最新职业生涯管理的重要手段 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程(五篇)
在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
职业生涯管理的重要手段 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程篇一
从事管理咨询业多年以来，我越来越深刻的体会到企业管理的最高境界应该是通过对员工的职业生涯开发和管理而达到无为而治。
不久前做过一个项目。客户一个员工，虽然是基层员工，但是学历较高，对企业和自身的认识也颇有深度。他问我：梁经理，我有个疑问，目前有个工作机会挺适合我的发展，但是我现在的工作又比较稳定，我该怎么选择呢？
我听了他的情况后，从个人职业生涯管理的角度给他分析了什么是内职业生涯和外职业生涯，以及如何对自己的职业生涯负责，然后给了他一个建议。他后来按照我的建议做了。前两天他给我发了条短信，说很感谢和我的那次谈话。目前他发展的很顺利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因为我mba所学的职业生涯管理知识不但对我的成长起到了至关重要的作用，而且我已经并且未来能够将这套理论用在许许多多的年轻人身上，帮助他们成才，同时也能够让企业从员工的成长中提高经营效益，这是一举而多得的好事啊。
我越来越感到未来企业的管理应从员工职业生涯开发这个角度着手。传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨，但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段，传统的管理理论显得那么的苍白和无力。最重要的原因就是没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受，从而导致管理的简单化和形式化。现代企业的员工已经和从前只为上班挣钱的时代不一样了，他们的特点是年轻，素质高，有理想，而且有的家境还不错。所以如果我们只是从薪酬分配和绩效考核的简单思考模式去管理这批员工，只能得到事与愿违的效果。
基于上述思考，我将现代企业分为三类。
第一类：机械管理型企业。
这类企业靠简单的管理制度，靠薪酬和绩效考核一推一拉的作用去管理员工。他们把员工看成一种资源，就类似于一种赚钱的机器，千方百计的从员工身上榨取剩余价值，从而实现企业的利润最大化。这类企业最大的问题就是员工不会百分百的努力，他们只是将目前的工作作为陌生的手段或是学习的跳板。这类企业很难成为优秀企业或是卓越企业。目前大多数企业属于此类企业。
第二类：文化管理型企业。
这类企业管理已经上升到靠企业文化来塑造和管理员工的境界。较之第一类企业来讲，他们对员工的管理更多的不是靠薪酬激励和考核奖惩，而是塑造统一的企业文化凝聚人心。但是这类企业存在的问题是抛开员工人性认知的企业文化给员工的感觉是虚幻的、不切实际的，往往会起到相反的效果。第三类：职业生涯管理型企业。
这类企业是通过激发员工对内职业生涯提升的渴望，树立员工工为自己的成长而努力工作的意识，关心员工的进步和成长，鼓励员工流动到更能发挥才干的岗位上去，达到企业和与员工共同进步的效果。目前真正能够做到第三类企业的很少。
北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家企业提供一流管理咨询服务，其中三分之一为国内５００强或上市公司，积累了丰富的管理咨询经验。公司与政府各主要部门、各行业协会、各研究机构、各高校建立了广泛联系，从而使得公司拥有众多的专家为公司项目的运作把脉。
职业生涯管理的重要手段 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程篇二
职业生涯管理作业
一、序言
即将毕业的我们，面临着一个重要的选择，是继续读研深造还是工作就业。但不论你是读研还是工作，求职是每一位大学生或早或晚都要面对的问题，也是每一位毕业生必须掌握的一门生存技术。如今，身为大学生的我们，又站到了人生的十字路口，我们即将离开校园进了不同行业，迎接人生第一份工作的挑战。虽然有“先就业，再择业”的说法，但对涉世未深，缺乏职业规划能力的我们来说，第一份工作能否选好，做好，还是至关重要的。
二、自我剖析
1、价值观。美国心理学家罗特克提出了13中价值观。经过测试，我的价值观是美感的追求。能有机会多方面的了解周围的人事物，或任何自己觉得重要且有意义的事。爱家庭人际关系，及关心他人与别人分享，协助别人解决问题，体贴、关爱，对周围人慷慨。
2、性格。我是内向性格的人，典型的内向性格描述是安静，离群，内省，喜欢独处而不喜欢接触人。做事有些保守，与人保持一定距离（除非挚友）。倾向于做事有计划，瞻前顾后，不凭一时冲动。日常生活有规律，严谨。
3、职业价值观。职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信
念和世界观角度把职业分为九大类。经测试，我的职业价值观是自由型（非工资工作者型）。特点是不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。相应职业类型是室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、漫画家等。
4、职业分层。陆学艺等把当代中国人划分为十大社会阶层：
即国家与社会管理阶层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城市无业、失业和半失业人员阶层。
5、职业锚。根据施恩教授的研究，职业锚分为自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。经过测试，我的职业锚是自主独立型。这样的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
三、职业环境分析1、2、经济。自改革开放以来，我国经济呈现出又快又好的发展态势。政治。从目前来看，就业政策以市场调节为主，即毕业生在国
家和学校的指导、帮助下，自行与用人单位沟通，进行双向选择。
3、行业。俗话说：“三百六十行，行行出状元”。我没有明确的行
业限制。
4、地域。东南沿海经济发达，发展较快，西北内陆相对落后。经
济发展速度快、经济发达的地区和城市对大学生的吸纳和接收能力较强，就业机会较多，薪资水平较高；反之，则意味着较少的就业机会和较低的薪资水平。我的理想城市是烟台或济南。
5、家庭。家庭环境对一个人的职业选择也有较大影响。我的家庭
比较传统，我希望寻找一份相对稳定自由的工作。
四、职业定位
十年后，生活达到小康水平，家庭和睦，工作稳定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社会地位，家庭和睦，父母身体健康。三十年后，子女已经成人，我也到了退休的年龄，我将把大部分精力和财富贡献给福利事业，为社会做贡献。
五、实施计划
1、目标。
大四上学期，完成规定的学业任务的基础上，通过学校推荐及参加招聘会，找到一份满意的实习机会。理想地点烟台或济南，工作类型人力专员，理想薪酬2000左右。实习单位必须是正规的、有发展空间的、对我有帮助的。
大四下学期，实习期间，踏实工作，将书本知识又快又好的转化成实践知识，同时虚心向同事请教，认真学习在工作中寻找自己的差距与不足。同时，寻找最适合自己的各种类型，是继续做人力，还是做销售等其他行业，完成行业定位。
毕业后，在自己定好的行业内寻找一份理想的工作。理想城市是济南，因为离家近。理性薪酬是3000元，同时有未来的发展空间。一旦确定行业及企业后，就不要轻易更换，用三年的时间与企业磨合，如果三年后，发现自己是在预期也不和，或者是企业不重视人才的培
养，或者是企业未来发展的空间不顺等原因，可以考虑离职。
2、差距分析。
自己在学生期间十个品学兼优的学生，但是实践能力、人际沟通能力较弱，大局观不强。这是我需要改进的地方。
3、提升策略。
为提高实践能力，我要做到平时多出去走走，所谓“读万卷书，行万里路”，学习知识的同时，更要注意知识的运用，在实践中检验和发展真理。
为提高人际沟通能力，我要做到平时多与人交流，一开始觉得不习惯，甚至是没话找话，慢慢的就会熟悉，摸索出自己的一套沟通方式。平时注意倾听，多吸取不同意见，注意说话的意识，说话不要太直接。
同时，不要忘记知识的深造和提高，可以通过参加培训班、网络课堂等方式，不断更新自己的知识，做到与时俱进，才能在竞争日益激烈的今天立于不败之地。
六、评估调整
职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及因应变化进行及时的评估与修正。本规划是在自我分析和环境分析的基础上，针对自己的实际情况和目前中国的实际现状，制定了一套提升策略，具有一定的科学性和操作性。在实际运用的过程中，及时反馈，及时调整与发展。一般情况下半年评估一次，如遇特殊情况，我将随时进行评估并进行调整。
七、结束语
这只是我现在对自己职业的规划，我是一切从实际出发考虑了各种因素，我相信它很符合自己，我也会按照上面写的一样努力去做，争取能够象自己现在规划的一样。当然这里面必定存在这一些不足之处，再今后我会不断的更新，但是这个大方向是不会变的。
梦想与现实之间总是存在着差距，但是这种差距是可以通过自己的努力来消除，这个过程也就是梦想实现的过程。我深深的知道要实现以上规划不是一件容易的事，其过程之艰难是可想而知的。成功，不相信眼泪，未来，要靠自己去打拼!大雨过后才会有美丽的彩虹，成功就在彼岸，离我们并不远，明天就可以到达，现在我们只需划好属于自己的船，欣赏着沿岸风景就可以了。
职业生涯管理的重要手段 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程篇三
职业生涯管理——
大学生职业生涯职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要。
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
员工个人职业生涯管理的主要内容包括：
（1）确定职业目标。人生的职业发展要有明确的目标，学业和专业都要与职业目标协调一致。如果职业没有目标，职业随时有可能陷入停滞状态。因此，要确定自己想要什么，才会沿着这个方向去努力。
（2）自我评估和环境分析。理想要与实际相结合，了解自己，认清环境很重要。自我评估应包括兴趣、性格、技能、特长、思维方式等，要自我认识和他人评价相结合。从外部角度说，要分析社会环境，各种职业环境和组织环境，应注意环境条件的特点、发展变化情况、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害。
（3）选择职业生涯路线。选择路线应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择己所需，并在保证前三个原则的基础上，追求就业收益最大化——择己所利。在目标设定上，应根据自己的主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。
（4）制定行动计划、考核措施，并进行评估、反馈和调整。确定了职业生涯目标后，行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要，修订的内容可以包括职业的重新选择，职业生涯路线的重新选择，人生目标的修订，实施措施与计划的变更等。
职业计划的目标设定和实现：目标设定是基于正确的自我定位，设立更具体明确的职业目标。个人整个职业生涯目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。当然，有时环境也迫使我们放弃原有职业。（1）一个多层次的目标设定，可以更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。（2）一个远大雄伟的目标很少能一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和老年人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。
当代职业发展的新趋势（1）职业种类的总量迅速增加(2)旧的职业种类大量消亡(3)适应新兴产业的职业种类迅速增加(4)具有较高知识含量的职业种类迅速增加，对劳动者的教育、文化、职业修养要求越来越高(5)具有较高技能要求的职业种类迅速增加，对技能人才的素质要求更高(6)跨区域、跨国就业大量增加(7)职业需求的变化频率加快(8)灵活就业已成为主流就业形式之一。
作为一个在校大学生。真正的人生才是刚刚开始。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。
职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
在职业目标确定后，根据自己所在的部门或者自己所长，遵循一定的原则。决定向哪一路线发展，是选择管理路线，还是技术路线，还是业务路线，又或者是走技术+管理即技术管理路线，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
目前,随着各高校的扩招,每年毕业的大学生人数纪录被一次次刷新.在这拥挤的毕业人群背后,不容忽视的是大学生的就业难问题.很多毕业的学生对自己找工作仍持着茫然的态度,基本上是随遇而安.这样,不仅自己生活的不惬意,而且在工作中提不起兴趣,致使工作效果极度低下.所以,对未来作出个合理的规划有助于我们在职业生涯中找到比较合适的工作.现在,我想就生涯规划中的能力
从以下四个方面做一点论述.一、职业生涯规划的涵义及其重要性
要做规划,首先要了解什么是大学生职业生涯规划.大学生职业生涯规划，顾名思义,就是一项规划.做规划前,我们都需要了解一些事情.大学生职业生涯规划就是大学生清楚自己的兴趣爱好,根据自己的性格与专业知识还有所具备的能力的条件下,结合自己的价值观对自己将来所想要从事的工作做出的一项规划.职业生涯规划是一座灯塔,帮助大学生在茫茫职海中正确认识自己择业的方向.做出个合理的职业生涯规划,可以帮我们找到比较满意的工作,同时也减少了市场上人才竞争的压力.由此可见,制定合理的职业生涯规划是十分重要的也是必要的.二、个人对能力及不同工作需要不同能力的基本认识
我们都知道,能力可以分为先天具有的和后天培养的.很多人生下来在某一方面都会具有一定的天赋,如果在后天能够发现并且加强锻炼一定能取得很好的收获.但仍有一部分人是没有天赋的,这并不是说他们就此平凡了.像爱因斯坦小学时候老师都骂他是笨蛋,但后来就成为了鼎鼎有名的科学家和社会活动家.任何人的潜力都是不可预测的,我们大部分所具有的能力还是要靠在后天的学习生活不断训练获得的.相信很多人都看过《阿甘正传》,阿甘是一个很弱智的孩子,并且从小残疾.但就在长期的“训练”中,他的跑步速度比运动员还快,这就是每天不懈努力的结果,充分证明了事在人为.在如今越来越复杂的社会,需要的不仅仅是单独的能力了,而且能力也不仅仅是知识方面的,还有自我管理和可迁移技能.目前应用的多元智力论里,各种能力不整合,包括了语言、逻辑、视觉、音乐、身体、交往和自省能力.世界人口如此之多,每个人拥有的能力各不相同.你在音乐方面比较有感觉,他觉得设计更能体现他的能力,这样,不同的人相互交错,恰好满足了工作对不同能力人才的要求.霍兰德将工作环境分为六种类型:实用型、艺术型、研究型、社会型、企业型和事务型.不同的工作环境需要具有不同能力的人才,如说服者、实用者、思考者、助人者、组织者和创造者.说服者能够发起一项计划,使他人相信自己并按照自己的方式进行,将事物或想法推销出去,积极发表言论,组织一项活动,领导一个团体,说服他人.这样的岗位需要口才好的,牙齿伶俐的,说话能吸引人的人来担任;思考者可以进行很复杂的思考,很多抽象的问题在他们看来就像1+1一样.这一类的工作就需要在思考方面特有能力的胜任;助人者很能调节人与人之间的关系,明确的表达自己的观点.这样的工作对求职者的要求是热心,表达能力强,在人际交往方面有很强的能力;实用者在一些较常用的问题上可以很顺利的解决.这就需要求职者不仅要会一些比较基本的东西,在维修、处理等方面也要高于平常人;组织者总是能够很成功的组织某项活动或会议.这对求职者额要求是具备领导力和很强的组织能力;而创造者在绘图、乐器、写故事、作诗、唱歌、表演、跳舞、服装设计方面可以创造出很美妙的创意.招聘者希望能找到灵感丰富的、联想力比较强的、从平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我们可以看出工作与能力之间是相互选择的.三、能力对大学生求职的重要性
从企业的角度:就业是生活下去的条件,企业的发展需要不同能力的劳动者共同努力,求职就业是一个人显示自我价值的必要途径.而劳动者的能力就决定着求职的成败和职业生涯发展是否平坦.各企业间得竞争就是人才的竞争,所以
各用人企业都希望可以招聘到适合本企业发展的、具备有关本企业的某些能力的大学生,这就对大学生的能力提出了新的要求.只有文凭的人已经不再受到用人单位的欣赏了,他们更看重的是你的工作能力.拥有更多的能力可以扩大我们的就业范围.从大学生角度:求职面试的时候,招聘者一定会问我们在什么方面比较突出也就是什么能力比较强,如果我们能够很顺畅的说出自己在什么方面的强项,一定能受到招聘者的好评.但如果我们纠结半天也说不出来,就只能看到招聘者无奈的摇摇头了.所以,有能力首先在应聘的时候就是一大优势.中国有句古话:有什么样的金刚钻就拦什么样的瓷器活.我觉得这和大学生找工作挺像的.我找到份适合的,我开心,老板也满意,两全其美.但不具备能力,就可能找不到或者说不喜欢的,这样对二者都是一种伤害.找到匹配自己能力的,至少事业上应该会比较舒坦.在网上看到一则消息,41%的受访应届生对今年的就业形势还是比较乐观的.而且在回答“求职什么最重要”这一问题时,选择“个人能力”的最多,占总数的37%.远远超过了“实践经验”、“人脉关系”、“简历包装”等选项.某大学生说,尽管“包装”、“关系”等其他因素也很重要,甚至是进入职场的“敲门砖”,但随着时间的推移,能力的重要性将会慢慢凸显出来,能力强,才可以在职场上“打持久战”.以前安大有位学生的创造性思维比较好,设计了吉利沃尔沃的图标,并且获得了几百万的奖金.后来,这位学子就利用奖金出国留学了.由此更能体现能力是非常重要的.四、大学生想要找到比较满意的工作应该具备哪些能力
良好的心理素质,打好心理过硬仗的能力
语言、组织、应变、情绪控制等能力
独立思考能力
强调集体意识和团队精神,提高团队合作能力
解决问题时的逆向思维能力
换位思考能力
强于他人的总结能力
信息资料收集能力
解决问题的方案制定能力
目标调整能力
超强自我安慰能力
书面沟通能力
企业文化适应能力
岗位变化承受能力
客观对待忠诚能力
积极寻求培训和训练能力
用于接受份外的事的能力
高效敬业的职业精神能力
如果你拥有了以上所有的或绝大部分的能力,你一定能够找到理想的工作,并在工作上一帆风顺,迈向成功的道路,书写灿烂的人生,给自己交一份满意的答卷.五、能力的培养
前文已经提到,能力可以在后天一步步的培养.在平时的生活中,在学习中,都可以锻炼我们的能力.我想强调的是,我们在培养能力的同时一定要注意多加运用,这样更有助于能力的提升.多加锻炼,我们都有可能成为能力“达人”.能力是大学生求职成功非常关键的因素.能力对大学生十分重要,在校期间大学生应多注意培养各方面的能力,并积累实战经验,为日后走进职场奠下坚定的基础。
正确评价自我原则：1．自我评估应该适当。不适当的自我评估是过高或过低的评估。过高的评估使自己脱离现实，意识不到自己的条件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；过低的自我评估，往往忽视自我的长处，缺乏自信，过于自卑。过高或过低的自我评估，对自己都是不公正的。
2．自我评估应全面。既要看到自优点和特长，又要看到缺点和不足；既要对自我某方面的特殊素质进行具体评估，又要对其他各个方面的整体素质进行综合评估；既要考虑到全面的整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评估，都不可能全面而正确地反映自己的整体素质状况
3．自我评估应当客观。尽管是自己对自己进行观察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。人贵有自知之明。“自知”的可贵之处，是与自知的不易分不开的，“自知”之所以不容易，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰。只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评估趋于客观和真实。
4．自我评估应有动态发展眼光。世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。人随社会在发展、变化、进步，自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。
能力与择业的关系十分重要。
能力是在先天素质的基础上，在一定生活条件和教育的影响、熏陶下，在个体的生活实践中形成和发展起来的，对从事任何职业都是十分必要的，是求职者择业的重要依据和开启职业大门的钥匙
1、能力存在差异，如女性在哲学界、经济学界、自然科学界所占比例较小，而在文学、新闻、医学、教育、艺术等领域所占比例较大，也就是说，需要形象思维和细致情感的工作更适合女性。一个人的能力高低会影响他掌握各种活动的成绩，影响其活动效果。
2、不同职业有不同的能力要求，如教师、播音员、记者等职业要求有较强的言语能力；统计、测量、会计等职业要求有较强的数理能力；而画家、建筑师等职业对形态知觉能力要求高；手指灵活能力较强的人适合于从事牙医、乐师、雕刻家等
3、才干与兴趣有互相推动效应。即兴趣产生才才，才干助长兴趣；同时才干也能产生兴趣，兴趣又会强化才干。但是，在你初次择业时，应以自己所拥有的才干，即擅长的知识和技能去选择职业。根据自己的才干适应职业的状况择业，往往更趋向于职得其人、人适其职的最佳状态。在这种最佳状态下，工作才能愈做愈有兴趣，愈做愈长才干，最后可能使你成为某一职业领域内的人才。
因此，大学生对自己的能力要有一个自我评价，在择业时应根据自己的能力，扬长避短，选准与自己职业能力倾向相同的职业，在强手如林的竞争中立于不败之地。
职业生涯管理的重要手段 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程篇四
第一节：基本理论
一．员工职业生涯管理的概念
1．职业的定义：
职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财和财富，获得合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求而从事的社会性工作。
2．职业生涯的定义：
职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。
3.员工职业生涯管理的概念
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
二．员工职业生涯管理的意义
（一）员工职业生涯管理的意义
1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
（二）个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业管理的重要性体现在三个方面：
1．对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
3．可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超
越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
三．员工职业生涯管理的理论研究视角
职业生涯管理主要包括两种：
一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(inspanidual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
（1）组织对个人的职业生涯管理 1-对员工进行分析与定位
2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
职业生涯的阶梯管理
职业生涯发展的单阶梯模式 职业生涯发展的双阶梯模式 职业生涯发展的多阶梯模式
继任规划
组织为了保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相应的人力资源开
发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
退休计划：组织面队处于职业生涯后期的雇员采取的重要的组织职业生涯规划措施
树立正确观念，坦然面队退休。开展退休咨询，着手退休行动。做好退休雇员的职业工作衔接。
采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。（2）个人的职业生涯管理 职业生涯设计步骤： 自我认知 职业认知 确立职业目标 职业生涯策略 职业生涯评估
早期职业生涯管理
在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选
择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的决策。
职业生涯早期的问题职业生涯早期的对策
职业生涯中期管理
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领
域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力
职业生涯的中期危机：职业生涯中期的对策：
在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不
得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
职业生涯后期管理对策
学会接受和发展新的角色。
学会接受权力、责任和中心地位的下降。学会如何应对“空巢”问题。
回顾自己的职业生涯，着手退休准备。四
.职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯规划，都应遵循六大基本原则。
1、利益结合原则
即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全面发展的宗旨来看，利
益结合是方法，主要用来更好地处理个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结合点。
2、机会平等原则
1）对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是维护员工整体积极性的保证。2）对个人而言，要用能力抓住机会、创造机会。
3、共同制定共同实施的原则
指职业生涯规划的制定和实施应由企业该项工作的组织者和企业员工共同参与完成。
如果没有共同制定共同实施的原则，个人最终有可能是该企业发展战略的受害者
——该战略误导了其职业生涯；同时没有共同制定共同实施原则，也不能保证切实贯彻利益结合的原则。
因为每个人都希望做自己精神的主人。因此职业生涯规划一定是共同制定共同实施，企业可以提供帮助，但是绝对不能替员工做规划，更不能替员工完成规划。
4、时间坐标原则
规划中的每一个目标都要有两个时间坐标，一个时间坐标是开始的时间，即什么时
候开始为实现这个目标行动，另一个坐标是预期的实现时间。没有行动就永远达不到预期的目标，因此第一个时间坐标比第二个时间坐标更重要。
5、发展创新原则
人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断有创造性成果予以证明。
发展创新原则是指在职业生涯发展的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。
职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工作人员循规蹈矩、按部
就班，而是要发现和发挥个人的潜能。成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有经验的新的奋斗目标。
6、全面评价原则
全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。
人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业发展、社会进步。
职业生涯管理的重要手段 职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程篇五
如何进行职业生涯管理
「导入」
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下就这两个方面进行扼要的描述。
企业职业管理的目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。
一、个人职业生涯管理
1、职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。
2、职业发展趋向
人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的“人格趋向”。
（1）实际趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如矿工人、运动员等。
（2）调研趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如研究室学者和大学教授等。
（3）社会趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和商务人员等。
（4）常规趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计人员和银行职员等。
（5）企业趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的人际活动的职业，如管理人员、律师等。
（6）艺术趋向：具有这种趋向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员等。
纵观职场上，每个人不是只包含有一种职业趋向，更多的是几种职业趋向的混合。当这种趋向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。
简单地说，只要不断成熟的个性和兴趣支持了原先的职业取向，自然职业锚也就成为可能，否则，如何会作出以上的选择或需要调节自我，正所谓：物竞天择，适者生存。内与外的调节和适应性是连接了人的一生过程，起码是在他的职业周期内。
二、组织的职业生涯管理
由组织进行的职业生涯计划是直接针对其特定的人力资源规划目标的。正因如此，很多企业或组织所设计的方案涉及范围都比较广，从工作发展路向（与员工相联系的表达清楚的政策）到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。因此，组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与管理的基础。
1、依据不同人员的特点
企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
（1）对新员工的职业规划方法：
一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。
比如，在一项以某公司年轻管理人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越容易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期，这种情况依然存在。因此，提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。
在一家成功的企业，上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作，而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位管理者所说的：当某个小组与客户商谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个发言的人是最新进公司的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝试和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一，因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许多实际经验。
（2）对中期员工的职业规划方法：
提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。
同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。
（3）老年员工的职业规划方法：
到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。
2、职业生涯管理的规范化
为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化地进行。首先，企业必须对每个员工的职业发展趋向和当前所处在有职位有一客观的认识，是理想型的职业还是现实型的职业，都要进行分析考察。如果个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实在二者之间找到平衡点或折中的可能。争取在适合的时间让员工也认同这种职业选择的变化和折中的现实性。
无需讳言，更要清楚地认识到，对每一位在职的员工来说，职业生涯的开发与修正是贯穿于一生的且在不断调整与适应的过程中。
「提示」
个人职业生涯管理和组织生涯管理组成企业整个人力资源职业规划的两个方面，员工的前途和动留，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，如何创造一个高效率的工作环境和达成引人、育人、留人的企业氛围；让员工从一般走向优秀、迈向卓越，并将自己的聪明才智“奉献”给组织；从而形成个人与组织紧密联系的关系——“命运共同体”，将是当前企业人力资源管理必须重视的问题。
