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东莞市人才租房篇一

建国初期，为了便于治安管理，我国曾在个别城市短期实行市领导县的体制。据《中华人民共和国县级以上行政区划沿革（1949—1983）》记载，杭州市于1949年至1951年间管辖过杭县；兰州市于1949年至1950年间管辖过皋兰县；昆明市曾于1951年至1953年间管辖过昆明县；重庆市于1951年至1952年间管辖过巴县；贵阳市于1952年至1955年曾管辖过贵筑县。此外，1949年无锡市曾管辖过无锡县；徐州市管辖过铜山县。此后，北京、天津、旅大、本溪等市先后实行过市领导县体制。当时实行市领导县体制主要是为了保证城市的蔬菜和副食品供应。所以，能够领导县的市仅限于部分直辖市、省会城市和个别大城市，一般一个市只领导一个县。实际上，市领导县体制在1957年以前还不能称为“体制”，只是地方政府管理架构的一种特例，实行该体制的市数量较少，只占当时市建制比例的3％左右。从时间上看，一般经过一到两年时间就又重新划归专区领导或改制为市领导下的区。由此也可以看出，当时是尽量避免由市领导县。

截至2005年底，中国内地31个省级行政区（香港、澳门和台湾地区的行政管理体制不同，暂不包括）对县或县级市的管理有4种模式：（1）由省、直辖市、自治区直接领导管理县或县级市，这样的县级政区为56个（包括37个县、18个县级市、1个林区），占全国2010个县或县级市总数的2．79％。（2）地级市领导和管理县或者县级市，共有1546个，占总县级政区数的76．91％。（3）省级政府的派出机构地区行政公署或盟代管县，这样的县或者县级市共有148个，占县或者县级市总数的7．36％。（4）民族自治的地方由自治州领导和管理县或者县级市，共有246个，占县或者县级市总数的12．24％。在辖县的四种模式中，以市管县体制为主。市领导县体制已经成为地级管理层中占主体地位的体制，是覆盖面广的地方行政体制。

市管县体制的历史作用

一是促进了中心城市作用的发挥。面对改革开放初期城乡分割，商品供给严重不足的局面，中央提出通过市领导县体制，把中心城市变成商品交换中心，发挥中心城市优势，带动整个区域经济发展。实行市管县，实质上就是以经济比较发达的城市为核心，带动周围农村经济的发展，逐步形成以大中城市为依托的城市经济区。城市是社会经济活动即生产、交换、分配、消费比较集中的场所，是区域经济的中心，它负有组织协调生产活动，组织物资集散和商品流通，提供综合服务，促进辐射区内实现现代化的功能。实行市管县，是发挥中心城市作用的重要措施。

二是一定程度上有助于城乡优势互补。市管县有利于城乡经济的统一规划。以往地、市分割，互相掣肘，城乡各自的优势无法发挥互补作用，常常出现重复建设和盲目布点。实行市管县后，市可总揽城乡全局，统筹和规划“大市区”的经济建设。地方政府可以用经济、法规、行政等手段，对辖区的工业和农业、经济和社会的发展实行统筹兼顾，打破城乡分割的壁垒，逐步实现优化组合，促使城乡经济和社会事业协调发展，形成工业生产、商品流通、科技信息、交通邮电、金融信贷网络，推动区域经济发展。通过城市对农村的产品扩散、技术扩散、信息扩散、资金扩散，缩小城乡在经济上的差距。城市以其经济、科技、教育、人才、信息、设备等方面的优势扶持农村，城市工业带动农村农副业和乡镇企业的发展，促进农村产业结构的调整和科学技术水平的提高。农村作为城市发展的基础，为城市提供充足的劳动力、原材料、水资源、粮食、蔬菜、副食品、城市建设用地等，解决了城市发展的后顾之忧，也拓展了城市工业产品市场。

三是推动了城市化的进程。在过去的计划经济体制下，城乡隔离状态严重，城市

化发展缓慢，尤其是20世纪60年代初至70年代末，基本上处于停滞阶段。1978年底，全国城市化水平为17．9％，与建国初期相比仅提高了7．3个百分点。1983年实行市管县体制后，国务院和民政部提出了新的设市标准和市领导县条件，这大大加快了我国城市化的发展速度。到2008年底，我国城市化率已达45．7％，全国共形成建制市655个，含4个直辖市、283个地级市、368个县级市。

市管县体制的历史局限性

一是缺乏法律依据，处于尴尬境地。我国《宪法》规定我国地方行政架构实行省、县、乡三级，然而实际上却形成了省—市—县—乡的四级行政架构模式，对于市这一级行政组织的法律地位一直没有做出明确说明。因为缺乏法律依据，因此对市管县的具体操作方式也就有了较强的随意性。法律规定的缺位，导致了对地级市进行定位的困难，省级政府基本以宏观管理为主，多为制定政策；县级政府以微观管理为主，多为执行政策。市级政府处于决策层与执行层之间，毫无疑问应该发挥管理层的作用。目前，市对县的管理还是指导建议多，具体支持少。

二是行政成本提高，行政效率降低。市管县后，地级层次由虚变实，行政层次变为由中央—省（直辖市、自治区）—市—县（市）—乡（镇）五级组成。秦汉以来这种情况并不多见。实际上，我国有史以来的多级制年限仅有350年。实行市管县体制后，对县的管辖由地区行政公署以省的名义管理（虚管）变为由市全权管理（实管），行政区划的层级由省县乡三级变为省市县乡四级。凡是县与省之间需要上情下达或下情上达的问题，无论是政策性的还是业务性的，本来能直接沟通的，现在也要经由市一级中间层次，信息传递增加了一套程序，影响了信息传递速度，降低了行政效率，这在信息网络高度发达和交通十分便利的今天已越来越不合时宜。

三是供养人员增加，财政负担加重。市管县是计划经济时代的产物，这种体制带有明显的倾向性，主要是为中心城市服务，县成了地级市的附属行政单位，市依靠行政权力，将财政收支的压力分解到县，增加了县域供养负担。地级市成为一级行政管理层，随之要成立相应的管理机构，增加财政供养人口，增加纳税人的供养负担。以一个中等地级市为例，按地厅级干部30人、县处级干部200人、科级干部1000人计算，财政供养的公务员和事业单位人员一般在1万人以上，每年仅工资一项就需要财政支出2亿元左右，再加上后勤、办公经费等，一年一个市本级的财政支出要在5亿元左右。2009年初，全国共有283个地级市，匡算下来，每年全国仅仅地级市本级的财政支出就要在1400亿元以上。

四是协调发展不足，市县争利严重。市管县的主要目的是以城市的优势地位拉动所辖县乡的经济发展，事实上除传统的省会城市和一些中等发达城市带动能力较强外，一些工业基础薄弱甚至是由县级升格为地级的市就很难有力量来帮助其他县和乡村发展。目前，平均每个地级市带6个县左右，撇开其管理幅度因素，这些城市也是拉不动周边县区发展的，中西部地区的小马拉大车问题就更为严重。长期以来，经济基础薄弱，本级财力很小的一些地级市，存在着盘剥和过度依赖县（市）的现象，并在一定程度上存在截留分配物资、项目、资金等问题，同时税费上要有一定的分成比例，在城乡资源配置上向城市倾斜度过大，出现了所谓“市刮县”现象反而阻碍了农村经济的进步和发展。这就出现了市领导县而不再是市帮县、市带县形成了所谓“市压县”、“市卡县”、“市挤县”、“市吃县”或“市刮县”的局面。即便是在经济发达的苏南诸市由于产业结构趋同竞争十分激烈地级市往往利用中心城市优势参与市场竞争在财税征管和经济管理权上钳制着县级市的发展使其在竞争中处于劣势地位。市管县体制不利于解决地级市与县（市）之间的经济社会发展中的利益矛盾不利于促进县域经济发展，一定程度上抑制了城乡经济社会发展一体化进程。

东莞市人才租房篇二

广州骏伯人力资源有限公司

《劳动合同法》实施之后，以法律的形式正式认可，此前曾经存在巨大争议的“劳务派遣”，随着《劳动合同法》对于用人单位提出了更严格、更规范的要求，“劳务派遣”也成为用人单位降低成本，减少风险的一种重要途径。

对有些用人单位来说，往往只需要在某个岗位上临时招聘人员应急，原本习惯于以连续签订短期合同的方式来解决问题。但是根据《劳动合同法》的新规定，他们有可能面临必须向劳动者提供无固定期限合同的处境，而这未必是对用人单位最为有利的一种选择。事实上，针对这种情况采取更为灵活的劳务派遣方式也许更为合适。通过与劳务派遣单位签订协议，用人单位可以要求对方在某些岗位上提供合适的劳动者，并且可以在工作完成后依照协议将劳动者退回劳务派遣单位，最大限度地保持用工方面的自主性。

劳务派遣对企业主要有以下优势：

(1)降低用人成本。在劳务派遣关系中，虽然用工单位需要向劳务派遣单位缴纳一定的费用，但招聘、培训、发放工资在内的大量工作都可以交由劳务派遣单位负责。而且由于劳务派遣具有较强的灵活性，用工单位可以更好地按照岗位实际需求使用劳动力，从而实际上产生降低成本的效果。

(2)人力资源管理。这些被劳务派遣的劳动者，其人事档案将由劳务派遣单位集中管理。除此之外，包括缴纳社会保险在内的一系列程序工作，也将由劳务派遣单位进行操作，从而提高人力资源管理的效率。

(3)实行激励机制。一方面，对于用工单位自己的员工来说，劳务派遣职工的到来将对他们形成一定的竞争压力，从而促进他们更珍惜自己的工作岗位;另一方面，对于那些表现出色的劳务派遣职工，用工单位也可以在合乎法律规定的情况下向他们提供劳动合同，从而建立起更为长期稳定的劳动关系。

(4)合法裁减人员。在使用劳务派遣职工的过程中，如果用工单位不需要对方提供劳动服务，可以选择将其退回劳务派遣单位，所需要支付的成本相对较低。

(5)转移法律风险。一旦未来与劳务派遣职工发生争议，用工单位可以获得来自劳务派遣单位的配合与帮助，并且依法转移部分法律风险，从而更好地解决有关劳动争议。

广州骏伯人力资源有限公司服力项目:

（1）办理员工租赁手续：与派遣员工签订劳动合同，并办理相关的录用手续。

（2）建立员工工作档案：为租赁员工在租赁期内建立包括工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容的工作档案。

（3）员工工资、奖金的统计、发放：为租赁员工建立个人工资帐户，代企业为租赁员工办理工资、奖金发放等工作。

（4）代缴各类保险：根据有关法律法规的规定，代企业为租赁员工办理缴纳社保、医保、各类商业保险及住房公积金等工作。

（5）医疗保险的办理与意外伤害的理赔：代企业为租赁员工办理医疗保险及意外伤害保险等的理赔工作。

（6）专业劳务派遣服务，社保代理，社保咨询。

广州骏伯人力资源有限公司是一家经政府部门及人力资源和社会保障部门核准成立的专业人力资源服务机构，公司成立于2003年3月，具有人力资源和社会保障部门颁发的特许经营许可证，是广东劳动学会、广东省人力资源管理协会副会长单位，广东省企业联合会、广东省企业家协会的常务理事单位。公司专

注中国人力资源外包领域，致力成为中国最专业的人力资源外包供应商之一，打造人力资源行业的no.1品牌。公司具有人才租赁（劳务派遣）、业务外包、仓储外包、人力资源外包、薪酬福利外包、人事代理、猎头及企业管理咨询等核心产品。专门为各类性质的企业及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。联系人：陈小姐电话：020-38023598-8302手机：***办公qq: 1256264377办公e-mail:cfhr2012@ 地址：广州市天河区中山大道140号华港商务大厦803~806室 中国劳动关系网

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东莞市人才租房篇三

东莞松山湖人才发展专项资金管理暂行办法

2011-06-20

第一章 总则

第一条 为进一步加快松山湖高新技术产业开发区（以下简称“高新区”）建设发展，落实人才强区战略，聚集和培育一大批高科技人才，充分发挥人才资源对产业转型升级的推动和引领作用，根据国家、省、市有关财政资金的管理规定以及市委市政府《关于加强高层次人才队伍建设的实施意见》（东委发[2011]10号），结合松山湖高新区实际，设立松山湖人才发展专项资金（以下简称“人才专项资金”）。为规范和加强人才专项资金的管理，发挥公共财政资金在人才聚集、产业发展方面的引导作用，提高人才专项资金的使用效率和效益，特制订本办法。

第二条 松山湖高新区以发展先进制造业、高新技术产业和现代服务业，全面提升区域创新能力和核心竞争力为主题，以科技创新和产业发展紧缺的高层次人才为重点，以企业、科研机构为载体，重点引进和培养高端新型电子信息产业、生物技术产业、文化创意产业、金融服务产业等四大产业以及云计算、物联网、led、电动汽车等战略性新兴产业领域的高层次人才。

第三条 人才专项资金的来源：

（一）每年从高新区财政收入中提取不少于5000万元作为人才专项资金；

（二）人才专项资金运营收益和存款利息；

（三）上人才专项资金的期末结转。第四条 人才专项资金的使用和管理坚持以下原则：

（一）遵守国家有关法律、行政法规和相关规章制度；

（二）人才专项资金重点围绕高新区产业发展需求，鼓励高新区企事业单位引进产业领军人才、科研领军人才以及经营管理人才和高技能人才。

（三）坚持公平、公开和公正；

（四）严格监督、专账管理、专款专用。

第二章 管理机构与职责分工

第五条 松山湖高新技术产业开发区管委会（以下简称“管委会”）是人才专项资金的最高管理机构，具有最终审批权。人才专项资金的所有项目须报请其审批，人才专项资金使用计划、申报与使用情况

均须报请其审议。

第六条 成立由高新区相关职能部门组成的松山湖人才发展专项资金管理办公室（以下简称“松山湖人才资金办”），由松山湖人才资金办统筹管理人才专项资金。

第七条 松山湖人才资金办负责制定专项资金管理办法的实施细则，负责专项资金的日常管理，包括编制专项资金使用计划并上报管委会审核；受理专项资金项目的申请；向管委会报批有关专项资金项目；核拨资金，并监督项目实施情况；定期向管委会书面汇报资金拨付、使用及项目运作情况，提请管委会审

议。

第三章 专项资金的适用范围及额度

第八条 松山湖人才发展专项资金适用于在松山湖高新区依法注册具有独立法人资格的企业（单位）及其工作人员，原则上财政供给单位及其工作人员不适用本办法。人才专项资金资助类型包括资助（含配套）、补贴和奖励三类。同一企业（单位）或个人获得同一类别不同级别立项或认定的，人才专项资金对其采取就高不就低的原则进行资助。人才专项资金与松山湖高新区其他专项资金对同一资助对象获得同类

立项或认定不予以重复资助。第九条 人才专项资金资助对象与额度

（一）配套资助

对获得国家、广东省、东莞市各类人才资助的人才或机构进行配套资助，根据市财政给予配套或资助的经费额度，按照最高1：1的比例给予经费配套资助。

（二）“千人计划”资助

对通过在高新区的工作单位申报入选国家“千人计划”的创新创业人才，或在高新区创业、或与高新区企业签订5年以上劳动合同的入选国家“千人计划”人才，给予250万元的人才配套资助。

（三）博士后工作站资助

对设立博士后工作站的企业，给予一次性60万元的资助；对开展博士后工作的企业，给予一次性1

5万元的资助。

（四）人才平台资助

人才专项资金对管委会引进或合作建立的重要人才平台或项目可给予资助，具体实施办法采取一事一

议，报由管委会审定。

（五）管委会批准的其他资助项目。

第十条 人才专项资金补贴对象与额度

（一）安家补贴。

1、对于户口迁移到松山湖或连续3年在高新区企业工作的两院院士，人才专项资金在市财政补助的基础上给予安家补贴200万元。

2、对于户口迁移到松山湖或连续3年在高新区企业工作的广东省创新科研团队带头人、广东省领军人才、东莞市创新创业领军人才，人才专项资金在市财政补助的基础上给予50万元安家补贴。

3、对于户口迁移到松山湖或连续3年在高新区企业工作的国内某一学科、技术领域带头人，博士生导师，教授，正高级职称技术人员，人才专项资金在市财政补助的基础上给予安家补贴50万元。

4、对于户口迁移到松山湖或连续3年在高新区企业工作的全日制博士，人才专项资金在市财政补助的基础上给予安家补贴20万元。

5、对于户口迁移到松山湖或连续3年在高新区企业工作的全日制硕士以上留学人员，人才专项资金

给予安家补贴10万元。

6、对于户口迁移到松山湖或连续3年在高新区企业工作并做出突出贡献的人才，人才专项资金给予

安家补贴10万元。

人才专项资金对人才的安家补贴从批准之日起，分五年等额发放。本办法所涉及安家补贴适用就高不

就低原则，不重复享受。

（二）租房补贴

1、对于在高新区企业工作生活的两院院士，租住在由管委会安排的专家公寓的，由人才专项资金给予租房补贴，补贴面积不超过200平方米，补贴期限与在高新区工作时间相同。

2、对于在高新区企业工作的广东省创新科研团队带头人、广东省领军人才、东莞市创新创业领军人才，租住在由管委会安排的专家公寓的，由人才专项资金给予租房补贴，补贴面积不超过150平方米，补

贴期限不超过5年。

3、对于在高新区企业工作生活的国内某一学科、技术领域带头人，博士生导师，教授，正高级职称技术人员，租住在由管委会安排的专家公寓的，由人才专项资金给予租房补贴，补贴面积不超过100平方

米，补贴期限不超过5年。

本办法所涉及租房补贴适用就高不就低原则，不重复享受，且与市财政提供的租房补贴不同时享受。在园区其他地方租住住房的，参照同期专家公寓租金标准给予租金补贴，具体额度由人才资金办报管委会审定。享受管委会优惠价购房的人员，自购房之日起，不再享受租房补贴。

（三）购房补贴

对于在高新区工作的两院院士、广东省领军人才、东莞市创新创业领军人才、博士，教授、留学人员等高层次人才在高新区购买住房的，人才专项资金给予一定额度购房补贴，具体实施办法由管委会另行制

定。

（四）技术补贴

1、对于在高新区企业工作的全日制硕士或博士，按照其工资薪酬个人所得税在高新区留成部分额度，专项资金给予技术补贴，补贴期限不超过3年。

2、对于在高新区企业工作的高技能人才，自本办法颁布后在高新区企业工作满一年，按以下标准给予技术补贴：初级技工500元/人/年，中级技工1000元/人/年、高级技工1500/人/年、技师2000元/人/年、高级技师2500元/人/年，初级职称1000元/人/年、中级职称2000元/人/年、高级职称2500元/人/

年。补贴年限不超过3年。

（五）场地租金补贴

1、对于在园区创业的广东省创新和科研团队和广东省领军人才，使用管委会提供的场地的，根据项目实际需求，由人才专项资金给予不超过1000平方米办公、研发场地补贴，或给予不超过2000平方米生产场地补贴。使用其他场地的，根据实际情况给予适当场地租金补贴，额度由人才资金办报管委会审定。

补贴期限不超过3年。

2、对于在园区创业的东莞市创新创业领军人才，使用管委会提供的场地的，根据项目实际需求，由人才专项资金给予不超过800平方米办公、研发场地补贴，或给予不超过1500平方米生产场地补贴。使用其他场地的，根据实际情况给予适当场地租金补贴，额度由人才资金办报管委会审定。补贴期限不超过

3年。

3、对于经东莞市认定的高层次人才及留学人员在园区创业，使用管委会提供的场地的，根据项目实际需求，由人才专项资金给予不超过100平方米办公、研发场地补贴，或给予不超过200平方米生产场地补贴。使用其他场地的，根据实际情况给予适当场地租金补贴，额度由人才资金办报管委会审定。补贴期

限不超过3年。

（六）培训补贴

1、对于在园区企业工作，获得国际或国内权威行业认证的高技能人才，经审批，按不超过认证费的50%给予补贴，每人每年补贴金额不超过3000元。

2、对于在园区工作并签订1年以上劳动合同的员工，参加由东莞市人力资源部门公布的培训项目，考试合格，取得由人力资源部门颁发的职业技能证书的，由专项资金给予培训费用的全额补贴。每名员工每年可享受1次技能培训补贴，最多享受3次培训补贴。

（七）人才招聘补贴

高新区内企业经管委会批准参加国内外人才招聘活动，按照活动开支的场地及设备租赁费、宣传费、交通费、住宿费、资料费等实际发生额的50%补助参与单位，国内招聘活动一次最高补助5万元，国外招

聘活动一次最高补助10万元。

（八）管委会批准的其他补贴项目。第十一条 人才专项资金奖励对象与额度

（一）对获奖人才的奖励。

对在高新区工作，在某一科技领域拥有先进技术、专利或对园区的经济发展做出杰出贡献的优秀人才，人才专项资金设立以下奖励办法。

1、设立“松山湖优秀人才贡献奖”，每年评选一次，每人奖励20万元；

2、设立“松山湖优秀人才创业奖”，每年评选一次，每人奖励20万元；

3、设立“松山湖高技能人才成就奖”，每年评选一次，每人奖励5万元；

4、新引进或新评为国家、部省有突出贡献中青年专家，国家杰出青年基金获得者，国务院政府特殊津贴人员，南粤功勋奖、南粤创新奖等重大奖项获得者的人员，经管委会审批，人才专项资金给予一次性

最高200万元的奖励；

（二）对引进人才的单位的奖励

设立“松山湖引进人才工作奖”，每年评选一次，对评出的引才先进单位给予表彰；

（三）对人才引进促进机构的奖励

对利用自身优势资源，成功引进海内外优秀创新创业人才（团队）来园区工作或创业的企事业单位或海内外社会团体，根据引进人才（团队）情况，专项资金给予最高50万元的奖励。具体实施办法由管委

会另行制定。

（四）对于成功创业企业的奖励

对于在高新区创业的入选国家“千人计划”人才、广东省创新科研团队、广东省领军人才、东莞市创新创业领军人才以及经东莞市认定的高层次人才及留学人员，所创办企业自注册成立一年内主营业务销售达到1000万元以上人民币，自主营业务收入达到1000万元起3年内，按照产品增值税和企业所得税的地

方留成部分额度给予等额奖励。

（五）对于获奖创业企业的奖励

对于在国家级创新创业类大赛中获奖的创业人员或创业企业，其项目在松山湖高新区内实施的，按照所获奖项等次和项目具体情况，给予创业企业10-50万元创业资金资助。

（六）管委会批准的其他奖励项目。第十二条 人才专项资金的其他支出

（一）由管委会或其下属机构组织的，有利于人才引进、交流、发展等活动或项目支出；

（二）专项资金管理产生的相关费用；

（三）管委会确定的其他费用。

第四章 评审与审批

第十三条 人才专项资金申报，采用申报与专项申报相结合的方式。具体申报程序由松山湖人才

资金办制定申报指南。

第十四条 松山湖人才资金办在接收到申报材料之后对申报材料、申报资格进行初审，并报管委会审

批。

第十五条 所有获批项目都必须经过公示，经公示无异议后，由人才资金办组织办理资金拨付。

第五章 监督检查与法律责任

第十六条 松山湖人才资金办定期或不定期对已拨付资金的使用情况进行监督检查，每年年初由管委会审计机构对上人才专项资金使用情况进行审计，并将审计结果报告管委会。

第十七条 人才专项资金使用必须坚持严格审批，严格管理，任何单位或个人不得截留、挪用。对弄虚作假、截留、挪用、不按规定使用专项资金等行为，可视情节轻重采取通报、撤销资助项目、追缴资助资金、3年内取消申请资格等处理，并按照相关法律法规予以处罚；构成犯罪的，移交司法机关依法追究

有关责任人员的法律责任。

第十八条 有关行政主管部门及其工作人员在专项资金监督管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章 附则

第十九条 本办法由松山湖管委会负责解释。第二十条 本办法自公布之日起施行。

东莞市人才租房篇四

承租方：

根据《中华人民共和国合同法》及有关规定，为明确出租方和承租方的义务关系，经双方协商一致，签订本合同。

第一条房屋坐落、间数、面积、房屋质量

第二条租赁期限

租赁期共年零月，出租方自年月日起将出租房屋交付承租方使用，至年月日收回。

承租人有下列情形之一的，出租人可以终止合同、收回房屋：

1、承租人擅自将房屋转租、转让或转借的;

2、承租人利用承租房屋进行非法活动，损害公共利益的;

3、承租人拖欠租金累计达个月的。

租赁合同如因期满而终止时，如承租人到期确实无法找到房屋，出租人应当酌情延长租赁期限。

如承租方逾期不搬迁，出租方有权向人民法院起诉和申请执行，出租方因此所受损失由承租方负责赔偿。

合同期满后，如出租方仍继续出租房屋的，承租方享有优先权。

第三条租金和租金的交纳期限

租金的标准和交纳期限，按国家的规定执行(如国家无统一规定，则由双方协商决定)。

第四条租赁期间房屋修缮

修缮房屋是出租人的义务，出租人对房屋及其设备应每隔月(或年)认真检查、修缮一次，以保障承租人居住安全和正常使用。

出租人维修房屋时，承租人应积极协助，不得阻挠施工。出租人如确实无力修缮，可同承租人协商合修，届时承租人付出的修缮费用即用以冲抵租金或由出租人分期偿还。

第五条出租方和承租方的变更

1、如果出租方将房产所有权转移给第三方时，合同对新的房产所有者继续有效。

2、出租人出卖房屋，须在3个月前通知承租人。在同等条件下，承租人有优先购买权。

3、承租人需要与第三人互换住房时，应事先征得出租人同意;出租人应当支持承租人的合理要求。

第六条违约责任

1、出租方未按前述合同条款的规定向承租人交付合乎要求的房屋的，负责赔偿元。

2、出租方未按时交付出租房屋供承租人使用的，负责偿付违约金元。

3、出租方未按时(或未按要求)修缮出租房屋的，负责偿付违约金元;如因此造成承租方人员人身受到伤害或财物受毁的，负责赔偿损失。

4、承租方逾期交付违约金的，除仍应及时如数补交外，应支付违约金元。

东莞市人才租房篇五

东莞人才租赁体制发展的局限性:

从制度的发展历程来看，东莞人才租赁的产生有其特定的时代背景。其用工形式肇始于1979年11月北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表处派遣中国雇员。由此至1990年代中期，派遣单位仅限于国务院以及各省级政府批准的外事服务部门，其目的并不是解决劳动力市场问题，而是出于国家安全的考虑，在特定时期专门解决国外常驻中国代表处等非法人机构的用人问题。

1990年代末，随着国有企业改革进程的加快，下岗职工再就业的问题日益突出。下岗分流、减员增效和再就业，成为国有企业改革的重要内容。在再就业的要求下，原劳动行政部门依托公共就业服务机构纷纷成立劳务派遣单位，原人事行政部门所属人才交流服务中心开始承担劳务派遣的职能。此外，由国有大型企业自行组建或者共同组建的派遣单位在这一时期也占据一定比例。这一时期，劳务派遣的得到极大的发展，其最大特点就是“服务于国有企业改革与促进农村劳动力劳务输出，是政府主导的一种就业行为”。

长期以来，我国劳动力市场大致表现为体制内与体制外并存的劳动力市场二元结构。这种两元结构的劳动力市场，正是计划经济向市场经济转变过程中所形成。市场经济体制只要还没有完全取代计划经济体制，就必然存在着体制内劳动力市场与体制外劳动力市场同时并存。我国经济体制改革是渐进式的改革，即在改革的起步阶段，或者在改革的一个较长时期内，不直接触及计划经济体制的核心。从而决定了我国的经济体制改革，是从体制外改革入手。通过劳务派遣的发展历程来看，劳务派遣制度发展的背景明显具有市场经济转型的时代局限性。劳务派遣首先主要存在于体制外的劳动力市场。与计划经济相联系的体制内劳动力市场的资源配置在相当程度上已经有成熟的法律和政策进行调控。而先前外商代表处的雇员、国企下岗再就业职工，与带有某种“铁饭碗”性质的体制内劳动者相比，其本身要承担更多的劳动力市场供求风险，甚至法律和政策的风险。这部分体制外的劳动力市场，更多的是由市场力量发挥的作用，国家干预则主要体现于就业市场的宏观运行。在市场经济相关法律制度尚未健全之前，派遣劳动者成为劳动力市场转型的先导，其利益的保障必然要远远低于体制内的劳动者。近些年，尽管劳务派遣单位的类型呈现多样化的趋势，民营、外资派遣单位日渐

活跃，但是先前成立的派遣单位至今仍然占据劳务派遣市场中的主要席位。东莞人才租赁由起初作为不具备用人单位法定条件的外商代表处用工的唯一途径，后来成为解决劳动力再就业等国企改革中产生的社会问题的重要措施。时至今日劳务派遣已经成为劳动力市场化配置的重要手段。从1992年中共十四大确定社会主义市场经济体制改革目标以及1993中共十四届三中全会作出相关决定以来，至2003年中共十六届三中全会提出已经初步建立社会主义市场经济体制，经济体制还不完善，生产力发展仍面临诸多体制性障碍。

在这里介绍一下东莞人才租赁协议，该协议是用工单位和派遣服务机构民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份“责权明晰”的派遣协议将大大降低实际用工单位的法律风险。实际用工单位在签订派遣协议应当注意以下几个方面：

1、明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与东莞人才租赁服务机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣服务机机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。

2、明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。

3、明确约定派遣服务机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止派遣服务机构不交、漏缴社会保险费。

4、明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，东莞人才租赁派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。

5、明确约定派遣服务机构违约应承担所有损失且用工单位有权解约。

6、明确约定派遣员工应当遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。

7、明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工，对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的 约定退回，派遣服务机构可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的时，此种情形下有可能产生经济补偿金，则对于该经济补偿金的支付，用工单位应当在派遣协议中约定经济补偿金的具体分担比

例。

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