在劳动争议的司法处理中，经济补偿与赔偿金的适用条件及计算方法有着明确的区分。本文将深入探讨在何种情况下劳动者可以索求经济补偿，何时应要求赔偿金，以及两者之间的关系。以下是关于经济补偿与赔偿金在司法操作中的详细解读，强调一旦赔偿金支付，雇主将不能再要求经济补偿，并且赔偿金的数额通常是经济补偿的两倍。

一、经济补偿金和竞业限制补偿金可以一起领吗

在法律实践中，经济补偿金及赔偿金通常无法同时请求。经济补偿金主要适用于以下两种情况：首先是用人单位未能与劳动者签署正式的劳动合同；其次是用人单位主动解除或终止已经生效的劳动合同。相较之下，赔偿金则应用于用人单位违反相关法规，擅自解除或提前终止有效的劳动合同时。值得注意的是，如果用人单位已对劳动者支付了相应数额的赔偿金，那么他们将无权再次请求支付经济补偿金。另外，赔偿金的数额通常为经济补偿金的两倍。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、经济补偿金是按应发工资还是实发工资计算

遵循相关法律法规，经济赔偿金的计算将以员工的应发工资为基准，而非实际发放的工资。经济赔偿的月薪乃是依据职工所获得的工资总收入来评定，其中包括计时或计件工资、及各类奖金、津贴与公职补助等所有货币性质的收益来源。若职工在劳动合同解除或是终止前的十二个月内的平均收入低于地方规定的最低工资水平，则将以该地方的最低工资标准进行核算。若员工在受雇期间的工作时间尚不足以达到十二个月，则将自行计算其实际工作月数的平均薪酬。因此，我们要特别注意应当根据应发工资来计算经济补偿金额。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

关于经济补偿金与竞业限制补偿金能否同时主张的探讨在法律运作的实践过程之中，一般情况下我们并不容许当事人同时请求获取经济补偿及赔偿。其中，经济补偿往往适用于以下两种特定情形：首先，如果雇佣关系中并未签订具有法律效力的正式劳动合同；其次，雇主单方面地解除或者终止已经正式生效的劳动合同。与此相对照，当雇主违反相关法律规定进行解约行为或者提前终止有效的劳动合同时，则应当适用赔偿金制度。值得注意的是，一旦雇主已经支付了相应的赔偿款，那么他们将无法再次提出经济补偿的要求。此外，赔偿金额通常会达到经济补偿的两倍之多。