最新超市员工绩效考核方案(4篇)
为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案属于计划类文书的一种。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。
超市员工绩效考核方案篇一
为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。
其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。
评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。
专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。
（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。
（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。
计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。
（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。
（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。
综合分析能力（7 分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。
（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。
（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。
沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。
创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。
（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。
（3分）：3.需要指导才能完成工作。
其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。
评分标准：
纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。 责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。 主动性（10分）：自觉完成工作任务。 合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。 实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。
超市员工绩效考核方案篇二
店员在日常工作中的表现如何，需要一个完善的绩效考核机制来进行评估，通过对员工的全面考核，店长才能够全面掌握店员的工作情况，才能够了解他们的工作完成情况、业绩情况及是否能够胜任目前的工作。绩效考核管理是店铺日常人员管理中的一个重要环节。
1.绩效目标设定
(1)设定的时间
当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变、调动、升迁时，均需要进行目标设定基修订。
(2)设定的内容
达成该职位设置的目的、应完成的主要工作项目，此部分应与其职位说明书的功能职掌相符合，项目设定应由店长与员工共同设定，并将其书面化。
(3)衡量标准
目标设定应为具体可衡量的、可达成的，且书面化的，如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。
(1)评核时间
一般评核分为年中证核及年终评核即一年两次，也可视需要调整评核次数。
(2)评核项目
一般分为绩效评核两部分。
·绩效评核。根据店铺经营目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量期间内的作业成果。
·能力评核。根据人格物质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关因素，来评核个人在此期间内的表现，作为绩效评核的辅助。
3考核分等
一般常见的考核分等可分为分数等及排序分等两种方式。
(1)分数分等
以分数级等作为分等标准，又称为尺表分等，如优等：95分-100分。甲等：90分-94分;或者优：5;良：4;中：3等方式。传统的考绩分等方式，一般会限制各级等北的比例上限，以免主管过于主观地将分数集中某些等级，此方式经常由于调薪级距随着考核等级作固定比例调整，虽然较易于管理，但易于沦为形式而丧失绩效管理的意义。
(2)排序分等
以店铺内人员考核分数作排序，又称为序比法。分数本身只有相对意义，没有绝对意义，再将排序分数进行常态分配比例分等，然后依照可用预算进行调薪，此方式的调薪级距可固定也可不固定，较具弹性，且店长因没有绝对分数的关系，而在分数上较无困扰。
1.材料搜集与整理
(1)工作表现记录。例如工作中的努力程度、出勤情况以及顾客、同事抱怨的次数、顾客表扬情况等。
(2)寻求与被考核者有来往的直接主管、同事或该店员服务的顾客评价，以尽量做到客观全面。
2.书面考核
(1)向被考核店员下发《店员自我鉴定表》、《店员考核鉴定表》、《店员自我鉴定表》由店员自己填写，进行自我考评，即被考评店员对自己的主观认识。通过这种方式，店长可以了解被考评员工的真实想法，为考评沟通进行充分的准备。
(2)《店员考核鉴定表》由店员的直接上司负责填写，店员的直接上司最了解下属的工作和行为表现，在评估中最有发言权，因此，这也是评估活动中最重要的评估。
(3)店员及各部门主管将填好的《店员自我鉴定表》、《店员考核鉴定表》交店长处，以备核查。
3.考核面谈
当对员工的绩效考核结果出来以后，应该由店长、部门主管与被考核店员一起进行考核面谈。其内容主要是告诉店员考核的结果及工作岗位调整情况，并要指出该员工的优缺点和努力方向，指导被考核员工改善自己的工作。征询被考核员工对考核的意见和员工的奋斗目标，并要求被考核员工签署确认。
三、人员生产力绩效衡量指标
1.人事费用率
人事费用率=人事费用÷总工时数
工时营业额比用于衡量每一工时创造的营业额效益，一般用于衡量店铺的工时效益，经常与工时费用比共同使用。
2.聘雇成本
聘雇成本=招募费用÷招募人数
聘雇成本也是用人成本之一，招募费用包含广告刊登费用、面试选拔费用等，平均每人的`聘雇成本过高时，应该检查是否在稳定人力的因素上作修改会比不断的的招募聘雇更加有效。
3.工时费用比
工时费用=比人事费用÷总工时数
工时费用比用于衡量每一工时费用成本，一般用于同类各店铺之间的用人成本比较，经常与工时营业额比共同使用。
4.工时营业额比
工时营业额比=营业额÷总工时数
工时营业额比用于衡量每一工时所创造的营业额效益，一般用于衡量店铺的工时效益，经常与工时费用比共同使用。
5.加班工时比
加班工时比=加班时数÷总工时数
加班费用经常是单店管理中不易控制的部分，尤其是当正式员工人力不足而兼职人力也未补齐时，经常会采用加班方式弥补欠缺工时。当加班工时比偏高时，须检视其整体人事费用是否正常、正职与兼职人员结构比是否合理、是否有正职人员借故加班情形等，所以部分职位如店长等采取责任制方式可避免加班泛滥。
6.人员流动率
人员流动率=(一定期间内离职人数+新进人数)÷一定期间内平均在职人数。
人员流动率包括离职率与新进率，合理的流动率有助人员的新陈代谢，但是过高的流动率则是管理问题的警讯，尤其是当店铺的流动率超过内部的标准值时，必须对该店铺进行了解，当离职率一直大于新进率时，就表示店铺的人力供需有失调的现象发生。
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超市员工绩效考核方案篇三
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核
1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
1.参与业绩考核部分工资比例：
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设a为实际综合达成率
a.生鲜部某组的a=105%，
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
b.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚：
动工资部分
处罚举例说明：假设a为实际综合达成率
a.生鲜部某组的a=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
b.其他人员的处罚计算方法同上。
超市员工绩效考核方案篇四
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
三、考核内容及适用对象
1. 考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2. 考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、 业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1. 参与业绩考核部分工资比例：
① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元) 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。
五、 业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。
月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6. 奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
奖励计算方法同上。
7. 处罚：
处罚举例说明：假设a为实际综合达成率 a.生鲜部某组的a=90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
b.其他人员的处罚计算方法同上
