2023年绩效考核方案制定流程(9篇)
“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案的格式和要求是什么样的呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
绩效考核方案制定流程篇一
出勤满26天，无迟到早退的；
品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
发生不良事故及时上报的；
口头批评不超过3次的；
书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
考核办法
基础分：每人50分；（基数1分5元）
行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
个人绩效考核内容
注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
绩效考核方案制定流程篇二
1、制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
2、适用范围：
供应部采购人员的绩效。
3、权责单位：
（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
4、考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
1、采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1）确保采购目标达成。
（2）提供改进绩效的依据。
（3）作为本部门的奖惩参考之一。
（4）作为评优、提拔和培养的参考。
（5）提高采购人员的积极性和主动性。
2、采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。
（3）执行并完善成本降低及控制方案。
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。
（7）负责不合格品的处理。
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案。
（10）配合设计部、销售部开发新产品。
（11）完成供应部安排的其它工作。
3、供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。
（5）采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。
（7）采购员要及时完成采购报表。
4、采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
（1）纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效：
①个人出勤表现。
②遵章守纪情况。
（2）管理绩效。
①采购物料的程序管理。
a、采购数量不能超出上下限。
b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。
c、采购记录、erp录入正确及时性。
②采购物料的质量合格率。
a、进料品质合格率。
b、物料使用的不良率或退货率。
③采购物料及时性。
a、新品打样时间及完成时间。
b、合同交货期和实际交货期的差额。
c、新开发供应商的数量。
d、采购完成率。
e、错误采购次数。
f、订单处理的时间。
g、其它指标。
④生产、销售支持。
a、采购产品的及时率和正确率。
b、采购产品使用过程不良率。
c、采购产品配套率。
d、特殊采购（急需品）的及时率。
⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。
a、异常问题出现次数。
b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。
c、同一问题再次发生加重处理。
⑥采购物料价格合理性。
a、实际价格与标准成本的差额。
b、实际价格与过去平均价格的差额。
c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
⑦采购原则。
a、采购比价是否建立“货比三家”原则。
b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。
c、采购立场是否站在本公司角度上。
⑧个人管理有效性。
a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。
b、供应商信息资料管理完整性。
c、供应商付款处理情况。
d、问题记录、解决及沟通。
e、询比价工作的执行情况。
f、呆料和退货及时处理。
g、合理库存量控制。
h、和供应商关系及协调能力。
（3）其它考核绩效。
①执行力。
a、部门工作在规定时间内完成情况。
b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
②协作性。
a、部门内部配合情况。
b、和其它部门配合情况。
c、和供应客户配合情况。
（4）奖励。
①特殊贡献奖励。
②采购成本大幅降低。
③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。
④对公司发展有益的合理化建议
（5）采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
①绩效评估说明。
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励。
②绩效管理考核规定。
a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。
b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。
c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
③绩效评估奖惩规定。
a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。
b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。
c、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。
d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核方案制定流程篇三
当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
绩效考核方案制定流程篇四
我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
（一）公平原则 全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。
（二）严格原则 严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
（三）公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
（四）奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
（五）沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。
考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。
（一）团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
（二）服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。
（三）服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。
（一）制度 以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。
（二）宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。
（三）签约 以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》（见附件2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。
（四）记录 居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》（见附件3）。
（五）服务 按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。
（六）评价 各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。
（七）总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。
家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：
一级考核 建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。
二级考核 结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。
三级考核 旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核，建议半年和年终各考核1次。
考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。
绩效考核方案制定流程篇五
为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
2.严格考核、注重绩效、动态管理;
3.抓大放小，调动班组管理的积极性
1.工区考核工作小组。
组长：主任
副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数：
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
(一)考核程序
1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
绩效考核方案制定流程篇六
采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料采购的成本占到其销售额的50%~80%，在市场竞争日渐激烈、人工成本不断上涨的严峻形势下，采购成本的控制也越来越重要，毕竟，采购成本的降低可直接成为企业的利润。同时，采购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不可忽视的作用。那么，作为企业hr，如何进行采购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？
1、通过供应商考核、采购议价活动，选择最优供应商采购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的采购成本，并选择最优外协商，降低外协成本，直接提高产品的利润率；
2、通过采购活动，对运营系统提供原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效服务于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供应。
1、采购议价活动和供应商的选择，确保生产物料供应的`物美价廉；
2、与供应商协商采购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，减少公司的流动资金的占用，提高流动资金的利用率；
3、采购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的准时供应；
4、采购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品质；
5、异常物料的及时处理，对来料异常物料或分选的异常物料及时返回供应商更换或维修，以保证工单、订单及时关闭，减少库存；
6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供应方面保证新项目的推行进度；
7、维系优质供应商的合作关系。
1、物料的异常采购，部分物料因采购人员的工作缺失，导致不得不通过特殊渠道进行高价采购，导致产品的材料成本上升；
2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，pc不得不调整生产计划，影响客户交期；
3、因物料品质异常导致生产异常工时；
4、异常物料未能及时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。
1、采购costdown：（此指标为指标库中的关键效益指标）
指标定义：通过议价降低采购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低采购成本，即反映采购活动中直接采购成本的降低状况，以降低比例体现；
计算公式：（sum（议价后单价-议价前单价）*议价后采购量）/当期采购总金额；
数据采集：erp，通过操作采购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并判断其采购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期采购量，即为该账号采购此物料的costdown金额。
目标设定：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等项目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处采购的costdown目标。一般不仅仅是直接采购降价，其中也包含一些costdown项目。
若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，根据企业的发展阶段和产品的发展阶段以及当期的市场订单量，企业的发展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，毕竟采购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但对市场预测、产品变化以及采购市场的变化应对不及时。所以在日常操作中，必须根据实际的情况，根据市场变化或新项目、新产品的导入及时调整costdown目标。
a、目标提报的本位主义，所以应设定供应商价格管理渠道，减少异常采购以及异常报价损失；
b、战略采购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额；
c、卖方市场物料不予考核其采购costdown指标；
d、负责不同物料的采购人员，只设定物料别的costdown目标，根据其采购类别加权计算其考核得分。
2、异常采购损失比例：
指标定义：因采购人员的工作缺失，未及时与供应商下达采购计划或未做好供应商的产能评估和品质评估，导致不得不进行高于市场价格的单价进行采购，所造成的采购成本上升。此指标属于缺失项。
计算公式：（sum（议价后单价-议价前单价）*议价后采购量）/当期采购总金额；
数据采集：erp，其数据采集与costdown采集一样，但其采购单的签核流程中，需设定其采购属于异常采购，区分于市场原因导致的异常采购；
目标设定：此类指标可作缺失项，出现为零分，未出现不扣分；
注意事项：异常采购原因的归属判定。
3、付款周期协商达成，
指标定义：反映采购员与供应商协商延长采购货款的支付周期，提高公司的流动资金利用率；
计算公式：（sum（（实际付款周期-标准付款周期）*采购金额）*利息率）/采购总金额；
数据采集：erp，通过操作采购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以采购金额乘以月利息率，除以其当期实际采购金额；
目标设定：根据不同的物料别，向后延迟一定的付款周期；
注意事项：根据实际情况，制定各物料别的标准付款周期，并录入erp系统。
4、iqc批次合格率，
指标定义：反应采购物料品质状况；
计算公式：当期采购ok批次/当期采购总批次；
数据采集：erp，通过操作采购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的品质状况是ok还是ng及异常处理状况是批退、分选、还是特采。
目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。
注意事项：其目标的设定，勿以其采购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同采购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必须定义清楚。
5、进料交期达成率，
指标定义：反映采购物料的准时交付状况；
计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，部分物料其采购单的尾数处理会有一定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比较合情合理。
数据采集：erp，通过操作采购单的erp账号从erp中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。
目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。
注意事项：应交日的确定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户原因导致订单调整，此时，需根据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。
6、异常物料处理及时率，
指标定义：反映采购人员对各类异常来料的处理及时状况；
计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次；
数据采集：由仓库统计其数据；
目标设定：或参考其近一年的历史值设定；
注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料异常处理的周期。
7、新物料打样缺失。
指标定义：反映采购人员对新物料打样的及时状况和品质状况；
计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为满分，未发生新物料打样将其权重分按其权重分配到其它指标上；
数据采集：erp，以采购人员账号操作的采购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况；
目标设定：无新物料打样缺失；
注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料打样的周期。
绩效考核方案制定流程篇七
案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。
通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。
1.在绩效考核中出现了晕轮效应。
晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。
2.绩效评价标准不清。
学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。
3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。
学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。
加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。
2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。
学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。
绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。
学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。
绩效考核方案制定流程篇八
1：总则
1.1 制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
1.2 适用范围：
供应部采购人员的绩效。
1.3 权责单位：
（1） 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2） 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2：采购绩效评估办法
2.1 采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1） 确保采购目标达成；
（2） 提供改进绩效的依据；
（3） 作为本部门的奖惩参考之一；
（4） 作为评优、提拔和培养的参考。
（5） 提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；
（3）执行并完善成本降低及控制方案；
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；
（7）负责不合格品的处理；
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；
（10）配合设计部、销售部开发新产品；
（11）完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；
（5）采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；
（7）采购员要及时完成采购报表。
2.4 采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1 纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效：
（1） 个人出勤表现；
（2） 遵章守纪情况。
2.4.2 管理绩效
2.4.2.1采购物料的程序管理
（1）采购数量不能超出上下限；
（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；
（3）采购记录、erp录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率
（1） 进料品质合格率 ；
（2） 物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性
（1） 新品打样时间及完成时间
（2） 合同交货期和实际交货期的差额
（3） 新开发供应商的数量
（4） 采购完成率
（5） 错误采购次数
（6） 订单处理的时间
（7） 其它指标
2.4.2.4生产、销售支持
（1）采购产品的及时率和正确率；
（2）采购产品使用过程不良率；
（3）采购产品配套率。
（4）特殊采购（急需品）的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果
（1）异常问题出现次数；
（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；
（3）同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性
（1） 实际价格与标准成本的差额。
（2） 实际价格与过去平均价格的差额。
（3） 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
（4） 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
2.4.2.7采购原则
（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；
（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；
（3）采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性
（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；
（2）供应商信息资料管理完整性；
（3）供应商付款处理情况；
（4）问题记录、解决及沟通；
（5）询比价工作的执行情况；
（6）呆料和退货及时处理；
（7）合理库存量控制；
（8）和供应商关系及协调能力。
2.4.3 其它考核绩效
2.4.3.1执行力
（1）部门工作在规定时间内完成情况；
（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性
（1）部门内部配合情况；
（2）和其它部门配合情况；
（3）和供应客户配合情况。
2.4.4奖励
2.4.4.1特殊贡献奖励
（1）采购成本大幅降低；
（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；
（2）对公司发展有益的合理化建议
2.5 采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1 绩效评估说明
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励
2.5.2 绩效管理考核规定
（1） 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；
（2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；
（3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3 绩效评估奖惩规定
（1） 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；
（2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；
（3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；
（4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核方案制定流程篇九
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
一、考核周期
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
二、主要考核指标
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。
三、考核结果使用
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；
2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；
3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；
4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；
四、绩效工资设定
岗位岗位工资绩效工资工资结构备注
炊事
班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+
厨师1200元200元/月
帮厨1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起执行。
