2023年装配车间绩效考核方案(13篇)
为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
装配车间绩效考核方案篇一
1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;
2.1 生产部所有车间员工(试用期后);
3.1 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;
3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行;
4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)
4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次;
4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);
4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;
4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;
4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次;
4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;
4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、奖励共10分)
4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次;
4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4.2.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次;
4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。
4.2.7 生产现场8s做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。
4.3 执行制度(扣分共33分、奖励共15分)
4.3.1 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
4.3.3 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次;
4.3.4 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
4.3.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次
4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。
4.3.9 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次
4.4 敬业与合作(共77分)
4.4.1 物料浪费未及时阻止扣4分/次;
4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次;
4.4.3 不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4.4.4 本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
4.4.5 与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
4.4.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
4.4.7 泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
4.4.8 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
4.5 日常行为(共38分)
4.5.1 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外)
4.5.2 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
4.5.3 未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
4.5.5 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
4.5.6 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
4.5.7 本岗位卫生不干净扣3分/次。
5.1 员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。
5.2 扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱);
5.3 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。
5.4 每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。
5.5 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。
6.1 部门员工每日绩效考核登记表
装配车间绩效考核方案篇二
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
(一)公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
(三)沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表)
此项绩效考核分为三大模块，7s管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7s管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%
(一)7s管理
7s管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。
1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
(二)内部管理
内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。
1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
(三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
装配车间绩效考核方案篇三
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（20分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（10分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（15分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（15分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
（一）加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89.9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
装配车间绩效考核方案篇四
为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。
一、指导思想
坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗
位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。
四、绩效工资来源
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。
五、奖励性绩效工资分配原则
(一)明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业技术岗位倾斜。
(二)严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。
(三)坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，强化平时，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
六、奖励性绩效工资的分配与发放
按照*政办x315号文件规定，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。
(一)分配方案
中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行“点”考核制，每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员，以进一步增强中心全体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学习并考取职称。
1、岗位：
职务：主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。
管理岗位：管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。
专技岗位：副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。
工勤岗位：技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。
2、工龄：
工龄在35年及以上者+3.5“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+2.5“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+1.5“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+0.5“点”、5年以下+0“点”。
3、考勤：
全员半年考勤满勤按180天计。
事假在15天(含)以内者，每天扣1“点”;超过15天者，按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再享受奖励性绩效。
病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3 天内不扣钱，超过3天的每天扣0.5“点”，半年内累计病假超过1个月的，该考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《中共**市委办公室 **市人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(*办x42号)文件规定执行。
④迟到、早退一次扣0.5“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣0.5“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣0.5“点”。
⑤旷工每天扣2“点”，旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。
⑥被群众投诉一次扣3“点”，被上级通报一次扣5“点”，工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。
⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。
以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励性绩效工资前进行公示。
(二)计算方法
在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=*元/人〃天，个人总“点”数×*元/人〃天=个人绩效工资。
(三)奖励性绩效工资发放
按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上级备案后，由财务科统一发放。
七、见习期职工按国家应发标准发放。
八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。
九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。
十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。
十一、此方案于x4年1月1日执行。
装配车间绩效考核方案篇五
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。
1考核对象
考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20% - 30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。
装配车间绩效考核方案篇六
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平公正原则
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
a项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
b项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
c项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
装配车间绩效考核方案篇七
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、 团结协作(5分)
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能(5分)
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德(5分)
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况(10分)：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作(4分)
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作(6分)
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖(4分)
9、集体获奖(4分)
(四)，民主测评(20分)
1，个别谈话(6分)
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀： 基数+基数的4%
称职： 基数
基本称职: 基数-基数的4%
不称职： 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
装配车间绩效考核方案篇八
实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。
一、指导思想
紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：
组 长：
副 组 长：
下设办公室
办公室主 任：
办公室副主任：
成 员：
四、实施细则
绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。
(一)基础性部分
基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。
基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。
(二)奖励性绩效工资
奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。
1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。
2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。
3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是1.6，因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5，因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为1.4，二等系数为1.3，三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数基础上加0.15，副高职称在考核等级系数基础上加0.1，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。
(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。
(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减0.05点。
4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：
①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。
②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。
③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。
④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。
⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。
五、相关问题几点说明
1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。
2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。
3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。
此方案从x0年起执行。
装配车间绩效考核方案篇九
根据市委办公厅、市政府办公厅关于《x市x年度绩效管理工作实施方案》和x市机关效能建设领导小组办公室《关于做好近期x年度绩效管理有关工作事项的通知》精神，结合我市教育实际情况，现制定x市—20xx年度中等职业学校建设绩效考核办法。
一、中职学校达标建设总体目标
现有全市中职学校36所，已达标17所，未达标19所，达标率占47.2%。从x年下半年起,力争用两年时间,采取合并、转型、停办、共建等形式,整合一些校园面积和办学规模未达标的中职学校,经过资源整合、布局调整优化，到20xx年,全市中职学校从现有36所整合成具有较大办学规模的22所，校园校舍和教学实训设施设备硬件建设等基本达到部颁《中等职业学校设置标准》。
二、中职学校达标建设对象目标
1.x市属校：现有公办中职学校5所(文教职专、商贸职专、艺术学校、盲校、聋校)未达标，民办中职学校4所(经济职校、榕西职校、国防职校、省防卫职校)未达标。
整合目标：异地新建1所、合并2所、停办或转型6所。
2.台江区：现有公办中职学校1所(外贸职专)未达标。
整合目标：整合并校。
3.仓山区：现有公办中职学校2所(跨洋职专、环保职专)未达标。
整合目标：合并后异地新建1所。
4.福清市：现有公办中职学校1所(福清高山职技校)未达标;民办中职学校3所(福清光明职高、西山职校、美佛儿职校)未达标。
整合目标：合并2所，停办或转型3所。
5.连江县：现有公办中职学校2所(连江职专、青芝成专)未达标。
整合目标：合并后异地新建1所。
6.高新区：现有公办中职学校1所(闽侯美术职校)未达标。
调整目标：异地新建1所。
三、中职学校达标建设主要考核指标
1.办学规模。学历教育在校生数应在1x人以上，且专业结构比较合理。
2.师资队伍。专任教师不少于60人，师生比达到1：20—1：25， 专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，专业课与公共课教师比为5：5左右。
3.校园面积。新建学校的建设规划总用地不少于60亩;生均不少于33平方米，各种场地设施基本满足学校办学需要。
4.校舍面积。新建学校建筑规划面积不少于2.4万平方米;生均建筑面积不少20平方米(不包含校外租赁建筑面积)，各种建筑和设施符合国家建设和安全标准。
5.实训条件。要有与所设专业相适应的校内实训场所和设施设备，学校实训设施设备总值360万元以上，工科类专业和医药类专业生均仪器设备价值不低于3000元，其他专业生均仪器设备价值不低于2500元。
四、中职学校达标建设工作实施步骤
1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下发《关于做好x市中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》，并召开各县(市)区教育局和中职学校校长会议，全面部署中职学校达标建设工作，明确建设任务目标，推进工作落实。
2、制定方案(x年9月)：有关县(市)区教育局和中职学校制定上报本地区(学校)布局调整达标建设实施方案。市教育局制定《x市中职学校达标建设年度绩效考核办法》，并报送市效能办、市统计局。
3、启动实施(x年9月至12月)：有关县(市)区教育局和中职学校按照各自《实施方案》对照考核评估指标，启动整合和建设工作。市教育局组织相关处室对民办校办学条件进行评估为布局调整做准备。
4、x年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估x年有关县(市)区教育局和中职学校推进达标校建设工作绩效并报送市效能办、市统计局。
5、深度推进(20xx年2月至12月)：市教育局跟踪督查落实。
6. 20xx年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估20xx年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设推进工作绩效并报送市效能办、市统计局。
7.达标建设收官(20xx年6月)：有关县(市)区教育局和中职学校建设全部达标，并申报省教育厅评估。
8.全面评估(20xx年9月至12月)：省市教育部门组织全面评估达标校建设。
x年下半年至20xx年上半年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设年度绩效考核内容具体详见附表.
其他工作要求按照《x市教育局关于做好中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》(榕教职成【x年】27号)执行。
装配车间绩效考核方案篇十
第一条为了充分调动销售部人员的积极性和创造性，高效、圆满完成销售任务地完成销售任务，树立、维护公司形象，特制定本管理办法。
第二条考核对象：销售部经理、副经理、资料管-理-员，不包括销售代表，销售代表不参与绩效考核，实行完全销售佣金制，其佣金提取办法见《佣金提取管理办法》
第三条考核组织机构及职责划分
(一)总经理办公会
总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批;
2.考核结果的评议和审定;
(二)办公室
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;
2.对考核过程进行监督与检查;
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;
7.对考核制度提出修改建议。
(三)销售部经理职责
1.负责本部门员工(不含销售代表)考核和等级评定;
2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四条考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级的考核，不同的考核维度对应不同的考核主体。
第五条考核维度
考核维度是包括绩效维度、能力维度。
(一)绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核：
1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二)能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。
第六条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第七条绩效考核得分、等级和考核系数对应关系
考核系数与得分系数对应表
考核得分及系数
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部门考核系数
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八条考核程序
1.办公室分别给总经理、销售部其他员工发(《能力考核表》《任务绩效考核表》)、《管理绩效考核表》，就销售部经理相应考核内容评分;
2.办公室给销售部经理部发《能力考核表》，《任务绩效考核表》，对副经理和资料管-理-员进行评分并根据得分确定综合评定等级;
3.办公室负责统计、计算考核得分，将考核结果报总经理办公会审定;
4.办公室编制工资表;
第一条月度考核
1、考核时间：
月度考核在该月度下个月的1-10日完成。
2、考核维度：
包括任务绩效、管理绩效
3、考核主体：
直接上级——总经理对任务绩效进行考核。
直接下级——销售部员工对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织：
办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬：月度考核结果影响该月佣金提取系数;(具体参见《薪酬体系设计方案》)
第二条年度考核
1、考核时间：
元月11-20日完成个人能力考核。
元月21-25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
管理绩效：年度考核管理绩效为各月度管理绩效平均值;
任务绩效：任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。
能力：年度考核对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体：
直接上级——总经理对销售部经理任务绩效和个人能力进行考核。
4、考核组织同月度考核
5、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》
6、考核与晋升
由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。(具体参见公司《员工职业生涯管理办法》)
第三条月度考核
1、考核时间：月度考核在下个月的1-10日完成。
2、考核维度：任务绩效。
3、考核主体：
由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。
4、考核组织
办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬
任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
第四条年度考核
1、考核时间：
元月11-20日完成个人能力考核。
元月21-25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
任务绩效：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
能力：对作为长期指标的能力进行考核。
3、考核主体：
直接上级――销售部经理对个人能力进行年度考核。
4、考核组织
办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬
以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
1、部门考核由办公室组织实施;每月一次，年度末总评一次。
2、考核内容：
任务绩效：1、月度销售任务的完成情况作为部门考核的唯一指标;
2、年度则销售部经理的业绩合同为考核内容;
3、考核得分：销售部经理全年的业绩合同考核得分作为该部门考核得分。
3、考核时间：每月的考核必须在次月10号前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第九条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第十条本办法由办公室制定、修改并负责解释。
第十一条本办法自颁布之日起实施。
装配车间绩效考核方案篇十一
通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄）等。
能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。
勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。
绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：
1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。
4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。
（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。
（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验 ，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
装配车间绩效考核方案篇十二
第一章 总 则
第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章 组织管理
第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条 市事业单位考核委员会职责：
(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;
(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;
(三)审定被考核事业单位的考核结果。
第七条 市事考办职责：
(一)拟定年度考核工作计划;
(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;
(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
(四)审定事业单位的年度目标任务;
(五)审核被考核单位的考核等次;
(六)负责考核结果的公示、发布及备案;
(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;
(八)负责绩效档案的建立、管理工作;
(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。
第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。
评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：
(一)与被考核单位有直接利害关系的;
(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;
(三)其他可能影响考核结果公正的。
第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。
第三章 考核内容及程序
第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。
(一)共性指标(40分)
1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。
2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。
(二)个性指标(60分)
1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。
2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。
第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：
(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。
(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。
(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。
1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。
2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。
3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。
综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。
(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。
(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。
(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。
(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。
公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。
装配车间绩效考核方案篇十三
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价， 以提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的
1，绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则
1，客观，公正，科学，简便的原则;
2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析， 以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期
1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容
1，三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发
2，员工的绩效考核内容
（1） 德：政策水平，敬业精神，职业道德 （2） 能：专业水平，业务能力，组织能力 （3） 勤：责任心，工作态度，出勤 （4） 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行
1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;
2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
六，绩效考核方法
1，中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2，本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩， 工作中存在的问题及改进的设想。
3，量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素， 使每项评价因素都有一个评价尺度， 然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表 现做出评价，打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4，根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中; 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中， 具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%
年度考核结果分数= （第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果 分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%
5，个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七，绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见， 并将意见汇总上报集团人力资源部。
八，绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总，分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资，奖金发放，职务升降等问题进行调整。
1，浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2，奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3，中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
