容应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活的动态。

另外，企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整和人员更迭的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，处于被动调整状态，而他们内心深处则渴望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。

第三，企业文化与领导人魅力能够凝聚人心。企业员工的忠诚度与企业是否具有凝聚力的企业文化，能否给企业归属感和安全感至关重要，是成正比例关系的。我们看到现实社会中，有些企业其实给员工的报酬并不高，公司业绩也并不算特别的突出，但是员工的流失率却非常的低，这是因为其具有较好的企业文化，能够让员工塌实工作，不会让他们感到不安全的原因所致。

而同时，企业领导人的人格魅力也是企业文化重要的组成部分，同样可以起到凝聚人心的作用。试想，一个朝令夕改，不务正业，甚至生活作风都还存在问题的领导人，肯定不能够聚拢人心，这样的企业也不可能有好的企业文化积淀。像华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏，则都是极具人格魅力的人，为各自所在的企业文化加分不少。任正非一直在倡导“华为的冬天”，张瑞敏以前瞻的眼光和严格的制度修炼著称，而柳传志则在儒雅中透着刚毅和谋略，这些企业都在他们的带领下保持着较快的增长，员工的忠诚度非常高，有的被第三方专业机构评定为“最佳雇主”。

第四，失当的企业裁员或调整，会伤及员工的感情，促使忠诚度的下降。正如前文所述，我们主张在企业经营管理过程中与员工保持畅通的沟通和交流，只有这样才能够获得理解和信任，当企业面临问题和危机的时候，大家才能够同舟共济、共担风雨。否则，企业与员工就可能走向对立面，从而影响企业形象，对品牌造成伤害，降低员工的忠诚度。

比如，7月上旬，百度突然之间宣布将其企业软件事业部撤消，所有员工被裁掉，而且在三个小时之内交接走人，就是一个败笔，极大地挫伤了原有员工和现在员工的感情。企业是逐利性的，根据企业业绩的优劣进行包括人员的增减裁撤在内的调整手段都是很正常的。然而由于业绩不佳和战略调整所进行的裁员，百度采取了“非常规”的做法――瞬间将员工扫地出门。然而，对许多人来说，公司就是他们的家。在这种意识形态中隐含着很高的信任、托付和忠诚。显然，百度的做法无法让人称赞。而且，百度还一个必须要做的工作就是与其他员工的沟通，让现有员工了解事件的真相和进展，告之他们为什么会这样做，不至于使他们产生对工作的灰心和对公司信心的动摇。但是，百度没有去做，那么员工忠诚度的下降当在意料之中的事情，因为每个员工都在担心，也许哪一天突然裁员会发生在他们身上。

忠诚企业心得体会篇十

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率。

（一）什么是员工忠诚度所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaq:jobs）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪资福利低。

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到。

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通。

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。it行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺。

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。

（二）、工资福利制度。

“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工。

现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总。

裁曾提出一条“黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。

（四）制度规范化，规则透明化。

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

（五）备受重视的员工关系管理。

研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。卡耐基先生曾经指出：“每个人都渴望得到别人的赞扬”。有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。sap美国分公司的董事长麦克德莫特（billmcdermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。

（六）：实施全面价值观管理。

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下几个要点：1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。

四、结语。

从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。

忠诚企业心得体会篇十一

各位同志们：

根据中央要求，按照集团公司党组安排，结合对、党章和党的纪律规定的深入学习，结合对集团公司面临形势任务、干部队伍作风建设的系统思考，就集团公司开展“三严三实”专题教育、领导干部践行“三严三实”要求，我讲五点意见。

一、深刻理解“三严三实”的提出背景和丰富内涵

多次强调党员干部特别是各级领导干部，要严以修身、严以用权、严以律己，谋事要实、创业要实、做人要实，为加强新形势下党的思想政治建设和作风建设提供了基本遵循。

从提出背景来看——

中央确立推进“四个全面”战略布局、实施“一带一路”等重大举措，引领和凝聚中华民族在实现伟大复兴中国梦的征程中奋勇前行。在这样的历史背景下，对领导干部提出“三严三实”的要求，有着深刻用意和战略思考，体现了新一届中央领导集体从严从实的鲜明执政风格。

2015年3月9日，在参加十二届全国人大二次会议安徽代表团审议时提出“三严三实”具体要求。严以修身，就是要加强党性修养，坚定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，自觉远离低级趣味，自觉抵制歪风邪气。严以用权，就是要坚持用权为民，按规则、按制度行使权力，把权力关进制度的笼子里，任何时候都不搞特权、不以权谋私。严以律己，就是要心存敬畏、手握戒尺，慎独慎微、勤于自省，遵守党纪国法，做到为政清廉。谋事要实，就是要从实际出发谋划事业和工作，使点子、政策、方案符合实际情况、符合客观规律、符合科学精神，不好高骛远，不脱离实际。创业要实，就是要脚踏实地、真抓实干，敢于担当责任，勇于直面矛盾，善于解决问题，努力创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。做人要实，就是要对党、对组织、对人民、对同志忠诚老实，做老实人、说老实话、干老实事，襟怀坦白，公道正派。要发扬钉钉子精神，保持力度、保持韧劲，善始善终、善作善成，不断取得作风建设新成效。这是“三严三实”的首次提出和具体阐述。我理解，“三严”中，“严以修身”是基础，只有修身严了，才能做到严以用权、律己；“三实”中，“做人要实”是根本，只有做老实人、实实在在做人，才能实实在在谋事、创业。

此后，2015年3月18日到河南省兰考县调研指导党的群众路线教育实践活动，2015年10月8日在中央召开的党的群众路线教育实践活动总结大会上，2015年1月21日视察驻昆明部队，2015年2月16日视察驻西安部队，都对践行“三严三实”提出明确要求，进一步强调领导干部要“树立发扬好的作风”、“作风问题本质上是党性问题”、“‘三严三实’是共产党人最基本的政治品格和做人准则”、“持之以恒改作风正风气”、“抓住领导干部这个‘关键少数’”等等。在不到一年的时间里五次谈“三严三实”，为全党全国全军各级领导干部加强党性修养、锻炼过硬作风、修身为官干事，立起了镜子，树起了标尺。

“三严三实”提出以来，经历了从具体阐述到系统论述、从全党共识到决策部署、从作风要求到实效检验这样一个过程，充分彰显了治国必先治党、治党务必从严的理念和思路；彰显了打好作风建设攻坚战、持久战的信心和决心；彰显了我们党直面问题、自我净化的立场和态度。对此，我们必须站在政治和全局的高度，适应形势要求，把握内涵实质，弘扬新风正气。

从丰富内涵来看——

“三严三实”言简意赅而又内涵深刻，蕴涵着马克思主义世界观、人生观、价值观的核心要义，明确了正确的权力观、政绩观、事业观的本质要求，是干部作风建设的新标准，是党的建设理论的新发展。

“三严三实”体现了马克思主义政党建设的基本原则和内在要求，是新形势下加强党的思想政治建设和作风建设的重要遵循。我们党是靠革命理想和铁的纪律组织起来的，“严”是党的核心价值、独特优势、优良传统。党成立94年、执政66年的历史告诉我们，什么时候做到了严和实，党就坚强有力、坚如磐石，从胜利走向胜利；离开了严和实，党员干部就会出问题，党的事业就会受挫折。当前，党和国家站在一个新的历史起点上，改革发展稳定任务之重前所未有，矛盾风险挑战之多前所未有，对我们党治国理政的考验之大前所未有。实现奋斗目标，应对困难挑战，既要靠强大的真理力量，也要靠强大的人格力量。人格力量就集中体现在党的优良作风上，需要以从严的精神管党治党，需要以务实的作风干事创业。所以说，从党的自身建设角度讲，“三严三实”是新的时代要求、新的实践经验，丰富了管党治党的'思想内涵，发展了党的建设理论成果。

“三严三实”体现了共产党人的价值追求和政治品格，是领导干部的修身之本、为政之道、成事之要。严以修身是践行“三严”之基，根本是要提高党性修养，筑牢理想信念，严格党内生活锻炼，把牢思想和行动的“总开关”。严以用权是践行“三严”之要，重要的是按规则、按制度、按法律用权，做尊法学法守法用法的模范。严以律己是践行“三严”之本，自律是一种领导素质，也是一种领导能力，最核心的是坚持党的领导，在思想上政治上行动上与党保持高度一致。谋事要实，就是一切从实际出发，实事求是。这是我们党的根本工作方法，也是我们克服各种困难、不断从胜利走向胜利的思想法宝。创业要实，就是敢于担当，真抓实干。敢于担当是共产党人的真品格，真抓实干是共产党人的行动纲领。做人要实，就是做老实人、说老实话、干老实事。党员领导干部老实、正派、坦荡，就会带动大家用老实人、学老实人、争做老实人，不让老实人吃亏。因此说，“三严三实”是共产党人“质”的规定性，是一个党员干部应当具备的“本真”的东西，是新时期党员先进性的具体体现，更是新形势下党员作风过硬的新标准。

“三严三实”体现了世界观和方法-论的有机统一，不仅是一个思想理论问题，而且是一个实践行动问题。“三严”是内在要求，讲的是主观世界的改造，思想认识严起来了，行动和实践才能有科学的认识基础；“三实”是行为取向，讲的是客观世界的改造，行为方式与行动求实务实了，“三严”的要求才有价值，才能真正得到实践体现。将“三严三实”的要求，贯穿和渗透到实际工作和日常生活之中，加强党性修养是重要的路径，必须坚持以学促修、以省促修、以悟促修，在勤学精学中、在反省反思中、在感悟参悟中促进党性修养，促进作风修炼。我们要大力倡导“三严三实”，积极践行“三严三实”，真正内化于心、外化于行，更好地履行共产党人的崇高职责。

总之，中央部署开展“三严三实”专题教育，作为党的群众路线教育实践活动的延展深化，作为持续深入推进党的思想政治建设和作风建设的重要举措，作为严肃党内政治生活、严明党的政治纪律和政治规矩的重要抓手，对于推进“四个全面”战略布局，落实从严管党治党要求，具有重大的历史意义和紧迫的现实意义。我们必须切实增强责任感使命感，把“三严三实”专题教育开展好，把中央要求不折不扣地落实好。

忠诚企业心得体会篇十二

效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。另一方面，忠诚员工为企业和顾客创造丰富的价值并受到相应的优待和回报，就会倍感自豪，从而更加积极主动，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新员工经验少，效率低，锁定目标客户乏术，由新手接替老员工的工作，则不可避免地造成企业利润和效率的下降。

二、吸引并保留顾客

经验丰富的员工懂得如何取得顾客的信任，招揽有价值的客户，更好地为客户服务，从而争取更高的顾客保持率，创造更多的销售额和利润。美国贝恩策略顾问公司对美国汽车服务行业调查发现，雇员保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。员工保持率最高的汽车修理行，其顾客保持率也高，而且，当地汽车修理行的顾客保持率一般要比地区性、全国性的连锁修理厂家的顾客保持率要高。其原因就是当地的修理行的员工比较稳定，顾客对他们比较熟悉，愿意与他们打交道。而规模较大的连锁修理车行，修理工调动较频繁，顾客对他们比较陌生。

三、创造更多的利润

随着员工经验的逐渐丰富，他们将会更加有效地争取顾客，他们的顾客保持率就会上升，钱包份额也会日益增长，对企业的贡献和利润也越来越大。美国一家连锁汽修公司发现，雇员保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。贝恩公司剖析了一家经纪公司忠诚员工的利润贡献值。该公司雇用一个新手的相关费用为5万多美元。经纪新手一年后开始为公司赚取0.5万美元，第二年是2.5万美元，第三年是3.4万美元（这时该经纪人才算真正地为公司盈利），以后呈逐年增长的趋势。另据美国atb协会有关汽车经销商的调查，用一个工作经验不足一年的销售人员来代替一个有5～8年工作经验的销售代表给公司造成的月平均损失高达36000美元。

四、节约招聘培训及管理费用

如果员工经常流失，就要不断地招聘新员工。招聘新员工，需要投入广告、面试、录用等招聘费用；为了日后的工作富有成效，对新招来的员工要进行培训，又要增加培训费用；新员工上岗后还有一个熟悉企业的过程，企业对员工还要试用一个时期，从中择优录用，淘汰其余，这又增加了企业的管理费用。而对于员工稳定的企业来说，就大大节约了这些方面的费用。老员不仅让企业减免了招聘培训成本，而且对新人的培训可以由资深员工免费提供，也就是说，就培训而言，老员工不仅用不着公司投资，反倒能让公司省钱。同时，有经验的老员工意味着较少的监督和指导，这又进一步减轻了企业的管理成本。

五、引荐高素质的新人

美国哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究总结美国西南航空公司、美洲快递公司、英国航空公司、施乐公司、迪士尼公司等世界知名大公司的经验后得出：企业的利润及其增长主要由顾客的忠诚（满意）来推动，顾客忠诚（满意）否在很大程度上受提供给顾客的价值影响，而顾客的价值主要是由忠诚员工创造的，而员工的忠诚来源于企业所提供的良好的工作环境，良好的工作环境是因为有企业的利润及其增长作保障，从而形成因果循环链，这就是著名的服务利润链理论，其中，员工忠诚是生产效率提高、企业利润增长与顾客忠诚的原动力。

应该说，忠诚是互动的，企业期望员工忠诚，员工也期望企业能以诚相待。如果企业对员工忠诚，员工自然要以诚相报，如果企业对员工无动于衷，甚至动辄解聘、辞退，员工也不会有忠诚可言；忠诚也是相对的，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身不变，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚是建立在双方经济契约和对待的互利关系基础上的情感回报，只有在双方彼此满足的情况下才会生效。一旦基础或一方发生变化，忠诚就会动摇或不复存在。

六、提高中国企业员工忠诚度的对策

1、建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式

完整的忠诚度管理包括始于招募止于离职的每个阶段和环节，且每阶段各有侧重：人员招聘阶段应按照“德才兼备”的.标准，既考察求职者的才能，又注重考察其忠诚度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，提升员工的人力资源，提高员工对银行的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞；离职潜伏阶段重在观察员工的行为，慧眼识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护银行商业秘密的工作。

2、建立分层次的员工忠诚度管理体系

客观上讲，中国企业的人员规模与其经营规模不相匹配，裁减冗员是改革的大势所趋。采取一个模式的人员管理政策是不明智，也是不可行的，必须建立起分层次的员工忠诚度管理体系。任何一个企业的员工，按照发挥作用的程度大致可以划分为“中流砥柱型”、“朝阳型”和“夕阳型”三种。对于“中流砥柱型”员工，应当与其订立长期劳动合同，增加高层次培训机会，提供具有市场竞争力的薪酬（不一定是最高的），进行跨区域、多层次的交流，如果实施了股份制改造，还可以根据业绩分配一定的股票。对于“朝阳型”员工，要加强业务培训，实行多岗锻炼，拓宽晋升渠道，提供远期福利。对于“夕阳型”员工，要多加强生存本领训练，在政策允许的范围内为其多谋福利，做深入细致的思想工作。

3、以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，它是企业可持续发展的基石，是留住人才的重要因素之一。如果中国企业没有健康向上的文化氛围，就根本无法将核心人才凝聚在一起。在加强中国企业文化建设上，首先要推行参与式管理。核心员工一般倾向于一个自由开放的工作环境，强调工作场所、环境、时间等方面的灵活性，要求活泼、宽松的组织气氛。为此，各级机构应更多地让核心员工参与管理，授权他们自主工作，使其承担更多的责任，获得一种“不可缺少”的感觉。塑造中国企业的核心文化，还要以人为本，实施人性化管理。健康向上的企业文化能在企业中建立一种奋发、进取、和-谐、平等的氛围和精神。通过爱护员工、尊重员工、承认员工的劳动和成绩，高效开发员工的能力和潜力，构建信息通畅的沟通渠道和价值分享体系，营造一种“以企为家”的软环境，最终实现以拴心留人的环境凝聚人才的目的。

知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入……知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。

一、招聘时考虑员工因素

企业忠诚度管理的重要环节－－招聘。企业招聘的知识型员工，入职后一般都处于企业的核心位置，他们的价值观和对自身职业生涯目标明确，工作选择更多地要求自主性；同时他们具有知识和专业的技能，对从事的工作主动性强，更专注自己的专业，并且能够为企业创造价值和财富。因此，这部分员工的流失，给企业带来的损失是巨大的。这就要求企业招聘过程中，要以求职者本身忠诚度为导向。

1.企业在招聘过程中，在重视求职者能力的同时，还要注重求职者以往的工作经历、工作时间长短和离职原因。通过已知信息可以预先避免为企业招聘跳槽、离职频率太高的员工，因为这类员工本身就存在不稳定因素。

2.求职者自身价值观与企业价值观和对企业文化认同程度相匹配。求职者的个人品质、社会道德、价值观等方面均可体现员工对企业忠诚度的可塑性，企业宁可招聘没有工作经验，但可塑性强的应届毕业生，也不愿雇用背离本企业价值观的求职者。

3.招聘过程中的如实沟通与诚信。员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。如果企业在招聘人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。

二、企业因素忠诚度的培养

1.企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。

2.让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

3.一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。员工离职后并不代表其对企业的背叛，企业作为员工的“娘家”，一般情况下他们将可能成为原企业的拥护者和企业文化的传播者，甚至可能成为原企业的客户或者商业伙伴。

综上所述，员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理力度。

忠诚企业心得体会篇十三

这部电影主要讲的是一九二七年四月，中华大地腥风血雨，背叛革命的蒋介石勾结帝国主义势力，大肆屠杀共产党人和无辜民众。面对困境，共产党内屡屡出现登报脱党、投敌叛变、腐化堕落者，已经发展到五万多名党员的中国共产党面临严峻考验，建立中共中央纪律检查机构，加强监督、纯洁组织，成为当务之急。时任全国铁路总工会书记的王荷波，中共广东区监察委员会委员的杨匏安等，以中共五大代表的名义向大会提出议案，排除各种困难和干扰，促成了中国共产党第一届中央监察委员会的诞生。

影片中有一句话被反复引用，而且给我留下了深刻的`印象，我们的事业并不会显赫一时，但将永远存在。这句话来自马克思在中学毕业时一篇作文青年在选择职业时的考虑，文中这样写道：如果人只是为了自己而劳动，他也许能成为有名的学者、绝顶聪明的人、出色的诗人，但他决不能成为真正的完人和伟人。如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业，我们就不会为他的重负所压倒，因为这是为全人类所作的牺牲，那时，我们感到的将不是一点点自私而可怜的欢乐，我们的幸福将属于千万人，我们的事业并不会显赫一时，但将永远存在。

马克思作为一个中学毕业生能够有这样高尚的思想和觉悟，而王荷波、杨匏安等烈士将革命作为自己的事业，大义凛然、视死如归、英勇果敢，甚至甘愿放弃个人利益，家庭幸福，甘愿抛头颅撒热血，为了党的生存和发展无怨无悔，死而后已。