2023年员工关系管理试题及答案 管理学基础试题及答案(汇总8篇)
每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。相信许多人会觉得范文很难写?下面我给大家整理了一些优秀范文,希望能够帮助到大家,我们一起来看一看吧。
员工关系管理试题及答案篇一
论述题(10分)试论述企业文化理论,并分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用. 答:20世纪70、80年代,管理学者在研究美国、日本企业竞争力差异及其根源时,提出了企业文化理论,并认为企业文化是日本企业强大竞争力的源泉,建设自己的企业文化是美国企业乃至全球企业的持续发展、不断增强整体实力的根本方法.(2分)该理论认为企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。(1分)它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心,是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(1分)(2)制度文化。是企业文化的中间层,是把企业精神和物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的行为准则。(1分)(3)物质文化.它是企业文化的外围层,是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容不得厂貌、员工服饰等,它是企业文化外在形象的具体体现。(1分)企业文化的功能主要体现在:企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用;对企业员工具有凝聚和激励作用;对员工行为具有约束和辐射性用。(2分)分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用,视答题的情况给分,如果在解答中涉及了以下内容时,建议阅卷教师适当增加分数。(3分)“中国文化中的官本位思想影响导致领导者和领导行为在我国企业中具有非常重要的作用”; “领导者应身体力行企业文化”; “领导者和领导行为在建设企业文化时的一般路径为:为企业设计(构思)企业文化,以身作则践行企业文化、通过各种制度和外围层巩固企业文化”; “企业文化的变革依靠领导者的主持和努力”等等。
五、简述题25.组织设计的基本要求和原则。(1)有利于实现组织目标的原则。(2)整体协调的原则。(3)突出重点的原则。4)因事设职的原则5)权责结合的原则。6)规范标准化和制度化的原则。
(3)管理是社会生产力实现的基础;(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。31.某管理局是新组建的单位,基本上由两部分职员组成,一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干,他们熟悉业务且思想素质好;另一部分是从别的单位分流来的新职工,他们普遍参加工作时间不长,对业务不太熟悉。根据上述实际情况,运用赫塞和布兰查德的情境领导理论分析讨论,应该实施什么样的领导方式比较有效?(1)情境领导理论认为:正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定;下属成熟度分为四个阶段,分别对应四种具体的领导风格:指示型、推销型、参与型、授权型;针对不同阶段选择适当的领导风格。2)根据该局的实际情况,应该针对不同的两部分职工采用不同的领导方式。第一部分职工的成熟度高,应该采用授权型方式,即低任务、低关系;第二部分职工的成熟度低,应该采用指示型领导方式,即高任务、低关系。
论述题(10分)试论述企业文化理论,并分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用. 答:20世纪70、80年代,管理学者在研究美国、日本企业竞争力差异及其根源时,提出了企业文化理论,并认为企业文化是日本企业强大竞争力的源泉,建设自己的企业文化是美国企业乃至全球企业的持续发展、不断增强整体实力的根本方法.(2分)该理论认为企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。(1分)它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心,是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(1分)(2)制度文化。是企业文化的中间层,是把企业精神和物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的行为准则。(1分)(3)物质文化.它是企业文化的外围层,是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容不得厂貌、员工服饰等,它是企业文化外在形象的具体体现。(1分)企业文化的功能主要体现在:企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用;对企业员工具有凝聚和激励作用;对员工行为具有约束和辐射性用。(2分)分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用,视答题的情况给分,如果在解答中涉及了以下内容时,建议阅卷教师适当增加分数。(3分)“中国文化中的官本位思想影响导致领导者和领导行为在我国企业中具有非常重要的作用”; “领导者应身体力行企业文化”; “领导者和领导行为在建设企业文化时的一般路径为:为企业设计(构思)企业文化,以身作则践行企业文化、通过各种制度和外围层巩固企业文化”; “企业文化的变革依靠领导者的主持和努力”等等。
五、简述题25.组织设计的基本要求和原则。(1)有利于实现组织目标的原则。(2)整体协调的原则。(3)突出重点的原则。4)因事设职的原则5)权责结合的原则。6)规范标准化和制度化的原则。
(3)管理是社会生产力实现的基础;(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。31.某管理局是新组建的单位,基本上由两部分职员组成,一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干,他们熟悉业务且思想素质好;另一部分是从别的单位分流来的新职工,他们普遍参加工作时间不长,对业务不太熟悉。根据上述实际情况,运用赫塞和布兰查德的情境领导理论分析讨论,应该实施什么样的领导方式比较有效?(1)情境领导理论认为:正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定;下属成熟度分为四个阶段,分别对应四种具体的领导风格:指示型、推销型、参与型、授权型;针对不同阶段选择适当的领导风格。2)根据该局的实际情况,应该针对不同的两部分职工采用不同的领导方式。第一部分职工的成熟度高,应该采用授权型方式,即低任务、低关系;第二部分职工的成熟度低,应该采用指示型领导方式,即高任务、低关系。
论述题(10分)试论述企业文化理论,并分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用. 答:20世纪70、80年代,管理学者在研究美国、日本企业竞争力差异及其根源时,提出了企业文化理论,并认为企业文化是日本企业强大竞争力的源泉,建设自己的企业文化是美国企业乃至全球企业的持续发展、不断增强整体实力的根本方法.(2分)该理论认为企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。(1分)它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心,是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(1分)(2)制度文化。是企业文化的中间层,是把企业精神和物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的行为准则。(1分)(3)物质文化.它是企业文化的外围层,是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容不得厂貌、员工服饰等,它是企业文化外在形象的具体体现。(1分)企业文化的功能主要体现在:企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用;对企业员工具有凝聚和激励作用;对员工行为具有约束和辐射性用。(2分)分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用,视答题的情况给分,如果在解答中涉及了以下内容时,建议阅卷教师适当增加分数。(3分)“中国文化中的官本位思想影响导致领导者和领导行为在我国企业中具有非常重要的作用”; “领导者应身体力行企业文化”; “领导者和领导行为在建设企业文化时的一般路径为:为企业设计(构思)企业文化,以身作则践行企业文化、通过各种制度和外围层巩固企业文化”; “企业文化的变革依靠领导者的主持和努力”等等。
五、简述题25.组织设计的基本要求和原则。(1)有利于实现组织目标的原则。(2)整体协调的原则。(3)突出重点的原则。4)因事设职的原则5)权责结合的原则。6)规范标准化和制度化的原则。
(3)管理是社会生产力实现的基础;(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。31.某管理局是新组建的单位,基本上由两部分职员组成,一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干,他们熟悉业务且思想素质好;另一部分是从别的单位分流来的新职工,他们普遍参加工作时间不长,对业务不太熟悉。根据上述实际情况,运用赫塞和布兰查德的情境领导理论分析讨论,应该实施什么样的领导方式比较有效?(1)情境领导理论认为:正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定;下属成熟度分为四个阶段,分别对应四种具体的领导风格:指示型、推销型、参与型、授权型;针对不同阶段选择适当的领导风格。2)根据该局的实际情况,应该针对不同的两部分职工采用不同的领导方式。第一部分职工的成熟度高,应该采用授权型方式,即低任务、低关系;第二部分职工的成熟度低,应该采用指示型领导方式,即高任务、低关系。
论述题(10分)试论述企业文化理论,并分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用. 答:20世纪70、80年代,管理学者在研究美国、日本企业竞争力差异及其根源时,提出了企业文化理论,并认为企业文化是日本企业强大竞争力的源泉,建设自己的企业文化是美国企业乃至全球企业的持续发展、不断增强整体实力的根本方法.(2分)该理论认为企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。(1分)它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心,是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(1分)(2)制度文化。是企业文化的中间层,是把企业精神和物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的行为准则。(1分)(3)物质文化.它是企业文化的外围层,是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容不得厂貌、员工服饰等,它是企业文化外在形象的具体体现。(1分)企业文化的功能主要体现在:企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用;对企业员工具有凝聚和激励作用;对员工行为具有约束和辐射性用。(2分)分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用,视答题的情况给分,如果在解答中涉及了以下内容时,建议阅卷教师适当增加分数。(3分)“中国文化中的官本位思想影响导致领导者和领导行为在我国企业中具有非常重要的作用”; “领导者应身体力行企业文化”; “领导者和领导行为在建设企业文化时的一般路径为:为企业设计(构思)企业文化,以身作则践行企业文化、通过各种制度和外围层巩固企业文化”; “企业文化的变革依靠领导者的主持和努力”等等。
五、简述题25.组织设计的基本要求和原则。(1)有利于实现组织目标的原则。(2)整体协调的原则。(3)突出重点的原则。4)因事设职的原则5)权责结合的原则。6)规范标准化和制度化的原则。
(3)管理是社会生产力实现的基础;(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。31.某管理局是新组建的单位,基本上由两部分职员组成,一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干,他们熟悉业务且思想素质好;另一部分是从别的单位分流来的新职工,他们普遍参加工作时间不长,对业务不太熟悉。根据上述实际情况,运用赫塞和布兰查德的情境领导理论分析讨论,应该实施什么样的领导方式比较有效?(1)情境领导理论认为:正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定;下属成熟度分为四个阶段,分别对应四种具体的领导风格:指示型、推销型、参与型、授权型;针对不同阶段选择适当的领导风格。2)根据该局的实际情况,应该针对不同的两部分职工采用不同的领导方式。第一部分职工的成熟度高,应该采用授权型方式,即低任务、低关系;第二部分职工的成熟度低,应该采用指示型领导方式,即高任务、低关系。
论述题(10分)试论述企业文化理论,并分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用. 答:20世纪70、80年代,管理学者在研究美国、日本企业竞争力差异及其根源时,提出了企业文化理论,并认为企业文化是日本企业强大竞争力的源泉,建设自己的企业文化是美国企业乃至全球企业的持续发展、不断增强整体实力的根本方法.(2分)该理论认为企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。(1分)它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心,是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(1分)(2)制度文化。是企业文化的中间层,是把企业精神和物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的行为准则。(1分)(3)物质文化.它是企业文化的外围层,是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容不得厂貌、员工服饰等,它是企业文化外在形象的具体体现。(1分)企业文化的功能主要体现在:企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用;对企业员工具有凝聚和激励作用;对员工行为具有约束和辐射性用。(2分)分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用,视答题的情况给分,如果在解答中涉及了以下内容时,建议阅卷教师适当增加分数。(3分)“中国文化中的官本位思想影响导致领导者和领导行为在我国企业中具有非常重要的作用”; “领导者应身体力行企业文化”; “领导者和领导行为在建设企业文化时的一般路径为:为企业设计(构思)企业文化,以身作则践行企业文化、通过各种制度和外围层巩固企业文化”; “企业文化的变革依靠领导者的主持和努力”等等。
五、简述题25.组织设计的基本要求和原则。(1)有利于实现组织目标的原则。(2)整体协调的原则。(3)突出重点的原则。4)因事设职的原则5)权责结合的原则。6)规范标准化和制度化的原则。
(3)管理是社会生产力实现的基础;(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。31.某管理局是新组建的单位,基本上由两部分职员组成,一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干,他们熟悉业务且思想素质好;另一部分是从别的单位分流来的新职工,他们普遍参加工作时间不长,对业务不太熟悉。根据上述实际情况,运用赫塞和布兰查德的情境领导理论分析讨论,应该实施什么样的领导方式比较有效?(1)情境领导理论认为:正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定;下属成熟度分为四个阶段,分别对应四种具体的领导风格:指示型、推销型、参与型、授权型;针对不同阶段选择适当的领导风格。2)根据该局的实际情况,应该针对不同的两部分职工采用不同的领导方式。第一部分职工的成熟度高,应该采用授权型方式,即低任务、低关系;第二部分职工的成熟度低,应该采用指示型领导方式,即高任务、低关系。
论述题(10分)试论述企业文化理论,并分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用. 答:20世纪70、80年代,管理学者在研究美国、日本企业竞争力差异及其根源时,提出了企业文化理论,并认为企业文化是日本企业强大竞争力的源泉,建设自己的企业文化是美国企业乃至全球企业的持续发展、不断增强整体实力的根本方法.(2分)该理论认为企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。(1分)它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心,是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(1分)(2)制度文化。是企业文化的中间层,是把企业精神和物质文化二者联系起来,使企业文化制度化、规范化的行为准则。(1分)(3)物质文化.它是企业文化的外围层,是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容不得厂貌、员工服饰等,它是企业文化外在形象的具体体现。(1分)企业文化的功能主要体现在:企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用;对企业员工具有凝聚和激励作用;对员工行为具有约束和辐射性用。(2分)分析领导者和领导行为在我国企业文化建设中的作用,视答题的情况给分,如果在解答中涉及了以下内容时,建议阅卷教师适当增加分数。(3分)“中国文化中的官本位思想影响导致领导者和领导行为在我国企业中具有非常重要的作用”; “领导者应身体力行企业文化”; “领导者和领导行为在建设企业文化时的一般路径为:为企业设计(构思)企业文化,以身作则践行企业文化、通过各种制度和外围层巩固企业文化”; “企业文化的变革依靠领导者的主持和努力”等等。
五、简述题25.组织设计的基本要求和原则。(1)有利于实现组织目标的原则。(2)整体协调的原则。(3)突出重点的原则。4)因事设职的原则5)权责结合的原则。6)规范标准化和制度化的原则。
(3)管理是社会生产力实现的基础;(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。31.某管理局是新组建的单位,基本上由两部分职员组成,一部分是从原单位经过挑选保留下来的骨干,他们熟悉业务且思想素质好;另一部分是从别的单位分流来的新职工,他们普遍参加工作时间不长,对业务不太熟悉。根据上述实际情况,运用赫塞和布兰查德的情境领导理论分析讨论,应该实施什么样的领导方式比较有效?(1)情境领导理论认为:正确的领导风格必须根据下属的成熟度来确定;下属成熟度分为四个阶段,分别对应四种具体的领导风格:指示型、推销型、参与型、授权型;针对不同阶段选择适当的领导风格。2)根据该局的实际情况,应该针对不同的两部分职工采用不同的领导方式。第一部分职工的成熟度高,应该采用授权型方式,即低任务、低关系;第二部分职工的成熟度低,应该采用指示型领导方式,即高任务、低关系。
员工关系管理试题及答案篇二
试题是用于考试的题目,要求按照标准回答。它是命题者按照一定的考核目的编写出来的。下面是小编收集整理的药品管理法试题及答案,仅供参考,大家一起来看看吧。
1、 生产、销售劣药的,没收违法生产、销售的药品和违法所得,并处违法生产、销售药品货值金额二倍以上五倍以下的`罚款。( × )
2、 未标明有效期的药品是假药。( × )
3、 药品监督管理部门根据监督检查的需要,可以对药品质量进行抽查检验。抽查检验应当按照规定抽样,并收取检验费。( × )
4、 药品广告不得含有不科学的表示功效的断言或者保证;可以利用国家机关、医学科研队伍、学术机构或者专家、学者、医师、患者的名义和形象作证明。(× )
5、生物制品在销售或者进口前未经检验可以进行销售或者进口。(× )
1.药品是用于预防、治疗、( 诊断 )人的疾病,有目的调节人的生理机能并规定有( 适应症 )或者( 功能 )主治、( 用法 )和用量的物质。
2. 药品经营企业购进药品,必须建立并执行进货检查( 验收 )制度。
3. 药品经营企业购进药品,必须有真实完整的( 购销 )记录。
4. 药品入库和出库必须执行( 检查 )制度。
5. 药品包装必须按照规定印有或者贴有标签并附( 有说明书 )。
药品经营企业必须按照国务院药品监督管理部门依法制定的 《药品经营质量管理规范》 经营药品。
6、 在中华人民共和国境内从事药品的 研制、 生产、 经营 、 使用 和 监督管理 的单位或者个人,必须遵守本法。
7、 药品进口,须经国务院药品监督管理部门组织审查,经审查确认符合质量标准、安全有效的,方可批准进口,并发给进口药品注册证书 。
8、 药品包装必须按照规定印有或者贴有 标签 并附有说明书 。
1、假药:
(一)药品所含成份与国家药品标准规定德望成份不符的;
按假药论处:
(一)、国务院药品监督管理部门规定禁止使用的;
(三)、变质的;
(四)、被污染的;
(六)、所标明的适应症或者功能主治超出规定范围的。
2、劣药:
药品成分的含量不符合国家药品标准的,为劣药。有下列情形之一的药的;
(一)、超过有效期的;
(二)、直接接触药品的包装材料和容器未经批准的;
(三)、擅自添加着色剂、防腐剂、香料、矫味剂及辅料的;
(四)、其他不符合药品标准规定的。
员工关系管理试题及答案篇三
引导语:沟通或许应该说是生活中最重要的一项内容。无论在职场还是在私人情境中,沟通通常也是许多问题产生的根源。以下是由小编整理关于管理沟通试题的内容,希望大家喜欢!
一、简答题(共4小题,每小题10分,共40分)
1、如果你是一位会议主席,将如何对待会议中的非正式群体?(10分)
答:给之适当的发言和表现机会,但是不能让之言行超越会议的主题,更不能任其主导甚至串改会议目标。
2、简述约哈里窗。(10分)
答:“约哈里之窗”是由美国著名社会心理学家约瑟夫?勒夫特(josephluft)和哈林顿?英格拉姆(harringtoningram)对如何提高人际交往成功的效率提出,用来解释自我和公众沟通关系的动态变化。此理论被引入到人际交往心理学、管理学、人力资源等领域。约哈利窗理论主要是教我们如何发现盲点、开发潜能。
3、简述管理沟通的内涵。(10分) 书第5页管理沟通定义
答:管理沟通是为了达成预定的管理目标。 管理沟通是沟通双方的相互行动。 管理沟通需要有效的中介渠道。 管理沟通需要设计有效的策略。
4、面试的类型有哪些?各有什么特点?(10分)
答:面试的类型有:电话核实面试、简历面试、行为面试、心理素质的面试、模拟训练、 压力面试、技术面试、远程面试。
(1)根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 结构化面试又称为规范化面试,是依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标注的结构化:非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试,半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试形式。
(2)根据面试的实施方式,面试可分为单独面试与小组面试。 (3)根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试, (4)根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
二、论述题(共2小题,每小题15分,共30分)
1、举例说明建设性沟通的原则。(15分) 答:(请结合实例进行说明)
(1)全面对称。要求所传递的信息是完全的、精确对称的。
相关的有用信息。
(3)注重礼节。要求沟通主体在传递信息时考虑对方的情感因素,在信息内容的组织上能站在对方的立场上传递信息。
(4)具体生动。即语言的具体、生动、活泼;强调句子中的动词‘或突出关键词;选择活泼的、有想象力的词语;通过类比方式,突出要说明的主题。
(5)谈话连贯。要求做好“轮流讲话、时间控制、主题控制”三要素,把它作为的建设性沟通的关键。
在合理定位方面,要注意:
(1)问题导向定位:对事不对人原则。即关注如何处理和解决好问题,避免人身攻击或轻易给人下结论。
(2)责任导向定位:自我显性原则。即承认思想源泉属于个人而非他人或集体,承担个人评论的责任。
(3)事实导向定位:客观描述。该原则的具体作法可分为三步:第一步,描述需要进行修改的事情或行为;第二步,描述对行为或结果的反应;第三部,建议一种更可接受的替代方式。
在尊重他人方面,要注意:
(1)表里一致原则。沟通双方所表达的和所思考的具有一致性。
(2)认同原则。要让沟通对方感到自己被认可、被承认、被接受和有价值,做到尊重对方、灵活开放、双向沟通。具体沟通过程要避免排斥性现象,如优越感导向、过于严厉、冷漠等形态。
(3)积极倾听原则。首先要从内在认识到倾听的重要性;其次,要从肯定对方的立场去倾听;其三,要有正确的心态,客服先验意识;其四,要学会给对方及时的、合适的反应。
2、中国人开会的时候往往留出靠近主席台最近的位置,领导者往往坐在主席台或与众不同的位置,试分析权力距离在这种行为中所起到的作用。(15分)
答:权力距离是指在某个社会中,最有权力的人与最没有权力的人之间的沟通距离。在高权力距离的`文化中,组织倾向于具有严格的层级状的权力结构,沟通倾向于收到各种限制,而且是从层级的顶层扩散开来的。实际上,高权力距离文化中,为了保护和维持层级,沟通应当成为一种受到仔细监控的工具,个人之间和企业之间的沟通经常会通过某个处于有利位置的,知识渊博的中间人来进行。在低权力距离的文化中,有权力和没有权力的人之间的距离更短,更倾向于具有更扁平化、更民主的社会结构,而且沟通既可以向上进行也可以向下进行。中国人开会时的行为反映了中国文化中权力距离相对较大,沟通将会一定程度上受到限制,为上下级隔离出明确的关系。
一、名词解释(每题三分):
副语言沟通:
交叉处理:
风险维:
态度:
正式沟通:
二、正误判断题(每题二分)
1、只要上级能让下级与自己保持一致,就说明沟通良好。( )
2、只要沟通得好,什么问题都能解决。( )
3、由于相同背景,相同资历的人易于沟通,因此,一个单位只要全招牌相同背景、资历的人,就能提高工作效率。( )
4、承包制采用的是委托型领导。( )
5、沟通提高管理效率,是达到企业目标的重要手段,因此可以不惜一切代价。( )
6、在正式组织中,沟通困难通常是组织管理系统出现了问题,而不是产生问题的原因。( )
7、善于倾听就是要同意对方的意见。( )
8、管理写作行文应尽量采用专门术语,使具有同等背景的人易于掌握要表达的内容。( )
9、在商务谈判中,应当尽量让对方了解自己,以促进沟通。( )
10、在企业中,当人们偏好非正式沟通时,说明正式沟通出现了问题。( )
三、简答题(每题5分)
1、 请指出沟通的类别
2、什么是人际沟通,其主要动因是什么?
3、说明沟通的背景主要包括那几个方面,内容是什么?
4、谈判可以采取那些策略?
5、说明会议的特点和作用
四、分析题(任选一题,10分):
1、说明沟通在管理中的作用
公开报道有损国家社会形象,不利于社会稳定;又有人认为民众对社会上发生的事情有知情权,灾难是一种客观存在,公开报道可以引起社会各界的重视,起到预防未来发生灾难的效果。请通过管理沟通理论分析这两种说法,谈谈自己的观点。
五、案例分析(30分):
王通的困惑
1999年,拥有大学本科学位的王通从成都传统的国有企业立阳机械厂辞去了中层干部的职务,应聘到深圳一外资企业作技术管理工作,他发现外资企业与国有企业的明显差异是,在国有企业,他可以经常见到厂级领导,厂级领导很多,因为经常在一起,大家都很熟,王通每周都要与他们一起开一、两次碰头会,每次都要讨论厂里的许多问题,如怎样扭亏为盈、人事改革的难点、职工住宅是否应该免费供水等,尽管大家都拿不出什么令所有人满意的好办法,但气氛是和谐的,厂长总是给大家散烟,书记有时还给大家添茶水。作为中层干部,王通也经常到车间、班组了解情况,工人们见了他,也笑眯眯的叫“老王”,然后一起抽烟、聊天,要是他下到车间,没人理他,他会觉得很没“面子”。
空余时间,他有时和厂领导,有时和工人们一起打麻将、吃饭等,工厂经常都开大会,传达上级精神和号召所有职工努力工作,有时要搞竞赛,过年过节要搞聚餐、联欢等,全厂的许多人从父母开始就长期在一起工作,大家象朋友一样彼此之间无话不说,相互都知根知底。工厂的许多事情,一说起来,大家都知道,要是有点什么新闻,半天之内,全厂都知道了,沟通起来十分容易。谁家有困难,比如送小孩上学要请个上班迟到假什么的,其它人都表示充分的理解,况且谁家会没有点难事呢?互相帮助是应该的。矛盾还是有的,如机会不平等,分配不公等。但让王通恼火的,也是大家平时最愤愤不平的是,人际关系如此“一团和气”的企业,经济效益老也上不去,眼看公司的亏损越来越大,企业的改革方案却迟迟不出台,工资发放比例越来越低。面临孩子上大学的巨额费用,王通只好在内心明白自己是国家主人翁,放下了“企业主人翁”的架子,应聘去深圳外资企业弗里斯机器公司当了“打工仔”,用同事们的话说,承受资本家的“剥削”。
在弗里斯机器公司经过企业文化及一些公司技术规范培训后,王通成为该公司精加工车间技术主管,说是技术主管,其实车间的事全都是王通一个人管。作为企业的中层管理人员,王通在外资公司的感觉是不一样的。尽管外资老板平时也是笑眯眯的,但从来不与他们在一起抽烟。公司半个月开一次中层以上干部会,开会时,老板总是一付一本正经的样子,好像管理公司就与国家安危一样重要。大家当然平时是很难看到老板的,更不用知道老板在干什么,王通只是每个周都要给老板汇报一次工作进展情况。与老板的联系平时通过电话进行,老板在电话里下达指示,只闻其声,不见其人。王通对下属的管理也是一样,下到车间,为了表示郑重,也是一脸的正经,工人们在干活,从来不抬头看他,当然不可能围在一起聊天;王通对工人的管理是严格的,严禁迟到、早退现象,不过有时候王通也不是很“较真”;王通总是准时巡视车间,一线领班在汇报工作时一脸严肃,听完指示后,就忙自己的工作去了,王通所作的技术指导和管理,都是有根有据的,让一线领班很佩服,领班毕恭毕敬的样子让王通很有“面子”。当然王通明白,管理的效果也直接与自己的收入有关。王通的工资比在原单位高三倍,年末还有奖金,这让王通为孩子的学费的事大大的松了一口气。公司的业务发展很好,但美国的母公司对公司的要求是扩大在中国市场的占有率,因此花了许多钱打广告,公司并不赢利。
王通怕合同满后老板另找他人,或今后找工作方便,重新开始钻研与自己的工作有关的技术,上网查一查相关的技术资料,并且开始看一些管理书籍,以解决自己在管理方面的问题;王通工作与学习都有点紧张,或称充实。王通在公司工作了一年,春节放假前,老板拿着一张人事评议表与王通谈了半个小时,王通觉得老板对自己的工作评价还是很合理的,老板给王通涨了5%的工资,老板说王通对工人的管理很有人情味,但应当注意执行纪律,否则将来会影响工人严肃认真的工作态度。春节联欢会上,老板握住王通的手鼓励他好好干。
王通回到家,厂里的朋友聚在一起,喝酒、打麻将,很热闹。工厂还象原来一样,大家在一起先抱怨钱少,讲各种流传的故事,再讲厂里的黄色段子,王通觉得像回到了从前,感觉很温馨。
春节过完了,王通的脑子里乱哄哄的。返回深圳的外资企业,王通想通过看书让自己安静下来,在看了《管理沟通》方面的书后,王通感到困惑的是:在国有企业,沟通可以说是全方位的,彼此都互相理解,为什么企业却缺乏效率;而外资企业仅有正式的沟通,非正式的沟通很少,为什么企业效率却很高?大家都对公司发展很有信心,总是当心自己不能达到公司要求而十分努力。
问题:
1、比较王通在国有企业和外资企业所观察到的各种沟通类型,指出中外企业管理沟通方法、内容中的差异。
2、说明企业沟通与企业效率之间的关系,分析国有企业看似沟通全面却缺乏效率的原因。
员工关系管理试题及答案篇四
注:此卷分为四部分,共100分,做题时间为45分钟,第一部分单项选择题10题,10*2=20分,第二部分多项选择题5题,共15分,第三部分简答题3题,3*10=30分,第四部分案例题,第一小题15分,第二小题20分。
一、单项选择题
1、什么是和谐的员工关系?(a)
a沟通自由b 以人为本,彼此信任
c互相帮助,关心利益d 诚实守信,以理服人
2.良好的上下级关系有什么要求?(b)
a诚实b 信任
c沟通自由d 友好
3、冲突的形式不包括(d)
a、罢工b、抵制c、辞职d、请假
4.易发怒的人是属于哪种人格特质的?(d)
a 多血质b 粘液质
c 抑郁质d 胆汁质
5、以下有关惩罚的内容错误的是(b)
a、惩罚的目的是利用人的畏惧感,促使其循规蹈矩
b、惩罚一定能取得好的效果
c、惩罚不可滥施
d、惩罚应对事不对人
6、对离职率的认识正确的是(d)
a、离职可以更新组织气氛,所以离职率越高也好
b、离职是员工的问题,与企业无关
c、离职会增加企业成本,所以应尽量避免
d、只要是常态性的离职,企业正常对待即可
7、确认劳动合同无效的情形不包括(a)
a、有关劳动报酬和劳动条件等标准高于集体协议
b、采取欺诈、胁迫等手段订立的合同
c、因重大误解签订的劳动合同
d、内容显失公平
开始的时候,你应该如何应对?(c)
a 和他开玩笑来建立友好关系
b 直接改善他这次会面就是为来了讨论一下如何他过分开玩笑的问题
c 首先列举他对部门的贡献,然后切入正题
d 告诉他如果他再这样不成熟,那么就要被炒鱿鱼
9、仲裁裁决书自双方当人事收到之日起(d)内不向人民法院起诉的,即发生法律效应。
a 3日b5日c7日d15日
a10日b20日c30日d40日
二、多项选择题
1、心理契约包括以下哪个方面(bcd)
a、企业需求b、企业激励方式c、员工自我定位d、相应的工作行为
2、劳动合同的种类包括(acd)
a、固定期限劳动合同b、永久期限劳动合同
c、以完成一定工作为期限的劳动合同d、无固定期限劳动合同
3、有效沟通的行为法则包括(bcd)
a、尽量间接婉转告诉对方
b、自信的态度
c、尊重、体谅他人的行为
d、善用询问与倾听
4、以下有关离职的分类正确的是(abd)
a、以员工是否自动移动为标准,分为自动离职与非自动离职
b、以组织是否可以避免为标准,可分为可避免的离职与不可避免的离职
c、依员工移动的原因,可分为退休和免职
d、依组织的功能性,可分为功能性离职与非功能性离职
5、劳动争议处理的原则包括(abc)
a、着重调解,及时处理
b、在查清事实的基础上依法处理
c、当事人在适用法律上一律平等原则
d、尽量维护企业利益
四、简答题
1、从人力资源部门的管理职能角度,简述员工关系管理的主要内容。
答:1.劳动争议的处理,员工入离职面谈及手续办理,员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。
2.员工人际关系管理,引导员工建立良好的关系。
3.沟通管理,保证沟通渠道畅通,完善员工建议制度。
工关心的问题、5.企业文化建设,建设企业文化,引导员工价值观,维护企业良好形象。
6.服务与支持,提供各类咨询,娱乐活动或聚会,协助员工平衡工作与生活的关系。
7.员工关系管理培训,组织员工进行人际交往,沟通技巧等方面的培训等。
2、简述劳动合同终止的条件。
答:1.劳动合同期限届满
答:1.一次裁决原则。
2.合议原则:少数服从多数。
3.强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行驶裁决权,一方不履行,当事人可要求人民法院强制执行。
4.回避原则。
5.区分举证责任原则。
四、案例分析
1.小张加入a公司快三个月了,职位是网络编辑。由于版面的需要,有时候他也要以记者的身份去采访和撰写稿件。一天,版面的主编找到公司的人事主管,决定终止小张的试用期,理由是他经常“选题不好”、“思路不清晰”、“文字表述都有问题”等等。按公司的惯例,人事主管要通知当事人并谈话,试用期一方提出解除合同也是正常的事。
建议:公司在内部沟通环节出了问题。
针对小张现实的离职问题,在交谈时善用询问和倾听,认真听取小张的意见,尊重体谅他的行为,同时要保持自信的态度,向其说明公司的政策。
事后要反思企业的沟通机制不足之处,鼓励上下级多做多角度、双向的沟通,建立良好的正式和非正式沟通渠道;在注意时间、气氛、对象是否合适前提下,尽量使用直接告诉对方的方法。
(此题可自由发挥,答案可不拘于此)
2.2009年6月,某公司经理在企业裁员讨论会上说到:“本公司这次裁减人员,主要是针对两类员工:第一类是由于企业结构调整造成的富余人员;第二类是各部门末位淘汰下来的,长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待,第一类员工由于没有过错,所以我们在裁减他们时,要按国家规定给予他们经济补偿金;而在裁减第二类员工时,由于他们长期不能胜任工作,公司也分别给过他们新的机会,其中一些人是经过了培训,另一些是调整过岗位,但他们到目前为止还不胜任工作,对这些扶不起来的阿斗,公司也没有办法了,这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。
一周后,公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定:齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接,并在两天内离开公司。
讨论:本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作,在公司给他调整工作岗位后,仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条第2款规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。据此,公司有权单方与齐先生解除劳动合同。
不过,虽然公司与齐先生解除合同时可以的,但未提前30天书面通知,只给两天的时间办手续,是不符合法律规定的,而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。
解除时,企业就应当支付补偿金。
综上,本案例中的齐先生应该得到解除劳动合同的经济补偿金。
员工关系管理试题及答案篇五
1.约法尔是管理过程学派的创始人,他认为管理的职能有五个,即( ),这五种职能构成了一个完整的管理过程。
a.计划、决策、组织、人员配备和控制
b.计划、组织、人员配备、指挥和控制
c.计划、组织、人员配备、协调和控制
2.为了保证组织目标得以实现,就需要有控制职能。纵向看,各个管理层次都要重视控制职能( )。
a.愈是基层的管理者,控制要求的时效性愈短,综合性愈弱
b.愈是基层的管理者,控制要求的时效性愈短,综合性愈强
c.愈是基层的管理者,控制要求的时效性愈长,综合性愈强
3.企业流程再造的目的是增强企业竞争力,从( )上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。
a.生产流程 b.生产管理
c.作业管理
4.企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样,企业目标就成了一个有层次的体系和网络,即是目标的( )。
a.层次性 b.多重性
c.变动性
5.( )以后,在我国一些企业,目标管理思想得到广泛的应用,并在实践中与计划管理、民主管理、经济责任制等管理制度相结合,形成带有中国特点的目标管理制度。
a.60年代 b.70年代
c.80年代
6.按预测时间范围长短不同,可将其分为短期预测、中期预测和长期预测三种。一般地,预测时间范围越短,预测质量越高;反之,预测结果的准确性越低。因此,在进行产品价格决策时,需要做的是( )。
a.长期预测 b.中期预测
c.短期预测
7.用特尔菲法进行预测与决策,对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性;人数太多则难以组织。一般以( )人为宜。
a.5—10 b.10—15
c.15—20
8.授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的( )原则。
a.因事设人,视能授权 b.因人设职,视能授权
c.任人唯贤
式,这种领导理论即( )。
a.管理方格理论 b.权变理论
能力的20—30%;而受到激励的职工,其能力可发挥至( )。
a.60—70% b.70—80%
c 80—90%
11.一个管理人员的职能是“计划、安排和实施各种不同的生产过程”,这是( )中的观点。
a.劳克林在1896年出版的《政治经济学原理》
b.塞缪尔·纽曼在1935年出版的《政治经济学原理》
c.弗雷德·马歇尔在1892年出版的《工业经济原理》
12.决定一个组织经济效益大小和资源效率高低的首要条件是( ),其手段都是管理。
a.对人的合理使用 b.科学技术的高度应用
c.资源的最优配置和最优利用
13.梅奥等人通过霍桑实验得出结论:人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响,而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了( )。
a.行为科学学说 b.人文关系学说
c.人际关系学说
14.企业管理层次的差异决定了目标体系的垂直高度。这样,企业目标就成了一个有层次的体系和网络,即目标的( )。
a.层次性 b.多重性
c. 变动性
15.组织结构设计的出发点和依据是( )。
a.权责利关系 b.实现企业目标
c.分工合作关系
16. ( )提出协调方式经历了相互调整方式、直接监督方式、标准化方式三个阶段。
a.亨利·明茨伯 b.马克斯·韦伯
c.威廉·詹姆斯
17.美国通用汽车公司,在1920年的危机中,发明并最早采用( )组织结构。
a.m型 b.u型
c.h型
18.下列哪种方法不属于模拟情景训练法?( )
a. 角色扮演 b.无领导小组讨论
c.结构式面谈
19.领导理论的发展大致经历了三个阶段,( )侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
a.性格理论阶段 b.行为理论阶段
c.权变理论阶段
各方案损益值表 单位:万元
自然状态
损益值
方案
需求量较高
需求量一般
需求量较低
需求量很低
甲方案
95
60
—12
—15
乙方案
70
45
10
—5
丙方案
80
40
15
o
那么,用折衷法所选择最佳方案是( )。(假设给定最大值系数为0.7)
a. 甲方案 b.乙方案
c.丙方案
1.现代企业管理学认为,企业管理的重点在经营,而经营的核心是计划。
2.“正式组织”与“非正式组织”的区别在于,“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。
3.彼得·圣吉提出了学习型组织的五项修炼技能,认为不同的人,对同一事物的看法不同,是因为他们的智慧不同。
4.麦格雷戈在德鲁克目标管理概念的基础上,提出了新的业绩评价方法,提出由下属人员承担为企业设置短期目标的责任,并同其上司一起检查这些目标的责任。
5.对企业销售收入及其变化趋势的预测就是销售预测。
6.按照预测时间的不同,可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。一般情况下,预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比例关系。
7.各级职务和岗位应当按等级来组织,每个下级应当接受上级的控制和监督。这就是韦伯的理想组织模式的基本特征之一——职权等级。
8.管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。也就是说,当组织规模一定时,管理幅度与管理层次成正比关系。
9.权变理论亦称随机制宜理论,强调领导无固定模式,领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。
10.对于规模较小或者必须时刻保持上下一致的组织来说,一般适合采用分层控制的方式。
1.企业文化
2.人员配备
3.激励
4.分层控制
1.目标管理具有哪些特点?
2.衡量集权与分权的标志是什么?
3.领导者科学用人的艺术表现在哪些方面?
4.构成管理外部环境的内容有哪些?
优秀企业家马恩华是河北省保定棉纺厂厂长,在他上任之初,由于企业经营困难,有2000多名职工要求调走,另谋出路,即使来上班的职工也心不在厂里。马恩华没有怨职工。他说:“职工涣散,关键是领导没有把大家的心凝聚在一起。企业越是困难的时候,领导越要关心群众的疾苦,职工才能和企业共度难关。”他任厂长的第二天,就到职工反映较大的食堂去和食堂管理人员研究如何提高饭菜质量。他让厂工会建立职工家庭经济、住房条件、健康状况等小档案,他定期调阅,实实在在地为职工解决实际困难,排除后顾之忧。他赢得了职工的信任,也充分调动了职工的劳动积极性和主动性,经过10年努力,不仅使一个濒临倒闭的企业恢复了勃勃生机,而且使企业进入全国同行业一流水平,1994年实现利润居全国同行业之首,固定资产净值相当于1984年的10倍。
马恩华为国家和人民创造了财富,而他当厂长十几年间,始终房子面前不伸手,票子面前不动心,生活待遇不特殊,最后积劳成疾,不幸病逝。这位曾荣获“全国劳动模范”等光荣称号的前河北保定一棉纺织集团公司董事长、总经理兼党委书记,被誉为“社会主义企业家”。
问题:
1.马恩华是一个成功的领导者,他充分运用了自己的影响力带动职工,那么领导的影响力都包括哪些方面呢?(5分)
2.案例中提到了马恩华以情动人,激励职工的事例,主要是运用了精神激励方法,请问,目前企业经常采用的精神激励方法主要有哪几种?(5分)
(本答案仅供参考,简答与论述题需要展开论述,否则酌情扣分)
—、选择题(下列各题答案中,只有1个是正确的,请选择。每题1分,共20分)
1.b 2.c 3.a 4.a 5.b
6.c 7.b 8.a 9.c 10.c
11.b 12.c 13.c 14.a 15.b
16.a 17.a 18.c 19.a 20.a
二、判断题(下列各题有对有错,请指出错误所在并说明理由。每题2分,共20分)
1.计划 改为 决策
2.效率的逻辑为重要标准 改为 感情的逻辑为重要标准
3.智慧 改为 心智模式
4.为企业设置短期目标 改为 为自己设置短期目标
5.销售预测 改为 市场预测
6.正比例 改为 反比例
7.对
8.成正比 改为 成反比
9.对
10.分层控制的方式 改为 集中控制的方式
三、名词解释(每题4分,共16分)
1.企业文化 是指一定历史条件下,企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。
2.人员配备 是组织根据目标和任务正确选择、合理使用、科学考评和培训16人员,以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务,从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。
3.激励 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机,推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为,一切内心要争取的条件:欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
4.分层控制 是指将管理组织分为不同的层级,各个层次在服从整体目标的基础上,相对独立地开展控制活动。
四、简答题(每题6分,共24分)
1.目标管理具有哪些特点?
(1)目标管理运用系统论的思想,通过目标体系进行管理。
(2)充分发挥每一个职工的`最大能力,实行最佳“自我控制”。
(3)强调成果,实行“能力至上”。
2.衡量集权与分权的标志是什么?
(1)决策的数量。组织中较低管理层次作出的决策数目越多,则分权的程度越高;反之,则集权程度越高。
(2)决策的范围。组织中较低层次决策的范围越广,涉及的职能越多,则分权程度越高。
(3)决策的重要性。若较低层次作出的决策越重要,影响面越大,则分权程度越高;反之,则集权程度越高。
(4)决策的审核。组织中较低层次作出的决策,上级要求审核的程度越低,分权程度越高;如果作出的决策,上级要求审核的程度越高,分权程度越低。
3.领导者科学用人的艺术表现在哪些方面?
(1)知人善用的艺术。也就是用人用其德才,不受名望、年龄、资历、关系亲疏所干扰。
(2)量才适用的艺术。帮助职工找到自己最佳的工作位置。
(3)用人不疑的艺术。对委以重任的员工,应当放手使用,合理授权,使他们能够对所承担的任务全权负责。
4.构成管理外部环境的内容有哪些?
(1)社会环境
主要是指一个国家的人口数量、年龄结构、职业结构、民族构成和特性、生活习惯、道德风尚以及这个国家的历史和历史上形成的文化传统。
(2)政治环境
主要包括国家的政权性质和社会制度,以及国家的路线、方针、政策、法律和规定等。
(3)经济环境
主要包括国家和地方的经济发展的水平、速度,国民经济结构,市场的供求状况以及社会基础设施等。
(4)科学技术环境
它主要包括国家的科学技术发展水平,新技术、新设备、新材料、新工艺的开发和利用,国家的科技政策、科技管理体制和科技人才,等等。
(5)文化教育环境
主要包括人们的教育水平和文化水平,各种大专院校、职业学校的发展规模和水平等。
(6)自然地理环境
主要包括自然资源、地理条件和气候条件等。
五、论述题(10分)
管理人员的选聘来源有两方面:一是从组织内部培养、选拔、任用,即内部来源;二是从组织外部招聘,即外部来源。选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道,要视具体情况而定。通常,一个组织高级主管的选聘采用外源渠道。(4分)
因为内源选任有一定的缺陷,具体表现为:
(1)“近亲繁殖”,形成思维定势,不利于创新。
(2)易形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派。
(3)备选对象范围狭隘,易受管理人员供给不足的制约。(3分)
如果采用外源招聘,可以避免这些不足。因为:
(1)外源招聘,应聘人来源广泛,选择空间大。从外部招聘是面向社会的,任何符合条件的人员,包括现在供职于其他组织的管理人员都可应聘,因而可选范围十分广泛。
(2)外源招聘的管理者不受现有模式的约束,能给组织带来新鲜空气和活力,有利于组织创新和管理革新。此外,由于他们新近加入组织,没有与上级或下属历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
(3)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。组织中空缺的管理职位可能有好几个内部竞争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事,特别是原来与自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未果时,就可能产生不满情绪,懈怠工作,不服管理,甚至拆台。从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡,从而有利于缓和他们之间的紧张关系。(3分)
六、案例分析(10分。答案仅供参考,案例分析只要紧密结合案例和相应的管理原则即可得分)
1.有法定权力,即权利性影响力(决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等)和自身影响力(品德、学识、能力、情感)两方面组成。(5分)
2.目前企业经常采用的精神激励方法主要有:
(1)目标激励法。目标是企业及其成员一切活动的总方向。企业目标有物质性目标,如产量、品种、质量、利润等,也有精神性的目标,如企业信誉、形象、文化,职工个人心理方面的满足。
(2)环境激励法。据调查发现,一个人人相互尊重、人际关系融洽的工作环境,能够激励职工安心工作,积极进取。
(3)领导行为激励法。根据有关研究表明,一个人在报酬引诱及社会压力下的工作表现,仅能发挥个人工作能力的60%,其余的40%有赖于领导者去激发。
(4)榜样典型激励法。榜样的力量是无穷的。如果有了榜样,职工就会学有方向,赶有目标,从榜样成功的事业中得到激励。
(5)奖励惩罚激励法。奖励和惩罚得当,有利于激发职工的积极性和创造性。批评或惩罚是一种负强化的激励。(5分)
员工关系管理试题及答案篇六
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以,认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中,职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许,这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
最近,笔者看到这样一则报道:一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明,员工离职的原因跟钱的关系并不大,反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因,其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷入深深思索,结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验,这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性,所反映出来的问题,其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通,尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题,从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题,笔者就结合自己的实际工作体会,从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解,以就教于同仁。
一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业、成为组织的成员后,就进入员工关系管理的框架。从理论上说,企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系,这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点,确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责,彼此之间的工作联系、管理关系和方式,以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动,是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程,以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励,指的是如何通过内外部激励手段,不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段,既包含报酬体系、福利体系,也包含其他满足员工心理需求的措施。
从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境,甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看,他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出:“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想,这与ibm公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作,但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供,更谈不上生活的关心;我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨,特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论,不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下,我们为什么不从自身角度改变服务观念,先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者,我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者,而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时,我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点,但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的,换句话说,员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此,我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的.种种问题。
二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点从广义的概念上看,员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立,内部沟通渠道的建设和应用,组织的设计和调整,人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面,都是员工关系管理体系的内容。
从狭义的概念上看,即从人力资源部门的管理职能看,员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面,还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度,我们都会发现,沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理,我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。
(一)员工成长沟通管理的内容与目的:员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
(二)员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析: 1、入司前沟通:(1)沟通目的:重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍,达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
(2)沟通时机:招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通,对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”;对拟引进的中高级管理技术人才,人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2、岗前培训沟通:
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训,以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法,以帮助员工比较顺利的开展工作,尽快融入企业,度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通:
(1)沟通目的:帮助新员工更加快速的融入企业团队,度过“磨合适应期”,尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境,即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
(2)沟通责任者:人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通;科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。
(3)沟通频次要求:
a、人力资源部:
新员工试用第一个月:至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时);新员工试用第二、三个月(入司后第二、三个月):每月至少面谈1次,电话沟通1次。
b、新员工所属直接上级:可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。
4、转正沟通:
(1)沟通目的:根据新员工试用期的表现,作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的,应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;系不同意转正辞退或延长试用期的,应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
(2)沟通时机:
a、新员工所属直接上级:进行新员工转正评价时,并形成部室意见。
b、人力资源部:在审核科室员工转正时,并形成职能部门意见。
5、工作异动沟通:
(1)沟通目的:使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望,以使员工比较顺利的融入到新岗位中去,同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
(2)沟通时机:
a、人力资源部:在决定形成后正式通知员工本人前。
b、异动员工原部门直接上级:在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。
c、异动员工新到部门直接上级:在异动员工报到上岗之日,相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。
6、定期考核沟通:
7、离职面谈:
(1)沟通目的:本着善待离职者原则,对于主动离职员工,通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;对于被动离职员工,通过离职面谈提供职业发展建议,不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式,以便跟踪管理。
(2)沟通时机:
第一次:得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时;第二次:员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天,一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
(3)离职面谈责任人:原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织: a、第一次离职面谈:对于主动提出辞职员工,员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映(人力资源部落实专人负责员工关系管理),拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈,了解离职原因,对于欲挽留员工应进行挽留面谈,对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报,再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的,得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工,科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈;科长级以上干部(含科长级)由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
b、第二次离职面谈:对于最终决定同意离职的员工,由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈;主管级以上员工(含主管级)由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈,原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职,第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式,以便跟踪管理。
(4)离职原因分析:离职原因分析每月应定期进行1次,由人力主管负责完成,报人力资源部经理和分管领导,以便改进人力资源管理工作。
8、离职后沟通管理:
(1)管理对象:属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工,并且不是因人品、工作失职等原因主动离职,同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
(2)管理目的:通过诚心、真心的关心,建立友善的终生关系,使其能成为企业外部可供开发的人力资源,更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
(3)管理方式:
a、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案,档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。
b、离职时诚恳的要求留下联系方式。
c、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。
d、每年给离职员工寄生日卡和新年卡,由副总级以上分管领导亲笔签名。
e、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单(至少3个月1次)。
f、定期(原则上3个月1次)为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。
三、企业文化——员工关系管理的最高境界。
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基矗有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以,认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基矗 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中,职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许,这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
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员工关系管理试题及答案篇七
1、由于管理的广泛性与复杂性及研究的侧重点不同,对管理所下定义也各异。法约尔认为,( )。
b、管理就是实行计划、组织、指挥、协调与控制
c、管理就是决策
2、梅奥等人通过霍桑试验得出结论:人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响,而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了( )。
a、行为科学学说
b、人文关系学说
c、人际关系学说
3.环境研究对组织决策有着非常重要的影响,具体表现在可以提高组织决策的( )
a.有效性、及时性、稳定性
b.前瞻性、有效性、稳定性
c.正确性、及时性、稳定性
4、系统管理学派认为,组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的( )。
a、社会技术系统
b、社会经济组织
c、社会经济系统
5、法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响,成为后来管理过程学派的理论基础,他的代表作是( )。
a、《社会组织和经济组织理论》
b、《工业管理与一般管理》
c、《科学管理理论》
6、企业在长期的生产经营与管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化与物质文化就是( )。
a、企业精神
b、企业价值观
c、企业文化
7、 1990年,美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉教授出版了一本享誉世界之作,引起世界管理界的轰动,这就是( )。
a、《企业再造工程》
b、《管理的革命》
c、《第五项修炼--学习型组织的艺术和实务》
8.中层管理者比低层管理者更多地依靠( )
a.正式权力和沟通技巧
b.个人权力和技术技能
c.人际关系技能和技术技能
9、组织是管理的基本职能之一,从其定义中可以看出,它由 ( )三个基本要素构成。
a、目标、原则与结构
b、目标、部门与效率
c、目标、部门与关系
10、经济活动中,指明组织活动的方向与范围,在决策与处理问题时指导及沟通思想活动的方针与一般规定,这就是( )。
a、 策略
b、 目标
c、政策
11、美国对企业70个目标管理计划的实施情况进行调查,得出结论:如果高层管理者对目标管理高度重视,并亲身参和目标管理的实施过程,其生产率的平均改进程度可达到()。
a、6%
b、56%
c、66%
12、人们除了生存需要外,还有安全的需要、寻求关心的需要、建立友谊的需要等社会需要,所以产生了()。
a、非正式组织
b、非正式沟通
c、正式沟通
13、管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。经研究发现,高层管理人员的管理幅度通常以( )较为合适。
a、4~8人
b、10~15人
c、15~20人
14、责任、权力、利益三者之间不可分割,必须是协调的、平衡的与统一的。这就是组织工作中的`( )原则。
a、责权利相结合
b、分工协作
c、目标任务
15.从组织外部招聘管理人员可以带来“外来优势”是指被聘干部( )
a.没有历史包袱
b.能为组织带来新鲜空气
c.可以迅速开展工作
16.人员配备的工作包括( )
a.制定工作规范,选配、培训组织成员
b.确定人员需用量、选配、培训组织成员
c.确定人员结构、选配、培训组织成员
17.行为科学个别差异原则告诉我们,人的差异是客观存在的,一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上,才能干得最好。因此,要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的( )原则。
a、因人设职
b、量才使用
c、因才施教
18、企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是( )。
a、正式组织
b、非正式组织
c、企业结构
19、该项决策具有极大偶然性与随机性,又无先例可循且有大量不确定因素,其方法与步骤也难以程序化与标准化,这项决策就是()。
a、风险型决策
b、不确定型决策
c、非程序化决策
20、领导者和工作人员的职责权限明确划分,工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于( )领导。
a、集权型
b、分权型
c、 均权型
1、现代企业管理学认为,企业管理的重点在经营,而经营的核心是计划。
2、梅奥认为,在共同的工作过程中,人们相互之间必然发生联系,产生共同的感情,自然形成一种行为准则或惯例,要求个人服从。这就构成了“人的组织”。
3、依靠人的知识与经验,对事物变化发展的趋势作出定性的描述,这就是经济预测。它往往用于对事物远期前景的预测。
4、究竟采取扁平型或是高层型组织结构,主要取决于组织规模的大小与组织领导者的有效管理幅度等因素。因为在管理幅度不变时,组织规模和管理层次成正比。规模大,层次多,则呈高层型结构;反之亦然。
5、让管理人员依次分别担任同一层次不同职务或不同层次相应的职务。该方法能全面培养管理者的能力,就是管理人员培训方法中的职务培训。
6、组织是管理的一项重要职能,它由三个基本要素构成,即目标、结构与关系。
7、在《社会组织和经济组织理论》一书中,他最早提出一套比较完整的行政组织体系理论,因此被称之为“组织理论之父”。他就是法国古典管理理论的代表——韦伯。
8、企业战略管理过程一般由战略制定、战略实施与战略评价及控制等环节组成。
9、一个组织选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道,要视具体情况而定。一般而言,高层主管一般采用外源渠道。
10、大批量生产的企业生产专业化程度较高,产品品种少,主要进行标准化生产,对职工技术要求相对较低,适于采用分权式组织形式。
1、管理
2、行为科学
3、集权和分权
4、控制
5、激励
2、简述组织工作的基本原则
3、人员配备的原则是什么?
4、领导者合理用人的艺术表现在哪些方面?
1. 决策程序包括哪些步骤?
员工关系管理试题及答案篇八
1、您认为“管理”究竟是什么?(测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。)
2、一个好企业要取得进步,哪些方面是决定性的?(在复杂的市场环境中,不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试 应聘者对原单位在管理方面的理解程度。)
3、您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些?(优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。
应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法,更不想弄清在这个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。 “让我的那些人能够按照我的指令行事,做到有令即行,有禁即止。”是第二种可能的回答。这说明该经理已经准备控制局面,实施领导。
“调动人员的积极性,组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法,表明应聘者有较深的阅历,有能力来管理他人。 也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光,而并非将精力用于处理具体事务上。)
5、您如何控制和减少风险?(首先应当注意应聘者意识到的风险程度,然后再考察其回答的方法,以及风险涉及到的各个方 面、是否对其他总是有影响等。)
6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系?(首先应当注意应聘者意识到的风险程度,然后再考察其回答 的方法,以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。)
7、您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目?(招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节,而不是项目本身是否 与本单位的工作最接近。)
8、您通常怎样制定和监控一项大型的计划?(注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经 费等各个方面综合考虑分析。)
9、您怎样处理与其他部门之间的矛盾?(没有矛盾是不现实的,应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根源,而不仅是解决或处理问题手段。)
10、请您简单地谈谈您周围比较典型的 管理案例。(考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因,并能够言简意赅、一针见血地指出问题所在。)
11、您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么?(一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西,哪怕是经验教训; 一无所获的人将来仍旧可能一无所获。)
12、您通常是如何处理……问题的?(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自己知道的问题提出)(考察应聘者的应变能力及理解 问题的深入性。)
13、您是否有过管理下属的经验?您的直接下属有多少?(有经验的管理人员是不会混淆“直接下级”与“间接下级”的。)
14、开始与一批新人共同工作时,你将如何了解他们?如果作为一名部门管理人员,你将如何建设和团结团队成员?(倾听是了解别人的.关键。部门管理人员应当具备一定的培训能力,部署和分解工作任务,在指导下属工作时必须能够制定出量化的、可操作的工作指标和方法,并规定完成时限和标准,进行跟踪反馈。)
15、您是如何调动员工的工作积极性的?(了解应聘者在什么时候采用何种管理技巧,以及是否具备领导或负责任的能力。)
16、您是如何监督和支持下属员工开展工作的?(测试应聘者对过程的监控程度及对结果的掌握程度,以及所运用的管理手段。而不仅是检查、处罚、奖励等简单的行政办法。)
17、您在工作中是如何对下属进行授权的?(考察应聘者的管理风格。)