每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。相信许多人会觉得范文很难写？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

张信哲深情演唱信仰篇一

咬着笔杆，胡思乱想中，眼前的电脑放着一个广告，哇，那不是都教授么。哇。好帅呀 哇。咦。自行车。ok！就你了。

小谈都教授与自行车 星星人是如何骑自行车 且看好男人与自行车不得不说的事 来着星星的都教授为何钟爱自行车

国际惯例，先来男神镇楼图。

无法直视的帅气。好啦

这货到底有多爱自行车啊，且听我细细分析

这么帅死了，复古风味浓，400+叫兽应该穿这身最合适呢。果断收了

每次骑车都会摔倒的默默飘过（捂脸）这小子骑单车的时候最放松，最惬意了！完全一天真的大男孩！帅翻了！

这单车到玛莎拉蒂的历程，简直是屌丝的逆袭

小子告诉我们一个真理，骑个破自行车也能成为白马王子滴

当然如果这是给高考评卷老师看的，我一定会加一句话“教授说跟着我节约减碳好麽~” 低碳环保的贤儿。。

好像成为他的自行车哦。么么哒。。

我知道你此时已经把我看做了弱弱的90后追星的小同学，哦no,你又错了 当我发现都教授骑单车是从小开始的时候，我已经着力调查韩国骑自行车的比例。随着调查发现一个惊人的现象。问元芳：”元芳，中日韩三国骑自行车，最大的差异，你猜猜是什么？

元芳你怎么看？“额，我认为。。”

“慢着！且看大人给你分析！（心中默念要是你说对了，大人我说什么）” 先来看中国，无论是日本人还是美国人都对中国的自行车之多感到惊恐。望着早晚上下班时间，持续两三个小时绵延不断的自行车洪流，某日本草民惊得咋舌：“那不是自行车的洪流，毫不夸张地说，那是—条龙。过去日本人没能战胜这条龙，也是理所当然的。”（其实我还是很喜欢这个日本人的，老是这么爱说实话）其次，来说日本，如果说中国是自行车的王国，那么日本则是自行车的天堂。日本人也像中国人一样，不分男女老幼，谁都可以骑自行车。日本的车站及公共汽车站都设有停车处，不分昼夜地停满了自行车，这些大都是家庭主妇的自行车，主妇购物大都利用自行车。反光韩国，在街上是很少很少看到有女性骑自行车。（请注意是2个很少）惊讶么，为什么连欧巴桑都不骑自行车，原因无他，孔子不让。咦（这样说孔子，老师会不会批斗我）孔子一定想不到“妻必从夫”这一儒家思想在韩国韩国比中国要深入的多的多。男人太多地接受了儒教中腐朽的观念，并强迫女人们遵从。儒教的基本精神是保守，而像韩国男人那样保守到顽固的地步，在世界上是少见的。同时即便随着时代的发展，韩国女性本身也不肯抛弃腐朽的保守思想和陈腐的固有观念，至于这一点的原因，我也不知道。

经济危机的冲击遍及全国，有的女人丈夫被公司辞退，孩子连饭盒都带不起，甚至饿着肚子。这时候她们只好仔细安排生活，节衣缩食。既然想节约，就该将汽车换成自行车，但韩国人就是不骑自行车，这真是令人难以理解。

骑自行车既不会造成交通阻塞，又方便，对健康也有利，还可以减轻环境污染，也许还会减少交通事故，洗刷韩国“世界交通事故第一大国”的坏名声。有这么多的好处，韩国的男人们和女人们为什么不肯骑自行车呢?

3.高喊“太丢人，死也不做”的社长

1999年春天，汉城某公司的社长对我说：“由于经济危机，汽车油价上涨，有点承受不起了。但是别人都开车，只有自己不开，又在意别人会怎样看自己。”于是我对他讲起我认识的一个日本公司的社长，由于经济不景气，好几年不开车，而骑自行车上班。那个社长的反应是：“那样还不如死呢，为什么骑自行车上班，那还像个社长吗?那样做太丢人，我死也不做。”

听了这个社长的话，我再一次感受到了日韩两国的差异。尽管身处经济危机中，至今仍舍弃不了面子，这就是韩国人。

抛开国民，来了解了解韩国政府对自行车的看法。

自2008年经济危机以来，韩国政府转变思路，开始着眼于“减少废气、节省能源”的“低碳绿色增长战略”。其中的一大举措，就是推广自行车。用韩国总统李明博的话说，“自行车是绿色增长的好伴侣。”

“绿色战略”即为韩国政府开展的自行车战略

韩国行政安全部推出了“2010年自行车促进计划”，可谓是韩国政府推广绿色战略的一个大手笔，根据这项计划，韩国政府希望在2017年以前，使自行车占公共交通方式的比率由目前的不到2%提升到15%。

计划显示，这些政策中，最为引人注目的是，在几个试点城市，政府将对那些骑自行车上下班的人给予物质奖励。

除了给骑自行车者物质奖励外，政府还将投入近8000万美元把10个韩国城市建设成自行车示范城市。为保证自行车在城市内“畅通无阻”，在未来的十年内，韩政府将投资13.7亿美元在各个城市建设自行车道。力争把韩国的自行车道里程数增加到3000公里以上。为让“自行车天堂”的名声更响亮，从2012年起，韩国将每年举办一场名为“韩国之旅”的“环韩自行车赛”。

计划中还推出“绿色加盟店”政策，骑车上下班的上班族能从绿色加盟店里以低于普通消费者折扣的价钱购买到商品。

韩国总统李明博在金融危机后力推“低碳绿色增长”战略，根据该战略，截至2013年，韩国政府将投入了107万亿韩元（约合948亿美元）发展绿色经济。

韩国各地都在扩充自行车设施和自行车专用道路，现在的韩国已经变成适合骑自行车的国家了。

很多城市都开展了公共自行车租赁服务，让市民和游客能够以很低廉的价格租借自行车。在首尔，还可以在不同的地方归还租借的自行车，更加提高了租借的便利性。而且只要加入会员，就能够在首尔市内任何一个地方用非常便宜的价格或者干脆免费租借自行车使用。自行车租借服务采用自动化系统，市民可以使用手机或智能交通卡进行预约租借，使用起来更加便利。

博客seoul village的博主法国人史蒂凡•莫特称，自己曾经在巴黎租借过公共自行车，骑着自行车看到的巴黎则与之前大不同。他觉得骑自行车看到的首尔风景也是一样的与众不同。首尔市推出的这个公共自行车服务能够让游客进行一次不一样的旅行。他还表示首尔市提供的租赁自行车非常轻便，性能也很好，与自己在巴黎骑过的差不多。在首尔可以异地归还租借的自行车，市民可以更加便利地进行使用。汝矣岛在汉江边上修建的自行车专用道路吸引了众多市民的到来。瑞草区良才洞在良才川边修建了自行车道路，在附近也开设了公共自行车租赁点。西大门区在上岩世界杯赛场、天空公园、弘济川和佛光川开设了5个自行车租赁点，提供120多辆自行车供市民使用。西大门公共自行车租赁负责人李汉哲称，现在有很多人在汉江边骑自行车，到了周末人就更多。周末来骑车的大部分是学生，周中则大多数是主妇。

昌原市引进了公共自行车服务“nubija（穿行吧）”，这是一种利用智能卡租借自行车的自动化系统，使用起来非常便利

从4月21日起，首尔市在每周日将把清溪广场到新踏铁桥之间长5.9公里的清溪川路路边1车道设成自行车路。此外，首尔市还将在首尔市内的观光指南所、各区厅、首尔图书馆，以及汉江周边的自行车租赁点内放置韩文版的《首尔自行车交通地图》，在这张地图上标有公共自行车租赁点与首尔市内的自行车专用道。

在弘济川等首尔市的主要江边都设有自行车道，市民租借公共自行车主要是为了进行运动和享受休闲生活。

韩国首个推广公共自行车服务的城市是昌原。昌原市于2008年引进了公共自行车服务系统“nubija（意为在昌原市的各个地方自由穿行）”。去年，昌原市开设了230个无人公共自行车租赁点，提供4600辆公共自行车的租借服务。市民可以购买年卡或日卡来享用“nubija”服务。使用该服务前可以在网上进行申请，或前往居民中心、homeplus、大同百货店、庆南银行，及nubija管理办公室进行申请。

标有首尔公共自行车租赁点与首尔市内自行车专用道位置的韩文版《首尔自行车交通地图》 京畿道高阳市于2010年推出了公共自行车租赁服务“fifteen”，“fifteen”这一名称来源于自行车的平均时速15公里。高阳市共开设125个公共自行车租赁点，提供3000多辆自行车的租赁服务。租赁点主要设在地铁站、办公楼、官厅公署与中学附近。使用该服务的市民可以进行手机付款。这项服务也分为“定期卡”和“日卡”两种使用方式。

国内很多城市也搞了公共自行车。我们这也搞了。

一开始还好，租车卡免费办，能租到车。到后来，车都被管理员亲戚朋友占了。每次租车时看见停着很多车，就是不给租，说有人定好了，或者干脆说都坏了。要租车等有人还车。

在后来，开始收押金，一个租车卡交几百元押金。不交不给租。在后来，很多租车点就直接荒废了。

张信哲深情演唱信仰篇二

并购是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段，如果企业完全出于市场行为，并购的目的就是通过并购产生的协同效应实现财富与价值的增加。所谓协同效应则是通常所指的1+1>2效应，即并购后企业生产经营活动的整体效益大于并购前两个独立企业的效应的总和，对于并购的企业来说，并购发生法律效力后，该项并购活动即告一段落，但这并不保证必然能产生协同效应，企业只有在并购后加强资源整合，尤其是人力资源整合，才有可能成功。并购成功的重要环节，一般而言，必须试图了解目标企业的内部和外部是否存在缺陷，内部的缺陷主要有下列几点：

(1)企业核心人员的流失或即将流失。

(2)一个或更多的主要客户最近流失或即将流失。

(3)企业即将面临的财务危机。

由此可见，并购过程中的人力资本的损失，是被列为并购中企业内部最致命的缺陷，因为客户的流失和即将流失，从某种意义上来说，也就是因为人才的流失而引起，市场竞争的根本，就是人才的竞争，人力资本特别是其中的优秀人才，是一家企业的宝贵财富，谁拥有了优秀人才，谁就可以抢占市场先机，也就可以赢得市场竞争的主动权。因此，留住和吸引优秀人才是任何一家企业运作成功的根本，对于企业并购来说则更为显著。如果核心人员离开了目标企业，那么企业通过并购所得到的就仅仅只是硬体而已了。在企业的并购过程中，人力资本不论在质和量上都会发生巨大的变化，这既不同於在原有公司内部，通过改变管理的制度和方式使得原先的人力资本发挥更大的作用，也不是对新进的员工进行管理，而是新的人力资本的融合。企业并购本身一方面会使得人力资本的数量发生了相对比较大的变化，无论这种并购是采取哪一种形式；另一方面，人力资本的质量也会发生巨大的变化，当拥有不同企业文化背景的人走到一起来，面对几乎完全不同的经营机制和管理体制，不同的企业文化之间就需要经过不断的碰撞和磨合，其管理的难度自然增大许多。

一般来说，企业并购的形式主要有四种：一是维持各个企业的日常独立运作；二是吸收合并，即收购方接管被收购公司；三是并购公司与目标公司地位帄等的合并；四是设立合并，即并购后成立一家新的公司。在企业并购过程中，如果采取第一种方式，情形基本上保持不变，大多数员工仍留在自己原来的岗位上，当务之急就只是澄清和再确定高层管理人员的位置，而在吸收合并中，通常的做法是收购方的管理层继续留任，真正的挑战是存在于第三、第四种并购方式中，在并购公司与目标公司双方地位帄等的合并中，每一个职位的聘任，都要对双方公司的有关员工进行评估。同样在设立合并中亦是如此，最后只能是“适者留”并且“优者胜”。但无论是采取哪种并购方式，与原先企业内部的调整相比，它所引起的震动都是非常大的。而在目前企业兼并与收购过程当中，因大量的人员裁减所引起的震动又要比企业内部的调整大得许多。无论是并购过程中维持原有公司的运作，还是接管或合并被收购公司，或者成立新的公司，要使得并购活动真正产生协同效应和整合效应，都需要建立统一的企业管理体制和优秀的企业文化氛围，即使挽留住了人才，也并不代表原先并购企业的文化和管理体制已被目标企业的员工所认同与接受，而能否适应并遵守原有并购企业的文化和管理模式，却是企业并购中的协同效应得以产生的关键之所在，从这个角度来说，在企业并购完成之后，新的人力资本管理其实才刚刚开始，并购或许意味着企业在积极寻求业务拓展和规模扩张的有

利时机，但这只是表面的现象，企业并购能否真正产生这种有利的影响还得看并购后的整体效果，也即协同效应，尤其必须提高人力资本的配置效率，因此就必须确保大多数(如果不能做到全部)想留下的员工在并购公司与目标公司双方磨合期结束后的确留下来，这就要求必须尽可能减轻企业并购给人力资本带来的冲击和震动，在目标企业内部，如同任何一次人力资源的重新配置一样，企业并购必然会冲击全体员工。并购产生的直接后果就是员工人心浮动，由于并购，员工将不知道自己是否还能保留这份工作？如果能，会发生什么变化？工作岗位是什么？收入情况如何？能否适应新的组织结构？他的工作表现是否会被正确评估？这很有可能使得变动期间的工作出现断层。在目标企业外部，则必然产生一种信息：从该公司中挑选人才的机会来了，对于一个公司来讲，其主要的竞争力就在于人，尤其是其中关键的人力资本。挖走对手的优秀人才就意味着减少了竞争对手手中的砝码，而增强了自身的竞争实力，从这个角度上来讲，企业并购的过程就是目标企业员工蠢蠢欲动、竞争对手觊觎该公司核心人员以及公司目前所处地位的过程，这对人力资本的管理也提出了更严苛的要求，因此，人力资本管理至少应该遵循以下几条原则：

1、并购公司应当尽可能地与目标公司的员工进行交流和沟通，让目标公司的员工知道，并购并不是“大鱼吃小鱼”，并不意味着新员工就业和升迁的机会丧失了，反而更好的发展机遇将会出现。当员工理解了兼并收购的动因、目的和效应，了解其最新进展情况，并找准自己在未来公司的目标定位时，就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为。并购公司通过与目标公司员工进行经常性的交流和沟通，可以尽量减少并购给人力资本所带来的冲击和震荡，降低摩擦成本，有利于大大增加企业并购成功的机会，需要注意的是，这种交流和沟通尤其必须在关键员工之间进行。

2.人力资本的重新整合要与企业并购的目的相匹配。其一，挑选员工的内容和进度由企业并购的性质来决定。如果并购的目的是为了寻求企业发展而非提高经营效率，那么人力资本的整合就应该延后进行。一般而言，花费八周左右的时间可以完成对企业各级员工的挑选聘任。通过迅速展开员工选聘工作，并进行良好的沟通交流，并购企业可以将人才的流失率降低到最低限度，有利于促进并购取得成功。其二，并购企业应该尽量选聘原有企业的员工，以避免并购可能对人力资本所带来的过大冲击和震动，人力资本的重新整合必须与企业并购的目的相匹配、相适应,其三，企业并购时应当采用科学的选聘员工的程序以维持公帄性，避免反弹，在吸收合并或设立合并的场合，选聘员工的普遍做法是适者留并且优者胜，所谓“适”是指与并购目标以及企业未来的经营方针相结合，而“优”则指基于效益的考量而必须有所取舍，要确实作到“优者胜”，方法主要有以下几种方式，每一种方式都有其优缺点。

第一种方式：每一条产品线和每一个职能部门都设一名总负责人，由他从员

工中挑选聘任并组建自己的队伍，其好处是由于队伍由自己选定，很快就可以信赖和依靠部属来展开工作，整个过程的进展会非常迅速。而其缺点则在于，这个新负责人对目标公司的员工毕竟知之甚少，所以这种筛选方式很容易会招来非议，因此必须先对目标公司的员工进行充分调查，掌握资料，并且可以借助于独立的评介机构协同来选聘员工，以增加公帄性。第二种方式：是针对每一项业务，并购公司和目标公司，都各派出一名负责人，共同组建

新的员工队伍。这种方式的利弊与第一种方式正好相反。根据“优者胜”的原则，由于在多数员工中最终只能有少数人胜出，此一方式固然可以消除新负责人对自己公司员工的偏向，但也可能造成双方公司员工之间的冲突。第三种方式：是由中立的第三方机构首先对候选员工进行评估，接着向各个决策者做出推荐，此方式的好处是，由于第三方机构处于超然的地位，不会受到外界过多和不必要的干预，有利于采用市场化的标准来评估和选拔人才，足以保证员工选拔结果的客观公正性和相对独立性。但此方式的缺点是十分耗时，当然，如果使用得当，独立的管理人才评介机构可以尽可能减少 任何原因所造成的“偏心”情况，有助于加快对人才选拔的决策进程，并确保决策信息的传递顺畅、快捷。第四种方式：是在并购与被并购的两家公司内部对所有空缺职位进行公开招聘，任何员工都不受限制。这种方式的优点是可以让那些从前被埋没的管理人才脱颖而出。但是，对于致力于培养、发展人才的公司而言，员工的自身发展应当具有延续性，一般会倾向于提拔原先计划培养的员工，而此方式则无法满足这一要求。此方式尚有另一个弊端，等于间接向整个公司表明，某些职位的现实在位者可能会失业，如果外界有，或他们认为有更好的发展机会，员工将会纷纷离职跳槽。

在人力资源配置上首先要将目标企业的人员分为三类：不接受收购方理念的、态度动摇疑惑的、愿意跟随的。对于不接受收购方理念的人员应该让其相对满意地离去，对于态度动摇疑惑的与愿意跟随的，要说服与诱导甚至于奖励，目的是稳定人才、稳定目标公司。在公司被收购以后，会有人员也因担心对新环境能否适应而开始考虑离职。尤其对于经营不善的公司，收购者常会缩小营运规模并进行人员裁减，这对内部人员构成了心理上较为沉重的压力。但是对企业造成损失最大的，离职可能性最大的是那些富于才能的管理人员和技术人员，因为他们不管在何处任职，必然是各家公司竞相网罗的对象。因此，收购方应尽快根据对公司内部人员特性的了解，制定出稳定人才的相应政策，配合有效的沟通，以解除他们的后顾之忧，激励职员在新领导下勤奋工作。当然，这种政策需要有实质性的激励措施，人总是很现实的，若有更好的任用条件，人才自然愿意接受。在人力资源激励上，要给留下的人员一个美好的远景以及实际的改善，因为有效的并购是能够创造效益的，而创造效益主要来源于原来的企业员工，譬如薪酬体系，原则是基本不降，与并购企业的薪资体系对接，同时，要注意的一点是，企业文化的内涵极为丰富，主要包括企业经营环境、企业理念差异等。在文化整合方面主要处理以下关系：承认环境差异，导正并购双方吃与被吃的观点、相互尊重。统一融合并购双方的企业文化标识，在内容上、形式上、标识上做到相互融洽，形成一体。制定出一套双方都可接受的新的规章制度等等。

此外，在企业并购的过程中，物质激励必须与精神激励适当结合：经济利益自然是人们工作所需考虑的重要因素之一，但除此之外，员工在新的环境中还需要考虑工作的物理环境、工作的氛围，比如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司为其所展示的发展前景等因素。但对于一个并购公司来说，它对目标公司的员工并不了解，因此稳定人心的首要手段往往就是物质方面的激励，然而物质激励应当与精神激励做有机的结合，两者不可分割，亦不可偏废。对于员工的安置费用更是一项不可忽视的成本支出，安置好被裁减的员工其实也就安抚了在职员工，使他们能够安心地留下来，而不至于离职跳槽，这有助于尽量减轻企业并购对人力资本所造成的冲击和震动，增强企

业员工的凝聚力和向心力。并购后在管理上不适应是并购之中常见的,因为在任何一宗并购案例中，被并购企业在财务、人事、行政、研发、生产、营销等方面都有其特点与优点，有与收购方不同的地方，并有其存在的价值。但企业本身都是一个有机体，收购方“拿回”一个“异物”之后，并植入体内，自然有感到不适应的地方。至于是否能够适应，一要看收购方的同化能力，二是同化需要的时间。

解决方案一般是并购前进行人才储备、尽量了解目标企业；并购后进行有效的人员调整与激励，对于并购整合，我们首先需要明确三点：第一是要树立只有整合成功才是并购成功的理念，这也是能够取得并购绩效最主要的条件之一；第二是企业的并购整合没有一个统一的模式，需要根据并购双方的实际情况进行自我摸索与自我寻找，第三是并购整合需要采取有形与无形两手管理，有形的指人员、资产、制度上的整合，无形的主要有文化上的整合。解决并购中整合团队缺少这个问题的方法是：企业在实施并购前要有一定的人才储备，特别形成一个接管团队。而且这个团队应该是理解收购方的理念与文化的。如果收购中全部依赖单枪匹马作战，可以肯定的是在收购后期及整合期间，团队整合肯定会遇到麻烦。并购接管储备团队在并购过程中，深入目标公司内部，并购方收购目标公司后，相对容易熟悉目标公司情况，可以很快地做出多赢的行动计划，发展业务，容易实现并购后的整合效果。重点与流程：

必须先使适者留任：

所谓“适”，给予的定义如下：

符合合并目的的，符合合并后企业经营策略与方针的，不排斥收购方经营理念与企业文化的，符合企业合并后之组织架构与岗位设置的，现任者其职能条件符合其岗位需要者，其岗位不存在或不符合需求，但符合其他岗位需要者，有任何一项不符以上定义，但不宜立即裁撤的人员。

本阶段必须坚守“先定岗再定员”的原则：

制定岗位说明，将不符合需要的岗位裁撤或与其他岗位合并。确认关键核心的岗位与人员，掌握关键核心岗位，相关或类似产业，薪酬，福利，待遇的水帄。掌握关键核心人员，依据其职能条件，可能的薪酬，福利，待遇，可能岗位的水帄，针对核心的岗位人员，进行沟通与谈判，确保其留任。其次，必须使优者胜出：

经过第一阶段工作后，必然出现多人只能条件符合同一岗位的情形，依部门别针对以上岗位，主要工作职掌的描述、绩效评估指针，与职务能力的标准做评价，列举的结果与部门主管确认后，编制成任用标准：请应征者列出其过去任职的职掌，以查核是否适合该岗位；请应征者提出过去任职的绩效数字，以评鉴其工作能力；辅以测验方式评鉴，以增加甄选的准确度。统计离职人员对原任工作职掌的说明，包括交接项目、待办事项、工作困难、建议接班人的条件等。将以上资料整合出对该职位工作内容、方法与薪资等其它配合条件，另外，统计出离职人员的特质，依此可以找出应征者留任的可能性，减少将来任用成本。推行工作合理化，找出工作流程与作业的问题点与瓶颈，利用员工意见调查收集员工对规章制度、薪资福利、工作方法等方面的意见。从这些资料也可分析出工作上所需的能力、性格与态度，可做为任用标准的参考。分析出公司内绩效优异的员工与绩效差的员工，其能力、性格、态度的差异为何，确认出这些特质，作为一种有效的任用标准。综合以上标准，参酌学理与实务的成功做法，并征询收购方意见与要求，制定选拔的标准及其所占的总评比例。制定面谈或测评的阶段与流程。由第三方咨询顾问独立或协同部门主管，进行面谈与测评。留任人员名单确定，备选人员及顺位排定。最后，必须使留任者整合：

妥善处理并安抚富余人员，并以相应方式减少与留任人员的接触。与留任人员就合并后公司的远景，策略，经营理念，组织氛围与文化，管理的模式，对员工的要求等等，进行深入的沟通再沟通。举办竞赛，活动或培训，加速整合与融合。如收购方派入合并后企业人数，亦有相当比例时，以上工作尤需加强。

张信哲深情演唱信仰篇三

昨天是《来自星星的你》的大结局，忍不住喊一句都敏俊xi，撒冷嘿哟（我好爱你）~可能很多男同胞没法理解，为啥一部电视剧可以迷倒那么多女粉丝，让大家就差喊出“嫁人就要嫁都叫兽”。

根据剧组透露，剧中金秀贤所饰演的都敏俊教授的科目是实际心理学教育教学中出现的内容。只是剧中的使用教材《积极心理学》的内容对本科生来说略难一点，是专业本科生和研究生们所用。”（金孝昌（音）教授，仁川大学《心理学的理解》授课讲义）都叫兽作为一位资深的研究地球人的人类学家和心理学家（调查点主要在欧亚大陆朝鲜半岛南部），通过400年的观察和研究，对人类的种族繁衍、求偶技巧等问题有深入浅出的分析。最终竟然还采用“参与式研究”的方式，和一位地球女性发生了亲密关系。

请跟我们一起，一边来回放面瘫星小王子和地球最美二货之间的爱情故事，一边探讨一下宅男宅女如何能通过系统学习心理学知识找到另一半。

无法摆脱的性本能

第二集40:25-41:2

4都叫兽在给千颂伊的第一课中，讲了绿头苍蝇“骗色”的故事。

“在绿头苍蝇的世界里，交配期间，雌性会吞下雄性，虽然雄性想要交尾，但也不想被雌性吃了，这也是无法摆脱的性本能在发生作用。所以，雄性采取的策略，就是送上一块猎物，作为礼物。雌性在交尾过程中若感到饥饿，就会吃下雄性带来的肉，那雄性就可以安全地交尾了。然而更进化一层的雄性，会将昆虫捆绑在树枝上，因为解开捆绑，需要更长时间。因为邪恶的雄性知道这个方法有用，于是就会在外面包裹上厚厚一层的外壳，但里面啥也没有，即便雌性知道自己上当受骗了，可其用途就已宣布结束了。”

让我们尝试用进化心理学的语言翻译一下：

活下去和生小宝宝是任何一种物种生存的必要条件。但男人和女人采取的是截然不同的繁殖策略。女人采取的是长线投资的策略：因为女性的排卵期是有限的，而且孩子无论是在肚子里的孕育期还是后代的幼年期在生物界中都出了名地长。所以，从风险投资的角度讲，女性比较偏向于买长期股，就是在和男人xxoo后，都会希望他的下半辈子就交给自己和下一代，我就是把你吃定了。

但男人采取的策略就很不一样，他们要让自己的基因传递下去，就会偏向于短期投资策略：广撒网，多收成，不希望最开始就被女人吃定了。于是邪恶的男人就进化出了诸多的杀手锏来引诱女人与之xxoo：甜言蜜语（世上我只爱你一个）、开空头支票（我会爱你一生一世）、步步紧逼（我会娶你的，让我们xxoo吧！）……女人即便事后知道自己被骗了，可其用途已经结束了。

当然，这种花花公子的繁殖模式尽管并非所有男性都采取，但在人类社会中受性本能驱动而进化出的各种花招也是层出不穷，很值得其他星球的智慧物种学习的。

猴子爱的实验

第9集 00：00-2:00

“著名的心理学家哈利·哈洛曾做过一个实验，把与人类的基因有95%相似的红毛猩猩的幼子从妈妈身边带走，再关到一间有两只猴子玩偶的房间里。一只玩偶用铁丝网包裹并挂着奶瓶，另一只只用柔软布条包裹。实验之前，研究者也认为小猩猩会更喜欢挂着奶瓶的玩偶，但实际上却是，小猩猩对包裹着柔软布条的玩偶产生了强烈的依恋。通过这件事情证明了亲密接触的重要性。”

哈洛的猴子实验可能是心理学史上非常有名，但也因虐待动物和手段残忍而成为遭吐槽最多的研究。哈洛研究的主题是爱，他通过观察猴子的行为来了解灵长类动物的依恋模式。

都敏俊xi给学生讲的这个实验中，哈洛给失去妈妈的“飘零猴”做了两个假妈妈：软绵绵又没奶吃的布妈和冰冰冷但有奶吃的奶妈。实验的预期是猴子会更喜欢有奶吃的2号。但结果却出乎意料，哈洛他们发现除了肚子饿的时候，会去投靠奶妈，其余时候猴子一直都在黏住没啥用的布妈。由此发现，亲密的身体接触对于孩子的成长是非常重要的。

除此之外，这一系列的“妈妈去哪儿”实验也为韩剧虐心的情节提供了科学依据。每只萌宝都希望跟自己的妈妈在一起。哈洛曾经给萌猴设计过一个会放电的“坏妈妈”：小猴儿一接触到“她”，就会被电击，让小猴儿遍体鳞伤。如果按照条件反射的定律，小猴儿应该就会离开它凶残的妈妈，但小猴儿即便在知道前面是刀山火海，依然忍不住不停去抱她。因此即便明知会受伤，我们依然会不断去靠近自己最依赖的人。

我想这就是为什么都敏俊xi如此面瘫，如何一副拒人于千里之外的屌样，依然有一打打人和二千一样，患上“叫兽依赖症”……

接下来要介绍的是著名的千颂伊15秒眼神实验

眼神秒杀男神实验

实验假设：如果15秒的对视之后，你还是当我瓷器小猫小狗，我就证明自己没魅力。实验对象： 外星人1枚，性别男，无接吻史

实验结果：外星人主动冒着性命危险，要求打啵了

全女神的眼神攻势真的会那么有效？

早在1973年就有美国的心理学家做过一系列的实验室研究，找来素未谋面的男女，让他们对望一段时间，过后再评价他们对对方的好感度。500多对不来电的男女证实“眼神秒杀男神”确实有一定道理。

眉目传情的时间更长的男女更能感受到对方的魅力。

不过，这一招的前提条件是接收爱的电波的人觉得你还不错。如果千颂伊长成这样，我想可能你要准备的不是一个怦然心动的吻，而是一个xxl的呕吐袋。

荷尔蒙的障眼法

都教授说：

接吻的时候，心跳会增加为平时的2倍，平均呼吸也会提高到20次以上，血压也会瞬间升高。所以心慌不安，呼吸急促，也会产生眩晕感。很容易错认为自己坠入爱河，但这一切只是亲密接触跟你开的玩笑。

心跳加速、呼吸困难、血压升高，这是交感神经兴奋的表现。

做剧烈运动、被人追杀、见到外星人或做剧烈的活塞运动以及活塞运动前的各种准备运动，其中就包括牵手、拥抱、接吻……

这些事情都可以引起你的交感神经兴奋。

回忆一下，对人类行为进行了400年研究的都叫兽基本上在离开地球前的三个月带着地球人千颂伊都经历过了一次。

于是读书少的二千把和这个男子经历的一切归因为爱。完美地坠入了都教授称为“荷尔蒙的障眼法”的爱情陷阱了。对于机械无聊不会搞浪漫的宅男，带你喜欢的女生一起去体验一些惊险刺激，让人心跳加速的东西，也不失为一种尝试。

不过至于是否真的兴奋就能产生爱，学界却没有公论。比如很多年前，心理学上有一个著名的吊桥实验。为了赚点零花钱被忽悠来参加实验的男人们，被要求走过一座摇摇欲坠的吊桥，而吊桥的对面有一个陌生的女子正在等着你。研究发现走过这座让人心跳加速的桥，男生对女生也更容易心动了。所以心理学家就提出了“你以为的爱情来临，不过是你把你的心跳和这个女生做了一个超链接”的理论。但是后来也有很多人质疑这种说法，究竟是不是

真的这样做就会让人心动呢，是一个测不准定律。所以，虽然都叫兽都这么说，但其实他自己都搞不清楚，究竟是荷尔蒙懵了你，还是真的是转角遇到爱了。

失恋后遗症的五个阶段（哀伤反应五阶段）

13集 33：00-35：50 以及 21集多处

都教授说：

根据美国心理学家库伯勒•罗斯提出的理论：

被剥夺了依赖感的人，在直面现实之前，会经历五个情绪阶段：

第一个阶段：愤怒

第二个阶段：否认现实

第三个阶段：妥协

第四个阶段：忧郁

第五个阶段：接受现实

亲身经历袭来的悲伤和痛苦，并经历不一样的阶段。

男女有一定的差异。

女人为了创造出更好的自己，集中自我发展；

而男人，会展现出自我破坏的一面，或因无法忍受的失落感，比女人更为痛苦

因为剧情需要（教授消失啦），教授没办法详细跟大家说明。经过我们翻查文献所得，都教授所说的失恋五个步骤，其实是伊丽莎白.库伯乐.罗斯博士（eth kubler-ross）在她1969年出版的著作《on death and dying》里面所描述的人在经历过重要他人离去的表现的五个阶段，准确来说，叫做“哀伤反应五阶段”。具体的阶段命名也与教授所说的存在一定差异。当然啦，失恋也是一种亲密关系的丧失，特别是对于二千和都教授，这都是他们的初恋阿！所以也属于哀伤反应的范畴。

在前天播放的大结局里面，在阳台流星许愿的一幕（11:00），都敏俊xi突然消失之后，二千的表现就是典型的哀伤反应五阶段了。以下分阶段解释：

第一阶段：否认与疏离（denial and isolation）

12:10 二千一转过头去看不见教授的时候，连续说到：“还没走吧？还没走吧？怎么没等我说完你就走了？出来阿！出来啊！求你了！求你了！”显然她是否认（denial）教授已经离开了的事实，紧接下来，二千就进入了疏离（isolation）的状态了：跑到教授的屋子里，不愿意回家，连续好几天不见人不吃东西，一直在检视属于教授的东西；

第二阶段 愤怒（anger）及 第三阶段 讨价还价（bargin）

二千在剧中很快从第二阶段过渡到第三阶段了，也许是因为之前教授已经提前预告了自己要走了吧，在说的时候已经愤怒过好多次了，在真正的丧失的时候，愤怒阶段的持续时间和程度会减少。对比起有所准备的丧失，毫无预兆的突然丧失，愤怒阶段很变的更长，程度更剧烈。

二千的愤怒比较向内，24:00，她开始怪责自己不够教授那么努力：“我现在无法忍受的，是自己太晚意识到这一点”。

在面对生离死别这样的不可抗拒事件的时候，人会进入和天（超自然存在）讨价还价的阶段，二千对自己的不满意，觉得自己可以做得更多，隐含的意思就是：如果我做得更好，可能会又不一样的结果。启示，这没多少关系的，正如观众所知道的，404年的限期，早就定下来的了，属于不可抗拒因素，我们在看剧的时候期盼奇迹的出现，也就是在和上天讲价。不知道你内心有没有默默与上帝讲数：“主呀～如果教授不死，我愿意下个月不网购”呢？

第四阶段 抑郁（depression）

在经历了与上天讨价还价二无所获的阶段之后，就会进入第四阶段：抑郁（depression）。二千在32:00与短发姐回家以后，笑着笑着就哭起来，是典型抑郁的表现，情绪不稳定，在极度的快乐和哀伤之间快速转换，莫名其妙地大笑或者哭泣。

这个阶段当事人需要的是和相关的人分享自己的感受，并得到确认，就像剧中39:00，二千和张律师一起谈论会突然看见教授这件事之后，显然二千情绪稳定了很多了。

压制情感的表达，只会延迟哀伤的过程，打开心扉，将真实的感受自然地说出来，并相互确认，才会让丧失被接受。

第五阶段 接受（acceptant）

接受并不代表着快乐，而是一种平静的状态。正如二千和世美聊天以后，她开始接受自己当前的伤痛，尝试去体验它，回去和教授去过的地方，让自己充分地哀伤，而不是制止自己。

最后，很多后续的研究发现，eth kubler-ross提出的这哀伤五阶段，具有高度的跨文化性。而这个过程只能任其自然过渡，不能做任何事情促进它快进的。如果在阶段与阶段之间过渡有困难，就需要向专业的心理辅师式求助了。

补充一点，在教授离开之前的一段时间，大家有没有发觉他开始到处拜托人照顾好二千？拜托辉京欧巴，拜托弟弟允才，吩咐他们照顾好二千。对了，这点很重要，对于那些预期自己会死亡，例如得了绝症，或者因为什么事情不得不离开而且不知道什么时候能回来的人，或者计划自杀的人，这是一个很明显的征兆。

如果你发现身边有人开始“交代身后事”，请多多关注，你的留心可能会挽救一条生命。

张信哲深情演唱信仰篇四

专升本考试复习计划——文都专升本学员提供社会对于知识的要求越来越高，学历相应的在找工作中就显得越来越重要了，作为一名专科生，就业形式变得越来越困难了。那么对于专科生而言，很好的出路就是专升本。专科学历想考取公务员基本上已经不现实了，绝大部分公务员岗位都要求本科学历，出去找份工作也是，基本上都是要求本科学历。专科大三的学子们面临毕业了，是升本还是拿着专科文凭去闯社会，真该做出一个决定了。

我是河南科技大学专科生，大学时我的专业是计算机专业。把自己升本的经历讲出来，希望对大家能有一些借鉴。

首先要肯定是你想选择哪一个升本的学校，在河南，计算机专业比较好的呢是华北水院、航院和河南财经政法，但考虑到你的基本功底不很厚实的话，选择河南理工，河南城建、洛阳理工也是不错的选择，前三个好的院校在郑州上学，河南理工在焦作，河南城建在平顶山，洛阳理工在洛阳，不用说选择洛阳的地理位置要好一些（请原谅人本对洛阳的一些偏爱）河南理工的师资力量相对更厚一点，城建学院和洛阳理工都是资历相对河南理工稍弱些。

我是学的是计算机网络技术专业，只能报考计算机科学和应用技术，考高数和公共英语。每一科150分，满分为300分，考航院的话基本上需要考到230分上走，而考取要求最低的院校，比如一些独立的三本院校只需160分左右。所以差别还是很大的，想上个好点的学校，那么就开始努力复习吧，战友们。

下面说一下复习的计划：

（一）高数

高数相对来说算是难的了，因为专科生在上高数课的时候基本上都是大一了，开高数大三想起来学习了，基本功已经闲置了一年多了，很多概念都可能忘记了，所以我们很有必要把课本找出来，从头好好的看一遍课本，课本看完一遍后呢，就是找往年的真题来解一下，解完真题，你就会对要考些什么有一个初步的认识，然后再对自己不清楚的概念进行补缺，专升本考的都是很基础的东西，所以不用去解那些很难的题，只要把基础的搞的清清楚楚，明明白白，高数要考个一百多分是没问题的。

（二）英语

比起高数，英语该算是相对简单的了，专升本是要求英语能力必须过英语应用能力a级的，所以英语复习起来要简单的多，基本上就和高中的复习差不多，完全是基础，而考试的难度也和考三级不相上下。多记单词，即使你对语法不是很了解，但只要的你的词汇够多，能完全读懂试题，那么考个一百分是很轻松的，因为英语简单，所以我们得下功夫，在英语上争取多拿分，如果英语你能考个120，那么就给高数分担压力了。

其实，专升本真的不难哦，所要考察的都是很基础的东西，只要的基本功到位，就没什么问题。如果条件允许，你也可以去报培训班，培训班呢老师能把握住基本知识考点，复习起来会很轻松。不管怎样，你都得靠自己的努力来为自己赢得一片天地，加油吧想升本的同学们，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞

希望大家的汗水没有白流，都能够考进心仪的学校！

来自文都专升本学员的建议