2023年给公司管理人员租房子如何进行会计处理 管理公司建议书(大全8篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇一
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。
建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
4、中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化建议工作的内容和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化建议节创1000万元的目标调整为2000万元，推进该项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明才智的平台，立足岗位、立足持续改善，积极提交、实施合理化建议，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化建议节创2000万元目标努力。
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇二
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质)，执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种.种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇三
表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。
现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。
它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。
这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。
一是重学历轻能力。
许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。
也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。
众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。
这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费；注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。
但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。
因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。
一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。
引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。
条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。
不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。
二是重使用而轻价值。
人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。
实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。
物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。
大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。
物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。
所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。
满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。
此致
敬礼！
建议人：xxx
xxxx年xx月xx日
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇四
本人进入xx公司已两年，针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。
以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的'供应商以及激发技术部员工工作积极性。
二、加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管
理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。
三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流
程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”
向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
五、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导
弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
建议人：
年月日
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇五
时间飞逝，来公司已近三月。在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：
1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。主要用于分析市场各项目需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项目的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展;负责前期项目合作的铺垫与准备工作;负责各项目竣工的回款;负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。
2、在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工进度、质量保证、后期服务)，同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，(如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等)让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。
3、选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。
4、坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
5、适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程项目承接更大更多业务;也可以合作分包方式进行监督管理。
6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项目并进行管理。现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，(如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。)现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。xx曾经讲过要文化治国，教育事业是国家扶持项目。
1、在制度实施上应遵循合法、合理、合情的原则，坚决杜绝一人独裁的局面，坚持以人为本的管理理念，坚决杜绝朝令夕改的错误决策;坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、朋友等关系员工，在制度方面人人平等。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假日要严格执行，比如福利如社保，假期如(国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假)，对于一线因工作需要而不能离岗人员应按照国家规定给予加班补助。病假应按照来公司工作时间长短以比例形式发放假期基本工资。让全体员工在公司内真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激发和调动员工的积极性和热情，才能真正使员工有归属感，而不是单一的喊要求员工以公司为家的空口号。
2、岗位人员配置方面应该严格遵守公司对于部门的定员标准，特殊情况进行计划外招聘，按照计划外招聘审批程序，要充分发挥每个岗位的能动性，使工作效率化，满负荷;各业务部门配合人力资源部共同做好人员录用前和试用期的考核工作，确保人员质量化。降低因人员质量和数量给公司带来的人力资源重置成本。另需按照岗得其人，能位对应原则对现有管理人员适时调整，对于不能胜任岗位的人员，不论有无亲属朋友关系、曾经贡献大小(因为曾经只代表过去)等要坚决给予重新定岗调薪，对于确有工作能力，经考察后综合素质较高、品行好的员工，按照其特长安排在特定的岗位上。有降有升才会刺激员工的工作动力，才可以使有能力的员工看到发展的空间，留住更多的人才。
3、明确各岗位权责利，直接上下级和对其他部门之间的衔接关系。赋予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门工作的正常进展。各部门因对自己岗位工作内容和衔接较为清晰，应书写本部门工作流程，统一交人力资源部汇编组卷。各部门岗位按照新划分的组织架构实施自己的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门配合时，应首先和其主管领导取得联系，在不影响对方部门工作的前提下提倡互帮互助、集思广益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违反公司规定的任何员工，都要进行严肃处理，以确保制度的性。
5、薪酬管理应符合对内具有公平性、对外具有竞争性、对财务收支情况具有合理性、公司高管风险收益原则，必须让公司高管有一定的责任担当能力。首先应做同行业、同岗位的薪酬调查。在公司条件允许下进行岗位分析，岗位等级评价，确定岗位薪酬等级。为了确保公司薪酬公平合理性，岗位评价工作一般聘请外部专家或者资深人力资源经理评价确定。因为外部专家不受公司主观因素的影响，对于每个岗位能够按照责任大小、危险系数、工作强度、所需资历等指标给予公平打分，从而确定每个岗位的相对价值，不容易产生内部矛盾，并且可以让每个员工清楚所在的岗位的价值和晋升空间。也可以按照先设立薪酬等级标准，逐步完善，对于薪酬标准低于或高于调整后岗位薪酬标准的，暂时不做调整，待岗位人员更新后再做对等入级。薪酬标准按照每年固定调整，保证薪酬具有竞争性与合理性。对于绩效考评中半年获得四次优秀以上的员工，可以申请上调一级工资。对于年度考评中取得优秀的员工，可以晋升一级别，但需要进行3个月考察，考察期工资按照担当岗位工资的80%支付。
以上建议供领导参考，不足之处请给予批评指正。
建议人：
20xx年xx月xx日
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇六
我到公司已将近三年了，通过这些年来在公司的学习及观察了解，我觉得公司未来的发展前景很大，但是对具体的管理模式提出以下几点看法：
首先，公司高层管理缺乏行之有效的管理制度及科学合理的用人机制，过去在管理体系如组织结构，部门设置，岗位设置等不健全的情况下制定的管理制度，更偏向于家长式管理，哪里有问题就管哪里，没有培养中层管理人员的责任与担当，就不能做到防患于未然，高层管理者只能沦为救火员；还有一个现状就是中层管理人员大多综合素质不高、专业能力或管理能力欠缺，不具备或者不能很好的发挥管理者的作用，导致公司管理脱节，员工工作热情不高，没有积极性。另外公司对员工指导教育不到位，致使员工工作理念思路不清晰，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。
其次，公司薪金制度在工资待遇方面对员工没有激励，许多岗位没有运用绩效考核制度，采取固定工资模式，导致员工在工作中存在推诿、消极怠工等现象，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比较严重。
第三，公司的营销在xx地区的市场已有突出明显的优势。但xx地区毕竟市场较小，公司要想发展壮大需要开拓更广的市场，而从近两年的销售情况来看，公司的主要业务还是在xx地区，周边市场尤其是目标市场的开发力度不够，营销模式较单一，对于老客户的维护服务意识不够，服务态度也有待提升，导致长期稳定的优质客户源较少。
第四，公司新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作积极性不高，不愿意主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己分配任务，没能给新员工提供一定的工作成长空间，长期以来导致新员工在工作上没有新鲜感，工作中没有冲劲，对自己未来的发展前景感到渺茫，以致产生不愿干的念头。
针对以上存在的问题提出以下解决方案：
1.企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有企业中层的执行力，中层管理者主要是将高层管理者的决策和指示传达给基层，同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁和纽带。中层管理者还要负责协调和控制基层生产活动，保证完成各项任务，实现组织目标，公司要想保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。因此着重培养或引进企业中层管理人员，至关重要。
2.搞好工资制度改革，建立基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金或补助的薪金发放模式，激励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作积极性、主动性、责任感。通过绩效工资考核模式，充分发挥员工的最大能力及最强能动性。
3.在选择目标市场时，应考虑细分市场、市场竞争和企业的核心能力。在确定营销战略原则后，应按照市场成长的不同阶段，制定市场营销战略的基本目标、战略重点及其运用条件。着手培养一批有能力、懂业务、对公司忠诚度高的业务员队伍，从中选拔出领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进行市场走访、宣传、考察调研，研究并开展多种切合实际的营销模式（如电话、网络、关系营销等），制定出详细的营销策略，引导公司逐步建立行之有效的营销策略。
4.公司引导员工进行正确的内部交流，通过开展各种活动，逐步消除员工之间的交流障碍。加强基层员工管理教育，定期组织员工进行培训、学习、组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素质。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员工一定的具体操作的空间，让每一位员工都能熟练掌握专业技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。
以上是我对公司发展的几点不成熟的建议，敬请参考！
明道标识营销部 花荔
2015年12月10日
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇七
公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。
鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、 明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随
时了解他们的工作动态。
二、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利
清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。
三、 建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由 “用人管人”向“用制度管人”进行
转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。
四、 进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。
对公司企业文化建设的建议包括：
1、 设立生日奖金。
工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。
2、 设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。
目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。
公司虽然有电子信箱dxdq-作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。
3、 设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。
4、 创办内刊。
运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化
五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。
建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。
鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。
x年x月x日
给公司管理人员租房子如何进行会计处理篇八
郑重声明 …………………………………………………………………… 01页
摘 要 …………………………………………………………………… 02页
目 录 …………………………………………………………………… 03页
一、 前言 …………………………………………………………………… 04页
二、公司简介 …………………………………………………………………05页
三、项目概况与分析 ……………………………………………………… 10页
(一) 物业特点及分析 ……………………………………………… 10页
(二) 管理思路及重点 ……………………………………………… 11页
(三) 管理目标 ……………………………………………………… 13页
四、服务模式 ……………………………………………………………… 15页
(一) 高效管理原则…………………………………………………… 15页
(二) 服务模式………………………………………………………… 16页
(三) 客户方针………………………………………………………… 27页
(四) 物业管理前期筹备工作………………………………………… 28页
(五) 小区前期管理 ……………………………………………………31页
五、管理人员架构 ………………………………………………………… 42页
(一) 管理组织架构…………………………………………………… 42页
(二) 管理处组织机构和岗位设置…………………………………… 43页
六、管理费用预算 ………………………………………………………… 47页
(一) 前期开办费用…………………………………………………… 47页
(二) 管理费用预算…………………………………………………… 53页
(三) 提请开发商解决问题…………………………………………… 56页
七、结束语 ……………………………………………………………… 58页
附件1：科瑞公司营业执照、资质、iso9000的认证证书
附件2：荆瑞公司营业执照、资质证书
附件3：派遣工作人员的简历
