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人才队伍建设工作总结篇一

坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和党的精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续实施“四个一批”人才培养工程和文化名家工程，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化艺术人才队伍。

二、战略目标

（一）总体目标:大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设，建立充满生机与活力的艺术人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化艺术人才大量涌现、健康成长的良好氛围。到20xx年，实现文化艺术人才总量增加一倍，文化艺术从业人员占总人口比重稳步提高，市、县、乡、村文化艺术人才分布合理、结构优化。

（二）结构目标:学历结构、职级结构、专业结构等进一步优化。到2020年，大专以上文化程度者所占比重提高到50%，本科学历人员达到30%以上；中级以上职称专业人员所占比例由28.1%提升到50%，职称结构比例进一步优化；40岁以下人员占65%以上；艺术编导、创作、文化科研、文化经营管理等领域人才状况明显改善，基层文化艺术人才队伍全面充实壮大。

（三）机制目标:继续深化文化体制改革，不断完善经费投入保障机制，努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制，逐步建立人才评价机制，积极完善多渠道、多方式的人才招聘、继续教育和培养制度。

三、主要任务

（一）造就一支以高层次人才为核心的文化艺术专业人才队伍。以培养高层次文艺人才为抓手，重点扶持锻造一批德艺双馨、在全省乃至全国有重要影响和较高声望、具有深厚学术功底和杰出艺术成就的著名艺术家及在表演艺术、美术创作、文艺理论研究、文化科研等方面专业拔尖、成绩突出的文艺名家和学科带头人，以此带动整个文化人才梯队建设，使他们成为文化战线的领军人物。一是高薪聘请。根据各学科专业的实际需要，制定优惠政策，突破编制限制，高薪聘用一批文艺高尖人才。二是与中省大专院校和艺术团体建立合作关系，重点培养青年专业人才。加大优秀青年骨干人才的培养力度，增强文艺人才队伍的活力和发展后劲，使他们成为文艺领域的中坚力量。以增强创新能力、提高综合素质为目标，鼓励专业技术人才充分参与艺术实践。继续完善对外合作、岗位实践、在职进修、交流培养等多途径培训制度，促进专业技术人才扩充知识容量、更新知识内容、改善知识结构、提高专业技能、增强创新能力。

（二）建立一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍。规范县级图书馆、文化馆、剧院人员编制，实行全员聘用制，规范文化馆、图书馆和乡镇（街道）、社区、文化机构的工作岗位，建立工作人员从业资格制度。依托文化馆、图书馆、艺术学校，以及国家信息资源共享工程等传播渠道，建立健全文化人才培训网络，不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。推进乡镇文化站人事制度改革，完善以县文体局管理为主的人事管理制度，确保乡镇文化站工作人员专职专用。配齐配好乡镇（街道）党委宣传委员、宣传干事和村、社区专（兼）职宣传文化干事。建立乡镇文化站为副科建制的激励制度，村、社区文化宣传干事工资待遇可参照村（社区）“两委会”干部标准落实，鼓励大中专毕业生到乡镇文化站、村文化室就业。重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，特别是非物质文化遗产项目传承人。到2020年，力争为每个乡镇文化站配备5-8名专职工作人员，村级达到2名专职人员，确保乡、村文化工作有人管、有人干。

（三）建立一支高素质文化行政人才队伍。以加强思想政治建设和文化行政能力建设为核心，着力解决文化行政人才的理想信念、政治方向、大局观念、全局意识等根本问题，大力提高文化行政人才科学判断形势的能力、驾驭文化建设发展的能力、应对复杂局面的能力和依法行政的能力。加大年轻干部选拔任用力度和干部交流轮岗力度。做好文化行政人才教育培训工作，鼓励参加各种在职教育。加强对机关行政人员的公务监督，有效保证文化行政效率和文化行政队伍的廉洁性。

（四）培养一批具有较高管理水平的文化经营管理队伍。以增强市场开拓能力、提高现代化经营管理水平为核心，努力提高文化经营管理人才艺术鉴赏能力、对艺术生产和艺术市场需求的预见分析决策能力、运用现代市场经济理论和管理理论指导发展的组织能力、开拓市场和广泛吸纳社会资金的协调能力。积极探索适合文化艺术经营管理人才的培训方式，加大经营管理人才培训力度，制定经营管理人才专项培训计划，积极鼓励和资助经营管理人才进行在职教育。充分发挥市场作用，推进文化艺术经营管理人才职业化发展。培养一大批熟悉文化发展政策、了解经济和法律、掌握较高营销策略、具备先进管理水平的文化经营管理行家。

四、体制机制措施

（一）建立健全文化行政管理人才选拔任用机制。以高层人才的选拔、培养带动和引导人才队伍的全面发展。通过基层推荐、转接评审、讨论决定、公示等程序把市直文化单位、各县文化单位及文化企业中一些品德高尚、业绩突出、对文化大发展大繁荣作出较大贡献、在本专业领域得到公认的优秀人才选拔到文化行政管理领导队伍中来。科级领导干部实行竞争上岗和公开选拔，处级干部实行任前公示制和任职试用期制，文化事业单位一把手根据实际情况采取委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，行政副职积极推行聘用制。鼓励干部交流轮岗，文化系统每年干部交流轮岗的比例不应低于同级干部总数的10%，有计划地选派文化局机关优秀年轻干部到基层挂职锻炼。

（二）建立和完善人才培养机制。一是创新培训形式，提高人才培训工作的质量和水平。市、县文化单位要不断扩大培训的范围和规模，制定详实的培训计划，丰富培训内容，创新培训方式，拓展培训领域，不断增强教育性培训的针对性和实效性。依托文化产业园区、大型文化项目和骨干文化企业，建立一批文化人才实训基地。积极协调推动延安大学、延安职业技术学院、鲁迅艺术学校等专业教育机构设置相关文化教育学科、增加相关教学内容，使之成为我市文艺培训、进修基地，确保人才培训、再教育工作常态化。根据需要，定期举办不同类别人才的短期培训班、研讨班，切实提高文化工作人员的业务水平和理论素养，市直文化单位每年举办培训班不少于3次，每次培训人员不低于50人；各县区文化系统每年举办培训班不少于2次，培训总人数要达到100人（次）以上。鼓励文艺人才接受继续教育，采用送出去学习的形式，选送文艺人才，特别是有发展潜力的专业骨干到省内外高校进修深造，进一步提高业务技能，全市文化系统每年送出去进修深造人员要达到50人以上。二是积极搭建人才参与实践锻炼的平台。对人才交任务、给项目，充分发挥他们作为行业先锋的引领与辐射作用，使其施展才能有舞台，发展事业有空间，实现价值有条件，各方面能力得到锻炼和提升。三是广泛开展交流活动。结合文化重点工作实施和重要课题研究，组织学术论坛、学术讲座、交流会、研修班等，为人才提供相互学习、相互交流的机会。四是积极组织人才开展考察和调研活动。带领人才深入一线，到现场、到实地进行调研、采风、考察，进行更生动、更直观的学习，开阔人才视野，启发人才思路，积累创作素材，激发创新灵感。

（三）建立和完善人才使用机制。充分开发和利用好人才资源，发挥人才的积极作用，力求人尽其才。一是不拘一格重用人才。深化文化单位人事制度改革，才尽其用，进一步推行聘用制和岗位管理制度，建立人才破格使用制度。高薪引进专业技术人才，逐步充实文化人才队伍。探索试行以聘代评、高职低聘、低职高聘的管理办法，优秀人才可通过“绿色通道”破格晋升职称；业务成就突出的可作为学科带头人使用；具备领导管理能力的复合型人才可作为业务领导人选推荐、培养和使用。推进建立名人工作室、签约经纪公司等各类按市场规则经营的文化人才运作模式，发挥“名牌效应”和“明星效应”，促进人才“出大名”、“成大家”。二是灵活机动共享人才。建立以市场为主导的人才流动和人才共享机制，坚持把引才与引智结合起来，不求所有，但求所用。通过授予荣誉称号、兼任职务、聘请顾问、项目竞标、课题合作等形式，建立与延安籍在外的文化艺术人才以及国内外知名专家、学者和全国“四个一批”人才的人才共享模式，积极引进国内外各类优秀文化高层次人才和紧缺人才，充分发挥市外文化艺术人才在我市文化事业发展中的重要作用。三是劳酬相适尊重创造。建立科学评价人才的体系和合理的分配制度，重业绩、重贡献，在评价标准和分配机制建立中，向优秀人才倾斜、鼓励优秀人才干事创业。进一步深化文化企事业单位改革，改变依资历、学历、职称等因素为主确定报酬的做法，真正实现按劳取酬。允许和鼓励各类人才以资本、管理、技术、知识产权等生产要素参与分配，允许和鼓励优秀人才兼职兼薪。文化产业单位可实行协议工资制和年薪制。

（四）建立和完善人才激励机制。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，增强人才的荣誉感与责任感。一是每年对选拔出来的杰出优秀人才授予荣誉，给予表彰奖励。二是按照《延安市文艺创作奖励办法》，对创作出的文艺精品分级分类给予重奖。三是创新引进文化拔尖人才、高层次人才和急需人才的特殊政策，在户籍、住房、职称、薪酬待遇、家属随迁等方面给予倾斜。四是为人才承担国家和省市级重点课题、重要演出、重大题材创作以及研究、考察、采风、举办或参加展会、研讨会等创造条件、提供资助。

五、组织实施

（一）加强组织领导。文化艺术人才培养工作的顺利实施和目标实现，要依靠各县区政府和文化主管部门的有效组织领导。各县区政府要从战略的高度去认识加强文化艺术人才队伍建设的重要性和紧迫性，把文化艺术人才队伍培养工作摆上重要工作议程，根据本县区实际，制定具体的艺术人才队伍培养发展规划和实施方案。各县区文体局要发挥人才具体管理和使用的主体作用，配合县区政府建立相应的人才选拔、培养、使用管理等机制，形成统分结合、上下联动、协调高效的人才工作运行机制。

（二）加大资金投入。各级政府、文体主管部门要加强同有关部门的联系和协调，争取各方面对文化艺术人才队伍培养工作的支持，加大文化艺术人才资源开发的资金投入，建立健全政府主导、用人单位、个人和社会相结合的多元投入机制。要把培养工作所需经费列入县级财政预算，市县财政按50-100万安排资金预算，按时足额拨付。

（三）搞好管理服务。完善“延安市文化艺术人才信息库”，建立“延安市文化名家”数据库，建立名家信息的收集反馈机制，加强动态管理，跟踪考察。建立优秀文化艺术人才联系制度，通过多种形式及时听取他们对文化事业发展和高层次人才管理的意见和建议。营造人才发展的良好社会舆论氛围，加大对优秀文化艺术人才的宣传和推介力度。关心人才的生活，帮助人才解除后顾之忧，建立健全人才休假、疗养制度。

人才队伍建设工作总结篇二

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

一、思想方面

加强政治理论教育，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，学习国务院及国务院国资委关于国企改革各项要求，学习集团公司改革经营发展相关文件精神，对党忠诚自觉维护党的团结和集中统一，思想上政治上行动上坚决同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，立场坚定、明辨是非、坚持原则、在关键时刻经得起考验。

二、管理方面

加强理论和业务培训。利用多种形式分层次、针对不同岗位对后备干部进行培训，普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力，对发现的管理漏洞及时提出整改建议，进行进一步的完善。

坚决执行从后备干部中选拔任用干部，公司严格按照民主推荐、考察、班子会讨论决定、试用期、民主测评等系列流程。严格把关，并把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施。

三、主要成效

通过层层筛选、公开公平竞争，选出了一批群众公认度高、工作能力强、综合素质好的优秀人才，为组织建设注入了新的活力，通过建立后备干部人才库，加强了大家对后备干部的了解和认识，通过对后备干部的教育、培训和管理，逐步提高后备干部的组织协调能力、增强群众公认度，为将来成为中坚力量奠定了基础。

人才队伍建设工作总结篇三

一、人才队伍建设的现状

近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

二、人才队伍建设中存在的主要问题

（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。

全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

————从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。

————从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

（二）财政投入不够，人才流失快

尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

（三）制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

（一）完善人才工作格局

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的'科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

（二）优化人才队伍结构

1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

（三）创新人才工作机制

1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。

三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。

四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。

五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。

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人才队伍建设工作总结篇四

近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20__年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20__年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。

全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。

从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

（二）财政投入不够，人才流失快

尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

（三）制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

（一）完善人才工作格局

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

（二）优化人才队伍结构

1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的.专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

（三）创新人才工作机制

1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

人才队伍建设工作总结篇五

一、建立组织机构，加强人才队伍素质建设。

为加强全县人才建设，全面提升我县各级人才队伍的整体素质，按照市委、市的统一安排和部署，我们从xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，在全县开展人才建设现场会和培训班，采取集中和分散培训相结合的形式，对全县各级各部门人才素质进行了全面检查，对存在的问题进行整改。通过此次培训，使全县人才队伍在思想上、上、组织上有了新的提高，为进一步推动我县人才工作的顺利开展提供了有力的人才保障。

二、精心组织，狠抓培训，提升素质。

为确保人才培训工作顺利开展。一是成立了县培训中心。为确保培训质量，县培训中小学组织了培训骨干培训工作小组，制定了培训工作计划，对每位培训小组成员进行了培训，要求培训中心成员严格按培训规范要求开展课程，做到理论与实际相结合，提高实践能力。二是采取“请进来，走出去”的方式。县教育局于xx月xx日在全县范围内开展了“送培下乡”活动，为农业、农村经济发展培养了一批农业专家。三是组织全县各乡镇人才培训机构进行全方位业务知识及实战能力的培训。通过此次培训，为各乡镇人才培训机构提升了业务水平，增加了实践经验。

三、加强培训质量建设，提升素质。

为切实提升我县人才队伍整体素质，促进我县人才队伍建设，我们在县培训中心的配合下，制定了《县办公室关于加强县级各部门人才培训机构对县级各部门人才培训机构的业务指导工作的通知》，成立了县办公室，并对县办公室关于县级各部门人才培训机构的人员进行了业务培训，并对各培训机构的人力配置、培训质量进行了检查验收。四是加强培训资料的收集、整理。为加强学科建设，培训中心对全县各级各部门培训机构的培训资料进行了全面收集、整理，目前各培训机构对培训资料已基本准备齐全。五是进行培训资料收集。在县培训中心领导的大力支持下，我们先后对全县各培训机构进行了业务培训，各培训机构的培训工作已顺利完成，为全县人才培训工作的顺利开展提供了有力的人才保障。

四、加强领导，强化管理，确保培训质量。

我们在认真抓好县级培训工作人员的同时，认真做好县级培训中心对培训的管理、考核和评估工作，为全县培训工作顺利开展提供了坚强的组织保证。一是抓好培训管理。我们按县培训中心的要求，结合县级培训中心工作的特点，认真制定了培训工作计划，建立健全了培训工作管理体系，使各培训机构对培训工作高度重视，认真负责，严格把关。二是抓好培训质量。我们在培训工作的组织、实施、检查和评估工作，做到了培训资料齐全，各培训机构对培训的质量都有一个统一要求和标准，培训中心对培训资源的调配、组成、使用、管理都有明确的规定。三是抓好培训资源的利用。各培训机构对所有培训课程进行了集中统一的安排和安排，各培训机构对培训课程的安排和使用都有明确的安排和布置，培训工作都有明确分工，做到了每位培训机构都有人员，每项培训都有专人负责。四是抓好考核。为确保培训工作取得实效，在县培训中心领导的带领下，各培训机构认真组织考评，并将考核结果作为考评的必备条件。

人才队伍建设工作总结篇六

改革开放以来的2__年，我经济社会快速发展，人民生活水平有了质的飞跃。应当说，上述成就的取得，我各级干部奋发有为，各条战线人才辈出是决定性因素之一。在新的历史条件下，我们面临的形势正在发生新的变化，我们面对的竞争愈来愈激烈，我们肩负的任务更加繁重和艰巨，人才队伍建设比以往任何时候都重要，也更为紧迫。我们一定要认清形势，进一步增强做好人才工作的自觉性。

(一)要把握知识经济和科技创新的大趋势，把人才作为“第一资源”加以重视和开发。二十一世纪是知识经济的时代。科技创新和管理创新已经成为推动经济社会快速发展的两大引擎，而创新所依靠的就是各类高素质的人才。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，是党中央根据国内国际形势的发展变化作出的科学判断，这不仅仅是文字提法的改变，更多地体现了人才理念的升华。知识经济时代，人是生产力要素中最活跃、最积极的因素，资本跟着项目走，项目跟着人才走。有了人才，就能吸引更多的项目，引来更多的资本，就能更充分地激发各种生产要素的活力，让一切创造财富的源泉涌流出来。当，我们要加快城乡一体化进程，全面建设小康社会，急需一大批既能创新、又能创业的专业技术带头人，急需一大批有开拓能力的经营管理者，急需一大批眼界开阔、胸襟开阔的优秀党政干部，同时也急需一大批致富能力强、带富能力强的农村实用人才。我们一定要顺时应势，立足全局，把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

(二)要认清经济全球化和竞争白热化的大背景，把人才优势作为最具竞争力的优势加以构筑和放大。随着经济全球化的加快推进，世界经济发展的动力从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各地对资源的争夺从以物质资源为主转向以人力资源为主。从我情况看，虽然近年来人才工作有了较大的突破，但与全经济社会快速发展的需要相比，与实现率先发展的目标相比，与周边先进地区相比，还存在着不小的差距。全人才总量还不够充足，人才分布还不够平衡，用人单位主体作用尚未得到充分发挥，人才不足与浪费并存，人才引进与流失并存。我们必须清醒地看到竞争的严峻态势，坚决冲破一切妨碍人才发展的思想观念，改变一切束缚人才发展的做法，使_真正成为集才的“磁潮、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”，使人才优势成为我最重要的竞争品牌。

(三)要围绕建设具有最佳人居环境和最佳创业环境的四川经济强、全国文化强的大目标，把人才作为“兴之本”加以培育和集聚。实现“两最”、“两强”奋斗目标，是_的战略定位和上级领导对我们的殷切期望。其核心是加快发展，而加快发展的关键在党，关键在人才，关键在干部。人才是建设经济强和文化强的“加速器”，哪个地方人才总量大，优秀人才多，作用发挥好，哪个地方投资环境就优，发展后劲就足。干部是群众致富的带头人，是事业发展的领头雁。哪个地方领导班子强，干部谋划水平高，那个地方的发展就有活力，老百姓就有干劲；哪个地方的干部作风好，开拓进取，真抓实干，艰苦奋斗，执政为民，那个地方的凝聚力就强，群众的满意度就高。我在快速发展中所取得的每一项成果，每一次历史机遇的把握，都是各类人才特别是广大干部充分发挥作用的结果。当，我们正处于一个重要的战略机遇期，抢抓机遇，应对挑战，需要我们最大限度地释放各类人才的创业能量，需要我们最大限度地激发干部队伍的内在活力。我们一定要把人才队伍建设作为兴之根本，作为长远发展之大计，始终抓紧、抓实，把更多的优秀人才集聚到推进我全面、协调和可持续发展的伟大事业中来。

二、把握重点，强化人才“五支队伍”建设

人才工作是一项复杂艰巨的系统工程，既具有紧迫性又具有长期性。根据中央、盛成都人才工作会议精神和我实际，我们必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，突出重点，整体推进，着力抓好人才“五支队伍”建设。

(一)着力加强以公务员队伍为重点的党政人才队伍建设。我们建设规范化服务型政府，加强党政人才队伍建设，必须树立公务员是重要人才资源的理念，把公务员队伍建设作为实施人才强战略的重要组成部分。积极探索政府机关面向社会吸引高层次人才的新途径，提高公务员大专以上学历的比例。进一步规范和完善公务员考核制度，将考核结果与工资和职务晋升挂钩。要完善公务员队伍终身学习机制，加大培训力度，抓好公务员初任、任职培训和专门业务、知识更新培训，加强依法行政、信息化与电子政务培训，提高依法行政、公共服务、科学决策、调查研究和应对复杂局面的能力。加强公务员作风建设，深入开展“树高效廉洁机关，创优良投资环境”活动和公务员行为规范的教育实践活动，评选表彰“人民满意公务员”,使公务员的精神面貌有较大改观、工作作风进一步改进、工作业绩更加突出。

(二)着力加强以企业家培育、激励和保障为重点的经营管理人才队伍建设。我们要大力抓好懂经营、善管理、有绩效的企业家的培育、激励和保障，健全经营管理人才引进、培养、使用的长效机制。以_人才场为依托，加快培育我企业经营者人才场，健全完善人事代理业务、人才评价和咨询服务，为企业提供全方位的人事人才服务，推进企业经营管理者的场化、职业化进程，促进不同企业之间、不同区域之间优秀管理人才的合理流动。坚持企业董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用____相结合，充分发挥场在人才资源配置中的基础性作用和用人单位的主体作用，完善企业经营者和其他管理人员的聘用制和契约化管理，依法维护企业经营管理人才和企业的合法权益。要围绕培育具有竞争力的大企业、大集团，努力造就一支职业化、现代化的优秀企业家队伍。

(三)着力加强以高层次人才为重点的专业技术人才队伍建设。继续做好学术技术带头人、拔尖人才的选拔，充分发挥人才选拔制度在高层次人才队伍建设中的作用；开展面向全社会的人才评价工作，建立社会化人才评价体系，拓展人才评价内涵和范围，创新人才评价方法和手段，使人才评价向以考试和评审结合为主、多种评价方法综合运用的方向发展；加强和完善专业技术职务管理，推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变，建立和完善“按岗聘任、竞争择优”的聘任机制；进一步深化职称制度改革，稳步推进评聘分开工作，改进评审方式，加强对实施执业资格制的监督指导和规范管理；加强专业技术人才继续教育，每年选送急需人才到高等院校进修培训。今年，我们还要按照上级部署，在事业单位中全面推行人员聘用制。各级各部门既要充分认识到事业单位人事制度改革的必要性，增强改革的紧迫感，又要充分认识到这项改革的复杂性、艰巨性，从维护社会稳定的大局出发，把改革的阶段性和发展的连续性统一起来，注意研究论证，稳妥推进改革，确保这项改革取得成功。

(四)着力加强以高技能人才为重点的技能型人才队伍建设。切实树立“高技能工人也是人才”的人才观，给予有突出贡献的技工应有的社会地位。以培养壮大职工队伍和各行业中技术精湛的高技能人才为重点，加快实施技能型人才培养计划，组织开展高技能人才的学习培训和新技术、新工艺的技能竞赛等活动。各有关部门要大力推行职业资格证书制度、劳动预备制度和就业准入制度，努力构建从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格体系。全面推进技师社会化考评体系建设，实行以能定评，破格晋升，向低学历但技术精能力强的一线工人开“绿灯”，激励更多的员工提高工作技能和动手能力。加大高技能人才选拔奖励力度，在分配上进一步向高技能人才倾斜，实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬，激励一线员工埋头学技术、做贡献，不断提高高技能人才在技术工人中的比例，努力建设一支复合型的高技能人才队伍。

(五)着力加强以农村实用人才为重点的乡土人才队伍建设。_7__的人口居住在农村。全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。没有农民的小康，就没有全人民的小康；没有农村现代化，就没有全的现代化。我们要围绕加速推进农业产业化经营和增加农民收入，把农村人才资源开发作为中心任务，通过系统培训、专业比武、知识竞赛、能手评癣项目招标、科技承包等方式，大力培养选拔致富能力强、掌握多种实用技术、在农村和农业经济发展中起示范带动作用的实用人才。建立优秀农村人才使用制度，在职称评定、创办企业、社会保障、项目承包、子女就学、继续教育等方面提供服务。逐步建立覆盖全的职业需求预测、职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业指导五位一体的农村富余劳动力职介服务和转移培训中心。要在去年对500__农民技术人员进行职称评定的基础上，通过5年的努力，培养一大批农村实用人才，力争用20_年左右时间培养和造就新一代农民。

这里，我特别要强调一点，_是历史文化名城，我们又确立了“两最”、“两强”的奋斗目标，建设一支高质量的教育文化人才队伍十分重要。这样一支队伍直接关系到我发展后劲的强弱和建设全国文化强的成败，因此，我们要将教育文化人才队伍建设作为科教兴和文化强的一项重要工作来抓。一方面，以培养拔尖人才为重点，积极推进教育文化人才队伍建设。要不求所有，但求所用，大胆采取优惠政策，吸引一批特级教师、优秀教师和文化能人名人，加紧建设一支思想素质好、业务造诣深，具有级领先水平，并有较大影响的教育、文化人才队伍。另一方面，要制定具体的人才培养规划，创造各种有利条件，加大教育文化人才开发培养的力度。要重点围绕壮大文化支柱产业培养文化人才，通过文化人才作用的创造性发挥，把我深厚的文化积淀、文化资源转化为富有场吸引力和商业价值的文化精品，把文化的资源优势尽快转化为产业优势，放大我的文化价值。

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人才队伍建设工作总结篇七

根据区委办公室的工作安排，今年以来，我镇积极推进人才工作的创新，积极开展人才工作，切实提高我镇人事人才的人才质量。

一）人才队伍建设。

今年我镇人才工作的重点和关键在人才引进工作。在人才引进的过程中，我镇紧紧围绕人才工程的培养目标，以建设一支高水平的人才队伍为主线。

一是积极做好各类人才的引进储备工作。

今年，我镇共引进21个镇直部门的大专院校生16名、大专以上学历的大专生11名，为他们配备了大专生学历，使他们在工作岗位上能够充分发挥自身的才干，提高我镇人才工作的整体水平。

二是积极做好各类人才的培训工作。

今年，我镇积极推荐各类人才，为各类高学历人才提供了岗位培训，提高他们的工作能力和工作能力。

三是积极做好各类人才的选拔工作。

今年我镇人才工作的重点是招才引智工作，根据我镇人才需求情况，确定了各类招聘岗位139个，选用了128名专业技术人员、50名专业技术人员，为他们配备了大专院校的专业设备。

二）人才队伍建设。

人才是各项工作的基石和动力，为确保各项工作的顺利开展，我镇积极采取有效措施，加强领导、明确目标、狠抓落实等措施。

1.建立了镇人才工作领导组，确保了人才工作的正常进行。

人才队伍建设工作总结篇八

作为首批试点学校，江苏电大按照“试点”项目的总体设计和课题指南要求，结合自身特点，对人才培养模式改革的理论研究和实践改革进行了探索，初步建立了江苏电大人才培养模式的基本框架，建立了具有江苏电大特色的教学模式和教学管理模式以及相应的运行机制，取得了可喜的成绩。以下对江苏电大人才培养模式的经验进行总结。

一、教学过程的管理

现代远程开放教育的教学过程具有教学媒体的多样性、教学管理的多层次性、教学要求的统一性、教学的开放性与管理的分散性等特点，江苏电大在加强教学过程管理过程中，根据电大教育的特点，采取了以下措施：

1.搞好远程教育教学计划、教学大纲的设计与管理，科学规范教育教学控制目标。

根据江苏电大远程教育的教学实际，我们努力做好了以下几点：

第一，搞好现代远程开放教育教学计划的设计，科学规范培养目标。第二，严格教学计划的实施与管理。第三，加强远程教育教学大纲的管理。第四，制定与实施远程教育全面质量管理和全员质量管理制度。把远程教育各项教学管理工作分解为可考核的量化指标，对承担这些工作的人员进行逐项测评考核，考核结果与岗位聘任、工资奖金挂钩。

2.强化电化教学，发挥现代远程开放教育教学优势与特色。

保障和提高远程教育质量，首先重视强化视听教学环节。视听教学能准确、直观、快速、形式多样地传播教学信息，是远程教育教学的重要的基础性资源，是对学生进行教学的主要措施和手段之一，是进行教学最直观、表现方法最丰富、传播面最广的一种形式。当前，江苏电大在视听教学中采取了以下措施：

第一，从规章制度上强化对电化教学环节的管理。第二，端正学生学习录播课、直播课、交互课等电播课的态度。第三，加强视听教学学习方法的指导。教育学生在视听课课前预习，认真听课，做好笔记，课后复习等方法。第四，为学生学习视听教材创造良好的外部条件，方便他们学习。

3.优化远程教育面授辅导教学。

面授辅导教学是远程教育教学过程中的一个重要教学环节，是实现教学目标的必要手段，是联系主讲教师与学生的桥梁纽带，是发挥教师主导作用和学生主体作用的重要途径与有效形式，是提高现代远程开放教育质量的关键要素，控制、保证、提高教育质量，必须抓好这一环节。优化远程教育面授辅导教学，江苏电大采取了以下措施：

第一，加强对面授辅导教师的管理。第二，加强面授辅导教学过程的管理。第三，要求面授辅导教师从各个层面上提高面授辅导教学的质量。

4.加强远程教育实践性教学环节。

江苏电大对本校的实践教学的基本建设进行了合理规划，选择合适地点建立了实验教学基地，以满足本地区实验教学的需要，努力探索改善办学条件的有效途径。在制定的教学计划中强调对实践性教学环节的要求；在教学大纲中应突出理论性教学与实践性教学的联系；在教材内容上注重对学生的专业训练和实践动手能力的培养。还努力建立健全有关规章制度，有计划、有组织地开展对实践教学的评估，加强课程作业的管理、课程实验管理、课程设计管理、社会调查或生产（教学）实习和毕业设计或毕业作业管理。

5.加强对远程教育学生自学环节的指导。

在对远程教育学生自学环节的指导过程中，江苏电大采取了以下措施：

（1）对教学计划进行适当的调整，加大教材改革的力度，使多媒体教材更加适合于自主学习的需要。

（2）指导学生掌握自我学习设计、提供自主学习的方法和手段，促其养成自主学习的习惯。

（3）加强对学生自学环节的管理。明确市（县）级电大在支助学生自学方面的职责，做到对学生分散自学有布置、督促、指导和检查，全面提高对学生分散自学的服务质量。

（4）采取灵活多样的教学方法，增强学生独立学习的能力，充分发挥各种形式和手段助学服务的优势和特点。

二、实践性教学环节

1.课程作业。

作业涉及教学计划中规定的平时练习、形成性作业、综合练习、模拟考试或大作业。江苏电大从加强过程管理的角度为统设课程及部分统服课程设计了学生和教师使用的“课程作业与评价”册，旨在帮助学生和提醒辅导教师准时、高质量地以作业册为媒体进行教与学的互动。实践表明，作业不仅能帮助学习者在学习过程中加深对重点问题的理解，而且能帮助学习者在完成作业的过程中增强感性认识，提高答题技能，找出学习过程中的知识缺陷，提高独立思考、分析问题、解决问题的能力。教师批改作业且及时反馈和有针对性地评价对学习者的激励和学习力的保持影响较大。以统一的“课程作业与评价”册形式规范教与学双方的课后行为，对教学质量能够起到一定的保障作用。

对会计学专业的平时作业，提出注重对学生学习能力的考察要求，作业各部分内容所占的比例、能力层次、题型等都经过精心设计，力求平时作业设计的结构合理。平时作业题型设计向开放型题型过渡，根据课程特点，把1—2次作业设计成实验、设计等操作性、应用性强的综合性作业。 对“操作系统”和“软件工程”的平时作业，运用电子邮件管理、ftp管理技术、安全技术、保护技术、在线平台技术等，从作业内容的设计与题型（填空题、选择题、判断题、简答题、实验题、布置（课堂、网上公告栏、ftp文件传输）、提交（书面、软盘、电子邮件、ftp上传）、批改（人工批阅、机器检查、上机阅览、在线平台自动批阅、课堂检测）、讲评（网上交互、课堂讲评、网上bbs、网上答案发布、网上成绩公布）等多个环节、不同形式的作业，对教师和学生都有利有弊。以一次作业提交的调查统一为例，在76人中，19.7%的人选择了书面提交，10.5%的人选择了电子邮件提交，69.7%的人选择了软盘提交。三种形式的作业教师手工批改每份花费时间分别为10分钟、30分钟和25分钟。愿意上网浏览作业答案人数比例为80%，作业讲评学生到课率为60%。开通上传服务器后，在一次36人参加的调查中，13.9%的人选择上传，16.7%的人选择电子邮件，11.1%的人选择书面提交，软盘提交由于技术故障较多逐渐淡出。愿意在网上自检自测的为83.3%，愿意在线平台离线作业的为77.8%。在60人参加的作业讲评形式的调查中，53.3%的人选择课堂讲评，40%选择网上发布，6.7%的人选择网上bbs。对作业抄袭现象的认识，在41名被调查对象中，认为能力不够的占17.1%，认为时间不够的占63.4%，认为态度消极的占14.6%。通过上述案例可以看出，好的在线平台设计可以有效地控制学生作业的提交，方便反馈，在一定程度上避免学生抄袭和帮助教师批改作业。

2.毕业设计。

毕业设计在一定意义上是检验学生能否综合运用所学专业知识和技能独立分析问题、解决问题的最终考核。当前，江苏电大在职学习的学生能够结合自己从事的实际工作（参加某项工程设计、施工及管理或从事某项应用课题的研究等），拟定毕业设计题目，在教师指导下撰写毕业论文。同时，以《课程设计与毕业设计指南》规范不同专业方向的教学要求，保持基本教学质量的一致性。广告学专业毕业设计提出了“业务专案组”模式，该模式构建要素包括：运作管理模式、筛选设计题材、组织答辩会、综合评分标准和有效的沟通手段。对金融学本科毕业论文工作的探索与思考，提出了辅导、答辩和成绩评定三部曲。在论文答辩中，不同的专业聘请参加答辩的教师来自法院、银行、会计事务所、行业主管、普通高校教师等。答辩方式尝试了远程（网上）论文答辩，双向的视频和声音清晰，在技术上能够保证答辩效果。

3.教学实习。

实习研究主要在生产实习、社会实习和毕业实习的范围内进行。在水利水电工程专业中，探讨让有条件的学生独立承担一项具体技术工作或管理工作，在工作中积累工程技术或管理经验。对护理专业的实习研究，考虑师生双方，促进二者的互动和积极参与，从内容设计和操作设计两个层面进行了一些尝试。设计的实现落实在毕业实习手册和技术操作与评价、综合能力评价上。从制度和技术两个维度保证护理专业集中实践教学的“五统一”，即统一实习要求、统一实习内容与操作标准、统一技术操作考核标准、统一综合实践能力考核标准、统一建档内容和标准。

三、结语

江苏电大在深化教育教学改革，探索和构建现代远程开放教育人才培养模式方面进行了积极的探索，取得了一定的成果。但是，中国的现代远程开放教育任重而道远，还有许多理论和实践课题尚待研究和解决。我们必须进一步深化人才培养模式改革，坚持发展兴校、特色建校、质量立校、人才强校，走全面协调可持续发展的道路，努力实现建设一流现代远程开放大学的奋斗目标。