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科学管理原理读书笔记1500字篇一

本书的作者——弗雷德里克·温斯洛·泰勒是一位著名的经济学家与管理学家，被世人称为“科学管理之父”，此书也是他的成名之作。泰勒在18岁那年考入哈佛的法学系，不久，因眼疾辍学。但泰勒并没有放弃他的人生，一如既往地坚定地朝着目标走去。在《科学管理原理》这本书里有泰勒在米的韦尔钢铁公司的描述。他写道：“我明确地告诉他们，我现在站在管理者一边，会尽可能地让机床生产出其应该产出的工作产量。这立即引发了一场战争。”当然这场战争自然是泰勒与工友之间的战争，当时的泰勒为了解决普遍存在的管理问题，不惜让自己成为同事眼中的“敌人”。作为学生的我们应该像泰勒一样，不管遇到什么困难都应该坚守信念，为社会、为祖国贡献出自己的智慧、自己的力量。

通过阅读，我们可以清楚地知道作者创造本书的目的主要有三：一是通过一系列简单的事例来指明，由于几乎我们所有的日常活动中都存在低效问题，导致整个国家遭受巨大损失。第二，使我们（社会上的所有人）相信对这种低效的补救方法在于系统性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，证明最优的科学的管理是一门真正的学科，科学管理的基本原理适用于所有人类活动，而读完这本书后我觉得作者用他独特的见识与智慧让我相信科学管理魅力无穷。

《科学管理原理》用最简洁明了大众化的语言向像我们阐述了科学管理的必要性与重要性及如何运用它。本书分为两部分，第一部分讲述了科学管理原理产生的背景，而第二部分则具体讲述科学管理的本质、优越性以及如何实践。

我们先来讲讲第一部分的内容，关于科学管理原理产生的背景、原因，我想能大致分为下面的几个方面。

第一：国家对人力资源的浪费尚未引起重视，且造成了巨大的危害。人们向来对于直观的浪费感触颇深，例如实体物质浪费，但人们由于对人力资源浪费的认识需要记忆力和想象力，尽管我们每天在人力资源损失大于我们在实体物质上的损失，但我们却深为后者所用，对前者却丝毫不动心。

第二：磨洋工。而出现磨洋工又有三大方面的原因：

①工人中盛行着一种荒谬的说法，即某行业中每个人、每台机器产量的实质性提高最终都会导致大批工人丢掉工作，这样就是把不公平带到整个行业。可是历史却告诉我们随着工人效率的提高，生产力的提高，产品的生产成本下降，国外市场竞争力大幅提升，将会产生更多的就业机会，同时拉动内需刺激消费。例如工业革命引入机器生产后，鞋子的供给大量增加，而需求量也增加。从前人们认为穿鞋是一种奢侈的事情，五年才会买一双鞋子，而随着机器的引进，鞋子的价格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子产业中的人的就业人数不降反升。

②当时通用的管理方法体系存在缺陷，以至于工人必须放慢工作速度以保护自己的最佳利益。在这一点上我们又可以分为两种：一是人的本性——懒散，即自然性磨洋工；二是体制性磨洋工。而第二種体制性磨洋工完全可以依靠科学的管理制度改变。当时工厂大多按照统一的标准按天计酬，在这种方法下，那些比较优秀的工人受到那些能力比较低下的工人的影响，优秀的工人会在内心想：“那个懒家伙只做了一半的工作，却和我得到的工资一样多，为什么我就应该努力工作”。所以这种情况下，“工人的效率普遍低下，并会努力让雇主相信自己的工作速度已经相当快了”。为了解决这个问题，作者支持进行改革的计件工资制度，意思是按照工人的工作成果来发放工资，有点类似于我们现代社会主义社会中强调的多劳多得，但同时作者也指出计件工资制也无法从根本上解决问题，其根本原因在于所有的雇主都会为各种水平的工人界定一个自己认为合适的最高工资额。也就是因为工资由雇主主观地界定，所以雇员则会总体放慢脚步，好让雇主相信这已经是他们的全部水平了。另一方面雇主对某一特定的工作量的认识一是来源于自己的经验，但随着时代的发展，工具的改进，工人的可能工作量在上升，（显然雇主没有紧跟时代）；二是因为雇主没有对雇员进行有体系的监督，无法系统地得知工人的具体工作量。（并且雇员们害怕自己创造的工作记录会成为雇主的新的工资标准，进一样的钱，做更多的事。）

③各行业中工人会从老的工人们那获取有益的经验，并结合自身在实践中所学，形成自己的工作方法，在这种经验法则下，一百个工人可能就会有一百种工作方法，而由于工作方法未经过科学的验证，不是最优的工作方法，从而使工人们浪费精力，这就好比学生在学习中掌握到好的学习方法便可以事半功倍。而为了让工人们掌握科学的方法，管理者必须承担起一部分的责任。

为了解决上述问题，泰勒花了数十年的时间研究得出了科学管理原理，告别单纯的经验总结和智慧技巧，沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，强调管理者在使用科学管理原理及知识必须结合真正的哲学。这说明他所说的科学管理原理不是简单的体制机制，更多的是一种哲学观念，是可以应用于生活，他可以成为指导我们普通人生活的世界观和方法论，思想性和实用性兼具，例如如何与他人合作完成一件事等等。对于学生而言泰勒的研究方法也可以为我们今后在学术研究上提供借鉴和帮助。

在第一章开头的第一句便明确了管理的目标：“确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。”这便于我们前面所讲的在大多数人工人的眼中：“雇主与雇员在利益方面是敌对的关系”相悖。这种感觉就好比我们在寻路时原本拿到错误的地图，他让我们在错误的道路上寻找新的生路。

我们在证明自己观点优越性时，总会提出旧的观点的缺陷，并与之相比较。泰勒也沿用了此方法。在第二章开篇时泰勒先向读者介绍了当时流行的最佳通用方法。下面我将概括下泰勒侧重讲的几个方面：

①工人的行事、操作准则（工作方法）主要来自经验与观察，工厂没有统一化的标准，管理者认为如何完成任务即寻找完成任务的方法是工人自己的事，与管理者无关。

②最优管理方法的重点即“积极主动性”。学习技能努力工作全都要靠“积极主动性”使之实现，首先要发挥出工人的积极主动性就必须为其提供超出行业平均水平的特殊激励，而且只有管理者真诚和善意地关心工人的福利时才会或多或少起作用。在最优管理方法中使用的是“激励主动性”，而在此方法中，现实的成功案例十分罕见。

也许正是因为“激励主动性”方法的失败，泰勒才会努力探索出科学管理原理。接下来我们将重点阐述分析科学管理原理的内容、实质以及优越性。

科学管理原理的实质是工人和管理者之间亲近密切的彼此合作。这与泰勒提出的管理目标不谋而合，这也说明了两点：

一、原先认为工人与管理者（雇主与雇员）的利益冲突的说法是错误的。

二、管理者在工人生产中也会承担过去的管理体制下的新负担。

管理者的新负担有以下四个方面：

①针对工人工作中的每一道工序，都研发出一门科学来代替之前的经验法则。

②管理者科学地选择、培养并训练这些工人，并让这些工人成长。

③管理者衷心地与工人合作，以确保所有工作都符合其研制的科学原理。

④管理者和工人之间对工作以及责任有一个大致公平的分担。——摘自《科学管理原理》

为了说明上述问题、观点，泰勒做了四项有名的实验：生铁搬运实验、铁锹实验。女工检验试验、金属切割实验以及弗兰克·吉尔布雷斯的砌砖实验。

先来说说科学工作准则吧。其实我觉得这点十分好理解。因为活在21世纪新时代的我们自然明白“科学”二字对我们生产生活的重要性，作为生物上的人，我们掌握科学的作息时间以维持身心健康，作为学生的我们，应该掌握科学的学习方法以达到最优的学习效果。泰勒认为以科学规划生产，成为生产工序的一把标尺，让工人们掌握科学的生产方法就好比让他们智力得到开发，让他们能更加“聪明”并且统一地进行生产，以提高生产效率，并为后面的工人工资平顶准则提供了一把标尺，使工人工资显得更加公平公正。

说到科学准则是一把标尺，那它又是什么的标尺呢？是工人的任务标尺。这是我们不得不提到一个名词：任务观念。任务观念其实就是把一件事看成一个必须要完成的任务。就好比在学生时代，我们的老师会给我们布置作业，其实也就是任务。当我们完成任务时，我们就会获得适当的和系统的进步。相反如果老师只是单纯地告诉我们做得越多越好，而不是给我们以明确的任务，我想我们估计会尽可能地拖延学习进度。同样地，如果我们每天都给工人科学的任务量，并规定他们工作的时间，便有可能获得最高的效率。这样做有两大好处：一是带动工人工作积极性，影响工人动机，提高工厂工作效率；二是将工人工作量明确，为工人发放公正公平的工资。并且我们可以明确的体会到科学工作准则为任务观念所做的铺垫。而任务观念可以提高效率，使财富最大化。可以说科学的工作准则是一系列措施的前提。

管理者科学地选择、培养训练工人。何谓科学地选择，通过阅读，尤其是在生铁实验中，我觉得其含义：是合适的人做合适的事情。放在现在也就是说我们每个人都有自己擅长的事，都有适合自己做的事。至于培养训练工人也许在当时是一件十分罕见的事，但是在现在却是一件十分常见的事。几乎每个公司都有员工培训计划等。为了就是让员工学习工作技能，为工作、为公司、为将来的自己服务。意思是即可以通过员工自身能力的提高来满足企业的需求，又可以使自己更有竞争力。

第三点合作，其实我觉得整个科学管理原理都贯穿于合作之中。但我个人认为，第三点所讲的合作更偏向于某一类型的合作，即指导性合作。作为人，我们总是渴望得到他人的特

科学管理原理读书笔记1500字篇二

利用假期时间阅读了f·w泰罗的《科学管理原理（中国社会科学出版社）》，主要分为计件工资制、工厂管理、科学管理原理三个章节以及泰罗在美国国会的证词。阅读本书收获颇丰，也有许多从内心深处的感慨。

初读时的印象，从“科学”“原理”两词散发，以为这会是一本布满一二三四的序号，运用晦涩难懂的专业名词，运用于至少三四千人的大企业的管理类书籍，做好了无论这本书多么乏味枯燥都要读下去的准备。然而，在每天的阅读中竟不知不觉地被泰罗书中的知识吸引，而且隐隐地感到书中讲解的一切其实是与自己生活密切相关的。虽然本书中泰罗主要以搬运生铁、铲工、砌砖工为例讲解关于劳资双方的科学管理，在阅读的过程里，结合自己在大学一年的经历和感受，我能从中获得关于小组管理、部门管理、个人管理的启示和反思。特别是在结尾中，书中附有的泰罗在美国国会关于“科学管理”的证词，泰罗向我展示的不仅是他对科学管理倾注的心血以及科学管理的“硬核”，更是他严谨的逻辑和说话技巧，所用实例贴近实际，一步一步将人说服。不得不说的是，大师级别的人物能写著作让读者钦佩，更是对自己所从事的事业了然于胸让听众信服的。

在工厂管理一章中提到，以前的管理还没被视为一项技术，具有像工程那样的基本原理和规律。管理被看作是人的问题，你只要有好的人，那么一切都可以交给他去办好。而对于管理技术的定义应该是“确切知道别人要干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干”，使得劳资双方都满意，表明他们的最高利益是一致的，给双方带来彻底而诚挚的合作。在学校的大多数学生部门管理、小组管理中，在挑选队员的过程中确是严格，可让人遗憾的是，选出来的学生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在许多问题。

1.指导老师或领导者只给出模糊的任务方向和截至日期，同时却又要求高质量产出，缺少任务细致的指导和分配，缺少对每件任务确切时间的估计。最后的结果只会是双方都不满意，领导者责怪队员没有达到自己的要求，不断地要求重做和修改（但仍然没给出具体的指导），队员责怪领导者任务不明确，浪费自己的时间和精力。

2.同等回报的条件下，效率高的人反而需要做更多的工作来弥补效率低的人造成的空缺。在这一点上，只要是我们对公平有需求，就必然对此事心生不满。

3.对队员的个性、价值和福利漠不关心。在我看来，这个是普遍存在于学校小组和部门工作中的严重问题。一味地以培养学生能力让学生们开展学生工作，缺少平等对话、物质激励、精神关怀，是对学生“情怀”“责任感”的压榨，慢慢耗尽学生在参与最初的一点点热情。

我认为以上问题我们都可以用来反思为什么越来越多的学生不愿意留在部门和班级中担任部长和班委，为什么小组工作中总是怨声满满、心生芥蒂。

而我经常由于这些问题的存在而感到压抑，也无法抒发内心感受，在阅读这本书的过程中，我竟收获到痛快！理解这些问题并接受它们。而如何解决这些问题，必然是一个缓慢的过程，最宝贵的是勇气以及“建设性的想象力”，及能够运用头脑中少量知识来克服前进中的障碍而有所建树的能力。需要的人力物力经常让我产生无力感。

对于问题一，可以引用泰罗在文中的一句话“老式管理员的一些想法是最好让每个工人选用自己认为最合适的那些工具和方法，以便发挥个人的特长。在管理制度允许每个工人愿意怎么干就怎么干，只要能对结果负责的情况下，这种论点有一定分量。但是工人虽然选择了自己的工具和方法，却不会严格负责起来”。同样，如果没有细致的任务指导，工作推进困难，队员缺乏自觉性，最后的结果也只会是得过且过。领导者需要帮助被领导者、鼓励他们、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。领导者和被领导者之间的亲密、亲切、协作，是现代科学或责任管理的精髓。换个角度来说，其实就是领导者的自身懒惰，不肯花费时间和心血把方法与细节彻底加以规范化。

对于问题二三，我想联系泰罗在书中提及的“磨洋工”这一现象。有两个原因：一是人的天性趋向于轻松简便；二是人与人的关系造成的错综复杂的思想和重重顾虑引起的。当然也有一些人具有异乎常人的干劲、活力和雄心壮志，自动选择最快的步伐，树立自己的标准而努力工作——即使会违背自己的最高利益。但是在同等回报的条件下，那些本来较好的人逐渐地必然地放慢他们的脚步去向那些最差的、低效率的人看齐。因此，一个正直的工人被迫成为伪君子，雇主成了他们的对抗者，那种他们是为了同一个目的工作和分享成果的热诚化为乌有。

在这里泰罗先生的观点印证了为什么我认为许多学生部门和小组合作中存在的问题是对好的参与者的“情怀”“责任感”的压榨！

如果我们允许少数没有适当安排的人存在小组中，但又与他人分享利益，只会把把其他工作较好者也拖到与他一样的水平。缺乏公正基础，或者在模糊和形式化的制度下，不论在任务开始之前我们抱有怎样的热情和赤诚，怎能不表示气愤，怎能不影响工作效率。

而在很多小组合作中我们常听到这样的言论：“既然你们是一个团队，那你们就应该互帮互助”“少抱怨多做，培养个人的独立自主，自力更生和推陈出新的能力。”

在我看来，无论是部门工作，还是小组合作，我们都是为了同一个利益目标奋斗而集合的小团体，我们付出自己的情怀、时间、精力，完成一次次更高更难的要求，在其中的人只要是尽力完成合理任务内的工作，就可以要求公平，要求回报。我们不反对慈善事业，但是管理中不含有慈善的内容，科学管理不是给人们一些不是他自己赚的计划。而过于的“慈悲为怀”对能力较差的人产生了怜悯之心，没有明确的惩戒标准，是对努力付出的不尊重，没有一个有自尊心的人愿意接受施舍。长此以往，队员不愿坚持本分工作，逐渐懒惰成性，磨洋工、搭便车的问题会越来越严重。

结帮工作的结果，常使个人获得减少，最后导致不满。如书中提出的，需要设计一种合作方式可以让每个人都发挥出他的才能，每个人的工作以本人完成的数量分别计算，并且尽量让工作能力尽可能相等的人在一起工作，并分配所得。

以上是结合自己的读书感受和学校生活体验写出，仅仅是只有一遍的阅读也让我受益匪浅，虽然学习的东西还只是皮毛，肯定还存在着没读懂或者对书中内容有误解的地方，希望在日后的学习和阅读中不断丰富自己的知识储备、扩宽眼界，回过头再来看这篇读后感时，相信又是另一番体验了。

科学管理原理读书笔记1500字篇三

（1）科学管理的目的

第一，科学管理的中心问题是提高劳动生产率。第二，为了达到最高劳动生产率，用科学管理代替旧的传统的经验管理。

（2）科学管理的实质

泰罗在1912年美国国会众议院特别委员会听证会上发表证词时，对科学管理的实质作了全面的解释即工人与雇主间一次彻底的"精神革命"与"思想变革"。

（3）科学管理的制度和方法

第一，工作定额原理。泰罗通过制定“合理的日工作量”，它构成了每个工作日标准定额的基础。标准定额是对工作进行管理的依据。

第二，人事培训制度。科学地选择“第一流的工人”，并循序渐进地培训“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合。

第三，实行刺激性的差别计件工资制度。指按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。

第四，标准化原理。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的作业环境下进行最有效的生产。

第五，把计划职能与执行职能分开，改变原来的那种经验工作法，代之以科学的方法。

第六，实行职能组织制。将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一两种管理的职能。但是，这种职能组织结构，因违反“统一指挥”的原则而没有得到推广。

第七，实行例外原理。泰罗认为，规模小的单位可采用上述职能组织原理，规模比较大的单位，还需要运用例外原理。所谓例外原理，就是高层次主管人员为了减轻处理纷繁事务的负担，把处理一般日常事务的权力授予下级管理人员，高层次主管人员只保留对例外事项(即重要事项)的决策和监督权，如基本政策的制定和重要人事的任免等。

第八，工人与雇主间一次彻底的"精神革命"与"思想变革"。增强责任观念，使工人和管理者双方把注意力从盈利分配转到增加盈余上来，并用友好合作和互相帮助代替对抗与斗争。

泰罗第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。泰罗因此被称为“科学管理之父”而受到世人的尊敬。

泰罗的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当﹒斯密提出的职能专业化。泰罗科学管理原理的前提是把人假设为“经济人”，经济动机唯一动力。泰罗科学管理理论具有实践性、科学性、协调性、规范性、效率性等显著特点。泰罗的科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”

在组织层级管理上，泰罗提出“例外原则”(跳板)。有些学者认为泰罗的“例外原则”就相当于法约尔的“天桥”(跳板)。泰罗的例外原则侧重于要求组织中的每一层级都只管本层级应当管理的事务，不要“一竿子插到底”，在明确各层级职能任务的基础上，实现层级分权，并达到各层级的权责一致。法约尔的“天桥”理论，则是在尊重等级路线的同时保持行动的迅速和横向的沟通。

所谓“例外原则”，就是领导者只管条例、规章制度中没有规定的“例外”的事情，凡是已有规定的，就由秘书或职能部门按章办事即可。所以,管理者对各项工作应区别管理。如在城市治理中，市长有时会碰到一些例外情况。如突发事件、危险时刻、重大事故和紧急任务等。如近年发生的孙志刚事件、sars事件、“苏丹红”事件等就需管理者区别对待，因为这些事关系着社会的稳定与人民生命大安全，不是一般放权就能解决的问题。

战略管理是指企业高层决策者根据企业的宗旨和对企业内务部环境的分析，确定企业的总体目标和发展方向，制定和实施企业发展总体谋划的动态过程。例外管理所包含的另一个思想是将例行化流程化的工作予以放权，交给下属去做，而自己则专注于例外事情的处理这一做法实际上给下属提供了更多的机会，更大的空间，同时也给予下属更多的信任。贯彻这个原则，可以使企业领导者减少日常重复性工作的指挥，可以集中精力抓大事，同时可使下级增强独立工作的能力和负责精神。

由此可见，例外原则实际上包含一些战略管理的思想。例外原则要求管理者在处理问题时要有全局长远、预见和权变观点，这一点与战略管理不谋而合。例外原则同样需要管理者做出战略策略，保持战略自由度，寻找战略重点，进行战略预测和战略规划，实现战略目标，而这些都是战略管理需要关注的要点。此外，我认为例外原则的发展趋势是战略管理。

通过这次的学习,我觉得例外管理思想不应该只体现在管理上，无论在学习还是在工作时都应该培养“例外”的思想。现在的不一定就是最好的，换角度，换思路去看问题是最难做到但却最需要的。站在巨人的肩膀上，我也希望自己会在例外原则的丛林中学到更多，并以更深刻理性创新的视角深入其它丛林。

科学管理原理读书笔记1500字篇四

过去，人是第一位的；将来，体制必须是第一位的。

管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。

雇员的财富最大化不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的薪酬，更为重要的是，还意味着每位雇员的劳动生产率达到了最高。因此，一般来说，如果给予他机会，他就能够从事与其天赋和聪明才智相适应的最高级别的工作。

工人中广为流传着一种错误的观念：在企业中，如果每个人或每台机器的产出量增加，那么最终会导致大量的工人失业。

然而，各个行业的发展历史表明：每一项革新，不论发明了一种新机器，还是引进了一种更好的工作方法，都会提高所在行业工人的生产能力，降低生产成本，最终带来的是更多的工作岗位，而不是更多的工人失业。

任何日用商品的减价，会立即引起对这种商品需求的激增。

要按照科学原则工作，管理层必须接手大量目前在工人手中的工作；几乎工人的每个动作，都应以管理层已准备好的动作为引导，以便他能比以前更快更好地工作。每个工人每天都能从领导那里得到指导和友善的帮助，而不是要么就被老板驱使和压迫，要么就完全放任自流，得不到任何帮助。这种管理层和工人之间紧密、亲切、个人的合作，是现代科学或责任管理的精髓。

普通工人在实际工作中的主动性与管理者所期待的“主动性”相差甚远。可以说，20个企业中有19个企业中的工人认为，竭力为雇主积极工作完全违背其自身利益；所以，他们非但不全力为雇主更好地完成更多的工作任务，而且还有意尽量放慢工作速度，同时，还试图让他们的领导相信他们干得非常快。

广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：即工人们最大限度地发挥其积极主动，且作为回报，从其雇主那里取得某些特殊激励的管理模式。这种管理与科学管理（或“任务管理”）不同，可称为“积极性加激励”管理。

管理者要承担的新任务可概括为以下四个方面：

研发出一套工人操作中每一环节的科学方法，以替代过去单凭经验行事的方法。

科学地挑选工人，并进行培训教育，使其成长。而过去是任工人自己挑选工作、自我培训。

与工人们密切合作，以确保一切事务都是按照已形成的科学原则进行。

管理层与工人在工作和职责的划分上应是大体同等的。管理层应该承担起那些自己比工人更胜任的工作，而不是像过去一样，把几乎所有的工作和大部分的职责都推给工人。

现代科学管理中最突出的要素是任务观念。

工人和管理者之间和睦协作的最大障碍，在于管理者对工人每天合理的工作量的无知。

以挫伤工人劳动劲头和积极性为例，这种情况一般发生在将工人们监管在班组之中，而不是将其作为个体分别对待之时。仔细分析一下就会发现：当工人们被分班入组后，工人的工作效率与工人作为个体受到激励时相差甚远；当工人在班组里干活时，他们的个人工作效率几乎总是降到班组里最差劲的工人的水平，甚至更低；把他们赶到一起工作，就会把他们的工作效率往下拉，而不是提升。

试验表明，对绝大多数人来说，富裕得太快是不行的。

在任何行业中，应用吉尔布雷斯先生所称之为科学的动作研究和工时研究，都可以将任何不必要的动作完全排除，慢动作也可以由较快的动作所替代。

对每个工人要进行个别研究和区别对待，在过去却是把他们圈在大集体里进行处理的。

不同的人“个人系数”有着很大的`差别。有一些人天生感知迅速反应灵敏，当眼睛看到某些信息之后立刻传送到大脑，大脑则迅速地做出反应，即发送适当的动作信号到手上。这种人“个人系数”低，而那些感知与反应都比较慢的人，则“个人系数”高。

通过采用差别计件工资制来完成这一点。在这种制度下，每个女孩的工资是与她的工作产量及工作质量成比例地增加的。

公司通过出售股票给员工或者年底给员工分红等形式来激励工人努力工作，这就是股份制或分红制，但是收效甚微，根本原因之一就是对员工不能及时奖励。他们每天慢慢工作的美好时光看起来比努力工作六个月后与其他人一起分享的奖励更有吸引力。分红计划很难起作用的第二个原因，是没有哪种合作形式能让工人充分发挥他的抱负。个人抱负的实现相比公共福利，更能鼓励工人发挥其工作能力。

从单凭经验的管理到现代科学管理的变革，所包含的不仅是要研究干活的恰当速度，从而对车间的工具、设备等进行改革，更重要的是车间所有工人在对待工作和雇主的态度上也已经完全改变了。

聪明而有教养的工人发现，改进任何机械工艺的职责是在他们身上，而不是在那些实际操作的工人身上，这种情况下，他们几乎总是会走向一条形成一门科学的道路，而过去则只是停留在单纯的经验或传统知识上。当教育赋予人们概括事物的习惯后，人们在探索各种规律时就会发现，各行各业都面临着许许多多的问题，这些问题都有类似之处，这样他们就不可避免地要把这些问题归成若干有逻辑性的类别，并探索某些一般的规律或法则，以指引他们去求得问题的解法。

在科学管理下，从事管理工作的人员有责任并且有兴趣去发展规律，替代老的经验，并公正无私地教会他们下属的所有工人以最快的办法去工作。由于运用这些规律而取得的效益总是非常可观的，对发展这些规律所需的时间和试验，任何公司都乐于资助。这样，在科学管理下，实实在在的科学知识迟早一定会替代老的经验；而要在老式的管理制度下，按科学规律办事是不可能的。

最后的成果是连接在以下几点上的：

以一种科学去替代工人的个人判断；

不是听由工人以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是对每个工人进行研究、教育和培训，可以说是经过实验之后科学地选择并培养出来的；

管理部门和工人的密切协作，两者一起按已形成的科学规律干活，而不是把每个问题交给个别工人去解决。在使用这些新的原则上，两方面所承担的几乎相等，资方做那部分对他们最适合的工作，余下的由工人们去完成。

不可能通过任何延长劳动时间的办法来使工人们干得更勤快些，除非这些工人得到他们的工资会有大幅度和永久性增长的保证。

这两个因素——任务和奖金（这些在以前的文章中已有所指出，应用起来可以有若干方法），构成了科学管理结构上的两个最重要的因素。

在现代的科学管理下，和他的许多老师协作的工人也一样有机会得到发展，这比起全部问题由工人自己解决而没有任何帮助的工作来，至少效果一样，而在一般情况下总是更好些。

在科学管理下，工人在日常操作时，不允许他随便使用自己认为合适的工具和办法。但是，工人提出的改进建议，不管是办法也好，或是工具也好，都应受到各种形式的鼓励。

试图通过老式的领班，以他的新武器——精确的工时研究为武器，违反工人们的意愿，驱使工人们去干更艰苦的活，却又不增加多少工资，而不是渐渐教育和引导工人实行新的办法，并通过实物教学去说服工人们，使他们知道，科学管理虽然意味着工人们多少要更艰苦地工作，但也意味着带来更多的财富。所有无视这种根本原则的后果就是一系列的罢工，随之而来的是试图作这种变革的人们的垮台，整个企业的处境会比采取改革措施前差得多。

人民的权利要高于雇主或工人的权利，而这个第三方也应从任何获利中分享到合理的利益。事实上，看看工业历史就能发现，最终全体人民从产业进步中得到了更多的好处。比如说过去几百年中，引进机器而代替手工劳动，是产量趋向增加的最重要的要素，并因此极大地促进了整个文明世界的繁荣。毫无疑问的是，从这些改变中得到最大好处的是全体人民——即所有消费者。