随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来了解一下吧。

企业转型总结报告企业转型报告题目篇一

当前，民营企业生产经营管理落后状态与中国经济飞速发展的形势严重背离，因此民营企业转型升级势在必行。下面小编准备了关于民营企业转型升级动力的文章，提供给大家参考!

金融危机造就了一个全新的经济格局:支撑中国经济三十多年快速增长的因素发生了重大变化，国际经济合作和保护主义呈现新态势，新能源、新技术行业成为资本和信贷市场翘楚，传统经营理念与落后的产能遭遇着严峻挑战。

在浙江台州市，民营经济创造了全市近95%的生产总值，75%以上的财政收入，吸纳了全市85%以上的农村剩余劳动力，民营经济已成为该市经济发展的主体。但是在台州民营企业，典型的家族式经营和家长式管理模式根深蒂固，普遍存在着设备老化、技术落后、人才匮乏、资金短缺、管理水平低下等的问题，未能形成企业的核心竞争力，严重制约着企业自身的发展。

如何减少金融危机带来的负面影响，尽快恢复生产，摆脱企业发展困境，已成为当前企业各项工作的重中之重。民营企业要积极主动地应对当前复杂多变的经济环境，既要从经营理念、管理模式、技术开发、设备升级上创新;又要在流程再造、企业文化建设、创建学习型企业、节能减排上下工夫。主动地转型升级、科学发展，全面提升竞争力，这是当前民营企业走出困境的唯一出路。

在世界范围金融危机的冲击下，许多世界驰名的大企业纷纷倒闭，国内许多实力雄厚的企业也受到严重冲击。自2008年国际金融危机爆发以来，海外并购就成为国内企业热衷的话题。但是，一年多来，除了个别资源型企业成功走出国门之外，真正实现海外并购的国内制造型企业可谓少之又少。但是浙江吉利控股集团却逆势发展，2010年3月28日，中国浙江吉利控股集团有限公司与美国福特汽车公司正式签署收购沃尔沃汽车公司的协议。这是继2006年10月收购英国锰铜公司、2009年3月27日成功收购澳大利亚自动变速箱公司dsi之后，上演的一个“帽子戏法”。

吉利集团之所以能够逆势发展，其中主要原因就是得益于企业的元动力开发。李书福先生在公司学习丰田经验时，注重人力资源开发，率先研究企业的元动力理论，在企业推行元动力管理。他认为，“原动力就是要发挥企业最前沿、最前端、最神经末梢的一股能量和作用，要把每一个员工的积极性、主管能动性以及创造性激发出来，这是一套比较新的管理学理论。”他把企业的元动力比做人的“元气”， 认为企业与人一样，生命力是否旺盛要看其元气是否旺盛;企业有没有活力和发展后劲，不是看企业的厂房、设备，也不是看企业规模大小、资金是否充裕、技术是否先进，也不在于现有利润水平高低等因素，而关键是企业“人”的因素，即企业人力资本优化与创新团队建设。在元动力管理思想指导下，公司已经拥有一支创新性的管理团队，有一支特别能战斗的职工队伍。从浙江吉利控股集团这个充满活力与发展后劲的民营企业发展轨迹，看到了浙江台州民营企业转型升级元动力开发的必要性。

1.从业人员素质不高，管理水平较低。现阶段，大部分台州民营企业的人力资源管理人员要么是企业高层的亲属或关系户，要么是一些老员工转岗而来，这些人缺乏管理的专业知识和技能，不具备相关的管理思路和方法，有些甚至不具有人力资源管理者所必需的协调、沟通能力等基本管理素质。

2.人力资本投资少，主动性不强。企业人力资本投资，就是以人为投资对象，以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。台州民营企业以中小企业为主，经营规模小，技术水平低，企业办培训、支持员工继续教育的积极性和主动性低，即人力资本投资严重不足。由于民营企业员工流动性强，人力资本会随着员工的流动而流动，一旦员工流失，企业就会人才两空，使得民营企业缺乏进行人力资本投资的主观能动性。

3.人力资本产权不清晰。随着知识经济时代的到来，人才在企业中所发挥的作用越来越大。人力资本和货币资本一样，都应该获得产权方面的收益，这是现代企业发展运营的大势所趋。而在台州民营企业家的意识中，员工只是被雇佣者，员工的劳动投入只作为换取劳动报酬的依据，而非企业的一种投资形式，因而不可能分享企业的投资收益回报。

4.人力资本外流现象严重。台州的多数民营企业，依然实行家族化经营，外来人才即便有能力也很难跻身企业的核心经营管理层。他们在企业一般处于中低职务，加上薪酬管理制度不完善，岗位分工不明确，工作时间长、劳动强度大等因素，使得外来人才在企业很难获得认同感和归属感。收入期望和结果差距甚大，一旦有更好机会即选择离开。尤其在多数企业看来，人力是一种成本而非资本，企业主主要考虑如何千方百计节约人力成本，却忽视由此产生的高离职率、低产出率使企业陷入更高的生产成本当中。

这些弊端严重影响着企业职工积极性的发挥，使企业大伤元气，缺乏元动力。

企业元动力的开发与建设工程可重点抓好以下几项工作:

1.抓好人力资源管理理念的转变。实现从“管理员工”向“服务员工”的转变。企业元动力的开发与建设工程应作为企业的战略定位，这是关系到企业全局与长远发展的大问题。要注重对人性的尊重和能力的实现。在满足员工需求、保障员工权益、促进员工发展的基础上，在为员工提供多元化、多层次、全方位的服务基础上，完成人力资源管理职能，实现“管理就是服务”目标，帮助员工全面发展。

实现从“反应管理”向“预警管理”的转变。通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，并进行正确的诊断、评价和预测，以减少企业人力资源管理危机损失 。只有主动承担起管理的责任，诚意面对问题，找寻合适的办法，才能在企业内部形成一股凝聚力，稳定人心。

实现从“成本管理”向“价值创造”的转变。要加强企业价值理念、文化建设和良好的激励机制建设，将员工的能力在企业实际工作中释放出来，提升单位的有效产出，使人力资源管理部门真正成为组织的战略伙伴和利润中心。

目前，台州虽有部分民营企业还处在高速发展的成长期，但也有不少民营企业已处在战略转型的关键期，为实现这些民营企业的可持续快速发展，必须促进其人力资本投资的积极性。

2.抓好人力资源管理模式的.转变。实现从“硬性管理”向“柔性管理”转变。要从单纯重视制度和技术管理转向兼顾价值理念和文化建设，从单纯依靠规章制度对员工进行规范和管理转向兼顾民主管理和人性化管理。人力资源管理应该在制度化、技术化等硬性管理基础上，注重工作态度、沟通技能等方面内容，关注员工的价值观和精神文化建设，采用更多柔性化的管理措施，从内心深处激发员工的内在潜力，提高员工对企业的归属感，实现与员工间的平等和合作。

实现从“行为管理”向“心理管理”的转变 。应关注员工包括工作压力、心理承受和心理需求等内容，善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，把握员工的心理规律，以激励、沟通、理解和关爱取代生硬的要求和约束。

实现“个体管理”向“团队管理”的转变。好的人力资源管理要有将优秀的个体整合为有效整体的优势，应了解在发展的不同阶段中，每个成员的反应和变化，寻求互补的途径达成增值的目标，充分发挥人力资源整体效能，实现从“个体管理”向“团队管理”的转变。

实现从“契约管理”向“盟约管理”的转变。人力资源管理者应认识到，企业和员工间由单纯的合同关系，转变为合作关系，才有可能在此基础上建立起企业与员工之间的心理契约，对于企业各种激励与约束措施的不足采用情感认同进行有效弥补，从而建立起融洽与和谐的员工关系。

从台州民营企业人力资本现状和其所面临的挑战来看，企业的人力资本管理工作可从以下几个方面入手:首先，在人力资本吸收方面，应注重培养、引进高素质的人才，尤其是具备一定创新意识、具有全球化观念的高级人才;其次，在人力资本激励方面，应设法激励、留住企业所需人才，打造一支敬业、忠诚的员工队伍;再次，企业要想办法拓宽员工的职业发展空间。企业如果能为自己的员工提供长期的发展机会，即使不能提供足够的晋升通道让员工有奔头，也可以留住人才。这里，既需要传统的培训、开发以及员工职业生涯设计等，也可以实行内部创业、职位轮换等等，提高企业对员工的吸引力。

3.创建学习型企业，提升人力资本价值。人力资本与其他资本一样，在一个环境中可以增值，在另一个环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业，它可以帮助人力资本增值，使人力资本持续地自我优化。台州民营企业要建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础。如建立一个内部信息网，便于员工进行知识交流;制定各种激励政策，鼓励员工进行知识交流，促进员工知识更新;大力加强培训和继续教育，提倡终身教育等。要打破家族式的管理模式，积极引进职业经理人，采用现代化的管理方式，更新管理理念;企业更要重视自身修养的提高，认真学习先进的管理理念，创新企业的经营策略等。

1.

民营企业转型成功的元动力

2.

传统企业转型和产业升级的推动力

3.

民营企业创业的动力

4.

互联网时代民营企业该如何转型

5.

民营企业发展转型期的战略与变革

6.

企业转型升级供应链融资模式

7.

中小民营企业集群发展的动力

8.

民营企业发展的动力

企业转型总结报告企业转型报告题目篇二

发展是解决一切问题的关键，要真正解放思想，加快发展。做到只要有利于推动东营发展的，就大胆闯、大胆试、大胆干。以下是整理的转型发展心得体会，欢迎参考!

政事业又好又快发展，实现企业与个人共同成长。

国家的发展会产生重大影响，不同的发展观往往会导致不同的发展结果。什么样的生产方式，决定什么样的生产规模。

今年是××邮政改革发展的关键时刻。邮政改革已经走到了一个十分重要的历史关头，改革越深入，攻坚难度越大，风险也越大。面对复杂的发展环境，面对严峻的市场竞争，我们要保持清醒头脑，实事求是，沉着应对;要进一步强化发展意识，切实坚定发展的信心;要进一步强化改革意识，坚定不移地推进改革;要进一步强化责任意识，增强做好工作的责任感和紧迫感;要进一步增强忧患意识和危机意识，齐心协力，共渡难关。

没有一定的增长速度，谈不上发展，但发展速度过快并长期在高位运行，肯定要出问题。要边发展边总结经验，注重调整经济结构和转变经济增长方式，着力提高经济增长的质量和效益，努力实现速度和结构、质量、效益相统一。

素，今明两年××邮政的业务结构调整任务还很重，金融类业务占比过大，邮务类业务的发展要注意可持续性，速递物流类业务发展相对滞后，要乘势而上加快发展速度、加大发展规模、提高发展质量。只有业务结构合理，才是健康发展，××邮政三年发展战略目标才会得以实现。

继续解放思想，改革创新

思想变革是一切社会变革的先导，一个企业要想翻身，要解放思想，要有长远的战略眼光。思想是行动的先导，什么样的思想观念，决定什么样的生产方式;什么样的生产方式决定什么样的生产规模。要一以贯之地把解放思想作为一项永不竣工的工程长期坚持下去。

××邮政的员工都是十分优秀的，个体能力非常强，可是很多思维行为还是跟不上全省邮政的步伐，是一头沉睡的雄狮，这就需要我们共同唤醒，一旦唤醒，人人都将主要精力用到发展上，将会有势不可当、势如破竹之势。邮政正处于重大转型时期，全体员工特别是各级职业经理人要洗心革面，脱胎换骨，头脑清醒，冷静应对。要能够把握今天，更要放眼明天，肩负起历史责任，所作所为要经得起历史的检验。不能只用老经验，老方法看待、处理和解决问题。我们要敢于异想天开，敢于无中生有，敢想、敢说，又要回归现实情况做到敢干、敢为、敢当，把思维和行动统一起来，统一到科学发展上来，用创新的思维指导创新的行为，勇于探索尝试，敢于想别人不敢想、想不到的，干别人没有干过的、干不了的。

员工靠企业求生存，企业靠员工求发展，要使企业有更大的发展，必须唤起全体员工的觉醒，形成共识，形成统一的价值观。当今社会，靠一个人的力量是单薄的，能力是有限的，要靠一支优秀的团队，靠这个团队的智慧。××邮政只要发展协同作战的精神，就没有过不去的沟，跨不过的坎。团队精神首要的就是协作，没有协作的思维，就没有协作的行为;没有协作的行为，就没有协作的成果。工作中要提倡相互理解，相互配合，相互补台。

作为一名公务员，我要深刻领会讲话核心与实质;准确把握省情发展趋势;充分认识转型跨越意义;全面理解发展路径措施。山西经济要实现实质性突破和全面提升,根本在于彻底解放思想,核心在于抢占发展制高点。以新的胆气创新励志，以新的才智激活要素，以新的信念推动跨越。结合本职工作，要把自己挤入思想解放队伍，融入山西跨越发展的行列，对省情有更准确的认识，对工作有更明确的的思路，对发展有更坚定的信念，对未来有更美好的憧憬。

一、思想的大门打不开，发展的大门也打不开。思想有多远，发展就有多远 袁纯清同志在全省领导干部大会上再讲解放思想，是基于他对全国乃至世界发展趋势的认识和分析，以及对山西省情的思考和把握。一个多月调研中，他一路讲，越是在转型发展、跨越发展的关键期、攻坚期，越要解放思想，特别是领导干部要带头解放思想;所谓解放思想，就是要在敢于建设一流城市上解放思想，在做大做强产业上解放思想，在加大改革开放力度上解放思想。

保德最大的实际是发展欠发达，最根本的原因是思想落后，最紧

迫的任务是加快发展。我们必须紧紧抓住思想落后这个“症结”，抓住解放思想这个“根本”，不断调动和激发全县广大干部群众的创造活力，努力把保德转型发展、率先发展的各项事业推向前进。保德的优势在煤，保德的潜力和希望也在煤，我们不仅要挖好煤，更要用好煤;不仅要做好煤炭本身的文章，更要做好煤炭延伸发展的文章;不仅要开发好地下资源，更要开发好地上资源。要以煤为基、以煤兴产、以煤兴业，多元发展，在实现煤炭产业高效、绿色、安全发展的基础上，加快提升焦炭、冶金、电力、建材等传统产业。加快壮大现代煤化工、装备制造、新型材料、文化旅游、物流会展、特色食品等优势产业，加快发展节能环保、新能源等新兴产业，由传统产业一枝独大向多元发展转变，由粗放、高耗、低效、单一线性发展向集约、低碳、高效、多元、循环发展转变，最终实现绿色发展、清洁发展、安全发展，尽快打破这种一枝独秀的经济格局。

工业新型化、农业现代化、市域城市化、城乡生态化是转型发展的根本举措，是跨越发展的主要依托。、人类社会的每一次跨越进步都伴随着经济社会的大转型，转型发展是我国实现可持续发展的战略之举，是山西的根本出路。明确转型发展、率先发展的思路和目标，在发展理念、发展速度、发展模式上不停歇地解放思想，以人一之我百之、人十之我千之的精神，敢于背水一战、跨越发展。要顺应转型发展的时代潮流，登高望远谋划未来发展，是更好更快的发展。实现四年翻一番，建设晋西北经济社会一流经济社会强县和晋西北最佳宜居城市的宏伟目标。省委提出跨越发展，市委提出跨越赶超，我们提出四年翻一番，这是必要的，可能的也是能够实现的。总之，一句话，要冲破一切影响和制约我们发展的思想心结和体制障碍，在转型和跨越的大道上劲跑。

作实际，我拟就我区发展物流业谈点个人愚见。

一、大同开发区发展物流业具备的条件：

第一，经济持续快速发展，物流业市场需求旺盛。近年来，开发区经济发展突飞猛进，各项主要经济指标以年均30%的速度增长，20xx年开发区实现地区生产总值 28.1亿元，工业增加值17.9亿元;财政总收入完成4.1亿元，进出口总额完成8390万美元。经济的快速发展促进了物流总量迅速增加，既为物流业发展提供了现实旺盛的市场需求，同时也为物流业持续发展提供了有力保障。

第二，多元化的产业格局已经形成，物流业发展潜力巨大。目前，开发区内的企业项目涉及医药、机械制造、建筑开发、石材加工、食品加工、汽车生产与销售等领域，以制药业为支柱，机械制造、汽车生产与销售等多元化的产业格局已经形成。特别是医药行业发展迅速，占据了全省医药工业的“半壁江山”。物流业发展潜力巨大。

第三，特殊的地理位置和四通八达的交通网络为物流业的开展创造了得天独厚的条件。开发区南靠大秦铁路湖东编组站，大塘公路与京大高速公路沿区南边而过，大阳公路贯穿东西，北倚京包铁路，东距大同民航机场5公里，南距京大高速公路入口1公里。区内道路四通八达，纵横交错。从铁路到公路，从陆地到空中的全方位、立体化的开放格局，为开发区物流业提供了重要的发展空间。

开发区发展物流业，不但能为中西部双向扩展提供货物批发、配送、仓储和包装等服务，而且还可以通过京津冀大都市圈向东南沿海地区双向辐射发展。

二、开发区发展物流业的一些思路：

第一，推动物流业与区内优势产业融合。开发区医药、机械制造、建筑开发、石材加工、食品加工、汽车生产与销售等六大支柱产业实现的工业增加值已占到全区规模以上工业的99%以上，成为支撑开发区经济发展的主要力量。物流业既是六大产业之间的重要纽带，也是这些产业跟国内外市场相连的重要载体，发展物流业，直接关系到这些产业竞争力的提升。根据20xx年我国1个单位的 gdp需要3个单位的物流量支撑来看，开发区物流业与六大优势产业融合的潜在规模巨大。

第二，培育一批有竞争力的物流骨干企业。发展现代物流业，必须有一批强大的、以第三方物流为主的物流企业作支撑。要鼓励诸如山西威奇达制药有限公司等大型制造企业和商贸企业剥离自办物流，实现企业物流向专业化物流企业转变。发挥政府主导作用，将经营场地相对集中、经营规模较小的一些货代和仓储企业，采取以资产为纽带的形式，进行资源的有效整合，组建股份制企业集团，实现规模化集约经营。发挥龙头企业的带动作用，按照“扶大、扶优、扶强”的原则，进行重点引导、支持和培育，形成具有自主品牌的专业物流“航空母舰”。

持具备现代物流服务能力的物流企业;引进国内外先进的物流观念、物流模式、物流业态、物流管理和物流技术。利用内外资，加大对传统物流企业的改造力度，大力发展现代化物流企业，提高现代物流技术，改善物流基础设施。

总之，袁书记的重要讲话，不仅对我们提出了一定的要求，帮助我们在解决发展中遇到的困难和问题上坚定了信心，也为我们在贯彻落实科学发展观上进一步指明了方向，为全区各项事业又好又快发展增添了新的动力。我们要认真贯彻袁书记重要讲话的精神，保证自己做到实处、走在前列，弘扬“右玉精神”，加强自身学习，以更大的信心和勇气为推动我区跨越发展贡献力量。

20xx年10月22日上午，我们有幸请到了省商务厅厅长梁宝林同志为我们讲授开发区转型升级方面的知识培训，经济转型心得体会。领导的精彩讲说，让我们所有同志受益匪浅，为我们更好的服务开发区企业提供了理论基础和指导意见。

一、经济转型是一个动态的过程。我们认为经济增长是否呈现出稳定上升态势并居于同类区域前列，新的增长点是否占领产业链价值高端并具有竞争力，资源优势是否转化为发展优势和综合竞争力，经济社会是否协调发展以及人民群众生活是否得到持续改善，是综合评判经济转型效果的主要标准。

力差;二是传统产业比重过大，劳动密集型产业集中，资源消耗大，发展结构不优;三是城市功能与品质亟须提升，环境污染治理压力大。增长乏力的不利局面使过去依赖的经济发展模式难以为继，必须及时主动实施经济转型。

三、我们开发区虽然受到全球金融危机和自身经济转型的双重影响，在不断地向新能源产业、电子产业、电光源产业转型，呈现持续向好的局面。(一)是产业结构调整步伐明显加快。已从传统产业向新能源、电光源、电子产业发展。(二)是转型发展平台建设取得重大突破。目前我们开发区通过加大基础设施建设，江苏泗阳经济开发区现已具备新兴城市的功能。(三)是群众的生产生活条件显著改善。职工对居住的要求越来越高，但房价居高不下和环境污染等问题，这就要求开发区城市功能品位快速提升。

说;“临渊羡鱼，不如退而结网。”榜样就在身边，平台就在跟前，干事创业的氛围如此浓烈，正是全体开发区人展翅扬帆之时。

。讲话立意深、针对性强，抓住了制约山西转型发展、跨越发展的关键。袁书记在讲话中指出：“要以建设国家新型能源和工业基地为基础，努力建设全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务大省……”结合商务工作实际，我拟就我区发展物流业谈点个人愚见。

一、大同开发区发展物流业具备的条件：

第一，经济持续快速发展，物流业市场需求旺盛。近年来，开发区经济发展突飞猛进，各项主要经济指标以年均30%的速度增长，20xx年开发区实现地区生产总值 28.1亿元，工业增加值17.9亿元;财政总收入完成4.1亿元，进出口总额完成8390万美元。经济的快速发展促进了物流总量迅速增加，既为物流业发展提供了现实旺盛的市场需求，同时也为物流业持续发展提供了有力保障。

生产与销售等多元化的产业格局已经形成。特别是医药行业发展迅速，占据了全省医药工业的“半壁江山”。物流业发展潜力巨大。

第三，特殊的地理位置和四通八达的交通网络为物流业的开展创造了得天独厚的条件。开发区南靠大秦铁路湖东编组站，大塘公路与京大高速公路沿区南边而过，大阳公路贯穿东西，北倚京包铁路，东距大同民航机场5公里，南距京大高速公路入口1公里。区内道路四通八达，纵横交错。从铁路到公路，从陆地到空中的全方位、立体化的开放格局，为开发区物流业提供了重要的发展空间。

开发区发展物流业，不但能为中西部双向扩展提供货物批发、配送、仓储和包装等服务，而且还可以通过京津冀大都市圈向东南沿海地区双向辐射发展。

二、开发区发展物流业的一些思路：

第一，推动物流业与区内优势产业融合。开发区医药、机械制造、建筑开发、石材加工、食品加工、汽车生产与销售等六大支柱产业实现的工业增加值已占到全区规模以上工业的99%以上，成为支撑开发区经济发展的主要力量。物流业既是六大产业之间的重要纽带，也是这些产业跟国内外市场相连的重要载体，发展物流业，直接关系到这些产业竞争力的提升。根据20xx年我国1个单位的 gdp需要3个单位的物流量支撑来看，开发区物流业与六大优势产业融合的潜在规模巨大。

山西威奇达制药有限公司等大型制造企业和商贸企业剥离自办物流，实现企业物流向专业化物流企业转变。发挥政府主导作用，将经营场地相对集中、经营规模较小的一些货代和仓储企业，采取以资产为纽带的形式，进行资源的有效整合，组建股份制企业集团，实现规模化集约经营。发挥龙头企业的带动作用，按照“扶大、扶优、扶强”的原则，进行重点引导、支持和培育，形成具有自主品牌的专业物流“航空母舰”。

第三，优化环境，深化物流业改革开放。改变物流业发展滞后局面，实现物流业跨越式发展，就必须加快物流业的改革开放步伐。对现有的不利于物流业发展的政策进行适当修改，并就物流企业的融资、税费、土地使用等出台一系列鼓励性的发展措施和政策，尤其是要扶持具备现代物流服务能力的物流企业;引进国内外先进的物流观念、物流模式、物流业态、物流管理和物流技术。利用内外资，加大对传统物流企业的改造力度，大力发展现代化物流企业，提高现代物流技术，改善物流基础设施。

7月29日，省委召开全省领导干部大会，袁纯清书记作了重要

讲话。之后，全省上下掀起了学习贯彻袁纯清书记重要讲话精神的热潮。我县通过召开四套班子联席会、全县领导干部大会加以学习贯彻，我理解和领会了部分重点内容。工作之余，我又通读了袁纯清书记重要讲话全文。其中，印象最深、震撼最大的是关于“工业新型化”的内容。可以说，它是指导资源型地区转型发展、跨越发展的行动纲领。袁书记提出的“工业新型化”的7条具体路径符合保德实际，为我们指明了方向、明确了重点，是我县加快工业新型化的行动指南。学习是前提、行动是关键、落实是目的。下面，结合自己分管工作实际，我就如何贯彻落实好袁书记重要讲话精神，谈两点具体体会。

一、发挥优势，多措并举，推动转型发展

展需要优化环境引进符合国家产业政策、环保政策、产业链长、产品附加值高的项目。各级各部门都要想方设法，利用可利用的关系，动用可动用的力量，全力做好争取上级投资立项的各项工作，争取早上马、早开工、早投产。

(二)做大做强促转型。一是要积极推进保德冠宇水泥有限公司与山西吉港水泥有限公司200万吨/年新型干法水泥生产合作项目，同时考虑与彬凯水泥、东德水泥的整合和合作，联合打造以吉港冠宇水泥为龙头的忻州最大的新型干法水泥生产基地。二是要积极推进王家岭500万吨煤矿、阳煤世德孙家沟90万吨煤矿、忻州神达扒楼沟煤矿120万吨煤矿以及兼并重组后8座煤矿的技改项目，进一步扩大规模，提高安全生产水平，推动我县煤炭产业安全有序发展。此外，要利用好白家沟井田，打造我县南部煤化工基地。

(三)循环发展促转型。要着力在资源深加工和循环利用上下功夫，延伸拉长煤焦化、煤气化、煤液化、煤电化等产业产品链，推进传统基础产业的转型升级、做大做强。一是要积极推进神华神东二期2×300mw扩建项目、国电保德6×1000mw煤电一体化项目等电力项目建设，争取列入省“十二五”规划建设项目，努力打造忻州新型电力工业基地。同时，加快推进投资5600万元的东局变电站建设，尽快建成运行。二是要大力推进中石油鄂尔多斯东缘分公司5亿立方米/年煤层气项目，今年至少完成投资1亿元。三是要积极争取油母页岩开发项目，打造我县新的经济增长极。

(四)节能减排促转型。积极淘汰落后产能，积极鼓励引导企业采

取新工艺、新技术，全面做好节能工作。加强企业的环保治理，确保污染达标排放。推广废气、废水的循环利用，做好余热余压发电、热电联供、污水治理等项目的实施工作。严格资源性项目准入条件，严把资源节约关，减少和杜绝单纯资源性开采企业准入。

二、健全机制，注重治本，推进安全发展

(一)明确重点，搞好专项整治。重点涉及11个领域，分别是：煤矿企业，非煤矿山，化工企业，民爆物品，烟花爆竹，建筑行业，交通运输，人员聚集场所，防汛安全，消防安全，用电安全，住房安全等，坚决杜绝较大以上安全生产事故的发生。

(二)明确目标，做到“四个零”报告。今年我们安全生产工作目标是“四个零”：私挖滥采零报告;超层越界零报告;超定员、超强度、超能力零报告;安全生产事故零报告。

政府及部门的监管主体责任。全县各级各部门一定要严格落实监管主体责任，不断创新各种安全监管手段，做到安全生产措施不落实不罢手、安全隐患不整改不回头。对存在安全隐患的企业要依照有关法律法规的规定，限期整改或停产整顿，对整改期间擅自组织生产的要坚决予以关闭。

(四)明确制度，做到有章可循。要进一步强化制度保证，完善落实好安全生产的各项规章制度，结合工作实际，努力构建安全生产的长效机制，以制度管事、管人，确保安全生产。

(五)明确纪律，严格责任追究。各级干部和企业负责人都要严格落实安全生产的各项制度和措施，明确安全生产的纪律，出现问题和隐患要进行责任追究。

企业转型总结报告企业转型报告题目篇三

在银行业务高速发展的背景下，日益激烈的行业竞争、客户对于银行网点的不满和期望，以及网点运营效率低下等因素都迫切要求中国银行业对现有网点进行转型。邮储银行为全面提升营业网点优质文明的服务水平，提高综合竞争力，认真学习现代银行的管理经验，从稳健经营出发，从为城乡居民提供基础金融服务和从事低风险的资产业务起步，通过不断加强银行内部管理和风险控制能力，逐步拓展新业务提高经济效益。

网点转型的最终目标是要实现网点功能的提升，实现网点功能由原来的交易核算主导型向营销服务主导型转变。，把推进网点转型作为提高员工满意度和客户满意度，提高网点的营销服务能力和核心竞争力，乃至撬动全行业务转型，实现工作目标的重中之重的工作来抓。

对网点转型的内容、步骤、目标和要求都进行明确，为网点转型提供科学依据。

坚持优化布局、提高效益原则。本着“稳定乡镇网点、整合县城网点、优化城市网点”的思路，合理调整网点布局，提高网点的创效能力。根据不同的区域和经济条件，加强对基础网点和自助网点进行建设，重点建设一批能吸引和稳定高端客户的优质服务网点。各部门要对网点转型标准的执行情况进行全面检查、监督和评价考核，对执行不力的要严肃追究责任，以确保网点标准化建设的质量和效果，通过网点形象建设工作促进网点功能的提升。在发挥网点布局优化、功能分区、统一形象、设备设施投放等硬件建设措施的同时，要与网点分类分级管理、业务流程优化、客户分层服务、岗位和劳动组合优化、网点文化建设等软件转型措施结合起来同步推进。

转型是为了更好的为客户提供服务，增加产品销售，但转型过程中如果不重视内控制度建设、规章制度的落实和风险理念的教育，甚至以牺牲风险来增加服务的便利性，则有可能导致转型的失败。因此，加强员工思想道德教育和风险意识，狠抓制度落实和按章操作，建立先进的风险控制文化和合规文化，对网点营业环境规范、仪容仪表规范、大堂经理、柜员、自助设备等方面进行全面监管，督促网点整改，巩固转型效果。

通过专业的、贴心的服务，去赢得客户，留住客户，营造从上到下重视文明标准服务的氛围，全面推广使用个人客户服务信息计算机维护与管理，进一步提升客户服务满意度。确保我行网点转型服务质量能有一个根本性的提升。用统一的标准，规范网点的服务营销模式，实现服务标准化和客户体验的一致性，以提高产品销售能力，提升客户满意度。从而提高网点功能的全面转型，实现企业经济效益的稳步提高。

企业转型总结报告企业转型报告题目篇四

家族企业是商品生产中出现最早的一种企业形式,它在世界企业中以数量多、内部结构和关系复杂、规模差异等特点而显著。以下是本站小编为大家整理的关于家族企业转型

成功

国美电器昨天晚间发布公告说现任董事长陈晓辞去董事局主席一职，由大中电器创始人张大中接任，这意味着去年8月黄光裕在狱中所提出的五项提案已经全部达成，也意味着至少从世俗的眼光来看，作为国美大股东的黄光裕最终战胜了作为职业经理人的陈晓。专家认为，国美内战的价值不在陈黄之间的恩怨情仇，而在于它是中国家族企业向公众企业转型的成功案例。

体现在黄陈之间冲突的国美内战到底是怎么回事呢?做一个简单的回顾。

在去年5月11日，国美股东周年大会上，面对以陈晓为主的董事会引入新股东贝恩投资之后，试图委任贝恩投资的人为非执行董事的议案，国美创始人黄光裕夫妇投了否决票，而根据此前签署的协议，国美必须要作出赔偿人民币约24亿元。国美电器随后紧急召开董事会，委任贝恩三名高管加入董事会，董事会主席陈晓首次公开指责黄光裕夫妇，说黄光裕宁愿公司赔偿24亿元来达到他个人的目的，这让公司管理层彻底失望，随后在监狱服刑的黄光裕与陈晓团队围绕国美控股权展开你来我往的拉锯战，最终在去年的9月28日，国美控制权争夺战的结果揭晓，董事局主席陈晓获得留任。

历时近两年的国美内战，围绕着大股东黄光裕和职业经理人陈晓之间的恩恩怨怨，到现在可以说终于是告一段落，而从中我们也可以读出很多的东西，有评论认为，陈晓选择这个时候离开，不但合理体现了资本的意志和权益，而且也表明不论是大股东黄光裕一方还是贝恩投资一方，以及作为职业经理人的陈晓一方都为保全国美这个公众企业的整体利益，为了维护股东的利益作出了自己的努力和贡献;国美内战绝对算得上是中国家族企业向公众企业转型的一个有着"教科书意义"的成功案例。

告别过去向前看，问题最终还是要回到国美未来的发展上，张大中入主国美会扮演什么样的角色?而国美未来在经营战略上又会做出什么样的调整呢?本档我们要请出的是经济之声特约观察员、资深媒体人士刘歌来做评论。

刘戈：其实我们可以先回顾一下张大中的履历。其实对于很多北京来说，他先知道的大中后知道的国美，也就是说他是更早的在北京做家电连锁企业这样一个企业家。在这样的过程当中，张大中实际上在北京占有很大的份额，这次他重新出山实际上我觉得是一个妥协的结果，因为其实如果他继续还像他以前那样控制着一个家电行企业的话，他没有必要把他的企业卖给黄光裕，因为在当时的情况下，他在北京仍然拥有很大的份额，而且经营状况也比较好，也就是说他本身是要退出江湖的，要功成身退，现在显然他为什么会出山呢?就是大家找不到一个更合适的人选，他是唯一可以被各方所接受的，我也不太同意说这是一个黄光裕的胜利或者陈晓的失败，我觉得就是一个各方妥协的结果。

刘戈：对，但是他的年龄和他的威望在那个地方，在这个时候是一个唯一可以被各方接受，而且可以去收拾这样一个局面的结果，所以他可能是一个过渡人物，但是这个人物非常重要，也就是说他可能未必去用大量的

时间

主持人：即使是过渡人物也是特殊时期一个再合适不过的人选。

刘戈：对。

刘戈：我觉得这个影响还是来看业态的发展。我们来回顾一下最近家电业产生的一些事情，就是大家应该关注到，不久前美国最大的家电连锁企业百思买退出中国，这意味着什么呢?因为百思买实际上试图通过另外一种方式来颠覆包括国美、苏宁、大中他们以前一直沿袭的经销方式，什么样的区别呢?实际上百思买试图通过就像超市这样一个方式的销售方式，国美也好，大中也好，苏宁也好，他们实际上都用的像农贸市场的销售方式。也就是说百思买是希望最后真正的去我先付款，然后拿到东西，然后在我的卖场里进行销售，而其他的一些中国的传统连锁家电企业，它都是像农贸市场式的销售方式，也就是说我开这个场子，你们带来东西，带人进来，这样我收取的是租金，所以它更像是一个物业管理公司。比较一下这两种方式可以看到，百思买现在是以失败而告终，也就是彻底把跟原来的这样的品牌经营方式退出了中国市场，看样子目前在中国市场上的话还是更适应传统的农贸市场式的经营方式。

而实际上陈晓一度想改变这种方式，他希望通过对每一个店的盈利能力和他们经营的这样一个精细化管理最后来实现整体的公司变强，但是经过黄光裕入狱这一段时间以来，他显然在这方面作出了努力，而且得到了董事的认可，也股价上，从股东的投票上都可以确定这一点，但是下一阶段依然要坚守陈晓这段时间执行的这种战略，我看可能张大中上来以后最后还会回到中国的家电连锁行业常年所形成的这样一种经营方式，也就是说更多靠扩张，靠开设更多的分店、加盟店，最后来获得资金，这可能是他们的经营方式，可能在短期内难以改变这样一个方式。

主持人：其实最近一次的国美发布会当中，国美就提出今年要开480家新店这样一个目标，真的是创下历年新开门店数量之最，显示出了黄光裕一贯的战略思想。

刘戈：不光是黄光裕的战略思想，是所有家电连锁企业中国的战略思想。

刘戈：关键还是看它的资本结构。现在看因为董事会的成员现在它变得比较复杂，它实际上是像一个公众公司在这个方面转化，所以一股独大虽然是一个事实，但是在经营层面上他的股份公司的这种特质应该在整个过程里头都表现出来了，遇到什么情况大家在谈，然后各司其职，每一个人都负责所承担的

责任

主持人：请您做一个猜想，陈晓本人昨天是给很多的媒体记者发了临别赠言，非常的浪漫也非常的感人，您能预测一下陈晓离开国美之后他会做一些什么吗?大家很关心。

刘戈：其实我觉得，大家老是把这件事情看成一个两个陈晓和黄光裕只有之间的争斗或者恩怨，其实不是。其实陈晓身后是一个巨大的经理层和普通员工，也就是说在黄光裕入狱了以后，整个这样一个摊子要渡过难关，这个时候实际上是国美的员工和国美的管理层和董事会共同选择了陈晓，所以我觉得在现在他根本是一个，他本身也是一种功成身退，因为他其实可以做到很潇洒地离去，你可以说他是一个失败者，但他毕竟在企业最困难的一段时间支撑着董事局主席被抓这样一个特殊情况。

我觉得以陈晓目前的年龄，在选择休息一段时间之后，他应该不会再回到传统家电市场领域谋求东山再起，以他丰富的职业经验和融资能力，很大可能会进入资本市场寻求发展，或者有可能进入网络销售这样新的行业，开拓一片新天地。

根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，约有70%的家族企业未能传到下一代，很多家族企业如昙花一现，匆匆产生又匆匆凋零。随着中国家族企业的飞速发展，很多企业已经到了转型的接点。如何顺利实现企业治理的转型，具有

生命

建立现代企业制度

缺乏制度是中国现代家族企业的致命伤。中国家族企业早期多是业主制(solo proprietorship)和合伙制(partnership)，没有完善的企业制度。在这个阶段，很多企业往往是家族成员说了算，制度带有很大的随机性。但随着企业发展，到了转型期，必须向公司制(corporation)转变。实践证明，公司制是适应社会化大生产要求的一种较为科学的企业制度，是现代企业制度的重要形式。通过建立决策层、管理层、经营层三层分立的治理结构，可以有效提高企业的经营效率和安全性。同时，企业通过公司制能够拓展多元化的融资，例如通过上市，成为公众公司，可以从资本市场获得充裕的资金支持和有效的监督，为企业发展创造外部条件。另外实行公司制，为企业进行资产重组、收购兼并等也创造了条件。中国家族企业制度现代化的方向就是建立科学的现代企业制度及相应的公司治理结构。

实施科学管理

家族企业现代化的重要方面是用现代管理理论与方法实施科学管理，这是个动态的过程。迄今为止，企业管理模式先后经历了家长制、古典式(泰罗制和科层制)、行为科学模式和系统模式等四种方式。随着知识经济的发展，企业管理方式也逐渐从传统工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变，家族企业的管理机制也面临同样问题。事实证明，家族企业采取现代管理方法仍具有强大的生命力。当前国际流行的现代化管理方法主要有：

学习

人才机制社会化

人才机制社会化的本质就是使人才能够在开放、竞争、激励与约束完备的环境中参与到企业的生产、管理中去。目前出现了许多新的方法，如股权激励、浮动工资、技能工资、目标管理等。中国的家族企业进行人才机制社会化的主要途径一是建立高层经理人员开放竞争、择优录用的机制，使优秀的非家族成员能够充分发挥经营管理的才能;二是吸取现代人才激励理论的有关方法，如股权激励、目标管理等;三是实施团队管理，这是现代企业管理的重要内容，通过增强班组成员的凝聚力以提高生产效率;四是提高科技人才的比重，进行知识管理。

经营国际化

中国加入wto意味着市场将迅速地开放，竞争也会更加激烈。对于中国的家族企业来说，也同时存在国际化发展的机遇。具体看来，主要应当通过如下途径提高家族企业的国际化程度。

一是直接参与海外市场竞争，吸收国际上先进的生产技术和管理方法以提高企业的现代化水平。二是建立中外合资企业，利用外资企业的现代化管理与生产方面的经验来武装本企业。三是在生产经营过程中，追踪市场前沿的发展，提高企业的创新能力，如产业定位上应当选择具有活力的“朝阳产业”，即优先选择高科技产业、知识密集型产业、附加值高的产业等。此外，产品生产和工艺流程高科技化，始终要保持尖端性和前瞻性。

资源信息化

信息技术与信息经济的发展是知识经济的重要标志，也是知识经济时代企业现代化的重要内容。具体而言，家族企业的资源信息化改造就是通过以信息技术为核心的高新技术来提高家族企业的科技含量，建立企业内部的信息管理系统(mis)、计算机辅助制造(cam)、计算机集成制造系统(cims)等，实现与外部互联网络的衔接，以此为基础，利用现代电子商务等信息网络的模式进行生产与管理。通过将信息技术应用于生产和管理的各个环节，如研究开发、产品设计、工艺流程、管理方式、市场营销、售后服务、信息反馈等，实现生产与管理效率的提高。

企业转型总结报告企业转型报告题目篇五

在银行业务高速发展的背景下，日益激烈的行业竞争、客户对于银行网点的不满和期望，以及网点运营效率低下等因素都迫切要求中国银行业对现有网点进行转型。邮储银行为全面提升营业网点优质文明的服务水平，提高综合竞争力，认真学习现代银行的管理经验，从稳健经营出发，从为城乡居民提供基础金融服务和从事低风险的资产业务起步，通过不断加强银行内部管理和风险控制能力，逐步拓展新业务提高经济效益。

1.加强领导。

网点转型的最终目标是要实现网点功能的提升，实现网点功能由原来的交易核算主导型向营销服务主导型转变。,把推进网点转型作为提高员工满意度和客户满意度，提高网点的营销服务能力和核心竞争力，乃至撬动全行业务转型，实现工作目标的重中之重的工作来抓。

对网点转型的内容、步骤、目标和要求都进行明确，为网点转型提供科学依据。

2.坚持原则。

坚持优化布局、提高效益原则。本着“稳定乡镇网点、整合县城网点、优化城市网点”的思路，合理调整网点布局，提高网点的创效能力。根据不同的区域和经济条件，加强对基础网点和自助网点进行建设，重点建设一批能吸引和稳定高端客户的优质服务网点。各部门要对网点转型标准的执行情况进行全面检查、监督和评价考核,对执行不力的要严肃追究责任，以确保网点标准化建设的质量和效果，通过网点形象建设工作促进网点功能的提升。在发挥网点布局优化、功能分区、统一形象、设备设施投放等硬件建设措施的同时，要与网点分类分级管理、业务流程优化、客户分层服务、岗位和劳动组合优化、网点文化建设等软件转型措施结合起来同步推进。

3.建立机制。

转型是为了更好的为客户提供服务，增加产品销售，但转型过程中如果不重视内控制度建设、规章制度的落实和风险理念的教育，甚至以牺牲风险来增加服务的便利性，则有可能导致转型的失败。因此，加强员工思想道德教育和风险意识，狠抓制度落实和按章操作，建立先进的风险控制文化和合规文化，对网点营业环境规范、仪容仪表规范、大堂经理、柜员、自助设备等方面进行全面监管，督促网点整改，巩固转型效果。

4.完善措施。

通过专业的、贴心的服务，去赢得客户，留住客户，营造从上到下重视文明标准服务的氛围，全面推广使用个人客户服务信息计算机维护与管理，进一步提升客户服务满意度。确保我行网点转型服务质量能有一个根本性的提升。用统一的标准，规范网点的服务营销模式，实现服务标准化和客户体验的一致性，以提高产品销售能力，提升客户满意度。从而提高网点功能的全面转型，实现企业经济效益的稳步提高。

通过参加公司转型会议的学习，我深有感触，觉得自身的担子更加重大，并且对于以后的工作有了新的方向和目标。

认真学习了甘总在在西安分公司转型宣贯会上的讲话，“转变观念积极转型精细管理强化执行”，这16个字简短精辟，并且向我们明确了目前的工作方向和心态。

作为营业前台，对于“六大转型”中，我感触最深的就是产品转型和作风转型。

对于产品转型，在以前工作中为用户推荐消费产品时，只是从用户的大概消费水平来向用户推荐“全球通，动感地带，神州行”三大品牌中其中的一个，但是近几年随着时代的发展和电信行业的剧烈竞争，不断推出新的资费，新的资费更加能够满足客户在不同方面的需求，为同时满足客户市话，长话，漫游，以及上网的需求，公司推出了“包月计划”套餐。并且积极推出满足家庭需求的亲情产品“家庭计划”业务。在“产品转型”中，我们营业前台要强制执行公司新推出的产品，并且让客户深刻感觉到新产品的优势，积极推广“家庭计划”活动，从而做到客户保有和家庭市场的发展。

对于作风转型，营业前台作为直接面对客户的服务窗口，我们应该在以前的服务理念中，增加更多的创新意识，做到在营业前台向用户提供更主动的服务和个性化的服务。同时面对公司下发的各项指标任务，要以良好的心态面对，攻坚克难，勇往直前，求真务实，扎实完成各项任务指标。

我们将公司的“六大转型”思想融于我们平时的工作中，根据公司文件精神，积极转型。我相信我们一定会攻破难关，实现我们在电信业的坚定位置。

企业转型总结报告企业转型报告题目篇六

摘  要：压力是现代人面临的最重要的问题之一，也是企业动作中最突出的心理问题。员工的压力来源于社会、企业、家庭、工作和个人等方面，过高的工作压力给个人、组织、社会带来较为严重的后果。本文通过对当前企业员工压力和研究现状描述，着重分析员工工作压力产生的原因，并提出企业员工应对压力的措施。

关键词：企业员工 压力管理 措施

我国社会正处于转型时期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。社会发展步伐的加快直接影响着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。从员工个人看，过高的压力会导致患病率和死亡率上升，给生活质量造成现实威胁。从组织、社会看，过大的工作压力直接影响组织的工作绩效、社会的经济发展。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效生产已占到一个国家国民收入总值的20%。cartwright和boyes（2000）估计，在美国60%以上的工厂缺勤与工作压力有关。美国估计每年工作压力的成本在2000亿美元到3000亿美元之间。由此可见，工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。近来一系列的相关调查，都显示我国企业的员工所面临的压力越来越大。《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查显示，90.6%的企业家处于过劳状态。《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576位员工所做的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己承受的压力比较大，其中21%认为自己承受的压力极大。在2004年我国“工作倦怠指数”调查中，有35%的人有较高的情绪衰竭，只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。由此可见有相当一部分员工压力较大，对工作缺乏热情和动力，情绪衰竭的程度是比较严重的。

贺广明（2015）对中国企业压力管理现状作如下描述，他认为企业管理压力如果以黄色、橙色、红色为等级系统，压力级别已达到了启动红色信号，具体表现为压力问题在个体和组织层面全面暴露；压力感主观评价相对更高；压力的叠加效应明显；压力危害结果日益严重。此外，缺乏有效的应对策略和措施，个体面对突如其来的压力不知所措；组织压力管理还没提上议事日程，理论界对压力管理研究刚刚起步，任重道远，压力咨询与培训已经出现了缓解压力的明确需求；社会对高负荷群体尚缺乏保护、善意和宽容。在目前的企业管理实践中，工作时间长、工作负荷大已经成为企业员工不得不面对的问题，并且有越来越严重的趋势，这种超时超负荷工作的结果是导致员工工作压力过大，出现工作倦怠，工作效率和效果降低。因此，组织必须正视员工在工作中面临的压力问题，考虑如何合理实施压力管理，帮助员工减低不适当的工作压力，维持员工身心健康，帮助员工提高绩效水平。

压力的概念定义

压力是一个物理名词，指的是由于外力的作用而导致的物体的变形。心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相反的身心反应。hans selye（1964）被认为是压力研究之父，他使用“压力”来描述对不利环境的一系列生理和心理反应，包括机体对大范围内的化学、生理、物质等刺激的固有反应模式。他认为压力是身体对需求的一般反应，愉快或不愉快都依赖于压力。我们对压力的适应取决于需求的程度。lazarus等学者认为，压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。mcgrath（1970）认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果”。

压力理论综述

个体-环境匹配理论。french、caplan和van harrison于1982年提出个体-环境匹配理论。french等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。这一理论包括三个基本的差别。第一个最基本的差别存在于人们的能力、需求与他们所处的环境和要求之间。第二个差别存在于人们对环境主观与客观上的理解。主观意义包括人们对于自己和环境的理解，客观意义包括现实存在的人与环境。第三个差别包括两种个人与环境匹配与否的关系。harrison在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体-环境匹配与压力关系不大。这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。依据个体-环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。而良好的个体-环境匹配会对健康有积极作用。

工作-需求控制模式。karasek于1979年提出工作-需求控制模式（job demand-control model），工作-需求控制模式包括工作需求和工作控制两个重要的方面。工作需求指工作环境中反映员工的工作量及难易程度的因素，包括工作任务、时间限制、角色冲突等。工作控制可以界定为个人从两种或更多种情况中做出选择的能力，反映了员工调整、把握自己工作行为的程度。工作场所中的控制包括有效的自制、个人对时间和工作量的主观把握等。20世纪80年代以后，研究者在这一模式中又加入了一个社会支持维度，使该模式发展成为“工作需求-控制-支持模式”。根据这一模式，工作控制对减少员工的工作压力、促进学习起积极的作用，工作需求则既促进学习也增加工作压力。因而，高需求-低控制-低支持的工作往往产生较高的工作压力，最终导致员工的生理压力及心理疾病。高需求-高控制-高支持的工作能够激发员工的学习动机，从而促进其技能的发展。

基于交互作用模型的工作压力认知评价理论。richard s·lazarus于1966年提出了“交互理论”。该理论认为，传统工作压力研究孤立地看待工作环境条件和个体特点，未能正确地描述工作压力问题。个体-环境匹配理论虽然通过研究个体和环境问题匹配与否来考虑工作压力产生的原因，但它未能将个体和环境有效联系起来。交互理沦认为，压力是一个过程，这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系，以及个体与环境匹配程度，在时间上、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时，员工在生理、情绪以及行为上都出现反常的现象，并会直接影响到员工在工作中的表现。

工作压力包括工作压力源和工作压力反应两个方面。工作压力源是指一种给予员工压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使员工的正常心理和生理机能发生偏差，它涉及工作条件对员工健康和幸福感的影响。压力源从形式上可分为企业压力源、工作本身压力源、家庭压力源、个人自身压力源和社会压力源五种（如图1和表1）。工作压力反应是指当员工面对压力源时所表现出来的消极反应。过高工作压力会对员工的生活方式和健康状况造成消极影响，严重的会导致疾病、伤残、甚至死亡，给员工和企业造成经济上的损失。

压力管理 能有效减少心理疾病额发生，对员工心理健康有着重要的作用和影响。尤其是近几年来此问题严重泛滥，压力管理 势在必行。

目前，中国社会正处于转型的关键期，社会结构的变化、利益分配的调整、信息急剧的膨胀、社会节奏的加快、各种思潮的冲击使人们的思想、价值观念、心理、行为发生了一系列变化。人们面临着传统观念的变革、价值体系坐标的选择、新生活方式的适应等问题。生活节奏加快，员工压力管理越来越大，人们进人了一个情绪多变的时代，这客观上要求人们必须及时有效的进行自我调整来适应新的生活与工作环境。压力管理成为企业管理必须面对的尖锐问题。

香港人力资源协会对企业161位办公人员进行了全面的员工压力管理相关情况问卷调查，结果显示，工作时感到有压力的占90.7%；感到沉重工作负担的占82.9%；认为企业根本没有提供各种帮助来释放员工工作压力的占61%；认为企业提供释放员工员工压力管理帮助的39%的员工中，有80.7%的人认为这种帮助也都是集中在自愿的社交服务和运动的娱乐活动中；没有一家企业是通过心理咨询服务来减缓压力的。还有数据证明，跳槽现象导致香港商界的损失可高达39亿港元，直接削弱了企业与其它地区企业的竞争力，员工的工作表现不仅直接影响公司生产力及利润，而且间接影响到国民生产总值。

国际劳工组织公布的调查资料显示，1980年，美国因压力管理而引发的经济索赔占全部职业病索赔的5％。1990年此比例上升为15％。英国的一项研究显示，精神健康的问题导致每年8000万工作日的损失，相当于37亿英镑的价值。澳大利亚因压力管理造成的经济赔偿占政府职员全部补偿费的35％，三年净增长90％。日本员工的员工压力管理调查显示，40％的日本员工担心会死在工作岗位上。日本有关部门宣布，全国有1/3工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患者成年累月地感到倦怠乏力，难以恢复正常的精神饱满状态。

联合国在一份报告中称压力管理已经变成了“21世纪的流感”。在美国，压力正在引发严重的健康和生产问题，正以每年500-1500亿美元的速度侵蚀美国人的财富。加拿大协商委员会估计，每年由于工作场所中存在的员工压力管理使加拿大经济损失120亿美元。

同样，中国的企业家和大部分员工也正面临着如何缓解压力、保护雇员和提高企业和-谐程度与运行效率的困扰。据北京零点市场调查公司最近的一项调查结果显示，41.1%的白领们正面临着较大的压力管理，是员工压力管理较小的蓝领人数的`两倍；61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳，即约2/3的公司白领正在不同程度地表现出心理疲劳的症状。“中国企业家调查系统”在对全国3000多名企业经营者的调查发现，87.4%的企业经营者感到：“压力很大”。在2004年中国人力资源八大事件中，与压力相关的事件占了两个，一个是员工压力管理，一个是竞争压力。

二、企业压力管理的意义

从以上调查数据我们可以看出，压力问题在个体和组织层面全面暴露。据业内权威人士初步估计，我国每年因职业压力给企业带来的直接损失，至少在上亿元人民币。事实上，职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的。因此，重视员工压力管理http://已成为企业人力资源管理的一个重要内容。

企业实施科学有效的压力管理具有重大的现实意义，具体表现在：

①能预防压力对员工健康所造成的毁灭性损害，有效维护和保持企业的人力资源的创造性。

②从人力资源管理角度上看，压力是提高和改善员工工作绩效的根本性手段。

积极的、适度的压力是促使员工前进的驱动器，是驱动员工超越平凡的动力。其实，压力是“刺激发生一心理感受与评价一生理变化一行为反应”这一关联系统中的动态过程产物。组织所提供的各种激励手段和约束措施以刺激的形式引发员工心理感受，通过自我压力系统转化成行为激励和强迫机制，从而在工作中更加全身心投入，实现组织和员工之间互利互惠。员工如果经常处于忧虑和精疲力竭等超强压力状态的话，必将会影响其工作效率。而压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作行为效率，促进提高整个组织的绩效。

③通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长企业生命周期。

企业如果频繁更换员工不利于企业的成长，而且还存在一个成本问题。而职业压力管理，科学合理地缓解、弱化了这个问题，使企业的风险降到最低，形成一个良性循环系统，从而很大程度上延长了企业的生命周期。

④能够充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力和提高员工的忠诚度。

我国的香港和台湾等地的职业安全健康局发布职业压力管理的研究报告和指导方案，推动职业压力管理的开展，而国内的职业压力管理尚处于萌芽状态。一些在华跨国公司较早地开始关注职业压力与心理方面的间题。通用电气、ibm、思科、朗讯、可口可乐、三星等公司纷纷邀请国内的培训师在企业广泛开展了此类培训。目前，国内具有先进理念的企业已经开始接触压力管理。据悉，除实达电脑设备公司之外，联想集团、中国建设银行、平安保险公司等纷纷实施压力管理的培训。美国的职业压力协会是研究压力的一个专业机构，专门对压力给企业、社会带来的一系列问题进行研究，同时也为企业起到一定的指导作用。

第一，职业压力管理并不能彻底消除这种压力，只是起到缓解、抑制、分散作用，并使员工有一种积极、乐观向上的心态。

这个管理体系当中更多的是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。以专业的方式，从不同层次和角度来缓解压力，避免压力对企业、员工个人带来不良的影响。

第二，尽管压力在企业里普遍存在，但不同层次的人员压力状况又有所不同。

一般来说，工作强度越大，工作责任越大，对未来的期望越大，压力往往就会越大。中国企业的中高层管理人员相对于基层管理人员和普通员工要承受更大的工作压力。例如，中国科学院心理研究公布的一项调查报告显示，对31875名不同职业人士进行调查统计分析后发现，企业中层管理人员和经理人员的压力排在前两位；领导层级别越高，身心健康水平相对越低，压力也相对较大。因此在这个竞争日益激烈的年代来说，压力管理已经成了必须要重视的事情，对企业来说员工压力管理势在必行。