报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告，那么什么样的报告才是有效的呢？下面是小编带来的优秀报告范文，希望大家能够喜欢!

工资调研报告 工资调查表篇一

据市劳动监察部门统计，近年来劳动案件投诉，非凡是工资纠纷的案件数量、涉案金额等都呈上升趋势。20xx年我市劳动监察部门共受理劳动投诉案件413件（包括日常受理劳动投诉220件，承办市长公开电话交办件178件，转办信访件15件），涉及劳动者人数2458人，其中工资纠纷案件296件，占总受理投诉案件的74，为劳动者追回工资212.4万元，清退押金8.5万元。20xx年共受理劳动投诉案件388件（包括日常受理劳动投诉242件，承办市长公开电话交办件130件，转办信访件16件），涉及劳动者人数2502人，其中工资纠纷案件268件，占总受理投诉案件的72，为劳动者追回工资297.6万元，清退押金4.18万元。20xx年共受理劳动投诉案件488件（包括日常受理劳动投诉244件，承办市长公开电话交办件244件），涉及劳动者人数2166人，其中工资纠纷案件346件，占总受理投诉案件的71，为劳动者追回工资327.22万元，清退押金1.69万元；全市各乡镇（街道）劳动保障治理站共处理劳动投诉案件787起，涉及劳动者人数1643人，其中工资纠纷案件624件，占总投诉案件的79，追回工资174.22万元。这些数据一方面体现了我市清欠追薪工作富有成效，劳动者依法索欠的法律意识在增强，另一方面也表明我市劳资矛盾逐渐外显，工资纠纷处理难度明显增大，欠薪追偿工作仍任重道远。

从我市工资纠纷案件的总体情况，以及劳动监察部门在专项监察与日常巡察工作中所碰到的情况分析，我市工资纠纷案件主要有以下几个鲜明的特点：

从相关的统计数据来看，建筑业领域的工资纠纷投诉，不仅案件数量位居第一，而且涉及劳动者人数最多，拖欠工资金额也最大，仅20xx年一年劳动监察部门共处理案件61件，涉及劳动者951人，占总人数的44，追回工资205.22万元，占总清薪额的62.7。造成建筑业领域工资纠纷的症结主要是由于工程款的时常拖欠，建筑企业无力垫支工资；其次是一些不具备资质的包工头恶意拖欠、克扣民工的工资，甚至于携款逃逸。

这些单位大多是员工不超过100人的民营、个体等小型企业，经济实力薄弱，治理不规范，经营风险较大，利润率较低，所用的流动资金时常要通过迟发或拖欠工资来临时周转，且多数还违法收取职工押金，一旦遇有市场风险，血本无归，便发不出工资，从而产生工资纠纷，员工们就整天到政府职能部门来要求帮助催讨血汗钱。到目前为止，全市有近65的美容美发、休闲娱乐中心发生过工资纠纷。

我市各地块状特色经济发展迅速，不少地方同一行业的企业大多没有遵行法律法规规定的工资发放制度，而是形成了自己一套工资发放行规，甚至把员工离职不发工资或恶意克扣当作企业内部的规章制度来执行。非凡是一些文体用品、服装加工等企业，常以产品质量

问题为由，肆意克扣工资代罚，已成通病。有的企业工资是以每月只付200—300元的生活费，其余到年底或待工程完工再结算的形式进行发放，结果往往因双方计价或记工不同而导致工资纠纷。每年七八月份以及元旦春节等重大节日前后都是工资纠纷的“高发期”。

我市外来务工人员相对集中在灵桥、大源、上官、高桥、春江、富春等个体民营企业较多、经济较发达的乡镇、街道，非凡是以造纸、文体用品、建筑企业等行业为主，往往是老乡或夫妻俩同在一起务工，多数为技能性不强的临时工，岗位变动较快。年轻女性尤其以美容美发、休闲娱乐等服务行业居多。据统计，外来务工人员投诉的工资纠纷案件要占总案件的68以上。

由于劳动岗位紧缺，且劳动者大多以个人形态直接面对用人单位，收集侵权证据困难。而绝大多数劳动者为了保住工作岗位，不会轻易地进行维权投诉，只对企业寄予期望，等待能届时发放或只能任由被克扣、拖欠工资。只有在万不得已时，除了会到劳动监察部门投诉外，基本上不会寻求其他法律途径加以解决，往往只会采取过激行为或非常手段，不仅无助于有效解决工资纠纷，还给社会治安带来影响。

我市大多数企业主、个体户和职工，都是在改革开放浪潮中由农民迅速转变而来，身份变了，但思想观念尚未发生根本转变，劳动法律意识比较淡薄。部分企业经营者重经济利益，轻职工合法权益，对劳动保障法律法规依然缺少足够熟悉和了解，缺乏应有的守法自觉性，违反劳动保障法律法规或不按劳动保障法律法规办事的现象较为突出。处于被动地位的职工，也同样是不知法、不懂法、不用法，尤其是求职心切，自我保护意识不强，这是造成工资纠纷的劳动关系双方的主要主观因素。

非凡是服装、鞋类、文体用品和外贸出口等生产季节性强的企业，以及一些餐饮、休闲娱乐等服务性行业，普遍存在劳动合同覆盖率低、签订率低、续签率低的状况，主要原因是一些企业经营者认为劳动合同对职工跳槽约束力不强，反而增加了自身解除合同时的补偿金责任。一些建筑企业一般只与包工头签订协议，与外来务工人员也普遍没有签订劳动合同。同时，一些易流动岗位的职工自身也不愿签订劳动合同，怕承担擅自离职所造成的违约责任，从而为工资纠纷的产生埋下了隐患。

一些企业往往不通过正规渠道来招聘员工，招工手续不规范，手续不齐全，从而导致工资纠纷时有发生。一是利用劳动力市场供大于求的有利形势，招用新员工时非法收取押金、变相培训费等，少者200元，多者500元，工种好的要交上千元，一旦企业方认定职工违纪、违约，便将押金连同工资等全部没收；二是签订违法合同，通常利用打工者的无知签订所谓的自定单方“合同”，设立不平等条款，员工一旦提出辞职，就扣发工资要求其承担企业方设定的“违约责任”。

有的企业生产季节性较强，碰到生产旺季，就擅自无限制地延长工人劳动时间，非凡是一些服装企业在生产旺季天天都要加班加点，但都没有按规定标准支付职工加班工资。有的劳动定额标准过高，实行不合理的计件工资，工人为了完成任务只能放弃休息时间加班加点工作。有不少企业的工人很少正常上下班，基本没有节假日和休息天。还有不少企业没有执行企业职工最低工资标准，并随意克扣违纪职工工资，这些都在很大程度上引发了工资纠纷。

意识和随意跳槽而引发工资纠纷。一些企业由于资金困难，对按规定正常支付工资的时间一拖再拖。非凡是一些年龄偏大，技能单一或无技术的打工者，抱着侥幸的心理，对拖欠工资一再忍让，不敢声张，也不敢投诉，总认为自己工资会拿到手的，怕讲出去被企业炒鱿鱼丢了饭碗。而有些员工则会根据自身收益的变化，不管有无签订劳动合同，未按规定随意地流动或跳槽，结果被企业根据所谓的“厂纪厂规”扣押一个月或更多的工资，甚至还要倒付违约金。

相对全市有62万多人口，10万左右外来务工人员，近6500家布局分散的企业和不计其数的有雇工的个体户的实际情况，对照省劳动和社会保障厅提出的“每5000—10000名劳动者配备1名专职劳动保障监察员”要求，我市劳动监察执法队伍力量仍然较薄弱，各相关部门配合不强，基层乡镇、街道重视程度不高，使日常监察办案受到较大影响，非凡是基层劳动治理站增加劳动治理监察等新职能后，人手紧张、治理缺位的矛盾十分突出。同时，学习宣传劳动保障法律法规不平衡，执法环境与氛围尚不够理想，在开展劳动监察、劳动争议处理时，都会碰到较大阻力。

要建立工资支付预警制度，加强动态监管，进一步加快企业劳动保障信用工程建设，争取把企业工资支付情况通过网络等各种有效载体进行发布，接受社会监督。对企业因种种原因导致不能按时、足额支付工资时，政府各职能监管部门应及时把握信息，了解情况，提前介入，妥善处理因此而发生的工资纠纷，防止矛盾激化和事态扩大。同时，对建筑企业工资支付要实行监控制度和信用制度，劳动保障部门要对企业工资支付情况实行监督检查，定期进行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企业职工工资支付保函（保障金）制度。建设、工商等部门要把企业工资支付信用情况作为资质年检的重要内容，严格审核把关。凡因建设单位拖欠建筑企业工程款，致使建筑企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任；建筑企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放民工工资的，要追究建筑企业的责任，以切实解决建筑企业拖欠民工的工资问题。

劳动保障监察部门在积极开展专项监察和日常受理，加大劳动执法力度的同时，要横向协调工商、公安、建设等各有关职能部门，努力整合清欠工作力量，多措并举，发挥好各部门在工资支付综合监管工作中的作用。非凡是在元旦春节前后拖欠工资案件的“高发期”，要成立清欠应急处置小组，随时机动，对重大案件尤其是突发性、群体性案件采取联合执法行动，力争在第一时间得到受理和查处，防止事态扩大。其次，要进一步畅通举报投诉渠道，开通和完善“12333”投诉特服热线，加强新闻舆论的宣传与监督，加大违法行为的查处打击力度，对恶意拖欠工资的用人单位果断予以曝光。同时，还要注重发挥工会等群团组织的监督维权职能，鼓励有条件的企业建立企业内部劳动争议调解机构，及时调解、化解纠纷，努力把各类工资纠纷解决在基层，为企业正常化生产和维护职工利益创造良好环境。

劳动合同制度，既是劳动制度改革的重点，又是贯彻《劳动法》的核心内容，也是劳动用工治理工作的基础。劳动保障监察部门要积极开展以规范企业用工行为为主要内容的“春雷”行动，对企业劳动合同签订情况进行面上检查和重点抽查，定期督查企业日常的劳动合同治理与劳动合同履行情况。促使企业按《浙江省劳动合同办法》签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对于被录用的员工不愿意签订劳动合同的，企业将取消录用资格，从规范用工上来消除工资纠纷的源头。同时，要抓好劳动关系运行过程中的指导和规范治理，对企业负责人进行有关劳动保障法律法规的专题培训，提高企业负责人劳动保障法律法规意识，督促企业尽快依法建立规范的劳动关系，做到依法生产、合法经营，在规范中求效益。要向企业提供劳动工资相关法律法规的咨询，帮其规范厂纪厂规、落实岗位责任制、劳动合同及内部劳动治理，使企业充分熟悉到签订劳动合同是维护劳动关系双方权益，杜绝及有效解决工资纠纷的必要手段。

继续加强宣传，有针对性地开展普法教育，充分利用全社会力量，通过举办各种劳动政策法规咨询会、企业工资人事培训班等平台，营造遵守劳动保障法律法规的良好氛围。宣传内容重点要落在《劳动法》以及《浙江省劳动合同办法》、《浙江省企业工资支付治理办法》等配套法律法规上，宣传对象重点为民营企业主和外来务工人员，非凡要增强民营企业主和职工的劳动保障法制观念，促使企业主自觉遵守劳动保障法律法规，提高职工的自我保护意识，积极引导职工运用法律武器维护自己的合法权益。同时，要更充分地利用舆论监督力量，不

仅在开展专项检查、日常巡查时，要通过媒体宣传、跟踪报道和曝光，以案释法，而且要在各类媒体上开设劳动法律法规宣传专版、专栏和专题，深入营造企业依法支付工资、职工自觉维权、社会共同关心的大环境。

配足配强专（兼）职劳动保障监察员，充分发挥各乡镇、街道劳动保障治理站的作用，扩大监察覆盖范围，变被动为主动，提高办案效率，强化治理服务水平，在全市上下构筑劳动保障网络，为全市的劳动保障监察工作提供组织保证，从而有力地促进劳动保障治理服务工作的协调发展。积极贯彻落实《劳动保障监察条例》，加强对企业执行劳动保障法律法规的监督检查，及时发现和纠正存在的问题，做到教育与处罚相结合。加大对非法用工的查处力度，督促企业依法履行用工申报制度，通过劳动力市场公开运作，使企业尽快走上劳动保障法制化、规范化之路。同时，积极聘请劳动监察社会监督员，加强对劳动执法人员对拖欠工资案件查处的监督，进一步规范劳动监察执法程序等，做到受理一起，查处一起，秉公执法，规范执法。在完善欠薪预警机制的过程中，加强热点难点问题调研工作，努力创办好各类欠薪处理风险基金，试行工资支付情况报告制度，把事后监督变为提前预警，解决因老板逃匿及破产企业资产拍卖前的工资垫支难题。

工资调研报告 工资调查表篇二

从苏州高新区人力资源中心了解到，zui新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理

据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

工资调研报告 工资调查表篇三

按照上级工会《关于开展企业工资集体协商情况调研的通知》安排部署，县总工会9月上旬开展了规模企业工资集体协商情况调研工作，选取国有、外资、非公等不同类型的5家企业发放调查问卷，调查对象分别为开展工资集体协商两年以上的企业工会主席、一线职工和企业副总经理（副厂长）以上高级经营管理人员，对企业开展工资集体协商情况、职工对工资协商的效果评价以及企业行政对工资集体协商的效果评价进行调查了解。现将调查结果报告如下：

1、企业工资集体协商情况调查情况

20xx年度工资协商建制及运行情况：所调查已开展工资集体协商的几家企业书面要约提出方多为企业工会，签订的工资集体合同经正式协商并召开一次正式协商会议，集体合同草案提交职代会审议经职工（代表）大会审议通过，工资集体合同报送审核登记，以书面形式公布向全体职工或职代会公布。20xx-2013年工资集体合同基本按期续签，企业基本履约工资集体合同内容。所调查企业工会未外聘过工资协商指导员或顾问企业工会，也未开展过对职工方协商代表的业务培训。

工资集体协商的主要内容：所调查已开展工资集体协商的几家企业工资分配制度及工资总额的调整经过不同形式的沟通与协商制定或调整，企业劳动工资标准涉及企业计件工资标准、各岗位工资标准、加班加点工资计算基数以及孕、产、哺乳期及病事假等特殊情况下的工资标准等，部分企业还涉及补充保险与职工福利，20xx年度工资协商确定的工资水平调整比例协议增长1-5%，企业制定了统一的劳动定额标准，企业劳动定额的确定方式多为调整劳动定额按照本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成的标准实际测定。

20xx年度工资协商制度的实施效果：所调查已开展工资集体协商的几家县域规模企业较20xx年度企业职工工资总额实际增长比例为1-5%，企业职工月平均工资实际增长额为51元-100元，实际增资较多的群体是一线工人和科研技术人员。较20xx年度企业发展情况、职工年离职率、劳动关系和谐程度基本无变化，企业发生未过因协商不成产生的集体劳动争议案件。

企业工会主席大多从事工会工作3-8年，部分企业工会主席集体协商工作不太熟悉，认为评价集体协商的效果，应以实现企业与职工的双赢为标准进行考量，认为影响工会干部推动集体协商工作积极性的主要因有：工作难度较大上级领导重视支持不够、缺乏必要的资源和手段。认为职工对工会开展集体协商的态度有一定关注、职工参与程一般，根据日常工作接触，认为影响职工参与集体协商的因素有工会组织与职工沟通不够、集体合同形式化，无职工关心关注的实质内容、在职工中开展集体协商宣传不够等。

2、职工对工资协商的效果评价情况

所调查企业职工目前月平均货币收入平均为20xx-3000元，工资年收入不定期增长，对自己的工资收入水平觉得比自己预期的低但还能接受，50%职工对集体协商不太了解，认为开展集体协商对帮助职工提高工资福利、改善劳动生产条件能起到一定作用，认为选出的职工方协商代表能够代表企业职工，为职工说话、争取利益。职工关心的工资集体协商内容工资总额、调整工资水平和调整比例、奖金分配以及补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容。对企业工会确定的协商内一般满意。知道自己的劳动定额是多少，但不知道制定标准和制订依据，认为自己的劳动定额基本合理。

企业签订的集体合同部分受益，认为企业开展工资集体协商效果有一定作用，对企业签订的集体合比较满意，部分企业职工认为企业不协商企业也会按一定标准给职工涨工资、改善各种条件。希望工会要组织广大职工参与到协商过程中来，借助专家指导力量，协商出职工真正受益的内容，并加强对企业履行工资集体合同的监督。

3、企业行政对工资集体协商的效果评价情况

所调查已开展工资集体协商的几家企业行政方对工资协商不了解太深入，在开展工资协商中能够与工会方真诚合作、平等协商，依法向职工方提供协商所需的经营情况和有关数据。认为协商增加职工工资要考虑企业效益、企业劳动生产率、政府工资指导线以及劳动力市场价位等因素。普遍认为目前影响职工增资的主要因素中企业盈利能力不强。企业经工资协商确定的职工工资增长幅度与本企业劳动生产率增长幅度大致相同，认为本企业职工工资总额占企业总成本的比重适中。认为本企业高级经营管理人员与普通职工的工资收入关系差距大。

所调查企业未建立工资集体协议履约情况监督检查组织，企业20xx年度工资集体合同基本履行，企业行政方认为开展工资协对促进企业发展有一定作用，对职工起到激励性，经协商制定或调整的工资分配制度能够提高企业薪酬管理水平，对协调企业劳动关系，对调动职工积极性、提高企业劳动生产力以及对减少职工非正常流动，稳定职工队伍有一定作用。对工资协商工作基本满意。期待工资协商制度更注重兼顾企业与职工双方利益。

我县作为工业基本相对薄弱的贫困农业大县来说，推行企业工资集体协商工作目前仍处于起步阶段，加上支持工资集体协商的法律法规相对滞后，因此，刚性约束力不强，缺少行政约束手段，从而造成在推行企业工资集体协商工作中存在较多困难和问题。

1、企业工资集体协商工作推进不平衡。目前，全县共有民营企业689家（其中工业企业218家），个体工商户6200多家，从业人员约54000人（其中季节性临时用工约占55%）。

按照企业生产规模主要分为三类企业，一是规模以上工业企业。如博天糖业公司分公司、马利食品有限公司、华澳矿业公司、中等风电企业，这类企业职工占全县企业职工总数的20%。这部分企业随着企业不断的发展，通过不同形式的沟通对话与协商，将员工的工资收入、保险福利等以书面的法律形式确定下来，用法律程序纳入规范的契约轨道，使职工的合法经济权益得到真正意义上的保证，公司根据国家有关规定制定了本公司的《薪资管理制度》。如博天糖业公司分公司建立了全员的绩效考核体系、实行岗位工资和绩效工资相结合、实行技能评级定岗定薪，在工资调整时做大量的市场和周边企业的薪酬调查，工资增长向关键岗位员工、基层员工和低收入员工大幅度倾斜，基层员工增长幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企业。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，这类企业职工占全县企业职工总数的30%。这类虽然进行了不同程度的工资协商活动，但是很多企业认为职工工资以劳动合同确定下来，已经规范了不需要再进行集体协商，即使需要配合上级有关部门进行工资集体协商工作，也就是利用范本填写一下估计数字、人员、日期等。三是个体工商户。这类职工占全县企业职工总数的50%。大部分是协议式的雇用劳动关系，也没有条件开展工资集体协商工作。

2、企业经营管理者、职工普遍存在认识不到位。企业经营管理者片面地将企业自主分配理解为企业单方决定工资分配，他们认为如果进行工资集体协商就要给职工涨工资，涨工资就会增加企业成本，影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资集体协商不积极，不配合。从企业员工来讲，由于受传统工资体制的影响，工资问题一直是由企业领导来决定，增资的问题是领导说了算，他们只知道企业效益好了，就应该给职工涨工资，没有与企业经营者合理协商确定工资问题的意识。

3、政府部门领导对开展企业工资集体协商工作重视、支持、指导有待进一步提高，督导力度有待加强。政府部门领导担心开展工资集体协商工作，会影响投资，工作只停留在下发文件，是否落实情况则有所忽略，从而造成部分企业拖延不办或者协商也只是流于形式。

4、企业工会干部尚不能完全适应形势发展的要求。一是工会干部的素质有待进一步提高，特别是有些企业工会干部兼职较多，缺少工资分配和集体协商方面的政策知识和实践经验。二是工会的法律地位与实际地位存在差距，在法律上，工会代表职工与企业行政方协商是平等的两个法律主体，但在实际操作中，由于法律上缺少对工会干部的必要的保护，工会干部往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，一些工会干部害怕进行工资集体协商与经营者、职工等发生矛盾，影响自身的饭碗，对工资集体协商存在畏难情绪。与此同时工会组织在开展工资集体协商过程中，还面临着协商难，签定难、履行难等问题。

1、加大对企业工资集体协商工作重要性和必要性的宣传力度。通过举办企业经营者和工会干部培训班的形式对推行工资集体协商工作内容和相关政策法规全方位培训，通过培训使他们进一步明确推行企业工资集体协商在发展市场经济的今天，有何重要性和必要性，克服偏见，消除顾虑，通过工资集体协商达到企业与职工双赢的目的，使企业经营者积极支持协商工作，使企业工会干部明确如何代表职工与经营者协商，充分发挥好工会组织维权的作用，这样，才能有利于工资集体协商工作的顺利开展。

2、要进一步完善制度，通过立法来保证工资集体协商的顺利进行。一是对企业提出搞好工资集体协商的法律规定，制定出台工资集体协商的法规政策，尤其制定出台工资集体协商的制约机制，建立工资集体协商的法律保障体系，对违法违规者进行处罚；二是制定一些保护工会干部的政策，从而使他们能放心大胆的去开展工作；三是相关部门紧密配合，形成工作合力。工资集体协商工作，除了劳动保障与工会、企业家协会配合工作以外，还需要税务和财政等部门的配合，需要制定相关财税配套政策加以制约。到了积极有效促进作用。

3、建立工资集体协商“三方联动”机制，加强工资集体协商的组织领导。十八大报告中明确提出：深化企业和机关事业单位工资制度改革，推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得。省总十二大在发展和谐劳动关系中提出：依法推行工资集体协商，积极参与收入分配制度改革和工资增长指导线的制定，同时指出进一步发挥协调劳动关系三方机制作用。

三方机制是协调劳动关系的基本制度和有效做法，也是构建和谐劳动关系的重要举措。但目前工资集体协商工作中，基本上是工会一家唱“独角戏”，建议以政府名义出台劳动关系三方联合开展工资集体协商工作的相关意见，发挥政府在工资集体协商工作中的主导作用，形成劳动保障部门、工会组织和企业代表组织三方联动机制。

各级政府要从实际出发，组织有关部门制定切实可行的工作规划和目标措施，对工资集体工作做出具体的部署和安排，明确工作职责，有计划、有步骤的加以推进。要加强对企业开展工资集体协商工作的组织领导，建立政府主导、工会配合、各方协同、职工参与的工作格局。各级劳动保障部门要强化对企业工资分配的宏观监控，完善有关政策。各级工会要履行好参与和指导的职责，切实帮助维护职工的收入分配权益。各企业主管部门、企业家协会、工商联、个体私营协会等企业管理机构和雇主组织要加强管理和监督，促进企业依法经营、城实守信，促进企业工资集体协商工作的顺利开展。

4、结合实际、分类指导。在开展工资集体协商工作时要注重实效。针对不同的企业，不同的经营状况及企业特点，确定不同的协商内容,做到因企制宜，凡是符合本企业的特点，符合本企业职工的意愿，企业与职工共同认可，都确定为协商内容。如在网络通信公司、供电公司等国有企业中，工资集体协商坚持效率优先，根据职工岗位不同、技术等级不同和对企业贡献的大小，以及企业的经济效益来确定在分配中所占的工资比率和增资幅度；在生产经营正常和效益好的规模企业中,协商的重点是解决好企业发展和工资收入提高的关系，规范合理的工资增长比率,把工资集体协商与建立完善的内部激励机制有机结合起来;在经营状况一般的企业，如肉联厂、恒温库等季节性用工企业中,协商的重点是参照政府工资指导线和劳动力市场工资指导价位确定职工工资,并解决工资按时足额支付的问题。

工资调研报告 工资调查表篇四

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人zui多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域zui多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

工资调研报告 工资调查表篇五

20xx年xx月xx日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

《实施条例》取消了对内资企业按计税工资进行税前扣除的规定，规定了内、外资企业发生的合理工资薪金支出，都准予扣除。这就要求允许企业据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”，对明显不合理的工资、薪金，则不予扣除。这就对我们税务机关如何加强对企业工资薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

一是通过随意虚列职工人数，来增加工资薪金支出。

二是通过故意虚增工资定额，来增加工资薪金支出。有的采取计件工资制的企业为了多列支工资支出，肆意采用虚增产品计件单价或虚增产品计件数量的方法来达到其虚增工资的目的。

三是个别企业负责人通过给自己或亲属支付高工资的办法，来侵蚀所得税税基，变相分配利润。

四是有的企业将外发的加工费列入工资费用支出，来达到减少本企业加工费支出，从而少纳税的目的。

五是部分企业以工资费用列支本应纳税的力资费等临时提供的劳务费用。

六是少数企业在账务处理上有年终一次补提，列支前面数月、甚至十几个月工资的现象，在工资薪金支出中浑水摸鱼，增加税务部门年底汇算清缴工作的难度。

其一，长期以来，我国大部分企业使用的是企业自制的工资结算凭证，有所图谋的企业往往很容易在工资列支上为所欲为，肆意违反财务制度和税法规定，出现随意虚列职工人数，虚列工资等不合理工资薪金支出的现象。

其二，现阶段，我国劳动用工管理制度还存在不少漏洞，相关管理部门办事随意性太大，随便为企业的劳动用工情况盖章备案，制造用工合法的假象。

其三，我国还处于市场经济转轨过程中，市场机制还不健全，大部分企业都没有形成完善的公司治理机制，现在由企业根据劳动力市场的状况自由确定企业工资标准，极易让个别企业钻“空子”；再加上目前我国各地在企业的工资支付标准中，特别是中、小型企业与民营企业，只存有政府规定的最低工资支付标准，还尚未明确各种岗位工资的上限标准。

其四，由于税务机关征管一线人员配备少，管理力量相对较弱，日常监管很难一步到位，等到个别企业年底汇算清缴时，对这些企业的用工数就很难一次彻底核实清楚。

其五，工资薪金的支出均是现金支付，部分小型企业根本就没有现金会计，老板直接掌握现金，极容易“钻空子”。

这些不合理工资薪金支出，不仅对企业所得税的税基产生了侵蚀，而且还败坏了社会风气，滋长了不法企业肆意违反财务制度和税法规定的恶意行径，使国家制定《企业所得税法实施条例》的良好初衷不一定能在征管实践中体现，容易造成遵纪守法者按章纳税，投机违法者从中渔利的现象，使国家税收大量流失。

一是建议国家有关部门要及时、全面清理过去的有关工资税前扣除的规范性文件，出台新的工资薪金税前扣除办法。特别是对股东、董事、监事等人员开支的有关费用能否认定为工资，怎样消除企业执行新企业所得税法与新会计准则或新企业财务通则之间的财会处理差异等，应进一步加以明确，规范工资薪金税前扣除认定规则和扣除办法。

工资调研报告 工资调查表篇六

改革开放以来，经济飞速发展，人们对教育的重视程度提高，我国劳动力素质也不断提高，加之我国人口基数较大，以及国家出台的大学扩招政策，致使近年来劳动力市场供需不平衡，供大于需。大学生作为人才资源的较高层次的一类, 其就业过程是国家高层次人力资源配置过程中最初始和最主要的环节。

目前大学生就业问题越来越越严重，国家也出台了一系列的促进就业的政策。做为大学生的我们，了解大学生的就业期望是很有必要的。本调查报告对本校学生期望工资进行客观的调查，为同学们提供提供一些就业建议，为大学开展就业指导课提供参考依据。

本次问卷涉及12个不同的问题。我们对大学生的年级、对工资的期望值、当工资达不到理想要求时的选择等问题进行逐一调查。

(一)调查年级分布

我们对学校四个年级都进行了调查，以使数据更具普遍性，以下是各个年级抽样的分布：

(二)大学生的就业选择倾向

对“毕业后打算去哪工作”的调查结果显示，国有企业和三资企业所占比例是最大的(二者均占31%);自己创业占了17%多于国家机关单位(10%)，其他的占11%。见图2所示。

(三)对专业前景的看法

对“您认为您现在所在专业的就业前景如何”的调查结果显示，绝大多数的同学对自己所在专业的未来就业前景是乐观的(其中非常乐观的占21%，抱有一定希望的占50%);压力很大的占了28%，完全没有就业前景的1%。可见我们所在学院的学生对就业的压力相对来说是比较乐观的。

(四)意向求职岗位

对“您的意向求职岗位”的调查结果显示，有一半以上的人选择了“管理类”(52%);销售类占15%;行政类占10%;财务类占9%;余下的就是技术类研发类及其他。

(五)对工资水平的期望

对“您所希望获得的工资”的调查结果显示，期望月薪在3000元以上的占79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低于3000元以下的选择中，“20xx至3000”的选择比例为21%，“1000至20xx”的选择为0。从中可以看出，大学生对于工资的要求与日常生活平均标准有密切的关系。

(六)找工作看重的因素

在“您在找工作时最看重的因素排在前三的”调查结果显示，大多数学生选择了个人发展机会(29.7%)，紧接着是工资福利(25.7%)，然后是企业发展(16.7%)，可见学生在毕业之初较看重的还是个人的发展，对工资的要求反倒没有那么高。如表1所示

(七)当工资达不到理想要求时的选择

对“求职时，您意向的单位能给的薪水不能达到你预期的水平，你的选择”的调查结果显示，有一半的人选择“努力工作以争取发展机会”(53%);“先签约干着再说”的占17%;放弃重新选择、推迟签约再观望一下以及不好说的各占10%。可见大家对工作的机会还是很珍惜的。如表2所示

(八)其他调查

在获得以上调查结果的同时，我们还对“您对学习的态度是怎样的”“您参加各类竞赛及获奖情况”“您认为大学生成绩好坏对以后找工作的影响程度”“您认为现在所具有的工作经验对以后找工作的影响程度”等问题进行了调查，调查结果显示，大多数同学对学习还是比较重视的，但并没把学习看作是最重要的影响因素。(对学习态度调查中显示大多数同学是处于不是很认真的状态，且在认为成绩对工作的影响的看法中绝大多数选择有一定的影响);大部分被调查者对学校的各项竞赛的参与及获奖情况表现不是特别积极;大多数被调查者认为自己现在所具有的社会经验对以后就业有重要影响。

由调查结果可以看出，大学生对于期望工资有不同要求，但大都大同小异。其中我们总结以下几点。

(一)更加注意个人发展。在“找工作看重的因素”图5中，我们发现大学生比较看重的是个人的发展，注重提高自己的综合素质和工作技能，以此适应发展越来越快、现代化程度越来越高的社会。

(二)对工作单位选择存在“歧视”。在“就业选择倾向”图2及“您的意向岗位”中大学生偏向于名气大的国企，事业单位工作，且普遍希望就职于工资水平比较高的“管理类”，这是极不理性的行为，也透露出了当前社会中一些不良价值观深入大学生的心中。

(三)大部分在校大学生认为自己所在专业的就业前景较为乐观。见“您对自己所在专业的就业前景看法”及图3。

(四)大部分大学生把自己的工资期望定在20xx-4000元/等。见“您所希望获得的工资”及图5。

针对本次《大学生期望工资调查》的调查结果，我们对于大学生及学校给出如下建议对策。

(一)给大学生的建议

大学生应该树立正确的择业观，努力提升个人能力。根据本次调查，很多大学生在择业时有一定的“歧视”以及很多不切实际的地方，而这些观念确实与我国目前的就业形势形成了很大的差距(比如有52%的人选择管理类的工作岗位)。随着高等教育由过去的精英型向大众化转变，大学生的数量呈几何倍数增长，树立正确的择业观、调整工资期望成了必走之路。其次就是重视校内及校外活动，这有利于锻炼大学生的才能，培养吃苦精神，提升个人能力。

(二)给学校的建议

学校在大学生上学期间应加强实践教育。在积极引导、充分发展校内实践活动的基础上，引导学生向社会学习，实现教学、实践与课外活动的有机结合。针对当代大学生对社会兼职的渴望，学校也应重视实习制度，与用人单位建立长期的供需伙伴关系。这样才能更全面的提升学生的能力。

完善高校的就业服务体系。随着就业形势的不断变化，学校也应不断完善就业服务体系。首先做好就业信息的提供和传递境界。其次是完善求职技巧的指导工作。最后是充当就业协议达成过程中的桥梁作用。这样才能真正做到为学生提供就业服务，帮助学生树立正确的就业观。

我们小组五人在经过课题筛选、问卷设计、问卷调查、数据分析处理和报告起草后终于完成了这份调查报告，如今我们的调查实践已完成并且达到了我们预期的成果。

《大学生期望工资问卷调查报告》的主要贡献在于：使我们了解大学生对工资水平的要求、对工作岗位的选择等，有助于大学生认识自己，帮助其树立正确的择业观。其次是为学校开展就业指导提供参考。

本次调查的不足之处主要是样本容量比较少，且覆盖面较窄(仅限于我们学校)。由于本小组调研时间、人力、财力所限，所以仅仅针对我们学院进行了调查，我们对本校四个年级发放了100份问卷，实际收回100份，问卷回收率100%，问卷有效率100%。如果有更好更丰富的数据来源，应当可以得到更理想的效果，其理论贡献及对实践的指导意义也更大。

受访者专业： 性别：

1：您所在的年级是：

a:一年级 b：二年级 c:三年级 d:四年级

2：毕业后您打算去哪工作?

a:国有企业 b:三资企业 c：自己创业 d：国家机关单位 e：其他

3：您的求职意向岗位类别

a：管理类 b：研发类 c：技术类 d：销售类 e：行政类 f：财务类 g：其他 4：您对学习的态度是：

a：认真对待 b：有需要再学习 c:无所谓 d：不是很认真也不是很懒散

5：您参加各类竞赛及获奖情况

a：从不参加 b：偶尔参加但未获 c：经常参加偶尔获奖 d：经常参加并经常获奖 6：在现在的社会观念影响下，您认为大学生成绩好坏对您以后找工作的影响程度 a：无影响 b：有一定的影响 c:有重要影响 d:决定因素

7：您认为现在您所在专业的就业前景怎么样

a:非常乐观 b:抱有一定希望 c:压力很大 d:完全没有就业前景

8：您认为现在所具有的社会经验对您以后找工作的影响程度

a:无影响 b：有一定影响 c:有重要影响 d:决定因素

9：您是否关注自己所在专业的行业动态信息

a:一周一次 b:一月一次 c:两三月一次 d：半年及以上一次

10：您期望获得的工资是

a:1000-20xx b:20xx-3000 c:3001-4000 d:4001-5000 e:5000及以上

11：您在找工作时最看重的因素排在前三的是

a:企业发展 b：个人发展机会 c:薪酬福利 d:企业文化及经营理念 e:企业名气及规模 f:员工福利 g:工作区域 h:其他

12：如果在求职时，您的意向单位能给的薪水达不到你期望的水平，你会选择：

a:放弃重新选择 b:先签约干着再说 c：努力工作以争取发展机会 d：推迟签约，再观望一下 e：现在不好说

工资调研报告 工资调查表篇七

去年，**开发区为了提高一线职工的待遇，开展了一系列卓有成效的工作。开发区管委会先后向区内企业下发了《关于积极开展工资集体协商工作的通知》和《关于成立开发区推进工资集体协商工作领导小组的通知》；工委发布实施了《开发区优化分配机制，提高职工收入，构建和谐社会的指导意见》，其中包括引导企业开展工资集体协商、建立科学合理的工资分配制度、健全开发区社会保障体系、提升职工素质、改善外来务工人员生活条件等七个配套文件。开发区非公企业工资集体协商工作正在如期展开。

但是，在我们深入非公企业，与基层工会主席交流过程中也逐渐了解到，一些非公企业在开展工资集体协商过程中还存在着这样和那样的问题，需要我们上级部门了解和掌握，并采取相对应的措施加以解决。

一、现状

（一）企业行政领导不谈

尽管两区工委和开发区管委会出台了鼓励企业开展工资集体协商的优惠措施，但是，有的企业行政领导就是不愿意与工会谈这个问题。他们也不与工会说明不谈的原因。

（二）工会不敢谈、不会谈

工会干部大多是企业兼职人员，在企业行政领导不愿意谈的情况下，工会干部一般表现为不敢谈。害怕这种谈判会招来行政领导的不快而对自己不利。还有一种情况是工会干部不会谈，不会谈的原因是工会干部没有充分地掌握谈判技巧和工资集体协商的内涵，自己心里没底。

（三）工会即使谈也是泥牛入海没有消息

有的企业领导听取工会对工资集体协商工作的谈判，但是谈判以后没有答复，表现为泥牛入海没有消息。工会干部也不敢多问。

（四）行政领导同意给工人长工资，但就不签工资集体协议

有的企业行政领导同意根据公司效益情况每年给工人长工资，但是不能与工会签定工资集体协议。

二、原因

（一）行政领导不清楚政府的优惠政策

在与工会干部交流过程中，他们反映，许多公司行政领导不清楚开发区对于签定工资集体协议企业的优惠政策。即使文件放到他们的桌子上，因为公司经营工作的繁忙，他们也不一定仔细阅读和理解。有的企业行政领导只认为签定工资集体协议以后必须每年给工人长工资，而没有看到一个关键的地方：根据公司效益情况。也就是说，如果公司效益不好还可以降低工资。

（二）行政领导不想让协议管住手脚

有的企业行政领导也知道工人为公司发展做出了贡献，愿意给工人长工资，但是就是不愿意签定工资集体协议，认为这样的协议一签定就被管住了手脚。如果说原来给工人长工资可以按照自己的心气进行，高兴了就长，不高兴不长，那么签定协议以后，即使不高兴也要长。这是他们所不愿意的地方。

（三）有的企业人少，优惠的数额对他们没有多大意义

有的企业统共一百多人甚至几十个人，如果按照工资增长幅度的15给予补贴，数额非常小，有的就几千元钱。企业对这么小的补贴数目不感兴趣，所以也不愿意被协议捆住手脚。

（四）有的企业只是总公司的一个分部，行政领导没有长工资的权利

有的企业在开发区的公司只是他们企业的一个分公司，这里的行政领导只有经营管理的权利，没有给工人长的权利，是否给工人长工资、增长幅度多少，都由总部每年或者多长时间进行统一研究和部署。因此，这些企业的行政领导没有与工会签定工资集体协议的权利。

（五）工会没有将工作做实

我们的企业工会干部绝大部分是兼职，其中的重点工作是在公司行政领导下进行的。所以有的工会干部看行政领导的脸色行事，当看到行政领导不喜欢工资集体协商的时候，根本就不敢谈，更别提说明白了。这样的结果就是不能将工资集体协商工作做实。

三、应对的措施

（一）政府下发红头文件

基层工会干部在与我们交流的过程中，始终透露一个观点：非公企业特别是外资企业的行政领导，他们有一个共同的特点，就是遵守我国法律和政策。其中一个表现就是尊重政府下发的红头文件。所以，面对企业行政领导不清楚或不重视工资集体协商的问题，政府有必要为此下发红头文件，强调开展工资集体协商工作的重要意义。

（二）政府与工会给行政领导培训

一些工会主席提议，政府和工会联合会应该召集企业行政主要领导，给他们进行工资集体协商工作的专题培训。让他们真正明白工资集体协商的真正内涵，不是仅仅为工人长工资，而是在企业效益好的时候长工资，企业效益不好的时候也可以降工资。这种做法还可以稳定职工队伍，促进企业发展。

（三）将签定集体协议作为评优的硬性标准，一票否决

大部分企业行政领导在关心公司经营的同时，也非常关心公司在社会中的形象，关心政府对自己的信任程度，所以，他们也非常愿意参与政府和工会联合会每年开展的评优、评先活动。政府可以将是否签定工资集体协议作为评优、评先的一项重要指标，具有一票否决权。

（四）工会要做细致入微的工作

工会在开展工资集体协议工作中大有可为。但是工会工作要讲究方式方法，在工会干部兼职比较多的情况下，要首先搞好与行政领导的关系，在此基础上进一步交流工资集体协议签定工作对于企业发展的好处，对于稳定职工队伍的好处，让这一惠及广大一线职工的好政策确实发挥作用，为构建和谐社会做一份贡献。