随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，关于合同的利益纠纷越来越多，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小编帮大家整理的最新合同模板，仅供参考，希望能够帮助到大家。

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇一

劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法订立。其内容应当具备法定条款，应采用书面形式订立，否则将被确认为无效。

无效劳动合同是指所订立的劳动合同缺少有效要件不符合法定条件，全部或部分不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

一个劳动合同的有效成立，必须具备劳动法律所规定的有效要件，这就是主体要合格，意思表示要自愿真实，内容要合法、完整，形式符合法定要求，订立程序要完备这四个方面的要件，任缺其一，均可导致劳动合同不能有效成立。

无效劳动合同主要表现在以下几个方面：

1.合同主体不合格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法规定的主体资格而签订劳动合同的情形。劳动合同主体双方是否具有签约资格，是决定劳动合同法律效力的重要前提。合同主体不合格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力，或者用人单位不具有劳动权利能力和劳动行为能力。

2.意思表示不真实，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同。在这种状况下签订的劳动合同，其内容基础受外力干涉，故不是真实的意思表示。

3.内容不合法或不完整，即合同条款违法或合同缺少法定必备条款。通常表现为违反强制性法律规范、权利义务严重不对等而显失公平或低于法定最低劳动标准，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。

4.形式不合法，即要式合同未采用法定的书面形式或标准形式。

5.订立程序不完备，即订立劳动合同未履行法定必要程序。

劳动合同无效必然导致一定的法律后果，因而它必须经国家机关确认。我国法定的确认劳动合同无效的机关是劳动争议仲裁委员会或人民法院。

劳动合同经法定机关确认无效的法律后果一般是，自订立起就没有法律拘束力。但这并不是说，无效劳动合同不发生任何法律效果。它作为法律事实的一种，必然会在当事人之间产生法律责任问题，也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任，甚至可因其行为的严重性程度不同，引发行政责任和刑事责任问题。对此，应理解为自订立时起无效劳动合同就不能作为确定当事人权利义务的依据，而不应理解为像无效民事合同那样自订立时起，就不对当事人产生权利义务。这是因为，劳动力支出后就不可回收，由此决定了对无效劳动合同已履行部分，即劳动者实施的劳动行为和所得的物质待遇，不能适用返还财产、恢复原状的处理方式，并且对尚未签订书面劳动合同但已为用人单位提供了劳动的劳动者应当依法予以保护。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，对于无效劳动合同，不可能采用返还及追缴等办法处理，所以，根据无效劳动合同的特点可以采取相应的处理措施，包括撤销合同、重新订立合同、修改合同和赔偿损失三种。

1.撤销无效的劳动合同撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履行。对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬，按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的，如果当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。

2.修改合同劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行；应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。

3.赔偿损失无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇二

甲方：

乙方：

甲、乙双方就聘请常年法律顾问事宜，经友好协商达成协议如下：

第一条：乙方接受甲方的聘请，指派律师担任甲方常年法律顾问，甲方表示同意。

第二条：常年法律顾问的服务范围：

1，就生产、经营、管理等方面的事项进行法律咨询;

2，提出书面的法律咨询意见或建议;

3，审核、修改法律文件，如合同、章程、商务信函等;

4，就专项事务出具法律意见书或律师函等法律文书;

5，就专项事务出具律师见证书;

6，对重大客户、合作伙伴进行资信调查;

7，当好法律参谋，防范、化解法律风险建立合同管理制度;

8，完善内部规章制度及运作机制;

9，对企业员工进行法制教育;

10，代理诉讼、仲裁、参与调解、谈判等法律服务。

第三条：法律顾问为甲方提供法律服务的地点一般在乙方办公地，可以利用电话、传真、电子邮件等现代化手段进行工作，另根据实际情况，可以按需到甲方办公地工作。

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇三

劳动合同法律效力的概念

无效劳动合同是指依法不具有法律约束力的劳动合同

《劳动法》规定，下列劳动合同无效：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同

（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

（3）违反法律、行政法规强制性规定的

无效劳动合同的确认和处理

对无效劳动合同的处理，一般有三种方式：

（1）撤销合同。对全部无效的劳动合同应予以撤销

（2）修改合同。对部分无效的劳动合同应依法予以修改。

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇四

劳动合同可以基于一定的法律事实而终止,能够引起劳动合同终止的法律事实主要有:

(4)用人单位在招工时违反法律、法规,徇私舞弊,非法招收职工,一经发现,必须进行清退,随之单位与职工订立的劳动合同即行终止。

根据我国《劳动法》第二十三条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。这种终止属于自然终止。如果在劳动合同履行期间,劳动合同一方当事人消亡,如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等,劳动合同关系即行终止。另外,如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳动合同,由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然终止。

劳动者与用人单位订立劳动合同时,在约定终止条件时要注意的一点是,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定(如《劳动法》第二十九条规定的内容:即劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同:1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;4、法律、行政法规规定的其他情形。)约定为劳动合同终止条件,这是不正确的。

《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定,,在法律效力上属于特殊规定,而《劳动法》第二十九条规定内容属于特殊规定。所以,在劳动合同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时,即使上述特殊规定的内容没有约定为劳动合同终止条件,但如果这些条件出现时,也要考虑到是否满足特殊规定。即当劳动合同终止条件出现时,如果劳动者在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,不得终止劳动合同,只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满,才能终止劳动合同。

[劳动合同终止存在哪些法律事实]

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劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇五

甲方：_________（用人单位）_________（签约代表）

乙方（员工）：_________

甲方因工作需要，雇请乙方。经双方自愿协商同意，订立本合同。

一、合同期

1.自_____年____月____日起至_____年____月____日止。其中试用期一个月。

2.自_____年____月____日起至_____年____月____日止。

二、工作任务

乙方同意服从甲方的工作需要：在___________部门，承担__________工作。乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。

三、劳动纪律

乙方严格遵守国家的法律，法规和本单位制定的各项规章制度，服从管理，积极做好各项工作。甲方有权对乙方履行职责和执行各项规章制度的情况检查、督促、考核和奖惩。

四、劳动时间与劳动报酬

1、甲方实行全日制工作制度，乙方应服从甲方的安排。

2、甲方执行本市中等工资标准规定，保证乙方的工资收入不低于本市当年规定的中等工资标准。

3、1）.乙方工资按试用期______元/月，试用期满甲方根据乙方所从事的工作表现，由甲方给予乙方加薪。

4、甲方每月15日如期发放工资，若工资发放日适逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或几日发放。

五、绩效考核

1、每月绩效考核评比结果与年终奖一次性挂钩.

六、劳动保护和劳动条件

1、乙方有权拒绝甲方的违法指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权提出批评.

七、终止解除劳动合同条件

1、有下列情形之一的合同一方可以随时解除劳动合同。

（1）、双方一致同意的。

（2）、乙方试用期不合录用条件或乙方不愿供职的。

（3）、乙方被叛刑，送劳动教养、以及有盗窃、赌博、打架斗殴、营私舞弊等严重问题，或因失职给单位造成重大损失和屡次违犯劳动纪律，经教不改的。

（4）、甲方有以暴力威胁或非法限制乙方的人身自由，强迫劳动、侮辱乙方合法权益行为的。

（5）、甲方连续二个月不支付乙方工资的。

（6）、有关部门确认劳动安全、卫生条件恶劣的。

（7）、法律法规规定的其它情形。

2、有一方提出解除劳动合同的，应提前最少30天书面通知另一方。

甲方辞退：

（1）甲方因生产经营，技术条件等客观情况发生变化，需裁减人员的。

（2）乙方患病或非因公负伤的医疗期满，不能从事原来的工作，也不能从事另行安排的工作。

1、合同期内提出辞职未得到批准离开者，甲方有权不发放当月工资。

2、在合同期内乙方严重违反劳动纪律被甲方开除的，甲方不发放当月工资。

甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，乙方在签署本合同时，业已获得员工手册及公司管理制度，并知悉全文，愿意遵守各项规定。

甲乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以所在地劳动仲裁委员会为第一审理机关。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇六

xx公司领导：

我们对公司拟定的20xx年

劳动合同

一、关于公司20xx劳动合同初稿第十一条所述：乙方有下列情形之一，甲方可以要求乙方返还为其支付的社会保险费用：

1、合同期内员工有严重违反公司制度被公司开除的，乙方应返回甲方为其支付的全额社会保险费用，并按公司相关制度进行处罚。

2、合同期内提出辞职的，乙方应返回甲方为其支付的全额社会保险费用。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定社会保险是劳动合同的必备条款。因此用人单位按规定为员工缴纳社会保险费，是对用人单位的强制性规定，以员工未满合同期限辞职或被开除，而要求员工返还用人单位为其缴纳的社会保险费无法律依据。因此，建议此条款予以删除。

二、关于公司20xx劳动合同初稿第十七条所述：乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，同时乙方应按约定向甲方支付违约金或相应赔偿：

2、严重违反劳动纪律或甲方

规章制度

3、严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

6、被依法追究刑事责任的。

本条款用人单位解除合同的情形符合法律规定，但当员工出现解除的情形时，用人单位可以解除双方签订的劳动合同，但不是员工出现上述解除合同情形导致合同解除都得承担违约责任，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条对员工承担违约责任仅限定在保密、培训、竞业限制这些方面，除此之外不得对员工设定违约责任。其次，20xx公司劳动合同设定了用人单位可以解除劳动合同的情形，同样在合同中应该增加和明确员工可以解除合同的情形这一条款，这样体现双方权利和义务平等及合同的公正。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，建议增加以下内容：

甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

公司20xx劳动合同初稿约定员工原则上请假不超过3天，但在现实生活和工作中，由于种种因素员工请假超过3天的情况并不罕见，如果以3天假期为限，超过3天假期扣双倍工资，有违常理。因此建议内容调整为：、员工因事请假，假期工资按考勤管理制度的相关规定执行，每请假一天扣除一天工资。

四、关于20xx劳动合同初稿第二十三条 所述：乙方参加甲方统一安排的培训应与甲方签定培训承诺函，参加培训一年内不得离开公司，若违反此规定乙方应当按照约定向甲方支付培训费用双倍的违约金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，建议调整为：乙方参加甲方安排的培训应与甲方签定培训协议，在合同期限内乙方不得离开公司，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

五、关于20xx公司劳动合同初稿第九条所述甲方发放薪酬时间为每月 8日，其中绩效考核工资等变量工资在每月 15日发放，如遇节假日或休息日，则推迟到最近的工作日支付。根据《工资支付暂行规定》（劳动部1994年12月6日）第七条规定，建议修正为：、则提前在最近的工作日支付。

六、20xx公司劳动合同初稿多处出现“处罚”表述，处罚是一种行政行为，而劳动合同的缔约双方的资格是平等的，所以不能表述为处罚。建议表述为处理。

七、20xx公司劳动合同初稿中多处出现“按公司的相关制度”执行，故公司的规章制度和考勤管理制度等制度的告知书应作为合同的附件。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如不履行上述告知程序，公司制定的规章制度对劳动者无法律约束力。故此建议规章制度、考勤制度等告知书须有劳动者签字确认作为劳动合同的附件。

以上意见，请予考虑。

法律事务部：

审查人：企业法律顾问

法务专员

20xx年12月24日

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇七

我在一家公司工作了有两年多,属于外来合同性质的职员,一年一订,现在因为个人问题,要去另外一个城市找工作,但是合同还有大半年的时间才到期.

我对法律不是很懂,希望有朋友可以赐教,谢谢!

[请教大家一个劳动合同的问题]

劳动合同的法律效力表现在哪些方面篇八

转质是指质权人为提供自己债务的担保，将质物移交给自己的债权人而设定新质权。转质包括承诺转质和责任转质。承诺转质是质权人经出质人同意所为的一种转质，而责任转质是未经出质人同意而以自己的责任所为的一种转质。质权人有无转质的权利，各国立法规定不一。例如，《日本民法典》第348条规定：“质权人于其权利存续期间，可以以自己的责任，转质质物。于此情形，对于因不可抗力造成的、不转质就不会产生的损失，亦负其责任。”我国台湾地区民法第891条规定：“质权于质权存续中，得以自己之责任，将质物转质于第三人。尽管《担保法司法解释》历经四年，六易其稿，澄清了担保法的一些模糊规定，创立了一些新的担保规则，但也不可否认，该解释本身仍存在诸多不足，这主体表现在：

(一)有的解释违反法律规定

从理论上说，司法解释只能解释法律，而不能改变法律的规定。在法律没有修改的情况下，以司法解释改变法律的规定，既不符合司法解释的原则，也不利于法律及司法解释的适用，且有损于法律的权威。在《担保法司法解释》中，有一些解释明显地违反了法律的规定，主要体现在：

1.保证期间的中断

保证期间能否中断，理论上看法不一，而这个问题的解决又取决于保证期间的性质。关于保证期间的性质，理论上意见分歧很大，主要有以下几种观点：第一种观点认为，保证期间属于诉讼时效期间，因为《担保法》第2条规定“保证期间适用诉讼时效中断的规定”;第二种观点认为，保证期间属于除斥期间，因为期间届满后免除保证人的保证责任;第三种观点认为，保证期间属于特殊的除斥期间，因为保证期间具有除斥期间的主要特点——除权，同时担保法又规定保证期间可以适用诉讼时效中断的规定;第四种观点认为，保证期间既然非诉讼时效，也非除斥期间，保证期间只是保证人能够容忍债权人不积极行使权利的最长期限，是一种独立的期间形态，不应当将除斥期间划入诉讼时效或除斥期间的范围。按《担保法司法解释》起草者的观点，根据除斥期间的性质及担保法对于保证期间的规定，保证期间应当理解为除斥期间。[1]为此，《担保法司法解释》第31条规定：“保证期间不因任何事由发生中断、中止、延长的法律后果。”我们认为，这不仅违反了担保法的规定，而且其合理性也值得怀疑。

《担保法》第25条第2款明确规定：“在合同约定的保证期间和前款规定的保证期间，债权人未对债务人提起诉讼或者申请仲裁的，保证人免除保证责任;债权人已提起诉讼或者申请仲裁的，保证期间适用诉讼时效中断的规定。”对于这一规定，理论上有不同的理解。有人认为，保证期间为除斥期间，一般保证中的债权人在向债务人提起诉讼或者申请仲裁并就债务人的财产强制执行而无效果的情况下，尚应对保证人依法提出承担保证责任的请求，而该请求的有效期限，应适用诉讼时效的规定，而不再有保证期间重新起算的问题，保证期间适用诉讼时效中断，不是指保证期间按照诉讼时效中断的规定可以重新计算，而是指债权人对保证人主张权利的应适用诉讼时效的规定。[2]这说是说，保证期间不存在中断问题。另一种观点认为，保证期间适用诉讼时效中断，是指保证期间可以适用诉讼时效中断的事由而发生中断，保证期间中断后，保证人承担保证责任的期间应当重新起算。[3]我们认为，后一种理解是妥当的。因为，“债权人已提起诉讼或者申请仲裁的，保证期间适用诉讼时效中断的规定”，这说明在债权人提起诉讼或申请仲裁时，主债权的诉讼时效中断，而保证期间适用这种中断的规定，也就应当中断。也就是说，保证期间也因债权人提起诉讼或申请仲裁而中断。担保法之所以这样规定，其理由在于：如果债权人积极行使了他的权利，对债务人提起诉讼或者申请仲裁，由于诉讼或者仲裁的程序的关系，有可能待案件了结，经依法强制执行债务人仍不能履行债务之时，原来约定的保证期间以及法律规定的保证期间已经届满了。这时，债权人还能不能要求保证人承担责任了呢?如果规定不能，对于债权人的利益显然是不公平的。法律规定保证期间中断就是为了解决这个问题。在保证期间，如果债权人对债务人提起诉讼或者申请仲裁，那么保证期间就中断，以前经过的保证期间归于无效，保证期间重新计算。[4]既然《担保法》规定保证期间可以因债权人提起诉讼或申请仲裁而中断，而《担保法司法解释》却规定保证期间不得因任何事由而中断，显然与法不符。

由于《担保法司法解释》将保证期间定性为除斥期间，而通说认为，除斥期间为不变期间，不适用中止、中断、延长的规定。所以，结论自然就是：保证期间不因任何事由而中止、中断、延长。我们认为，这种结论从理论上说并不合理。第一，除斥期间与保证期间的适用对象不同。除斥期间适用于形成权，不适用于请求权。权利人在除斥期间内不主张形成权的，该权利消灭;而保证期间适用于请求权，即债权人向保证人请求承担保证责任的权利。在保证期间内，债权人未向保证人主张权利的，该请求权消灭，保证人不再承担保证责任。虽然除斥期间与保证期间届满均产生权利消灭的后果，但二者所消灭的权利性质是不同的。也许正是由于二者都具有消灭权利的效力，学者们才将保证期间定性为除斥期间。第二，就保证责任而言，在债权人提起诉讼或申请仲裁之前或之后，其性质不应有所变化，应受同一性质的期间约束，且期间届满，都应消灭债权人的实体权利。但是，按照《担保法司法解释》的规定，保证期间不得中断，因此，在债权人提起诉讼或申请仲裁之后，保证期间将不再有意义，保证人应受诉讼时效的限制。这就是说，债权人在诉讼时效期间内不向保证人主张权利的，保证人虽也不再承担保证责任，但债权人对保证人的实体权利并不消灭，而只是消灭胜诉权。这就使得保证人原本无债务，但经过保证期间到诉讼时效的转换，最后变成了承担实体上的债务。可见，在债权人提起诉讼或申请仲裁之前或之后，保证责任的性质已经发生了变化。这说明，保证期间与诉讼时效对待债权人的请求权的处理方式是不同的，从而不可能发生两者并行不悖的情形。而从保证责任的性质上说，保证责任只能受保证期间的约束，而不能适用诉讼时效的规定。第三，在立法例上，保证期间适用诉讼时效中断，是各国的通例。例如，《法国民法典》第2250条规定：“向主债务人进行的传唤，或主债务人承认债务，对保证人发生中断时效的效力。”《日本民法典》第457条规定：“对主债务人的履行请求或其他时效中断，对保证人亦发生效力。”《意大利民法典》第1957条中规定：“对于债务人的诉讼请求对保证人同样产生时效中断的效力。”瑞士债务法第136条、我国台湾地区民法第747条也都有类似的规定。可见，认定保证期间为除斥期间或诉讼时效期间均有不妥，故我们们赞同将保证期间定性为一种独立的期间状态的观点。