总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。总结怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下我给大家整理了一些优质的总结范文，希望对大家能够有所帮助。

人性化管理总结篇一

x小学xx年由雨花区政府争取长沙市土地开发建设有限公司配建， xx年秋季正式开学，解决了周边楼盘、xx村民和外来务工人员子弟入学问题。xx年9月正式成立党支部。全面落实教育局党委、xx小学党总支的各项活动，推进党建工作。

xx年，我支部按照局党委的工作部署，坚持以邓小平理论和“”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕教育局重点工作，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和全体党员的带头作用，以加强创先争优活动为中心，牢牢把握教育工作、党建队伍工作两大任务，扎实推进学习型党支部建设。现将一年工作情况总结如下。

一、营造团结和谐、紧张有序的党建工作局面，争创优秀党支部

1. 落实“三式管理”，创建勤政廉洁高效领导班子。

作为新学校，我们逐步健全党、团、工会组织，选举支部委员，每小组设置与支部委员不重叠的党小组长。改进研究“走动式管理”、“提醒式服务”“帮助式检查”，进一步探索研究将行政事务层级管理和教研业务扁平管理结合提高办学效能的学校管理模式。

2.加强政治学习，系统深化支部创先争优活动内涵。

努力引导年轻党员教师落实“双高双动”“八必八用”要求，通过组织讨论学习等方式，大力营造廉洁从政，严格自律，自觉加强党性修养的氛围。坚持开展党员读书沙龙活动，组织党员及党外同志观看了《建国大业》等电影，进一步唤起党员同志的责任意识。

3.关心教师生活，增强了支部凝聚力和战斗力。

党支部坚持人性化管理，始终把关心年轻教师的健康成长、关心老同志的实际需求作为一项重要工作来抓。经常以党小组为单位交流思想，进行谈心;充分发挥各党小组、心馨小屋和工会的作用，开展“送温暖、献爱心”、“减压训练营”等活动，在教师及家属生病期间主动登门探视，对困难职工开展帮扶，努力减轻党员教师的思想负担。今年七一组织党员到宁乡花明楼开展“走伟人路，忆伟人情”党员活动。

充分发挥文化建设在支部精神文明建设中的重要作用，举办了多种形式的文体交流活动，如趣味运动会、演讲比赛等，鼓励年轻同志积极参加支部组织的歌唱比赛、元旦集体舞比赛等活动。在今年12月教育局党委举办的流动党员“我身边的优秀共产党员”演讲比赛中，我支部贺未料老师激情讲述了“最可爱的人”李海文老师的先进事迹，荣获一等奖。

4. 坚持德育为首，全方位、多角度对学生进行思想道德教育。

学校始终不断拓宽德育工作视野，以养成教育为主线，课堂教育为主渠道，全方位、多角度对学生进行思想道德教育，开展了形式多样的艺体活动，着力于培养学生养成良好习惯，陶冶学生情操，提高审美能力。

学校组建并筹资、情倾低保特困生家庭的意外悲剧“基金”，建立《特困学生救助制度》。针对家庭特困的孩子进行帮助，如赠予课本书籍学习用品、免除春游等活动费用。

人性化管理总结篇二

这个世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教。这两种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。而军队是首当其冲，可以这样说，军队强大的执行力，改变了整个人类世界。那么军队的执行力从哪里来的呢?首先是严格的军规，违者斩。其次是绝对的服从，军令如山倒。军规就是制度，命令就是服从，这两项构成了军队强大的执行力。

什么叫狼性执行呢?军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致、行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令、提供结果上的坚定不移的服从。

企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。

企业是一个商业组织，它的本质决定它必须要盈利，但盈利从哪里来呢?盈利从结果上来，只有员工提供了客户满意的结果，客户才会用钱来交换。所以没有结果，就没有业绩，没有业绩企业就难以生存，所以提供结果是每一位员工的天职。企业执行力的强大，就是提供结果能力的强大。这就是为什么提供结果是员工的天职!没有结果，企业就会死亡，而员工就是提供结果的直接负责人。

军队的狼性执行来自每一位军人，因为执行始终是每一位执行者的职责。衡量一支军队的执行力是看军队的作战能力。而衡量一家企业的执行力时，看的是这家企业员工提供结果的能力。所以企业的狼性执行对应的是结果，而结果是由每一位员工提供的，所以员工提供结果的强大，就是企业狼性执行力的强大。

请记住，我们在谈狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。

什么叫人性化管理呢?人性化管理最大的特点就是对人性的尊重。尊重一个人的自我意愿，尊重他不同的价值观、思想及不同的需求。把平等、自由等这些人性公理作为基点，运用爱与智慧的力量来管理。

很多企业家会问：“为什么狼性管理这么重要，但很多企业在做人性化管理呢?”要弄清楚这个问题，首先要从领导力的角度来思考。

首先要明确的是，领导力是一种自愿服从的能力，是自愿的不是强迫的。那什么情况下别人会自愿服从你呢?领导是一种投资，接受是一种义务，回报是一种责任。只有当人们接受了好处时，才会回报你，才会服从你!

所以让人自愿就是一种人性化的管理方式，自愿服从就是尊重人性最大的体现，这跟狼性执行上的绝对服从形成鲜明对比。因为狼性执行是绝对服从，是必须服从，没有条件的服从;而人性化管理却是一种让人自愿服从，自愿跟从的领导方式。

记住，当人们接受你的好处时才会跟从你!那什么叫好处?给钱是一种好处，赞美也是一种好处，获得快乐也是一种好处。好处就是一种需求，每个人的需求又是不一样的，而需求有无数种。

做企业有两套原理，一个是经济原理，就是交换利益，打一份工赚一份工资，这个是底线。这相当于马斯洛的生理需求和安全需求。这是最基本的需要，也是员工层面的需求，因为员工的位置是处于需求最低层(生理上)。但是人的需求还有更高的层次，那就是对成就感的需要。

企业的中高层大部分处于领导者位置，而领导者通常是成就感决定成就。成就感在前，成就在后，成就感就是你的价值观，你的成功的信念和意志，以及远大的远景与目标等，这些是作为领导者必不可少的。因为领导力就是让别人自愿服从的能力，如何让别人服从，领导是先有成就感后有成就，用自己的成就感来赢得别人的跟从，比如远景、战略目标，价值观等，这才有所谓的人性化管理。因为人性化管理是一种在成就感上的管理，是一种让人自愿服从，跟从的能力，更是一种领导力。人们只会跟从共同的价值观、目标与远景。

结果管理是企业基本的底线要求，结果管理也就是业绩管理。比如产品制造，每一个产品就如同一个结果，而结果是需要与客户交换的，所以任何一个结果(产品)不好，不能交换，就不能给企业带来价值。结果管理就是实现产品的业绩产出，让企业获得商业回报!这是一种商业交换的关系。所以狼性执行是对结果产出的执行。

而人性管理是一种对人的成就感的管理，通过尊重人性，运用智慧与爱来实现人对成就感的需要。每一个人都有尊严，成就感以及自我价值实现的需要，成就感是每一个人在更高层次的需求。人性化管理的目的是让团队获得更强的凝聚力。

狼性执行的对象是员工，因为员工是提供结果的直接负责人。对员工的狼性，就是对结果的狼性。所以，我们讲所有的狼性执行，都是针对于基层员工而言的，通常是中层以下的所有成员。

人性管理的对象是中高层人员，因为这些群体是属于成就感需求的人，他们需要的是自我价值的实现，所以用人性化管理，不仅是符合他们的需要，也是凝聚团队，打造文化最好的方式。所以中层以上都是人性化管理的对象。

狼性管理针对的是事，是对做事的管理，它的出发点是结果，做事的过程就是提供结果的过程，所以对事本身的管理，就是狼性执行的体现。狼性执行是对事不对人!

人性化管理针对的是人，是做事的人，因为人性管理是一种影响人的方式，用爱与智慧来影响和领导人，所以人是人性化管理的出发点。人性化管理是对人不对事!

军队的执行力在于对军规的坚定执行，执行力来自对规则、制度和流程的执行。因为执行是操作层面的，在执行层面不能保持行动、步伐的一致性，就不能获得团队的执行力。所以对制度，规则的执行，直接决定执行力的效果。

人性管理在本质上是一种对人的影响，通过对人的需求进行投资，投资好处接受好处回报好处等这样一个过程。所以它跟领导力是一致的，即领导是一种投资，接受是一种义务，回报是一种责任。所以人性管理是领导力的管理。

狼性管理强调的是对执行、对命令的绝对服从。尤其是在制度层面，很多时候员工必须去执行，没有可以不可以、愿不愿意服从的。正如军人的天职是服从命令一样，员工的天职是提供结果。是无条件的服从规则制度。

人性化管理则在于自愿服从，人性化管理是对人性的尊重，所以对人的尊重是不可以用强制或命令的方法来执行，而是尊重人的本意，通过对人的投资，让其自愿服从。这就是人性化管理。

狼性执行针对的是结果，是业绩，所以业绩需要考核，需要量化。同样结果是可量化，可衡量的，所以狼性执行必须是可量化，可衡量的。而人性化管理是一种成就感管理，的是对人与人之间在精神、成就感上的激励，所以通常很难量化。

人性化管理总结篇三

这两天突然在网络论坛里看到这么一个帖子，说盛大为了优化与渠道的关系，组织了部分业绩较好的优秀经销商于2月12日赴美国塞班岛潇洒走一回。

虽然每一次盛大的手笔出来之后总会受到无数的非议，但大家在非议之后又不得不不自觉的去跟随，这就是现实，由市场和实践决定的现实。

盛大的成功无疑是运营的成功。

一家只有数百人的公司，在短短3年内，拥有近40万家的线上、线下销售终端，遍布全国所有省市，让盛大所有互动娱乐产品的销售平台出现在中国的每一个角落，这本身就是一个不可思议的创举。

秘诀就在于盛大采取的人性化管理策略。

我吃饱了，就绝不会让你饿着。从盛大的各地经销商这几年的快速成长，不难看出，这些渠道的成长是离不开盛大的发展的。

例如这次，为表彰并鼓励在20xx年表现突出的经销商，盛大根据一年的销售业绩，特别为在线销售渠道中29个省份、60个地区销售业绩优秀的经销商颁发了不同等级的奖项，奖金额度从20万元到海外旅游机会1次不等。据说，在当晚的颁奖现场，当5万、10万，直至高级商务车的奖项从主持人嘴里说出来后，无不引起现场一片热烈的掌声。不少经销商更是控制不住跑上台去热情洋溢的将心中对盛大的感激之情表达出来。

此次奖励活动是网络游戏行业销售渠道中首次设立海外旅游奖励。盛大网络希望能够通过这样奖励形式来表达对各级经销商工作成绩的肯定，并希望以此欢迎更多优秀经销商加入到销售团队中来，进一步壮大盛大网络的销售队伍。

盛大又开了一个先河。

但更是盛大逐步将自己的企业文化灌输到渠道中去的一种战略。

渠道经销商们已经开始自觉不自觉的认为自己就是盛大公司的一员了。从这个角度来讲，盛大打了一场漂亮的战役，以企业文化巩固已有市场并向外有效往外拓张的战役。

或许，不少曾经成为了其他网络游戏运营厂家最好的共享渠道的部分二、三级市场的渠道分销商可能要归归心了。

20xx年，盛大的渠道战略，以退为进，以守为攻，看来不少竞争对手又将经受一次大洗牌的冲击。

人性化管理总结篇四

人性化管理是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不是告诉他做了以后有什么下场。

为此：第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善，先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，管理者将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二，培训、管理制度的督导执行;第三，及时评估考核，并适当激励。其实要员工有长进，需要的是提醒而不是处罚。

　制度能维持企业稳定，但其执行过程除了持续的培训和督导之外，还需要人性化的激励，这也是企业人性化管理中很重要的维系因素。

(1)事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业可以给他足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

(2)现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的'方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

(3)感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。尤其是成长期的公司，工作相对来说难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

(4)因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

在这方面，领导者需要做三件事情：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合;第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利;第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

企业进行人性化管理需要“以人为本”。为此，企业建立一套科学的机制——严格意义上来说是建立一套规范的人力资源管理制度，是十分必要的。

第一，重视人的作用。现在很多企业宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上。

第二，鼓励企业人才成长。随着公司的发展，应该逐步淡化领导人的强势作用，引导员工自己解决问题，充分发挥个人和集体的力量。这样有助于人才实现自身价值，继而使企业更快成长。

人性化管理总结篇五

员工今天上班心情不爽，怎么办？没关系，山东胜利油田孤东三采中心的做法是，给他放“情绪假”，舒缓一下焦躁情绪再上班。   近年来，由于市场竞争日益激烈，生活和工作节奏不断加快，该中心员工的心理健康问题越来越突出。常听到员工说：“今天我心情不好，别惹我”。员工情绪不佳等心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、人际冲突增加。因此，员工心理问题已成为该中心管理中面临的重要问题。

为此，中心在日常管理工作中，密切关注职工上岗时的.情绪，及时了解员工的心理状况，发现哪位员工家庭有事、上班觉得累了或者情绪不好，就给他放“情绪假”。同时，该中心还不定期请来专家开设“心理课堂”，有效为员工解除心理压力、排忧解难，让员工在工作期间始终保持愉快的心情。

今年以来，孤东三采中心积极倡导人性化管理，为每名职工建立了心理档案，及时了解掌握职工的情况，帮助职工解决实际问题，使干群关系更加密切。据了解，心理档案包括静态信息和动态信息两个部分。静态信息详细记录了每名职工的个人简历、社会关系、家庭状况、文化程度、工作业绩、技能状况等内容。动态信息内容包括职工个人爱好和专长、脾气性格、综合素质能力、人际关系和谐度及受奖罚后的心理表现等。

人性化管理总结篇六

1.承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。

2.承认人性的社会属性是受思想意识支配的。

(1)不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。

(2)思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。

(3)思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。

人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。

3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。

因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。

“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。

“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢?

作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。

谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通;上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度;大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项;爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施

自我评价

让我们将“人性化管理”发扬光大吧。

谢谢

人性化管理总结篇七

激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对中小企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

因此企业管理者可以一定程度上的放权，当然注意点是，权利一定要放的恰到好处，不要过大也不要过小。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

步步为赢教育科技集团 的gtt组织管理系统 ，以人为本，系统打造组织能力，全面打通组织架构、工作内容、人才梯队、职业成长、薪酬激励、绩效考核、员工关系等等管理职能，把目标、职责、任务、成长、考核等重要职责有机的融合，既激活了员工又把个人行为有效地切入到组织行为里，从而塑造了组织能力。

目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。

gtt系统 中目标考核体系，可以通过目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合，量化的进行完成，当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

很多企业管理者害怕企业内部竞争厉害，影响企业的发展和秩序，其实只要对竞争进行合理的引导，反而能够让员工更加的奋发上进。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激-情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

因此，在企业内创造一个公平的竞争环境是很有必要的，竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

富有人性化的激励机制在激励人才过程中最重要的一点，就是企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

在这里，管理软件gtt 就能很好的帮助企业树立以人为本的理念，因为其本身就是一个以人为本的激励平台，就好比如说员工关怀的模块，这个体系的设立目的在于从细微入手、让员工说出心声，以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。

其中主要功能通过总经理信箱、学习成长、生日提醒、入职纪念、每日一句、工作助手、员工互助、宝宝秀、实践社团等让员工感受家的温暖；从而提高员工幸福指数，增加企业文化内涵。这种双向的沟通，让企业在决策过程中，建立起了上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

随着社会的发展进步，信息技术的快速流畅，企业之间的技术垄断变得越来越困难，这就使得企业之间的竞争也变得越来越激烈。于是，通过规则的系统化和细致化，运用程序化、标准化、数据化和信息化等手段，进一步使企业的组织管理精确、高效、协同和持续运行，增强企业在经济市场中的竞争力，就显得必需而且必要了，这就是企业精细化管理的引入。

一个饭店，座椅板凳、锅碗瓢勺等都可以通过花钱购买来予以改善解决，而唯有色香味俱佳的饭菜却不是简单地随便雇来一个厨师就可以解决的。同样，在企业生产中，设备可以用钱购买，技术可以用钱引进，物料可以用钱采购，环境可以用钱创造改善，唯有人员，作为五要素中唯一具有主观能动性、最具发展潜能和挖掘潜力的因素，在生产所占位置的重要性却是毋庸置疑和无可替代的，无疑也是要排在第一位的。人员，在强化生产管理过程精细化的今天，科学、理性、而且更加人性的注重加强对人员的管理，无疑是企业精细化管理中的一个重要环节。

在企业生产过程中，任何一台设备只要不出问题，就不会对生产工艺产生负面影响，更不会导致其它设备出现问题。而人员却不同，人与人之间除了是具有相对独立的个体身份外，还存在这一种相互关联的人际关系。即使每一个个体的人是健康的，可如果一个区域范围内的，譬如一个生产车间的人际环境不好的话，就会在整个车间形成一种紧张、紊乱的气氛，甚至会对身处其中的人员产生一种巨大的精神压力。一个人处在这样的生产环境，很难主动产生积极向上的情绪，当然，也就很难将自己的精力和能力最大化的在生产过程中予以投入发挥。有这样一个工段，工段长为强化班组与班组之间的强化和监督，将班组交接-班过程中的不合格项作为对班组的重要考核项。这样一来，各班组在交接-班时，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此来打压其他班组，借以提升自己所在班组。如此一来，交接-班就变成了接-班人员专注于“找茬”，交-班人员致力于“整改”，原本正常的交接-班过程被无期限地拖延。结果是“失误”最多的.班组不幸成为班组末尾，“不足”最多的人员理应成为黄牌，接-班时绞尽脑汁，交-班时提心吊胆。时间一长，整个生产车间看似正常了，可该有的和-谐的人际关系消失了，员工因承受不了巨大的精神压力，纷纷要求外调。

社会是由众多的个体人组成，企业的生产进行也是有众多的员工齐心协力来完成的。打造和-谐的人际环境条件，创造良好的人际关系，使员工之间产生一种互相信赖、互相体谅的关系，才有利于员工的健康进步，才有利于企业的更好发展。

其实，员工自己心里也很清楚，企业不可能，也没有能力全部满足众多员工的这些发展需求。员工的这些发展需求，只是员工积极向上，希望自己能力、价值得到认可、体现的一种愿望和表现。对某一阶段的某一发展需求及时予以满足，将会大大激发员工的积极性。例如：一名员工病了，此时，他的需求则变成了希望得到别人的关心。作为上级管理者，此时予以关注慰问和探望，就可以及时满足他的这一阶段的发展需求，使他知道自己得到了领导的重视，自己的工作也是被领导肯定和认可的。当这名员工病愈后，一定会更加积极地投入到自己的工作中。又如：当一名临时工如愿以偿地进入到企业后，他的第一发展需求就变成了成为一名企业的正式员工。为此，他积极不懈地努力工作。几年后，当企业将他转为一名正式员工，满足了他的这一发展需求后，他一定会珍惜这一成果并会为此继续努力。当然，对于员工大多数的发展需求，企业可能无力满足，或者暂时不能满足。可是，作为管理者，不应无视员工的这些发展需求，应予以关注和引导，或者通过其它途径为员工开辟一条积极向上发展的通道。如现在公司开展的技工、技师等技能等级的评定，就是引导员工积极向上、健康发展的一条良好渠道，这些措施的实施都将有力的促进员工的成长发展。

唯物辩证法认为，事物是在矛盾中发展的。企业也不例外，也是通过解决一个有一个矛盾发展的。如何科学、合理，更加符合人性地解决处理好企业生产中发生的关于人员的矛盾问题，对企业的发展起着不可忽视的作用。

例如，曾经有一名刚参加工作的工人在上夜班途中，自行车出现了故障。当时天下着大雨，他又没有手机请假，就推着车深一脚浅一脚的花了两个半小时走到了厂里。的确，按照规章制度，他的确是迟到了，可如果对于这样的行为仍然一味的按照制度进行考核处罚，将会大大打击该员工的积极性。对此，当带班长了解情况后，在班后会上肯定地说，对该员工的迟到不予追究。这次的“徇私放水”处理，不但没引来大家的不满，反倒得到了工段长的肯定和支持。

我们制定制度的目的就是为了规范员工的行为，保证企业生产秩序的正常进行。深刻认识“人”所具有的感情因素，科学合理地实行人性化管理，将会收到更加理想的效果。

当然，具体到企业精细化管理的细节是多种多样的，但是，更加人性化地实施对员工的管理，为员工的发展成长创造一个良好的发展空间和渠道，最大限度地发挥员工的潜能和挖掘出员工的潜力，使广大的企业员工齐心协力共同推动企业的发展壮大才是我们的目的。

人性化管理总结篇八

经销商如何对员工进行人性化管理

这两天发生了两件事让我对员工管理有了很深刻的认识。其一是昨天一名实习员工去市场买菜，手机、身份证和回学校办理毕业手续的车票被偷了。晚上接到另一个员工的电话，提议每名员工出一百元钱，再帮助买一个新手机，问我是不是同意这么做，我当即表示支持，并讲我出两百；其二这几年，除了特别的如同学结婚之类的已经定了不能改变日期的事情，我们厚天的员工都没有因为私事请假。

文化就是有正确的思维，做正能量的事情

每天工作，每天成长，但究竟用什么来衡量我们的成长呢，可否量化一下？可能很多企业都做不到百分百，或者说只能做到某一方面的量化而已，我们厚天是创业型的企业，脱胎于基层农资零售门市，很多的工作准则都是在工作中慢慢形成的，而且更多时候是用不到的，因为大家都没有越红线的行为。但是我们的每一项工作都在不断地向前推进，而且大家都会为战绩而开心，为不足而检讨。每每开月会，都会有一部分是讲企业理念和文化的，这么多年一直是，有标语型的，多是上月经历事情的总结，更有对社会现象的分析，讲的不少，感觉外化的不多，只能算规规矩矩。这两天的事情，联系起来，让我感动，不是我们没行动，是我们遇到的特殊事情少。一个员工有困难，作为我来讲，帮助是肯定的，但这不足以体现厚天如何，多是个人的行为，倒是有员工来提议如此做，不能不让我感觉到欣慰。大家支持一个人是多么容易的事情！谈多么有爱心，不如每日三餐多夹一筷子的菜；讲多么的团结，不如摔倒时那伸出来搀扶的一双手！我理解，这就是我们厚天的文化！

我们在做工作，但我们更是在生活

工作只是人存在这世界上的一小部分而已，而生活才是全部。因为工作关系走在一起，是我们当初选择的结果，既然选择，就要为选择而付出时间、心情、金钱、劳动和智慧，不能因为工作而完全忽略生活，优秀的工作是可以为生活添彩的。我们厚天现在只有十几个人，大家都来自不同的地方，之前都有不同的生活习惯和性情。到了厚天以后，需要用一种共同的语言和行为方式、工作，减少个性，培养共性，这也是一个自我升华的过程。我们厚天很崇尚个性，因为个性代表价值，这里的个性是在共性基础上的优秀个性，不是妨碍他人的自私一面的个性。这个由个性—共性—个性的过程，是我们共同努力的方向。共性实现温馨，也是厚天的一个理念反映，曾经就因为有员工对这一点有伤害，而被通知离开，我们一直需要人，但觉不需要破坏温馨气氛的人！用美好生活的态度工作，我们为此而庆幸！

把好事情想在前面

我们一直在不断地遇到问题，不断地解决问题，在这个过程中，我们自己得到价值实现和社会认可。刚刚又接到另一个分店店长的请假电话，她们是约好一起去的，在电话中我特别安排中午的时候，大家可以一起好好聚聚餐，由公司出费用，她们讲不用了，我讲这是必须的，你们负责安排吧。我们厚天的人经常会讲：不用了，我们自己来吧。这句话又让我想起了去年年底的时候，一个比较不错的女孩子到我们公司面试，接触我们的一些事情和做法，最后不想来了，原因是她怕不能融入到我们的环境，因为很多她认为公司应该提供的，我们的员工都首先讲不用了，自己解决就是了，这样的思想她看来不可思议。后来我们自己也开会分析，可能是我们总是把好事想在前面的原因，没首先想个人的困难或者便利，但今年的三个新人，我们没有刻意介绍这类的事情，也很顺利的适应工作了。但我们还是会坚持这种好事在前的思想和做法，员工这么想，我们就要做得更多，想到的好事也要更多，好事做多了，大家就会更积极地正方向思考问题！

同事间都不互相关爱，为客户着想绝对是空话

我们一直强调：厚天第一位的顾客是员工！看到很多公司都是顾客是上帝，若真有上帝，我们的员工就是上帝！员工自己都不满意，不被尊重，怎么还能有激-情和热情来考虑顾客的事情呢？我们厚天做的也不够完善，但我们每年都在追求进步，无论是薪水，无论是工作、生活环境，无论是工装工牌等等，一步到位我们还办不到，我们一直在努力做周边最好的！这是公司层面的问题，其次就是个人方面的问题了，也见过很多单位，开会时激-情一片，信誓旦旦，承诺万千，但一下来工作，就互相诘难，设置障碍，但无论企业口号还是宣传用语都是为顾客精诚服务之类的以顾客为中心的溢美之词，想想都觉得不可能的，连你周边的同事你都那么对待，可想而知你对你的顾客会怎么样子了，即使表面很好，私下里就不敢想象了！所以在日常工作中，只要有可能，都会安排大家磨合性格，彼此包容，遇到有问题的，及时开导，或者进行调配，不能继续激化矛盾，没有脾气的人是不存在的，我们也不能太理想化，但我们可以做理智的事情，创造理智的环境，这一点，我们一直都在坚持！

员工出色，企业才棒

与其说企业多不多么的好，不如员工做的如何如 何出色才好。有很多朋友问我：你不担心你的员工学会了你这一套，自己出去单干？我总是笑笑：我肯定考虑过这问题，但你有什么好办法不让他们出去吗？员工离开，肯定有原因，如果是企业发展不好，是我们的责任，我们做好就可以了，但如果是个人原因，谁也拦不住！我们厚天的做法是鼓励大家走出去！主动提出的，我们都支持，能支持资金的支持资金，能支持品牌的支持品牌，非池中物为什么非得一直呆在池子里？如果他们能创出自己的一番大事业，对我们厚天不是更好吗？员工出色，说明我们厚天更棒，不然怎么培养得出那么优秀的员工！当然不是说出去的就一定优秀，我们也在积极的把最优秀的留下来，我们早就设计了内部创业计划，毕竟靠薪水生活也不可能实现所有的梦想，我们尊重员工的人，首先从尊重他的梦想开始！

其实，管-理-员工，都是用心做出来的，有这些合作伙伴同行，一起做事业，也是我们彼此的幸运。

随着社会的发展进步，信息技术的快速流畅，企业之间的技术垄断变得越来越困难，这就使得企业之间的竞争也变得越来越激烈。于是，通过规则的系统化和细致化，运用程序化、标准化、数据化和信息化等手段，进一步使企业的组织管理精确、高效、协同和持续运行，增强企业在经济市场中的竞争力，就显得必需而且必要了，这就是企业精细化管理的引入。

一个饭店，座椅板凳、锅碗瓢勺等都可以通过花钱购买来予以改善解决，而唯有色香味俱佳的饭菜却不是简单地随便雇来一个厨师就可以解决的。同样，在企业生产中，设备可以用钱购买，技术可以用钱引进，物料可以用钱采购，环境可以用钱创造改善，唯有人员，作为五要素中唯一具有主观能动性、最具发展潜能和挖掘潜力的因素，在生产所占位置的重要性却是毋庸置疑和无可替代的，无疑也是要排在第一位的。人员，在强化生产管理过程精细化的.今天，科学、理性、而且更加人性的注重加强对人员的管理，无疑是企业精细化管理中的一个重要环节。

一、营造良好的人际环境。

在企业生产过程中，任何一台设备只要不出问题，就不会对生产工艺产生负面影响，更不会导致其它设备出现问题。而人员却不同，人与人之间除了是具有相对独立的个体身份外，还存在这一种相互关联的人际关系。即使每一个个体的人是健康的，可如果一个区域范围内的，譬如一个生产车间的人际环境不好的话，就会在整个车间形成一种紧张、紊乱的气氛，甚至会对身处其中的人员产生一种巨大的精神压力。一个人处在这样的生产环境，很难主动产生积极向上的情绪，当然，也就很难将自己的精力和能力最大化的在生产过程中予以投入发挥。有这样一个工段，工段长为强化班组与班组之间的强化和监督，将班组交接-班过程中的不合格项作为对班组的重要考核项。这样一来，各班组在交接-班时，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此来打压其他班组，借以提升自己所在班组。如此一来，交接-班就变成了接-班人员专注于“找茬”，交-班人员致力于“整改”，原本正常的交接-班过程被无期限地拖延。结果是“失误”最多的班组不幸成为班组末尾，“不足”最多的人员理应成为黄牌，接-班时绞尽脑汁，交-班时提心吊胆。时间一长，整个生产车间看似正常了，可该有的和-谐的人际关系消失了，员工因承受不了巨大的精神压力，纷纷要求外调。

社会是由众多的个体人组成，企业的生产进行也是有众多的员工齐心协力来完成的。打造和-谐的人际环境条件，创造良好的人际关系，使员工之间产生一种互相信赖、互相体谅的关系，才有利于员工的健康进步，才有利于企业的更好发展。

二、关注员工的人性发展

其实，员工自己心里也很清楚，企业不可能，也没有能力全部满足众多员工的这些发展需求。员工的这些发展需求，只是员工积极向上，希望自己能力、价值得到认可、体现的一种愿望和表现。对某一阶段的某一发展需求及时予以满足，将会大大激发员工的积极性。例如：一名员工病了，此时，他的需求则变成了希望得到别人的关心。作为上级管理者，此时予以关注慰问和探望，就可以及时满足他的这一阶段的发展需求，使他知道自己得到了领导的重视，自己的工作也是被领导肯定和认可的。当这名员工病愈后，一定会更加积极地投入到自己的工作中。又如：当一名临时工如愿以偿地进入到企业后，他的第一发展需求就变成了成为一名企业的正式员工。为此，他积极不懈地努力工作。几年后，当企业将他转为一名正式员工，满足了他的这一发展需求后，他一定会珍惜这一成果并会为此继续努力。当然，对于员工大多数的发展需求，企业可能无力满足，或者暂时不能满足。可是，作为管理者，不应无视员工的这些发展需求，应予以关注和引导，或者通过其它途径为员工开辟一条积极向上发展的通道。如现在公司开展的技工、技师等技能等级的评定，就是引导员工积极向上、健康发展的一条良好渠道，这些措施的实施都将有力的促进员工的成长发展。

三、科学、合理地解决矛盾问题

唯物辩证法认为，事物是在矛盾中发展的。企业也不例外，也是通过解决一个有一个矛盾发展的。如何科学、合理，更加符合人性地解决处理好企业生产中发生的关于人员的矛盾问题，对企业的发展起着不可忽视的作用。

例如，曾经有一名刚参加工作的工人在上夜班途中，自行车出现了故障。当时天下着大雨，他又没有手机请假，就推着车深一脚浅一脚的花了两个半小时走到了厂里。的确，按照规章制度，他的确是迟到了，可如果对于这样的行为仍然一味的按照制度进行考核处罚，将会大大打击该员工的积极性。对此，当带班长了解情况后，在班后会上肯定地说，对该员工的迟到不予追究。这次的“徇私放水”处理，不但没引来大家的不满，反倒得到了工段长的肯定和支持。

我们制定制度的目的就是为了规范员工的行为，保证企业生产秩序的正常进行。深刻认识“人”所具有的感情因素，科学合理地实行人性化管理，将会收到更加理想的效果。

当然，具体到企业精细化管理的细节是多种多样的，但是，更加人性化地实施对员工的管理，为员工的发展成长创造一个良好的发展空间和渠道，最大限度地发挥员工的潜能和挖掘出员工的潜力，使广大的企业员工齐心协力共同推动企业的发展壮大才是我们的目的。

人性化管理总结篇九

20xx年12月1日我们一行来到温州市乡镇下的一个村的“沪川大酒店”,我留意观查了酒店的环境,建筑特色、绿化、灯光、装潢、员工服务以及整个管理都给我留下了很深的印象。下面是我对酒店考察的一点感想。

一、营销—让宾客从心里满意

餐厅服务小姐在为宾客点菜时，服务殷勤，动作规范，态度和谐. 但以前由于管理者为了增效，给员工们下达销售指标，造成小姐不时的向宾客推销价格不菲的菜肴，努力的来完成自己的指标。这样的服务，客人会满意吗?作为管理人员，我们是不是应该进行换位思考呢?如果我们的小姐适时的向客人提醒，要适量点菜，以避免浪费;或者通过询问客人的口味来推荐合适的菜肴，这样的服务会让我们的宾客更为满意。

大家都知道要重视宾客的感受，因为宾客是饭店员工的衣食父母。但我们在工作中是否真正从宾客去考虑问题呢?很多时候都还是不够的。因为对宾客的满意纯粹理解为服务态度的话，可能有些肤浅了。服务需要不断研究客人心理，让宾客从心底感到满意才是硬道理。

二、员工——饭店的资产和资源

成本只能消耗的，而资源是能开发，资源是能升值的。管理大师彼得—德鲁克曾写到：“员工是资产和资源，不是成本和费用。”他所强调的是人的价值，因此把员工当作资源还是成本，这就是体现了酒店营经管理者的战略眼光和价值观，也是决定企业成败的关键。

三、制度——“热火炉定律”

不能否定，现在的制度，往往都没有很好的执行，而经常受到个人主观的控制，甚至有很多制度只是一种摆设。可能有许多管理者会把所谓人性化管理作为一种理由来解释。这种认识上差异，关键还是来自于我们很多人忽略人性化的一个基本立足点，即它是一种责任，一种对企业和自己的责任。不规范执行制度，造成制度形成虚设。一方面使企业浪费了制定制度的人力工本支出，更重要的是向员工们间接展示了企业不严谨的工作态度和思路。即使是以红头文字所定的制度，就必须执行。如果制度不合理，应及时进行修改，使之完善。西方的著名管理学家麦格雷戈的“热火炉定律”，就非常形象表达了一个企业规范执行制度原则。

“只要你敢碰它，它就烫你，而且当时就烫你，第一次就烫得很厉害;它只烫你碰它的那部分，而不会烫你全身;对谁都一样——谁碰它，它就烫谁;你不碰它，它就不碰你” 。这里的“热火炉”，当然指的就是制度和规范，其实这样执行制度才可以理解为人性化的管理。人性的认识，是一个逐步深化的过程，对人性面的理解不是简单以待人深厚善良为标准，它需要靠管理者在实践中不断的探索和提炼。首先要在制度化管理基础上，大家已经具备了一种行为规范，才可以将所谓人性化的软化管理，按照我们国家目前素质情况下，人性化的管理应该更多的用在关心员工工作之外生活和奖励员工的出色的表现这方面。

四、求知——处处都是机会

21世纪了，大家都知道知识的重要性，也会经常谈起学习的紧迫性，而且还会时不时的埋怨企业给的机会太少或者冒出“因为工作太繁忙，没有空闲时间进行学习”等等话题。但是，很多都忽略学习的目的是什么，都是为了提高处事能力，使工作得到上司和下属们的肯定，使生活过得有价值感。按照逻辑学推理法，在工作实践中学习更为直接有效。比如，在努力完成任务的过程中，就可以获取新的知识和经验。但我们很多同志对待领导下达的任务，经常喜欢寻求做不好的理由，进行推脱。接受任务时，不是自己开动脑筋，而是先问领导应该怎么做。实际上，我们因此而错过了很多学习、提高的机会。因为我们在接受任务时，其实就是获得一个学习的平台。用心和认真落实的过程，是一个不断需要充实的过程，是一个不断需要付出的过程。所以，只要我们对每一项工作都用心去做，认真负责去做，那么就能获得提高工作能力的好机会。

学习环境的问题也是如此。我们经常喜欢依赖于我们的周围氛围，但是却忽略了最主要的一面：我们自己是否真的具有学习的欲望?如果具有这种渴望，不会因一些主观可以控制的因素，来阻止学习知识，不会长时间等待一个特定机会，也不会在乎周围没有学习的气氛等等，因为环境是自己创造的，处处都可以学习。所以，可以这么说，我们很多人缺乏的不是学习机会和环境，而是没有具备需要真正学习的思想。“学然后知不足”说明这个道理。

五、对饭店管理的一些认识

饭店管理与物业管理有相似之处,或许算不上一门高深的学问，在学术领域大概只是一门应用学科。然而，从事过这方面管理的人都会觉得，要管好并不容易。饭店或小区就像一个小社会，各种各样的事情都会出现。因此要求管理者具备较高的素质和专业水平。

制度的完善和市场的竞争，使我们这些饭店管理者面临着新的挑战。我们必须迅速全面提升自我素质和能力，适应不断变化的形势，才不至于被市场所淘汰。

六、对今后物管公司发展的一点想法

酒店管理同物业管理有许多相同之处。通过对酒店的参观、学习和考察，使我对我现在从事的物业管理工作有了全新的认识，发现了我们同沿海经济发达地区物业管理水平的差距。下面就物管公司今后的发展方向谈谈我的想法。

1、加强人力资源管理，创“学习型、创新型”企业

首先严把员工招聘关。今后在招聘公司管理人员时必须是具备物业管理专业知识的人才;招聘维修人员时必须是具备相关技术条件的多面手，并持有《上岗证》;招聘安保人员时必须属退伍军人，并对其身高、体能、知识、品格、心理素质等都要进行严格考核挑选。

积极做好员工的入职、在职培训工作。今后对新招聘的员工必须进行上岗前的相关培训工作，使员工对小区的基本情况、应开展的工作做到心中有数，减少盲目性;随着市场竞争激烈，知识、技能的不断更新，对在职员工提供各类专业性的培训机会。积极倡导“工作就是学习，工作就是创新，在学习中工作，在工作中提高”理念，每位员工都争做“学习型、创新型”员工，在员工中形成一种积极向上的比帮赶超的竞争氛围。从而，使员工个人素质得以提高，公司的管理服务水平和管理效益得以提高，树立良好的公司企业形象。

从实际出发，今后我们将严格参照ls09000质量体系运作，逐步制定和完善严格的规章制度和岗位规程、工作标准、考核标准。然后根据员工的工作职责，制定全方位的上级、平级、下级的360度考核办法;制定量化考核标准，实行定性和定量考核相结合，增强考核的可操作性，减少考核时人为因素的影响;建立完善考核机制，实行末位淘汰制，避免考核走过场的现象，通过考核机制的建立，增强员工的危机感、紧迫感，促使员工不断提高自身素质。

2、培育自身核心专长，创特色服务，提升核心竞争力。

在此次考察过程中，我亲眼看到了沿海一些星级酒店的管理模式、他们的管理给我了很大的启发。今后我们的物业管理服务，应向“一站式客户服务、一站式资讯管理、一站式数码社区”三大体系发展，就是利用网络、电子商务、科技手段来提高物业管理水平和服务质量，有效地开发、整合、利用客户资源的资迅系统。全面提倡“一站式服务”、“最佳保安”的特色管理服务。从而，实现高效的管理运作，解决业主的奔波之苦，创造了一种无微不至、无所不在的服务，提升服务效率，提高业主满意度，提升物业管理服务的水平和服务质量，最终提升我们公司在激烈的市场竞争中的核心竞争力。

3、积极推行“顾客互动年”，促进公司与业主之间的良性互动。

20xx年我们将重点开展“顾客互动年”活动。成立小叶榕业主俱乐部，设立新生活服务中心，开通客户服务热线，及根据小区居住的业主不同的年龄、不同的爱好与兴趣、不同的层次等，有针对性地开展日常的社区活动与主题活动。如：三月份，开展了学雷锋义务服务活动;“六一”儿童节，与幼儿园联谊开展游戏活动;十月份，组织小区业主观看露天电影;十二月份，圣诞节由圣诞老人派发圣诞礼物……通过开展各类丰富多彩的互动活动，加强公司与业主、业主与业主之间的沟通交流，创建互动的顾客关系，营造浓厚的社区氛围和良好的居住环境。 为下一步元方房地产公司的房屋销售和开发打下良好的基础。

4、重视物业管理的重要基础工作——设备管理。

对于小区设备管理，要重新建立和完善设备管理制度;对各类设备都建立设备卡片;做好设备的日常检查巡视，定期进行检查、保养、维修、清洁，并认真作好记录，发现问题及时解决。如对电梯，保安监控系统，消防报警系统，公用的供水、供电网络系统，水电表、剪草机，加压泵每月定期检查一次，以确保正常使用。等等。

5、把保安队伍打造成公司的一道亮丽风景线

星级酒店保安的严格管理和彬彬有礼的形象给我的考察过程留下了深刻印象。酒店保安管理设大堂岗、巡逻岗、监控岗、指挥岗，岗与岗之间密切联系，对酒店实行24小时的安全保卫。针对沿海星级酒店的保安管理。下一步我们将积极建立并完善各项治安管理规章制度;对新招聘的安保员进行上岗前岗位的基本知识和操作技能培训，加大对在职安保员的培训力度，注重岗位形象、礼节礼貌、应急处理能力等培训，从而增强安保员的工作责任心和整体素质;强化服务意识，树立“友善与威严共存、服务与警卫并在”的服务职责，安保人员在做好治安管理职能外，还为业主提供各种服务，形成小叶榕物管公司的一道亮丽的风景线。

短暂的考察转眼而过，回顾考察过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。通过考察，加深了我对物业管理知识的理解，丰富了我的物业管理知识，开阔了眼界，使我对物业管理工作有了深层次的感性和理性认识。同时，由于时间短暂，感到有一些遗憾。对物业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精华。

通过考察，我认识到要做好物业管理工作，既要注重物业管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。物业管理作为微利性服务行业，它所提供的产品是无形的服务，物业管理是一种全方位、多功能的管理，同时也是一种平凡、琐碎、辛苦的服务性工作。因此，在物业管理实际工作中，要时刻牢记物业管理无小事，以业主的需求为中心，一切从业主需求出发，树立“想业主之所想，急业主之所急，做业主之所需”服务宗旨，不断学习，不断创新，与时俱进，为业主提供整洁、优美、安全、温馨、舒适的居住环境，为全面建设小康社会开创物业管理新的里程碑。

人性化管理总结篇十

人性化管理员工是现在很多企业的原则，所以管理者要了解怎么人性化地管理员工。下面是百分网小编为你精心推荐的人性化管理员工的方法，希望对您有所帮助。

1、 技巧：先解决对方的问题，再谈自己的目的。如，新官上任，先谈如何解决员工的购房问题，一下子就获得了员工的拥护。

2、 技巧：先称赞对方，再谈自己的目的。

3、 技巧：人情化管理。西方社会众多的心理咨询机构、“消气电话”、“议会沙袋”人情化管理等等，即使不能从根本上解决资本主义社会的固有矛盾，但对缓和社会冲突，促进个人的身心健康确实起了一定的作用。

4、 技巧：必须帮助员工解决个人问题，否则问题可能越来越严重。//必须让下属自行决定是否寻求帮助。

5、 技巧：和问题户私下会谈，时间要尽量长。/预先决定你要谈论的各个方面，在会谈中做好笔记以备查证。/不要责难他。/听听下属的陈述，不要武断地下结论。/尊重他的尊严，给他发言权。/平静，不许发脾气，不威胁下属，也不要争论。/如果自己有错，就勇敢地承认。/保持会谈的非私人性质，态度要友好而坚定，不要满足于他一味的顺从，而要求他在行动上真正有所改进。/对该进步设立一个最后期限。表示相信他改进工作的能力。/结束时作一个总结。/确立下次会谈的时间。

6、 技巧：领导应该感激其员工。让下属做事时，心中的想法应该是“拜托你啦，请多多帮忙。”对于应职者和员工，要以感激的心态来面对，而绝对不可以摆出高高在上、鄙视、不理的态度。使用“请”“拜托”“万事拜托”“双手合十，万事拜托”的心态时，必须要谦逊、诚恳。

8、 技巧：常常保持中立，保持客观。

9、 技巧：对事情要守密。

10、 技巧：不要说得太多，想办法让别人多说。

11、 技巧：对人亲切、关心，竭力去了解别人的背景和动机。

12、 技巧：拥有梦想，就拥有动力。

13、 技巧：经营者应该有“和员工站在一起”的信念。急难之时，应该有勇气说：“我自己尽量出资，也请大家出钱，共同分享利润。”不轻易解雇员工，不因企业的困境裁员。员工时刻都盯着老板，不仅平时，紧要关头更是如此;面临不景气、危机，老板能够临危不惧、沉着应战，员工们会表现得更加积极、勇敢。

14、 技巧：提拔人才，可以委任，但不能放任;同时，一旦委任了，就不应该过分干涉。

15、 技巧：压力式管理。其实这也是激励手段的一部分——提出一个较高目标，给大家压力，然后在物质和精神方面给予激励，鼓舞起大家的竞争感和斗志，并既而积极主动地去克服困难、实现目标，也就兑现了自己应该获得的奖励。在这里，提出压力是整个激励手段的一个前提步骤，是一个组成部分。

一、营造良好的人际环境。

在企业生产过程中，任何一台设备只要不出问题，就不会对生产工艺产生负面影响，更不会导致其它设备出现问题。而人员却不同，人与人之间除了是具有相对独立的个体身份外，还存在这一种相互关联的人际关系。即使每一个个体的人是健康的，可如果一个区域范围内的，譬如一个生产车间的人际环境不好的话，就会在整个车间形成一种紧张、紊乱的气氛，甚至会对身处其中的人员产生一种巨大的精神压力。一个人处在这样的生产环境，很难主动产生积极向上的情绪，当然，也就很难将自己的精力和能力最大化的在生产过程中予以投入发挥。有这样一个工段，工段长为强化班组与班组之间的强化和监督，将班组交接班过程中的不合格项作为对班组的重要考核项。这样一来，各班组在交接班时，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此来打压其他班组，借以提升自己所在班组。如此一来，交接班就变成了接班人员专注于“找茬”，交班人员致力于“整改”，原本正常的交接班过程被无期限地拖延。结果是“失误”最多的班组不幸成为班组末尾，“不足”最多的人员理应成为黄牌，接班时绞尽脑汁，交班时提心吊胆。时间一长，整个生产车间看似正常了，可该有的和谐的人际关系消失了，员工因承受不了巨大的精神压力，纷纷要求外调。

社会是由众多的个体人组成，企业的生产进行也是有众多的员工齐心协力来完成的。打造和谐的人际环境条件，创造良好的人际关系，使员工之间产生一种互相信赖、互相体谅的关系，才有利于员工的健康进步，才有利于企业的更好发展。

二、关注员工的人性发展

其实，员工自己心里也很清楚，企业不可能，也没有能力全部满足众多员工的这些发展需求。员工的这些发展需求，只是员工积极向上，希望自己能力、价值得到认可、体现的一种愿望和表现。对某一阶段的某一发展需求及时予以满足，将会大大激发员工的积极性。例如：一名员工病了，此时，他的需求则变成了希望得到别人的关心。作为上级管理者，此时予以关注慰问和探望，就可以及时满足他的这一阶段的发展需求，使他知道自己得到了领导的重视，自己的工作也是被领导肯定和认可的。当这名员工病愈后，一定会更加积极地投入到自己的工作中。又如：当一名临时工如愿以偿地进入到企业后，他的第一发展需求就变成了成为一名企业的正式员工。为此，他积极不懈地努力工作。几年后，当企业将他转为一名正式员工，满足了他的这一发展需求后，他一定会珍惜这一成果并会为此继续努力。当然，对于员工大多数的`发展需求，企业可能无力满足，或者暂时不能满足。可是，作为管理者，不应无视员工的这些发展需求，应予以关注和引导，或者通过其它途径为员工开辟一条积极向上发展的通道。如现在公司开展的技工、技师等技能等级的评定，就是引导员工积极向上、健康发展的一条良好渠道，这些措施的实施都将有力的促进员工的成长发展。

三、科学、合理地解决矛盾问题

唯物辩证法认为，事物是在矛盾中发展的。企业也不例外，也是通过解决一个有一个矛盾发展的。如何科学、合理，更加符合人性地解决处理好企业生产中发生的关于人员的矛盾问题，对企业的发展起着不可忽视的作用。

例如，曾经有一名刚参加工作的工人在上夜班途中，自行车出现了故障。当时天下着大雨，他又没有手机请假，就推着车深一脚浅一脚的花了两个半小时走到了厂里。的确，按照规章制度，他的确是迟到了，可如果对于这样的行为仍然一味的按照制度进行考核处罚，将会大大打击该员工的积极性。对此，当带班长了解情况后，在班后会上肯定地说，对该员工的迟到不予追究。这次的“徇私放水”处理，不但没引来大家的不满，反倒得到了工段长的肯定和支持。

我们制定制度的目的就是为了规范员工的行为，保证企业生产秩序的正常进行。深刻认识“人”所具有的感情因素，科学合理地实行人性化管理，将会收到更加理想的效果。

当然，具体到企业精细化管理的细节是多种多样的，但是，更加人性化地实施对员工的管理，为员工的发展成长创造一个良好的发展空间和渠道，最大限度地发挥员工的潜能和挖掘出员工的潜力，使广大的企业员工齐心协力共同推动企业的发展壮大才是我们的目的。

1、让员工喜欢你

现在的员工大都是有自己想法的年轻人，而年轻人大都根据自己的喜好来做事，要是遇到不喜欢的人或者事，便会马上封杀于自己的心门之外。所以管理者如果一开始就不能让员工喜欢你、接受你，以后就算制定任何制度，任你有再严酷的“高压政策”，也难敲开这些员工心中的门。那怎样才能让员工喜欢你呢?找到方法，并不是很难。

首先，要拥有良好的亲和力。与他们交往的过程中，要让他们感觉你没有架子，以朋友的心态与他们建立感情。和你在一起很自在，这样他们才会把你当成自己人。

其次，就是要对他们表示充分的认可和尊重。他们有独立的人格，最怕的是别人对他们不屑一顾，与一味的说教。所以在管理中一定要表现出对他们的尊重和认可。

再次，就是要对他们的生活给予适当的关注和关心。大多数大城市的年轻人都是背井离乡出来打拼，适当的予以关心，可以拉近距离。要关注和关心哪些方面呢?比如，吃穿住行是否习惯、他们的爱好、娱乐活动，他们喜欢看的电视电影，他们喜欢玩的游戏。

2、让员工敬佩你

怎样才能做到这一点呢?需要在两个方面下功夫：

第一是“敬你”。要让员工“敬你”，敬你的品德。无论是工作与生活，你必须要有自己的原则和底线，不搞人情世故、亲属关系，不能厚此薄彼，要一视同仁，这样才能赢得员工的尊敬。不要为了讨好员工放弃了自己的原则，那样哪怕你牺牲很多，付出很多，员工也不可能“敬你”，甚至会觉得你很软弱。

第二是“佩你”。要想让员工佩服你，佩服你的能力。最简单的方法就是做他们做不到的事，你就有值得他们佩服的一面。尤其是在某些细节或者专业领域上，时不时地露一手，会让员工对你刮目相看，好学的员工还会专门来向你请教。这样一来，管理和辅导员工的机会就来了，当员工开始敬佩你的时候，后面的工作也就容易起来。

3、让员工跟随你

喜欢你、敬佩你都是前提，要让员工服从安排、执行计划、向目标冲刺，一定要注意用对方法。

其次，在执行过程中要不断地运用激励和检查。一般对员工来说，物质胜于精神，及时对正在进行项目工作的员工进行激励，完成任务后，设立激励奖金，或者在公司稳健发展后，导入股权激励政策等，让员工有动力、有目标的工作。及时胜于“过后”。能做到这些，员工就会变得非常有冲劲，潜能得到激发，一定能创造出卓越的成绩。