最新薪酬岗工作规划(实用6篇)
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薪酬岗工作规划篇一
6.【银行薪酬体系】浅析银行薪酬体系——华恒智信咨询
文章描述：合理的薪酬体系不仅对保留一支稳定的银行高素质人才队伍有至关重要的作用,同时也在一定程度上决定了银行能否适应竞争愈来愈激烈的市场环境,并在经营环境快速变迁的条件下实现自身的稳定发展，薪酬体系对于银行发展的重要性已经越来越突显出来。那么银行应该如何搭建科学合理的薪酬体系，在薪酬体系的设计中又应该注意什么呢？本文由人力资源专家——华恒智信根据多年的咨询实践经验，为我们提供了银行薪酬体系设计方面的专业性建议，以期大家有所借鉴。
引言：
随着我国银行业的逐步对外开放,实力雄厚外资银行的不断涌入，市场竞争也愈发激烈。合理的薪酬体系不仅对保留一支稳定的银行高素质人才队伍有至关重要的作用,同时也在一定程度上决定了银行能否适应竞争愈来愈激烈的市场环境,并在经营环境快速变迁的条件下实现自身的稳定发展，薪酬体系对于银行发展的重要性已经越来越突显出来。那么银行应该如何搭建科学合理的薪酬体系，在薪酬体系的设计中又应该注意什么呢？本文由人力资源专家——华恒智信根据多年的咨询实践经验，为我们提供了银行薪酬体系设计方面的专业性建议，以期大家有所借鉴。
薪酬体系是企业人力资源管理体系中重要的组成部分，也是企业高层管理以及所有员工最为关注的内容。它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。科学的薪酬体系对员工会产生激励作用，同时影响到企业的经营成败。对于银行这样一个特殊的行业来说，薪酬体系的设计执行更是显得尤为重要。在银行行业中，薪酬体系在公司的治理与风险管理发挥着关键性的导向作用。科学稳健的薪酬体系对银行高管的经营决策也能起到适当的制约和引导作用，并有利于银行吸引、保留和激励人才。在前几次的金融危机爆发之后，有些银行系统遭受重创，一度面临倒闭，但仍然有一些银行系统却能够幸免于难，获得重生。分析其中的原因，我们可以发现，独特的薪酬体系方案往往有可能成为影响其发展的因素之一。当前，随着市场经济观念的不断增强，许多银行开始实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目的的现代银行薪酬体系改革，也取得了一定的成效，但遗憾的是，很多银行企业对于这样的特殊行业来说应该怎样设计薪酬方案、设计时应该遵循怎样的原则还非常模糊。那么，银行究竟应该如何执行科学的薪酬方案呢？这个问题一直是我们华恒智信人力资源专家探讨和研究的问题。银行薪酬方案应该如何设计，华恒智信的专家从以下几方面为我们提供了专业的建议。
1.公平性原则，以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
2.竞争性原则，提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
1．必须符合该行业在市场中的薪酬水平。银行人力资源部门在设计薪酬方案时首先要进行市场信息的搜集分析，明确本行业人才的竞争情况与薪资水平。准确而完整的市场信息是薪酬方案设计起到导向和杠杆的作用。目标是尽量提高自身薪酬在行业内的竞争力。
2．薪酬结构的设计须有一定的针对性，并与业绩相挂钩。薪酬结构可以根据不同岗位在作业方式、工作特点、技术含量上的差异进行不同的组合，同时要和员工业绩相挂钩。在设计时，可以按照部门职能的划分制定不同的结构，以反映其对银行业绩影响的大小。目前，我们根据部门职能可以分为管理部门的薪酬、市场部门薪酬、专业技术部门薪酬。例如针对高层管理人员，其部分薪酬可以以股权激励形式延期支付，使其与股东有相同的利益趋向。同时，“定岗定薪”，即不同岗位，薪酬参考起点不同，针对一些关键性岗位薪酬标准有所侧重，将起到更大的激励作用。对于不同结构内的员工，人力资源部门要进行行业全方位评估，并针对评估结果综合市场信息和银行的风险状况，制定出合理的绩效薪酬。这首先就要求制定一个合理的业绩考核标准或者目标。考核员工的业绩应当是以广泛的因素来综合评估的，以避免员工为了追求单一的业绩而选择牺牲银行的业绩。只有一单位业绩与员工个人业绩相结合的考核才能真正激励员工以个人的努力奋斗提升银行业绩。制定业绩薪酬时，还要增加以其他福利为辅的激励励约束机制。
3．要注重薪酬设计与行业业绩目标相匹配。每年年初，银行都会根据上一年的业绩完成情况与当年的发展规划制定新的业绩目标，同时设定运营、财务、风险等方面的目标。由于这个目标是综合考虑了银行股东、市场、员工、社会环境等方面的情况，因此可以作为当年薪酬标准变化的导向。只有与当年的业绩目标相匹配的薪酬体系才能使银行规避内部风险。
此外，在薪酬设计完成之后，还需要对薪酬体系进行跟踪监督与修正。薪酬体系制定完成并不意味着这个体系就建立起来了，人力资源部门还要针对开始实施的薪酬体系进行跟踪监督。监督的内容是回顾前期薪酬发放是否与个人的绩效真正挂钩以及是否与当季的银行业绩一致。通过及时的监督检查，人力资源部门需要对薪酬体系进行一定的修正改进。
事实上，银行也设计薪酬体系的根本在于要为银行员工提供富有竞争性的、风险与成本调整后与银行业绩相关联的整体薪酬体系，含有风险薪酬的意味。而不同的薪酬结构会产生不同的激励效果。目前银行业以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期的激励效果，这不利于员工的长期发展。如果在薪酬体系中增加股票、股份等形式的激励形式，就可以将员工与银行的利益紧密联系起来。
面对不断改变的市场环境,传统的薪酬体系已不能满足现代银行的需要,对薪酬体系进行科学合理的改革，搭建行之有效的薪酬体系已势在必行。设计一种完善合理的薪酬体系可以说是未来银行获得良好发展前景的一种基础性保障。因此银行人力资源部门不可以忽视任何设计细节。人力资本成本是银行经营成本的主要构成之一，通过合理有效的薪酬体系设计可以使银行在行业竞争激烈的情况下获得高业绩并维持幼稚人力资源，从而有利于银行竞争优势的构筑。
薪酬岗工作规划篇二
薪酬管理：是现代企业管理体系的重要组成部分，主要包括薪酬总额管理、薪酬体系、薪酬制度设计、日常薪酬管理。
全面薪酬体系：由经济性报酬和非经济性报酬两部分组成。经济性报酬，也即薪酬，由直接经济性报酬和间接经济性报酬构成。非经济性报酬则是指以提高员工对工作环境和工作本身的满意度为主要目的的一种报酬、激励形式。结构化面试：又称标准化面试，采用标准化的面试程序，面试内容以及评分方式等。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘与甄选、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理：以“事”为中心；专注于行政管理；事后反应型；独立于企业的经营与战略；以生产为中心；职能部门。
现代人力资源管理：以“人”为中心；聚焦企业战略；预先行动型；成为组织战略的关键部分；以服务为中心；业务伙伴。
工作评价的主要目的是系统的分析、确定工作的相对价值，以确定组织内各类工作的薪酬标准。工作评价的主要方法有工作排序法、工作归档法、要素记分法和因素比较法等。
绩效面谈可以帮助员工：过去：了解对、错；现在：存在的问题、进展、如何做得更好；未来：如何发展、目标、怎样成功。让员工与你坦诚相见:营造非正式的，宽松的氛围;赞扬和鼓励;询问（开放式）和倾听（确认理解是否正确）;直面问题:引导“自我评估”，不要刺激对方;讨论表现而非个性;积极正面（怎么取得进展，而不是他们失败的原因）;不要刺激对方，不要说让他们不高兴的话;达成一致目标:设立讨论的框架，不要卷入无关的话题;关注事实，避免模糊而概括的言论和判断;认同可衡量的目标，并定下检查时间。
薪酬岗工作规划篇三
一、目的：
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。
二、遵循原则：
（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
三、制定依据：
（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的`需要；
（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）依据员工付出劳动量的大小；
（四）依据职务的高低；
（五）依据技术与训练水平的高低；
（六）依据工作的复杂程度；
（七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
四、适用范围：
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。
五、管理机构：
（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
六、薪资结构：
（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
（四）超时工资：加班费。
（五）业务提成。
七、基本薪资：
（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
1、第一层级：总裁；
2、第二层级：副总裁；
3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
10、第十层级：班长；技工；
11、第十一层级：普通员工；
（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别一级二级三级四级五级六级
级别七级八级九级十级十一级
级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元
级别薪资（中）2000元1250元1000元800元700元
级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员
技能薪资1000元800元600元400元
3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专
技能薪资800元600元400元200元
级别一级二级三级四级五级六级
工龄工资300元/年200元/年
级别七级八级九级十级十一级
工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
（四）基本薪资计算与调整：
1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津贴：
（二）电讯津贴:
级别一级二级三级四级五级六级七级
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
（三）兼职津贴：
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
兼职津贴1000元800元600元400元200元
九、奖金：
（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
8、年度效益奖金发放办法如下：
a、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
b、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
c、年度效益奖金在次年一月工资中发放。
（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
十、超时工资：
（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
十一、业务提成：
因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
十二、特殊情况下薪资计发：
（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。
（二）其他：
1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。
4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。
6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。
7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。
十三、薪资支付：
（一）支付时间：
1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
2.当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
（三）支付责任：
1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
（四）代扣款项：
1、个人工资所得税。
2、劳保费及团体意外保险费。
3、员工向公司借款。
4、违规罚款、损坏赔偿。
5、其他应扣款项。
（五）最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
（六）薪资提前支付：
1、员工死亡。
2、辞职、离职。
3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
4、其它公司认可的事由。
5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
十四、薪资计算：
（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26。(病假、事假、公假等按规定计算)
（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。
（三）奖金、提成：见上述条款规定。
（四）应补款项。
（五）应扣款项。
（六）其他。
十五、调薪：
（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。
（二）岗位异动调薪：
1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
（三）年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
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薪酬岗工作规划篇四
a.工资级别设计
(用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，隐场送给学员一个分十七步的《张守春薪酬设计软件》，指导学员按步骤设计出符合企业实际的新的薪酬体系)
一个企业搞多少级工资佳，级别数质如何确定
两级工资的级佳的计算公式是什么
根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用下的意义
两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
利用“张守春薪酬设计软件”，使用原企业事先需要准备出的20-30个岗位，涉及原公司的各个部门和高中低各层级，以及这些岗位纲前的工资，以及市场价格，指导学员利用原企业这些数据，使用软件，设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级佳、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最初得到一个原企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比拟隐有人员工资与新体系的佳异，找出其中需要调整的个体。
薪酬结构的构成的讲解，固定收入、变动收入的设计办法与常见错误
假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和矫正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体隐和意义
b.市场薪资调查
如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
如何理解和处理新老员工工资的矛矛冲突
如何定期根据市场火平更新薪资曲线
a.定薪
如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
聘请时“薪资道判”(侃价)的三招
如何为薪火期望低于标准的应聘者定薪火
如何为调动的人员定薪
如何通过薪酬体系地设计来处理新老员工工资冲突
处理薪酬火平低于标准的人员(绿圈)的科学合理办法
处理薪酬火平超标的人员(白圈)的十种办法
b.调薪
如何改变本人在调薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尴尬被动场面
薪资调整的种类(晋升调薪、功绩调薪、结构化调薪)
假如老板问你，我们的实际薪资火平到哪儿了，你如何回答?如何利用cr来标识薪资火平。
如何使用cr来进行年度调薪
给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办?不同的人各调多少薪，如何质化
如何理解和确定年度调薪的百分比
晋升的情况下如何调薪，降职呢
c.奖金
如何设定绩效工资(奖金)的比例
企业为员工发放绩效工资的计算公式
绩效考核系数矩阵的设定，以及系数的弹性设置
关于绩效工资或奖金的议论
d.薪酬的管理和沟通
如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
如何做佳薪酬保密
如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技拙
怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容
技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用办法
长期激励的设计方式
福利和股票期权
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索3e薪酬制度。
薪酬岗工作规划篇五
6.1.1 设计的基本原则
1、公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2、竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
3、激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
4、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5、合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
6、补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
6.1.2设计的程序和方法
1、制定企业的付酬原则与策略
制定企业的付酬原则与策略是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；企业有义务承担员工的福祉，真正实现按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如员工之间的薪酬差异程度、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2、职务设计与工作分析
职务设计与工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。
3、职务评价
职务评价是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，这个价值反映了企业对各该职务占有者的要求。
4、工资结构设计
工资结构是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。
5、工资状况调查及数据收集
工资状况调查及数据收集应与工资结构设计同时进行。这项活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和收集数据。调查内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工作状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应职务的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。
6、工资分级与定薪
工资分级与定薪是指在职务评价之后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工个人的公平性。
7、工资制度的执行、控制欲调整
企业工资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能。
6.2 工资制度的形式
6.2.1岗位工资制
技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
6.2.3结构工资制
结构工资制又称为分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。它是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单位，各单位又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的工资结构。
6.3 福利
6.3.1 经济性福利
1、额外金钱性收入
如年终或中秋、端午、国庆等特殊节日加薪、分红、物价津贴、商业与服务业单位的小费等。
2、超时酬金
超时加班费、节假日值班或加班优待的饮料、膳食等。
3、住房性福利
住房公积金、免费单身宿舍、夜班宿舍，廉价公房出租或出售给本企业员工，提供购房低息或无息贷款。
4、交通性福利
公司接送员工上、下班的免费或廉价通勤车服务，补贴或报销市内公共交通费，购买个人交通工具低息贷款或津贴、保养费或燃料费补助等。
5、饮食性福利
免费或廉价的工作餐，工间免费饮料、公关应酬饮食报销、发放免费食品、集体折扣代购等。
6、教育培训性福利
企业内在职或短期脱产培训，企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、免费提供计算机或其他学习设施服务等。
7、医疗保健福利
公费医疗（全部或部分），免费定期体检及防疫注射、报销或补贴药费或滋补营养品费用、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
8、意外补偿金
意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡补恤金等。
9、离退休福利
养老保险、失业保险及长期服务奖金（工龄达规定年限时发给）等。
10、有薪节假
除每周末及法定假日和病假、产假外，每月及每年有若干带薪事假或休息日，其长短通常按年资工龄的不同而作区别性规定。
11、文体旅游性福利
有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等），企业自建文体设施（运动场、阅览室、台球等活动室），免费或折扣价电影、戏曲、表演、旅游津贴，优惠车、船、机票，免费订票服务等。
12、金融性福利
信用储金、低息贷款、预支薪金额外困难补助等。
13、其他生活性福利
1、咨询性福利
免费的员工个人发展设计的咨询服务（给予分析、指导和建议、提供参考资料与情况等）、员工心理健康咨询（过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治）及免费或优惠价的法律咨询等。
2、保护性福利
平等的就业权利保护（反对族、性别、年龄等歧视）、投诉检举的反报复保、性骚扰保护、隐私保护等。
3、工作环境保障 人机工程原理用于工作环境设计，工作扩大化，工作丰富化，弹性工作时间，缩短工作时间，扩大工作反馈渠道等工作再设计项目，企业内部提升政策，员工参与的民主化管理等。
4、特殊福利
为了吸引人才，企业可以对高学历人才提供诸如户口迁移、帮助解决配偶的工作和子女的教育问题等特殊福利。
职业生涯发展咨询与管理
7.1 职业生涯设计方法
公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。人力资源部为公司员工职业生涯设计的归口管理单位；通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。各部门经理每年应不少于1次与所属员工，人力资源部与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员，部门经理、总经理助理，以及所分管的分子公司经营班子成员进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与人力资源部沟通。员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。人力资源部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，人力资源部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。员工可随时与人力资源部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。为满足员工职业发展的需求，人力资源部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或人力资源部保持经常性的沟通。
7.2 生涯发展及其咨询
7.2.1 职业生涯发展
1、了解职业的外部环境
在选择职业之前，对职业进行研究，找出一种发展潜力大、在未来若干年中有着较高的社会需求的职业，对未来的职业发展将产生重要的影响。
这里要指出，对职业进行研究可以有两种方式：一是阅读和分析有关书籍，了解各种职业的工作职责、工作环境、工作程序、工作内容以及这些工作对人的资质、身体条件、受教育程度、素质、知识、技能等方面的要求。二是浏览人才市场网站。从网站了解社会用人单位对各类人才的需求情况、人才的供给情况、各种职业的待遇等等，特别是在网络快速发展的时代，上网搜索对自己发展有用的东西也是一种了解企业的途径。
2、认识自己，分析潜能
1、确定志向
志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的一点。
2、自我评估
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
4、职业的选择
应考虑以下几点：(1)性格与职业的匹配(2)兴趣与职业的匹配。(3)特长与职业的匹配。(4)内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要做出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线等等。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须做出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。6.设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
7.3 职业生涯选择策略
7.3.1社会环境分析
首先，我们需要问自己五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
结论
目前，我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，但是我国在发展中还有很多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行，而且在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。
人力资源开发与管理是为了实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。生产率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则反映员工在工作所产生的心理和心理健康的感觉。
我们的策划内容主要包括了公司概况、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理以及职业生涯发展咨询与管理。其中公司概况包括了公司简介和公司人力资源部的简介，通过对人力资源管理环境的分析和工作分析内容及方法对人力资源进行规划，然而在整个人力资源管理的过程中，我们还对招聘、培训、绩效、薪酬以及职业生涯发展咨询等方面进行了详细的管理。在这次模拟实践中，我们对招聘管理中的员工选拔和人员配置有了更加深刻的了解，在培训管理中，我们知道了更加多的培训方法，也对培训效果进行了评估，然而对于绩效管理，使我们更加清楚地知道了绩效考核的方法，并且如何对其进行选择，以及其实施，还有薪酬管理，对于薪酬制度的设计、工资制度的形式以及各种福利的了解，这对于我们以后找工作或者作为公司的管理者都有好处，我们可以知道各种福利对我们的好处或者作为为公司留住人才的有力手段。最后是职业生涯发展的咨询与管理，让我们可以更好地分析自己的情况，以便找到更适合自己的工作。
