计划是提高工作与学习效率的一个前提。做好一个完整的工作计划,才能使工作与学习更加有效的快速的完成。那关于计划格式是怎样的呢？而个人计划又该怎么写呢？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的计划书范文，我们一起来了解一下吧。

岗位工作分析计划书篇一

岗位：商务文员。

基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。

总体性质：

1.是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。

2.是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。

商务文员随从上司访问流程：其工作程序上来看一般可以分为三个阶段：

(一)准备阶段

1.访问准备：在上司决定访问以后、商务文员要在出发前迅速做好充分地访问准备工作、做好包括调整思想、准备物质、必备资料等方面地准备。

2.思想上的准备。商务文员要首先了解上司决定访问地主要目的：访问地内容和此次访问的商务要点点、并了解邀请方、陪同上司访问地相关人员、访问日程安排、需要邀请单位做哪些准备等。

3.组织准备。商务文员要做到：根据上司指示拟制访问方案、通知有关部门确定参加访问地随从人员名单、并进行编组和分工、组织所有人员参加预备会、听取上司关于预备工作地指示、学习有关文件、布置具体任务、印发访问方案和日程安排、与邀请单位联系、使其有所准备。

4.资料准备。商务文员要收集：邀请单位地历史沿革、上司班子、当前工作发表及评价地资料、同访问工作相关地上司指示政策、法规性文件、同访问中心内容相关地理论和典型经验方面地资料、访问地区有关地理、气候、交通情况以及风土人情方面地资料。

5.物质准备。商务文员要携带：办公用具：常用药物：差旅费以及照相机：收录机等文化用品。

(二)访问阶段

1.做好组织安排。上司商务访问免不了有察看商品生产现场、召开座谈会或个别访问等形式。这就要求随从商务文员为之安排好时间：地点和有关人员。无论哪种活动、随从商务文员都要做好记录、以便事后分析：研究。商务文员看到：听到地情况要及时：准确地向上司汇报。

2.主动提出建议。在访问阶段、随从商务文员如发现问题、应主动向上司提出如何处理地建议。

3.及时同企业联系。在上司访问期间、商务文员要同原企业及时沟通信息。如将外出上司地活动情况及时用通讯工具告知企业、使企业留守上司者掌握外出上司地状态。同时也要从企业内部获取信息、使外出上司及时了解上司地重要指示、以及原企业地工作动向、保证上司信息灵通、以利实施不间断地指挥。

4.处理好日常事务。随从商务文员要主动处理日常地事务工作。在组织安排中碰到人事：时间：地点等方面地矛盾、要主动协调、尽量做好事半功倍、提高效率。还要尽可能保证首长地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。

1.做好返程安排。联系安排好返程地交通工具、预定好车：船：机票、安排好途中食宿、确保上司地安全。

2.整理调查资料。回企业后、要把访问中发现地问题整理归纳成条、提出改进工作：解决问题地建议。

3.抓紧有关问题地落实。在访问时、上司答应办地事、回企业后商务文员要及时通知：督促有关部门抓好落实、做到言而有信、件件有着落、事事有回音。

4.报销差旅费。随从商务文员要协助上司结算开支：报销差旅费：偿还预借款。

5.回顾总结。随从商务文员工作要对自己跟随上司访问期间地工作进行回顾总结、主动征求上司地批评：帮助、这对商务文员自身地提高不失为一种有效地办法。商务文员在整个跟随上司外出活动期间要时刻注意维护上司地威信、执行政策、遵守纪律、谦虚谨慎、平易近人、为上司：也为商务文员自身树立良好地形象。

一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。

1.大学本科及以上学历。

2.3年以上相关工作经验。

3.良好的中、英文口头及书面表达能力。

4.熟练地使用相关的办公软件。

5.良好的`内外协调及沟通能力。

6. 调查岗位近期需求和1年后的发展趋势：

近期公司商务文员的需求量较大，如果工作表现良好，一年后有较大晋升空间。

7. 获取该岗位的途径：

留意广州日报，羊城晚报招聘专栏。也可上前程无忧，智联招聘等网站寻找

8. 调查岗位的职业发展路线：

9. 企业招聘人员对在校生的建议：

(1).要有就业意识哪怕你只是大一的学生，也应该尝试找一份兼职工作，至少要写一份简历，去招聘会现场体会一下，只有亲历了那种场合，作为一个从小倍受呵护的80后、90 后，才能理解什么叫就业压力，才能真正不把大学当作学习的终点，游戏的开始;才能有决心在大学期间，为工作做出各方面的准备。

(2).尽早确定职业目标 越早决定自己的职业目标，对大学生的就业准备越重要，很多学生到了大四，还在犹豫要不要考研，是考研呢?还是就业?这种犹豫，无论对考研，还是就业都没有好处。如果你早早决定考研，那么你大学期间的重心是学习，系统地学习，拿到更好的成绩;如果你早早决定就业，那么大学期间的重心是实习，学习也围绕就业相关的知识，成绩只要能拿得出手就行了，企业所看重的是综合素质。

(3).除学好本专业知识外，还要为就业而学习离开学校，大学生们会发现，自己再没那么多的时间学习了。知识是不会辜负人的，在大学期间，要利用宝贵的学习时间与学习资源，好好学习。除了本专业的知识外，还要为就业而学习，选修第二专业，技多不压身，多一个专业，也许就业的时候就有用。另外，还要结合自己的专业与职业兴趣，考几个对就业有帮助的证书，在面试时主动亮出与岗位相关的职业资格证书，是非常有利的。

10. 调查心得体会

通过这次调查，我深刻意识到当今职业岗位竞争是空前的激烈和残酷，企业对人才的要求也也来越高。只有有实力，有准备的人才能在竞争中脱颖而出。我们大学生应该今早为就业做好准备，用知识和能力武装自己，用经验充实自我，为自己将来赢得一份理想的工作。

岗位工作分析计划书篇二

从武汉考察和参观学习回来以后，我们招商部对工作进行了细分，我负责餐饮、娱乐、建材这三大块，针对这三块我进行了一个市场调研，首先是针对餐饮进行了一个市场调研，了解郑州市场餐饮的分类，分布状况、经营状况、餐饮连锁品牌状况，通过了解和市调，使我对餐饮行业和商业餐饮有了一个更深的理解，通过对武汉新天地餐饮项目、郑州大上海城餐饮项目、大商国贸餐饮项目的市调，结合北京和上海的餐饮状况，针对我们的餐饮项目，使我有了一个更清晰的轮廓，我个人认为我们的餐饮项目应该从以下几个方面做起。

1）、立足郑州餐饮市场、面向全国餐饮市场，并引进北京和上海的一些西餐知名店铺，细化餐饮行业的分类。

2）、针对我们的项目扩大餐饮的经营面积，做有特色的、有格调的、有风格的餐饮。

3）、对餐饮招商计划的制定和实施，以优惠的价格和实惠的招商策略来吸引餐饮企业的进入。

4）、餐饮建筑物的风格设计，使用面积的设定。

5）、配套设备和设施的制定，绿化和步行街的制定。

6）、餐饮招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。

1）、做成郑州有特色的娱乐项目，其中以旅游、休闲、观光、娱乐为主打、以购物、演艺、自娱、住宿为一体的独具特色的旅游地。

2）、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点，参照北京和上海的相关项目，结合我们项目的需求，招商和引进相关行业。

3）、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点、招商策略和租金水平，结合我们的区域位置，制定我们的招商政策。

4）、相关招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。

1）、对郑州凤凰城的市调如下：房屋租金如下；

2）、西区百姓建材城的市调如下：房屋租金如下；

一楼：51元/月、二楼46元/月、三楼：41元/月、包含物业管理费，交半年免一个月，交一年免二个月，合同一签三年，租金三年不变，营业面积：4万平方~6万平方。经营商户：暂时未定，现未开业，针对目标：西建材拆迁商户。

3）、结合我们的区域位置和项目要求，细化建材的分类和类别，针对西区和周边市场，制定我们的招商计划和政策，并进行详细的规划和设计，计划引进的商户数量和市场规模。

4）、结合郑州的建材市场特点，更加细化我们的建材商场，努力做到同行业同业态里你有我有、你有我优、你大我全、努力做成建材行业里佼佼者。

5）、针对同业态、同项目的建材商场和市场的招商政策和策略，制定我们自己的招商政策。

以上这些是我个人的一些想法，希望我们能结合郑州市场、外地市场的同行业、同业态的优点，结合我们的自身优势，做大、做强我们的项目，同时提高我们企业的知名度、美誉度和行业影响力。

岗位工作分析计划书篇三

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工作岗位分析初探

工作岗位分析初探

【摘要】 本文结合笔者所在的 it 企业的工作岗位分析工作实 务对工作岗位分析在 tt 企业中的应用、实践要点进行了初步探讨， 并提出一些观点：如用岗位动态管理进行岗位分析、重视岗位价值 分析等。

【关键词】 岗位分析 it 企业

it 企业 60%～80% 的成本是人员成本，一家 it 公司的长远发展， 离不开各个岗位人才的贡献。脱离实际岗位的人力资源只是初始的、 潜在的资源，不可能产生效益；脱离岗位设置的人力资源结构性调 整也不可能达到优化资源配置的目的。要实现企业的目标，就得重 视人力资源管理的基础工作——岗位分析。

一、工作岗位分析的内涵

岗位分析主要包括：岗位分类（所分析的岗位是属于哪个类别）； 岗位名称的分析（用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括）； 岗位任务的分析（调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形 式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具以及加工影响的对 象）；岗位职责的分析（指岗位所规定的职能与责任，不仅包括对本 岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析）； 岗位任职要求（指胜任岗位工作必备的资力、素质等方面的要求）； 岗位关系的分析；岗位劳动强度和劳动环境的分析。因为岗位在组 织中不是独立、封闭的，为了实现本岗位的目标，它必然要与其他 岗位进行互动。因此，为了明晰单一岗位的特征，岗位分析还需要 理顺各岗位之间的互动关系，包括对由岗位相互联系而形成的业务 流程与组织结构的梳理，进而为流程重组及结构调整提供引导。

二、it 企业工作岗位分析初探

1、it 企业进行工作岗位分析的必要性

it 企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主， 这种特征决定了 it 企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其

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产品中越来越多地包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的 知识含量比例在增大，导致企业的发展在很大程度上取决于所拥有 的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力 资本成为 it 企业发展的战略性资源。it 企业间的竞争归根到底是 人才的竞争。

通过工作岗位的分析，it 企业方能根据具体的业务划分项目组， 对人力资源进行合理有效的配置，发挥人才的最大效用；方能确定 岗位价值的评估因素和指标，最后形成有竞争力的一系列人力资源 制度和政策。

2、it 企业进行工作岗位分析的关键要点

（1）了解 it 企业工作岗位分析的关键指标。it 企业岗位分析 因素和评价标准必须结合行业特点来制定。it 产品和服务具有很高 的技术含量，浓缩了高级人才的智慧与技能，这种成果不是体力工 作者以人海战术所能完成的，it 企业更强调知识精英的作用，这一 显著特点决定了对岗位技能的突出要求。it 产品的更新换代速度大 大加快，企业要获得发展就必须在市场和技术复杂多变的环境中进 行不断创新，开发形成自有知识产权的技术以及独特的商业运作模 式，这需要各岗位具有很强的创新性，克服种种困难，付出巨大的 努力。it 企业技术强调分段专业化，企业里存在着团队合作模式下 的精细化分工，每一个岗位都是企业或部门发展链条上的一个环节， 对部门或整个企业的运营有着不同程度的影响，关键岗位的缺位可 能会造成上下游业务链的中断，对企业或部门发展产生巨大影响。

因此，对于 it 企业工作岗位的分析，必须建立在灵活动态的岗 位管理基础上。传统的工作量、工作时间长短已经不是 it 企业岗位 工作分析的重点，取而代之的是工作的创新、效率、重点难点的攻 坚，这才是分析一个工作岗位的关键因素。

（2）熟悉 it 企业的组织形式和业务流程。任何企业都要进行 工作岗位分析，必须熟悉企业的组织形式和业务流程。如：对于笔 者所在的这家 it 公司而言，技术研发部门的人力资源配置是以项目 组的形式进行分配的。公司的人力资源部在进行工作分析的时候， 对技术岗位的分析尤为重要。软件开发的项目管理流程如图 1 所示。

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这个业务流程涉及的岗位有：软件技术开发岗、软件支持岗、 测试工程师岗、ui 设计岗、质量管理工程师岗、项目管理岗等。

人力资源部必须结合工作流程对各个岗位的工作作出分析，表 1、表 2 是一个中级软件开发工程师的岗位说明书的示例。

（3）重视工作岗位分析的重点内容——岗位评估。岗位评估对 it 企业有着非常重要的作用。首先，it 企业提供的产品和服务国际 化特征比较突出，竞争对手几乎不受物理空间限制，激烈的竞争要 求 it 企业进行产品创新以及组织创新。而快速的组织变革使得内部 的组织结构、职位构成很难固化，对岗位价值的认识难以通过经验 观察来获得，必须进行科学的评估才能确定各岗位的价值。其次， it 产品和服务的创新性与快速更新换代使得岗位设置极具不统一性， 为体现岗位的内涵和表述准确，岗位名称往往与产品或服务名称捆 绑在一起，特别是研发技术岗位名称不具有价值高低的明确指意， 难以凭主观经验来鉴定新兴岗位的内在价值。如某研发企业发布的 若干职位：bts 软件设计工程师、7 号信令软件工程师、bsc 主控软 件工程师、pcf 工程师、高级射频工程师、wcdma 系统设计师、cdma 测试设计师、射频测试工程师、emc 工程师等等。实际上这些新兴 职位的价值具有巨大的差异，不进行岗位评估，人力资源部门就无 法作出判断。在传统企业里，技术人员被简单划分为技术员、助理 工程师、工程师和高级工程师等梯级递升的四个级别，相对应有不 同的价值和薪酬标准。最后，it 企业面临更大的薪酬公平化的压力。

it 技术具有全球通用性，理论上 it 技术人才可以不受地域、国界 的限制而流动，it 人才流失率成为困扰企业发展的瓶颈，人才流失 的核心原因之一是薪酬的不公平感，解决公平问题的前提在于对岗 位价值作出准确判断，按照岗位对企业的贡献价值来核定不同的报 酬，没有岗位评估薪酬公平就无从谈起。

三、结语

众所周知，工作岗位分析是人力资源管理工作的基础。但在不 同的企业，工作岗位分析的应用和实践是有不同的方法和要点的。

本文结合笔者所在的 it 企业的工作岗位分析工作实务，对工作岗位

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分析在 it 企业内的应用、实践要点进行了初步的探讨，并提出运用 岗位动态管理进行岗位分析、重视岗位价值分析等观点。

【参考文献】

[1] 杜建平：岗位分析简介[j].学习与借鉴，2003（6）.

[2] 李秋池：人力资源管理中的岗位分析与评价机制探讨[j]. 人才资源开发，2010（5）.

[3] 陈关聚，慕继丰：it 企业因素分值法岗位评估研究[j].北 京邮电大学学报，2002（10）.

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岗位工作分析计划书篇四

1、2月份，重庆分公司收到了重庆保监局渝保监产险10号的通报处罚，对重庆分公司处以2万元罚款，对财务负责人给予警告的行政处罚。

2、河南分公司、上海分公司接受了同业协会的自律公约和理赔时效常规检查，目前没有发现异常。

3、浙江保监局准备下发《推进财产保险公司内部风险管控实施方案》，此文件下发后，将对我公司资金支付行为和保单获取成本的控制会产生影响。

4、上海保监局下发了《关于进一步规范车险市场，重申严格执行商业车险费率调整系数的紧急通知》，要求各公司务必严格执行商业车险费率调整系数的规定，违者将严惩。

1、2月份，11见家分公司理赔涉诉案件共计68件，其中，江苏21起、浙江5起、四川2起、河南21起、上海8起、深圳1起、陕西2起、北京8起，设案金额约100余万元。

2、劳动仲裁案件四川1起，设案金额10800元。

3、2月份，河南支付诉讼费1525元

2月份，公司没有发生重大突发性事件四、几点分析和建议

1、报表按要求及时报送的分公司有：陕西、青岛、深圳，表现一般的分公司有河南、四川、北京、上海、浙江、江苏。

由于，法律合规工作月度统计报表制度刚刚建立，部分分公司的报表都是打电话催了几次后才报上来的。特别是部分分公司对监管处罚上报不及时，影响了合规工作的时效性。

2、目前，理赔涉诉案件较多。从理赔涉诉案件看，目前，有几个环节需要注意：一是营销人员代客户签名问题较为突出，由于是代签名，造成不是我公司责任的无法拒赔；二是理赔人员的取证意识较为薄弱，在发生诉讼时，我们存在证据不足的缺陷。

3、建议

首先，各分支机构要要加强对合规政策和管理制度的学习，提高对制度的执行力。

其次，加强对重大事项的报告工作，特别是对收到监管处罚的单位必须在一个工作日内报送法律合规部，对迟报、漏报的单位将给予通报批评。

第三、各分支机构要从细节入手，加强对理赔人员的素质、技能培训，特别是对重大的案件如何在第一时间取证。

第四、各分支机构要严格管理，严禁营销人员代客户签字，以减少不必要的法律纠纷。

岗位工作分析计划书篇五

一、计划的目的

为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。

二、计划的目标

1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。

2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。

3.建立规范的工作分析标准和流程。

三、计划职责

该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。

四、工作分析的目的说明

根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。

此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。

五、工作分析的用途说明

1.人力资源规划

2.人员招聘及甄选

3.人员任用及配置

4.薪资调查

5.薪资结构

6.员工培训及发展

7.职业规划

8.工作评价

9.职位分类

10.绩效评估

11.目标管理计划

12.工作流程分析

13.组织结构研究

根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。

七、工作分析的方法选取说明

根据集团分公司的`人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。

八、工作分析的相关流程说明

1.岗位说明书和工作规范书的形成流程

2.工作分析的流程

九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明

1.项目小组的建立

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备;不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。

项目小组的框架图如下：

2.工作分析的步骤及人员时间安排

项目 对象 负责人 时间

1.1工作分析培训(部门和岗位两方面) 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 1—2星期(包括准备培训资料，拟定培训计划，视频培训)

xxx

xxx 3—4个星期(包括分公司除总经理岗位外各岗位)

xxx

xxx 1个月—1个半月

3.1访谈题目设计 —— xxx

xxx

xxx 3—4个星期(包括分公司除总经理岗位外各岗位)

3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx

xxx

xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工

xxx

xxx 1个月—1个半月

xxx

xxx 1个月

合计 —— —— 10—11个月

3.各调研分公司的选取及调研时间的确定

根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司(包括xx分公司)，时间一个月;xx分公司，时间一个月;xx分公司(包括xx分公司、xx分公司)一个半月进行访谈调研。

4. 工作分析步骤详细说明

第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。

(1)准备阶段：3月15号～3月22号

分析公司组织结构图;收集现有部门职责说明;明确部门分析要素;制作部门工作说明书模板。

明确工作分析的目的、意义和作用;研究工作分析的方法和技术;确定工作进度表。

(2)调查阶段：3月23号～4月23号

编制各种调查提纲和问卷;根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

(3)分析阶段：4月24号～6月24号

收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。

仔细审核已收集到的各种信息。

创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。

归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。

对各部门工作进行科学分析;制作标准的工作分析表格。

(4)反馈运用阶段：6月25号～7月25号

对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。

运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

第二步：对各岗位工作进行工作分析;先对分公司部门经理以上岗位进行分析(8月上中旬)，再对普通岗位进行工作分析(8月下旬)。

(1)准备阶段：8月20号～8月27号

确认工作分析方法;确定工作进度表;进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位;确定岗位分析要素。

制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语;工作分析项目标准书。

选择信息来源

信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。

普通岗位调查 9月12号～9月26号

确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷;根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。

收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

收集任职人员必需的特征信息数据

采取观察法、面谈法和问卷调查法。

普通岗位分析 10月12号～10月26号

审核收集到的各种工作信息

分析、发现有关工作和任职者的关键成分

归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

a.一般资料分析

(a)工作名称

工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。

(b)工作代码

各项工作按照统一的代码体系编码

(c)工作地点

(d)工资等级

(e)职务等级和岗位类型

b.工作规范分析

主要目的：全面认识工作整体。

(a)工作任务分析

(b)工作责任分析

通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。

尽量用定量的方式确定责任和权力

(c)督导与组织关系分析

了解工作的协作关系和隶属关系。

(e)工作考评要素分析

(f)聘用条件分析

d.任职资格分析

(a)教育培训情况

受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格

(b)必备知识

(c)经验

完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。

(d)心理素质

(4)编制说明书阶段：10月27号～11月15号

将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书

公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书

按照统一的规格和要求进行编制

第三步：调整修改完善

十、工作分析项目的费用核算

实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。

明细项目列支如下：

项目 路费 住宿费

xx分公司 xx元 xxx元

xx分公司(xx分公司) xx元+xx元 xxx元

1.

创业计划书财务分析

2.

可行性分析与创业计划书范文

3.

工作计划书

5.

月工作计划书

6.

工作计划书ppt

7.

项目工作计划书

8.

工作计划书开头

岗位工作分析计划书篇六

第一章 工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的起源与发展

工作分析在人力资源管理中的重要性（即作用）1增强人力资源规划的准确性和有效性2确保组织中的所有任务得到明确的安排3有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务4有助于工作再设计和员工职业生涯发展5为员工的绩效考核提供了客观的工作标准6为有效低成本的培训指导方向7为工作岗位招聘提供了有效的工作信息8明确管理者和下属的汇报关系9明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性

薪酬公平分包括 外部公平性内部公平性投入公平性

工作分析在人力资源管理中的应用员工招聘选拔方面岗位定编方面（岗位定编：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）培训方面绩效考核方面任职资格方面职业生涯发展方面薪酬管理方面工作岗位分析的内容1、工作职责与工作活动 2工作上下关系?工具仪器和工作辅助设备 4工作如何完成 5对工作岗位任职者的要求 6工作关系 7与工作相关的事物

工作分析发展： a 起源 19c末-20c初泰勒--科学管理之父工作分析、工作评价首先应用于--工商企业20c 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业、推行

工作分析是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析服务于某一特定目的的过程。工作分析的层次

1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位

2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素

3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合

5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务和职责虽然不同，但具有可比的重要性

职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系

6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型

7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位

8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列职位所组成的级别或指其中的某一个级别

9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合

六、工作分析的流程准备阶段包括a 明确工作分析的目的b 选择和培训工作分析人员c 选择工作分析的方法和工具d 与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作

2、执行阶段包括：a 选择信息的来源 （1 任职者 2 任职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级）b 收集工作的有关信息 c 制定工作分析文件d 与相关人员确认信息的准确性

3、分析、整理阶段最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范

工作分析结果的运用和修订阶段将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾）

补: 工作分析可能遇到的阻力组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响工作进度甚至造成整个计划的流产在工作信息收集阶段影响工作分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和可接受度较差由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息，使所获信息被人为的扭曲。

工作岗位分析的时机1、组织环境的变化需要对组织结构进行调整2组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定3组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求4组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求5制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准6制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求7在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息

工作分析涉及组织中的人员组织高层管理者 中层管理人员 工作分析人员 员工 工会 工作岗位分析顾问

组织高层管理者角色建立工作分析的需要，根据组织发展状况，提出工作分析必要性，并在组织内发起工作分析的工作发布政策陈述指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程为执行工作分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员以协调工作分析过程为实施计划建立时间框架，为工作分析过程确定明确的时间要求密切工作分析的全过程，解决在分析过程中可能出现的各种冲突为工作分析过程提供持续的支持，包括有形和无形的任命他人或亲自审核和认可工作程序，使分析的结果与实际工作需要相结合

2、中层管理人员的角色 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作分析计划在必要的情况下参加工作分析，为工作分析提供相关信息涉及工作分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度审核和认可工作分析过程中有关工作岗位的职责任务工作内容活动以及工作流程的初期结果

3、工作分析人员的角色根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息在调查阶段中收集数据信息分析所获结果能从人力资源专业人士的角度提供解决问题方案准备或参加工作说明书等工作分析结果文件的编制在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通交流，以监督或协调工作委员会的工作在需要时应能参与工会谈判，向工会员工对工作分析过程和结果中产生的有关问题

4、组织中员工的角色参加数据收集参与工作说明书草案的制定工作委员会中，需要有员工参与，以获得全员对工作分析公平性认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析结果进行验收。

工会的角色在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行需要工会代表或工会授权代表参与工作说明书的编制工作分析的最终结果也需工会成员参与审核和认可，表明工会对最终结果的态度，以增强员工对工作分析结果的认同度若在工作分析过程中，工会代表认为工作分析的过程或结果有损害员利益的可能，工会可能会代表员工与管理层谈判

6、工作分析顾问的角色为管理层提出工作分析的建议，制定工作分析的计划，审核和检查工作流程与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方面进行建议参与工资薪酬管理其他开发阶段工作监控工作分析的全过程，使之能按预定计划进行第二章 工作分析的方法? ?

工作分析方法的分类传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（传统的工作分析方法是主观性的分析过程，信度效度难以衡量，其结果是非量化、描述性的。工作分析结果的质量依赖于 a 工作分析人员客观分析的过程 b 对工作进行分析的能力 c 任职者和信息来源所提供工作信息的准确程度

标准化工具和方法最著名量化分析方法：麦克米克职位分析问卷（paq）及职位分析清单方法等

任务清单方法：最著名的综合职位分析方法 （codap） 雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的任务清单库

⑵结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法收集工作分析所需信息的方法

观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。

a 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效b 适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析。

对复杂工作难以全面观察。

访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息

因访谈对象不同将访谈分为三大类：a 对任职者单独访谈b 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）c 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈

使用访谈法的注意事项 ：1 选择适当的时间地点2 选择适当的访谈对象3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任4 多采用开放式问题，鼓励被访谈者发表更多的观点5 每次只提一个问题6 所提问的问题按逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题7进行记录8 针对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息

3、问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。

分类 a 采用开放性问卷：请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难b 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。

现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己实际工作的内容，形成某一工作岗位一段时间发生的工作活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对工作进行分析

现场工作日志法不足：a 需任职者全面配合，即时记录工作活动及消耗的时间，对任职者在进行记录这段时间要求较高b此方法提供的信息失真，包括遗忘不能及时及刻意隐瞒等c在一般的日志信息中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不能完全了解各项工作活动的目的和重要性d 和观察法一样，只能记录任职者在一段时间内工作活动的情况，不能了解长期的周期性的变化的工作活动

三、量化的工作分析方法：

职位分析问卷paq）： 应用最广泛的量化工作分析方法美国劳工部工作分析dol）

3、职能性工作分析fja)是在美国劳工部工作分析基础上产生职能性工作分析标度表资料职能标度表人员职能标度事物职能标度

4、管理职位描述问卷调查法mpdq）：用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。

四、任务清单法：定义需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然后由工作任职者及其上级以为据对工作中的各项任务进行评价，最后这些评价信息用计算机进行统计处理，形成量化的工作分析结果

（1）综合职位数据分析方法codap 核心在于拟订某一类工作有关所有任务清单应用最多

（2）工作信息矩阵系统jims 核心仍是任务清单

六、工作分析原则目标明确原则劳动分工与劳动协作原则工作流程合理原则 责权利相统一原则成本适当

七、工作分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范

岗位说明书也叫工作说明书或职位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式书面文件岗位规范岗位对任职者的要求，提供成功完成某项工作的人应具备的条件方法的信息

八、职位说明书编写工作 2.工作概要3工作职责和任务4工作联系5工作的绩效标准6工作环境条件7岗位规范

岗位规范包括：知识背景 与工作相关的工作技能能力体系 所需上岗资格与培训 所需工作经验 所需使用的工具设备仪器和辅助设备 对任职者特殊的要求

工作说明书在人力资源中的作用工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，是人力资源管理活动的基本依据

1.在招聘工作中向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求等信息为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据

2.在绩效评估过程中，工作说明书有关职责、任务内容是评估工作业绩的基本项目，绩效评估的针对性和有效性

3.在培训逐项检查员工的知识技能能力欠缺，安排适当培训，提高员工工作效率

4.在薪酬管理中，确定各个工作岗位的相对价值，进而制定组织不同岗位的薪酬比率

十、岗位规范在人力资源管理中的作用提供成功的完成某项工作的人应具备的条件，如教育培训经验2.与工作说明书放在一起，用于招募、选拔和培训等人力资源管理活动3.岗位规范是对工作说明书的补充，说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识技能能力

第三章 工作岗位分析与招聘

人力资源规划定义：是组织人力资源管理计划的起点，它是尽力保证组织以较低的成本在未来的发展中能有足够数量、质量的人力承担组织中的工作

二、人力资源规划的意义1）反映组织和环境的变化 2）使组织和员工个体都得到益处

人力资源供给预测为了全面了解组织内的人力资源状况，组织人员核查对组织现在人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力，建立人力资源信息系统hris

hris包括 人员背景材料工作历史资料 员工技能储备 （已具备的技能，为提升需要培训的技能） 工作专长?职业目标追求 培训与发展的需要 优劣势评价 发展潜力评价个人历史评价资料

四、人力资源需求预测：指根据组织在某一时间的发展计划和规模目前员工的工作能力水平和岗位要求确定所需员工的类型和数量，预测在目前的绩效基准上完成未来组织目标所需要的人员的情况，综合考虑各种影响流动率的，对未来需要的人员的数量质量进行计划

五、影响组织人力资源需求的因素（一）组织内部因素组织对人员数量和素质的要求现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等 （二）组织外部因素宏观的政治经济市场竞争技术发展水平

六、人力资源需求预测的方法可分为定性预测法和定量预测法，具体的方法有：

现状预测法：在短期预测中，根据组织现有的任务、现有人员的结构技能水平是否满足组织目前需要，以预测的组织流动率估计人力资源需求

2、经验预测法：根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期内人力资源需求，也称专家预测法

3、自下而上法：根据组织内各部门或细分单位在未来时期内对人员需求的资料进行归纳、汇总，形成组织未来对人员需求的总体规划

4、统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。

补 企业人员需求原因 a 业务发展现有人手不够 b 组织现有人员流失 c 关键人才短缺

工作分析在招聘过程中的作用明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘者资格背景信息，有助于应聘资料筛选为招聘面试者提供选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，能组织有效的面试，选择合格的应聘人员

八、职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责要求所应具备的条件。

岗位规范与职业任职资格联系岗位规范是对岗位任职者所需总体资格的确定，岗位任职资格对任职者需要掌握的与工作密切相关的知识技能能力范围和水平进行全面界定任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，与组织中具体工作内容、环境、流程相结合，将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。

确定岗位任职资格方法a工作分析法（最实用和有效的）b榜样分析法?c结构分析法d培训目标概括法

任职资格的确定过程对工作岗位的职责、任务进行分析，并逐一列出工作岗位的每项职责、任务，出完成工作所需知识与技能、能力、经验将每一项职责、任务中所应具备的各条件按每类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。

岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石

选拔：是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程

选拔的方法面试 （面试分结构化面试和非结构化面试）证明材料与履历核实业务知识测试认知能力测试身体能力测试工作样本测试也称情境模拟测试。指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景让应聘者做出反应，以测试应聘者面实际工作表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。最典型的：公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏

十四、工作样本测试特点（优点）真实性由于测量的是实际工作任务，应聘者很难提供虚假答案。2 直接与工作相关，为所有的应聘者提供公平的机会 比虚拟抽象的测试更具区分性

十五、公文筐处理：在测试中，从实际工作中抽取的大量报告备忘录信函及其他需要处理的材料，应聘者被要求在一定的时间内对所有的材料进行适当的处理

十六、无领导小组：一群应聘者被提供一个讨论议题，要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能群体接受度领导能力和个人影响力。

管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出问题的解决方案，评价者通过对应聘者的做出判断。

设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）标准化，指实施测试的过程和条件的一致性信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性再现性稳定性信度系数求法：a 再测法 b 等价法（复本法） c 折半法3.效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。

效度分：内容效度效标关联效度，也叫统计效度分同时效度预测效度结构效度一个标准化测试必须满足的条件有一套有效的问卷项目有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件实施方法标准化计分标准明确

二十、工作分析如何应用于工作样本测试？工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。第四章 工作岗位分析与培训

.培训定义：是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。

.培训与教育的区别1教育侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力产生所需结果。2教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高3教育有一个终点，而培训永无止境的。4教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。

培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。从员工个人的角度来看，为了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。

阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：

1、离散阶段2、整合阶段3、聚焦阶段

离散阶段特点：1培训与组织目标无关重要2、培训被看做是一种浮华或是浪费时间3、培训的运作是非系统性的。4培训功利性定的5、培训是培训人员的事6、培训职能只归培训部7、以纯粹的基础知识为主。

整合阶段的特点：1培训开始与人力资源的需求相结合。2培训与评价体系形成一体。3既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。4由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。5培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求扩大。6培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7班前班后培训代替了脱产培训。8培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式认可。9）培训计划更多的考虑个人需要。

聚焦阶段的特点：1面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。2培训与企业战略和个人目标相结合。3注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。4专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。5人个自行选择培训课程6、除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。7采用新的培训方式，开放和距离培训，制定自我发展计划等。8更加重视评估培训与发展的活动效果。9部门经理开始对培训承担主要责任。10培训者的职能范围扩大。

11将学习作为一个连续的过程重新加以强调1允许失败并将其视为学习过程的一部分

八、培训的益处：1对工作任务的益处通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作使组织内的各项工作任务得以顺利完成通过培训员工完成工作任务的方法，能让组织节约更多的时间、成本，保证更稳定的质量通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。

2组织的益处(1)通过培训，提高组织整体素质，增强组织竞争力(2)通过培训为组织中员工提供信息交流机会使员工按组织认可方式开展工作3、对员工个体的益处培训，提高员工个人知识、专业技，使员工感受到在组织中受重视，产生的激励作用，更积极的完成组织任务通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。

组织的培训方式：1在职培训：是指在工作过程中进行培训，通过实际工作中的操作、运作增强被培训者的知识、技能，使被培训者能更有效地完成本职工作。这种方式一般用于技术性较强的工作。具体方式：师徒传授制：是企业中最传统的培训方式工作指导培训工作轮换（这一方式适用于待提升的管理人员）挂职锻炼讲座自学多媒体教学2、脱产培训

十、不同培训方式的优缺点： 在职培训 培训内容与工作直接相关，对工作结果产生直接效果，可解决工

作中存在的问题；

边干边学，易于接受；

能根据员工实际情况因材施教，使员工更好的掌握技能；

通过指导与被指导，使员工在工作中增强沟通，促进了解，建立

良好的工作氛围；

培训本身对指导者也是一种提高过程，促进组织内形成良好的学

习风气；

成本费用较低，易于实行。 只掌握了工作技巧，但对专业知识、

技能的系统认识不够，难以举一反三。

新员工在初期的操作中可能因失误

造成重大损失；

指导人的指导能力不足，影响效果；

有时无法兼顾工作与培训，使受训

者掌握知识技能不足；

5、受指导者个人经验影响，同样的工作内容、技能传授标准不统一，水平参差不齐。 脱产培训 能够系统地学习、掌握与工作有关的知识、技能，并全面的应用

到工作中；

培训内容比较标准，方法比较统一，受训者的知识、技能具有同

一性。 培训内容与实际工作不完全相符，

影响受训者积极性，工作效果不明显；

学习与工作分离，成本较高；

培训者实际应用经验与技能不足，

培训内容在工作中的应用有限。 十一、培训需求分析：指工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。

培训需求分析作用：1收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息2、收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节整理信息形成明确的培训目的和目标5、根据培训目的和目标制定培训内容培训课程等相关方面的要求。

进行培训需求分析优势指引组织的培训方面，强调以完成工作岗位的工作任务为核心，以员工需要为核心的培训

2、明确组织整体的培训需求的先后次序3、有利于在组织内形成整体的培训体系

4、使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化

5、能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入

6、有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训

7、有能效减少盲目培训的成本．8使培训对组织成长与成就的贡献得到认同

十三、培训需求的来源：首先源于组织中每一名成员其次，源于组织中特定群体。最后，源于组织整体的培训需求。

培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下

未进行培训需求分析的培训的不足：1培训没有针对工作的需要不能满足工作2、不能把学习转化到工作上3、降低了培训的有效性，造成成本的浪费4、可能引起对培训工作的负面影响。培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。

培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析

进行工作分析确定培训需求需预先了解：1构成一项工作的任务及任务要素2、明确完成每项任务及任务要素必须的条件3、启动任务和任务因素的线索4、每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准5、每个单项任务执行的细节

十九、绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。

业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。

学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。

五项原则：1自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的2、团队学习：基于“深度会谈” 3、心智模式:指根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等4、共同愿景 5、系统思考衡量学习型组织的1、以战略为目的的学习阶段2、共同制定政策3、建立信息交流系统4、建立学习会计、控制系统5、内部市场化6、弹性奖励机制7、能动性的组织结构?8、哨兵式的组织成员9、公司之间的学习10、学习气氛11、所有员工都有自我发展的机会。

第五章

绩效管理也称为绩效评价、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。

绩效管理的应用方面1、人力资源规划持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求2、招聘和选择通过确定成功的任职者的特征，有助于提高招聘过程测试的准确性。3、人力资源开发绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面的需求。4薪酬方案与薪酬管理绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。5员工关系绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。

绩效管理发展的趋势:能力开发取向型取代记分查核型。2工作绩效基准型取代综合抽象基准。3多向评价取代单一纵向评价。4双向沟通型取代主管中心型。绩效管理中存在的实际问题：1缺乏明确的工作绩效评价标准2、工作绩效评价标准不贴切或主观性太强3、工作绩效评价标准不现实4、工作绩效评价的标准可衡量性太差5、评价者失误6、反馈不良7、消极地进行沟通8、工作绩效评价数据的使用有误

五、产生绩效评估问题的根源：1环境因素2、系统特征的因素3、业绩评估因素5、业绩评估结果。

解决绩效管理问题的方法：1通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。2通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。3过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。

绩效管理包括三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。

利用工作分析制定岗位工作业绩要求的流程1、明确组织业务类型、业务目标2、明确各部门（团队）职责与业务目标。3明确岗位职责。4制定清楚的岗位关键工作领域和关键业绩指标体系。核定岗位绩效指标的标准。

确定关键业绩指标体系的三个原则：1、关键性原则：业绩指标应按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重。2可控性原则：关键业绩指标应该是岗位所能直接影响的因素。3由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工所控制，由此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，以衡量员工在实际工作中的行为。

工作业绩的权重分配:在绩效评估过程中，由于一定的工作岗位可能承担多项工作任务，因此需要对特定工作岗位上的各种工作业绩在岗位总体业绩体系中所占比例进行确定，就是各工作业绩的权重分配。

权重分配的方法：1、主观经验法：对所评估工作岗位所承担的职责、任务的了解，与任职者充分沟通，凭主观经验确认各部分职责、任务在特定岗位工作业绩总体中的比重。使用主观经验法应注意的方面：(1)权重比例的合理性，即权重比例的分配要合理地反映每一项工作职责、任务在总体岗位职责、任务中的重要性。(2)权重比例的可操作性，在充分考虑合理的基础上，要使所分配的权重在评估过程中方便应用。

2基准类比法：列出岗位的工作职责、任务，先挑选出相对比重较小的一项，然后与其他每一项职责、任务进行比较，确定其他各项职责、任务的比重权数，再以每一项职责、任务在总体权数中所占比例确定实际权重百分比。

3专家调查法：通过相关专家进行调查，由专家或专家小组确定岗位权重比例的分配层次分析加权法（又称ahp方法）：这种方法把主观的判断、认识与理性的统计予以结合，综合考虑多方面的因素，降低不确定因素。比较复杂、每个工作岗位都采用这种方法，工作量大。

良好业绩标准的要求,应考虑以下因素1、衡量可靠：应该以客观的方式衡量行为和结果。2内容有效：同工作业绩活动合理地联系。3定义具体：包括所有可识别的行为和结果。4独立性：重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准中。5非重叠性：标准不应重叠。6全面：不应忽略不重要的行为或结果。7易懂：应以易于理解的方式对标准加以解释和命名。8一致：标准应与组织的目标和文化一致9、更新：应根据组织的变化而定期对标准进行审查。

制定关键业绩指标标准的过程实际上是进行目标管理的过程，要注意按目标的smart的原则配置

specific 具体的measureable可衡量的 achievable可达成的realistic现实time-bound有时间限制的

选择参与绩效评估的实施人员分1直接上级2同级同事3被评估者本人4直接下级5其他相关人员。

绩效评价的方法1、特性法，是通过工作分析，筛选出特定工作岗位成功的工作人员应具备的特性，以便将现特任职者的特性与应达到的标准进行比较而进行绩效评价。最常用的特性法图尺评价法，

2比较法，通过被评价者之间的绩效进行比较而得出评价结果的方法。最常用的比较方法有：简单排序法、交替排序法、配对比较法。

3行为评价法，通过对员工完成工作所必须表现的行为进行界定的评价方法。最常用的评价法有：关键事件法、行为错定等级法。

4结果法：直接衡量任职者的工作结果与预定的吻合程度的评价方法。

5由各种方法组合或衍生出的其他方法

衡量白领员工的工作可以分为三个步骤：确认结果，明确衡量以及设定标准。第六章 工作分析在薪酬管理中的应用

薪酬：指员工被组织雇用、作为个人劳动付出的回报而得到的各种类型的经济上的回报、报酬。

影响员工薪酬的因素：社会因素：包括社会经济水平、社会环境法规、社会生活水平（生活费用）劳动力市场价格、同等类型人才的可获得性。组织因素：组织所处的行业利润水平、组织的薪酬政策、组织文化、组织的可支付能力、组织的发展阶段。个人因素：包括员工个人资历、个人技能、个人素质、个人工作表现。

薪酬的职能：1补偿职能（劳动者脑力与体力消耗补偿）2、激励职能3、调节和吸引职能（工资调节职能表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整）4、效益职能。

人们以两个因素为基础形成公平的信念：投入）和成果。投入：是指人们对自已所做贡献的知觉。

成果产出：是人们对他们从所做的工作中得到的回报的知觉。

通过以下两种参照物比较公平性：1不同组织中从事相同或类似具有可比性的工作的人.(外部公平性)2、同一组织中从事同种价值工作的人及不同价值工作的人.(内平公平性)

薪酬的外部公平性和内部公平性通过两种不同的途径平衡．

外部公平性:是指雇员认为与其他企业从事类似工作的雇员的薪酬是平等的，它通过薪酬水平的市场调查了解某种劳动力的外部市场薪酬比率，从而达到外部公平，使企业的薪酬水平具有一定的竞争性

六、内部公平性:是指企业内部同种职位间保持同一薪酬水平，以及在企业内部不同价值的职位间保持一定的薪酬比率，使雇员认为薪酬适当地反映了他们的＂价值＂，内部公平性是通过工作评价达到平衡．

工作评价又被称为工作岗位评价、岗位评价、指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与他工作岗位的相对价值，最终形成某一企业内部的岗位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率。

20世纪初，在泰勒等人科学管理想想的基础上，工作分析和工作评价制度相继产生。20世纪20年代，美国政府通过了职位分类法案，通过细致的职位分类管理政府机构的薪酬制度。20世纪30年代，美国全国电器制造商协会和全国金属贸易协会制定了行业工作评价计划，从“技能”、“努力程度”、“责任”和“工作条件”四个主要方面进行评价。

九、工作评价的意义：1为解释薪酬差异提供理性的解释和沟通的基础2、可维持工作满意度，降低不满3、为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段4、为员工和工会参与薪资体系提供机会。

工作评价的特点工作岗位评价是对岗位工作任务进行评价工作岗位评价是对岗位贡献价值的评价工作岗位评价是对相对可比较价值的评价。

工作评价的方法：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。岗位评价的基本方法：

排序法：就是将组织中的职位从高到低进行排序。

优点：费时较少，成本较低，能迅速地在数个价值明显不同的岗位间建立一种相对价值的序列。

缺点：排序法最主要的不足是只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位的相对价值。

排序法的操作步骤：1进行工作分析，了解工作岗位的信息2、选择进行工作评价的人员和需要进行评价的工作岗位3、选择报酬要素4、将基准岗位排序，并将其他工作岗位按与基准岗位比较的结果排序。5确定岗位的等级。

分类法：也称描述法。它将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程序、难易程度将不同的职位分为不同等级，再根据职位的工作内容，将不同的职位归入不同的类、级中，最终确定不同类、级薪酬比率。

优点：灵活性分类法在历史上最广泛地应用于薪水制的工作岗位中

分类法的特点：获取工作信息。选择报酬要素。决定工作的级数（有些组织往往依据同类组织的情况设定工作岗位的级别）确定级别描述。将工作分类。

要素比较法：是一种量化的工作评价技术，它使用报酬要素的比较以确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。

优点：运用更系统的岗位比较，具有较高的可靠性。缺点：应用比较复杂，较难解释分配在各个报酬要素的货币值。

通常使用的报酬要素主要集中于以下范畴：所需的心理能力所需的生理能力所需的技能所承担的责任工作条件。

*咨询公司采用的工作评价法注重三项报酬要素：技术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。

要素比较法包括以下步骤：进行岗位分析，获取有关信息选择基准岗位选择报酬要素将基准岗位按各报酬要素排序给每个要素分配货币值排列其他岗位，确定工资率。

要素计点法：特点：开发要素计点法相对复杂，稳定性、连续性、精确性、较好的被认可性。

要素计点法的操作步骤：选择基准岗位，进行工作分析制定工作说明书。选择报酬要素。定义各报酬要素。确定报酬要素中的不同等级确定各要素在总体评分体系中的权重。编写工作评价手册。对基准岗位进行试评。

工作评价的过程始于工作分析的收集信息过程不能完整地收集工作评价所需要的信息是工作评价失败的最主要原因之一。报酬要素：是指组织为支付薪酬的内容，也是在工作岗位比较中显示一个岗位比另一个岗位更高级的一些基本因素。

报酬要素大体属于四个方面的范畴：所需技能、所需努力、责任和工作环境。

报酬要素应该具有几个特征：报酬要素应存在于所有的工作岗位，使各个不同的工作岗位具有共同的可比性。报酬要素在各个工作岗位上的程度应有所区别，这样才能区分不同工作岗位的不同价值。如果选择几个报酬要素，它们之间的意义不能重叠，否则在同一要素上就会赋予两倍或数倍的权重，影响评价结果考虑评价结果的可接受性，选择报酬要素时必须充分考虑企业所有者、员工和工会的意见，尽可能让各方面理解、认同报酬要素，使工作评价完成后，有更多的员工接纳工作评价的结果。报酬要素应该是从工作中直接抽取，并且各报酬要素应转化为工作中具体的可观察的事例表现

十六、确定薪酬结构的流程进行薪酬调查。确定组织内部的各个岗位的相对价值。建立价值相似的岗位等级。确定每个等级代表的工资水平。对薪酬结构中的特殊岗位进行调整。

工作岗位评价的流程：工作分析及审核工作说明书。选择需要进行评价标准岗位（或叫基准岗位）组织工作评价委员会收集工作岗位评价所需的信息。工作岗位的试评和正式评价。

对评价人员进行培训的内容：工作评价的作用和意义。工作评价的方法。报酬要素的等级及定义。工作评价的流程。工作评价中可能出现的问题和处理方法。

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岗位工作分析计划书篇七

一、计划的目的

为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。

二、计划的目标

1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作

说明书

2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。

3.建立规范的工作分析标准和流程。

三、计划职责

该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。

四、工作分析的目的说明

根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。

五、工作分析的用途说明

1.人力资源规划

2.人员招聘及甄选

3.人员任用及配置

4.薪资调查

5.薪资结构

6.员工培训及发展

7.职业规划

8.工作评价

9.职位分类

10.绩效评估

11.目标管理计划

12.工作流程分析

13.组织结构研究

根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。

七、工作分析的方法选取说明

根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。

八、工作分析的相关流程说明

1.岗位说明书和工作规范书的形成流程

2.工作分析的流程

九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明

1.项目小组的建立

2.工作分析的步骤及人员时间安排

项目 对象 负责人 时间

1.1工作分析培训（部门和岗位两方面） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工  1—2星期（包括准备培训资料，拟定培训计划，视频培训）

2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— 

 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 

 1个月—1个半月

3.1访谈题目设计 —— 

 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 

 访谈时实时选取重点岗位访谈员工

3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 

 1个月—1个半月

 1个月

合计 —— —— 10—11个月

3.各调研分公司的选取及调研时间的确定

4. 工作分析步骤详细说明

第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。

（1）准备阶段：3月15号～3月22号

分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。

明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。

（2）调查阶段：3月23号～4月23号

编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：4月24号～6月24号

收集有关工作的特征及需要的各种数据，如

规章制度

（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号

对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。

（1）准备阶段：8月20号～8月27号

确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。

制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。

选择信息来源

信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。

普通岗位调查      9月12号～9月26号

确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。

收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

收集任职人员必需的特征信息数据

采取观察法、面谈法和问卷调查法。

普通岗位分析      10月12号～10月26号

审核收集到的各种工作信息

分析、发现有关工作和任职者的关键成分

归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

a.一般资料分析

（a）工作名称

（b）工作代码

各项工作按照统一的代码体系编码

（c）工作地点

（d）工资等级

（e）职务等级和岗位类型

b.工作规范分析

主要目的：全面认识工作整体。

（b）工作责任分析

（c）督导与组织关系分析

（e）工作考评要素分析

（f）聘用条件分析

d.任职资格分析

（a）教育培训情况

受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格

（b）必备知识

（c）经验

（d）心理素质

（4）编制说明书阶段：10月27号～11月15号

将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书

公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书

按照统一的规格和要求进行编制

第三步：调整修改完善

十、工作分析项目的费用核算

实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要x元。

明细项目列支如下：

项目 路费 住宿费

分公司 xx元 x元

分公司（分公司） xx元＋xx元 x元

分公司（南京、杭州） xx元＋xx元xx元＋xx元 x元

岗位工作分析计划书篇八

本人高度自觉，长期坚持政治学习，写读书笔记，努力提高自身的思想政治素质，学习教育法、教师法、中小学教师职业道德规范，按照各种法律法规严格要求自己，从不违法乱纪，遵守社会公德，实践社会主义荣辱观，忠诚党的教育事业，为人师表。

存在问题：学习很是不够深入。

改进方向：提高认识，加强学习。

存在问题：

1、在热爱学生方面：热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则，是全部教师职业道德的精髓。爱是教育的万金油，当教育之爱成为普照的春晖，师生之间爱的能量就会在交换与互动中不断裂变，释放能量，产生一个个教育的奇迹。如何激发爱心、永保爱心，我尚待努力。

2、在爱岗敬业方：，我基本上能够做到热爱教育、热爱学校，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础，爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则，是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责;在备课、上课、批改作业等方面，偶尔有敷衍塞责现象。

3、在严谨治学方面：探索教育教学规律缺乏长期性，教育教学方法还缺灵活性和改进力度，提高教育、教学和科研水平还不够快。教师自身的`学识与道德水平即师德，在潜移默化中直接或间接的影响着学生，也影响着学生对我的看法，进而影响着师生关系，所以我必须不断学习。

4、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则：是促进教育合力的形成，提高育人效果的重要环节。在尊重家长方面，我爱听取学生家长意见和建议，取得支持与配合，但由于本单位工作特点，决定与学生家长联系相对减少;在宣传科学的教育思想和方法方面还不够积极。

5、在为人师表方面：我衣着整洁得体，语言健康，举止文明礼貌，以身作则，作风正派;但身教注重不够，律己不够严格，语言规范性有优待加强，缺乏对为人师表是教育事业对教师人格提出的特殊要求的理解。

第一、要从思想上、行动上提高学生的创新意识，加强学生的“四动”即动脑、动眼、动手、动嘴训练。认真钻研，不要遇难而退，要敢于与一切困难作斗争的思想和作风。

第二、对教学流程，即“自主学习，小组讨论，展示反馈，拓展延伸”加强学习，把握好教学时机，提高教学质量。注重多媒体教学设备的使用。

第三、认真备好课、上好课，认真批改作业，不敷衍塞责。在平时多向有经验的教师请教，多听课，多学习有益于提高自身教学水平的教学经验。刻苦钻研业务知识，做到政治、业务两过硬。

第四、严谨治学，刻苦钻研业务，树立优良作风，不但学习新知识，探索新规律，改进教学方法，提高教学水平。

第五、热爱学生，关心和爱护学生，尊重学生的人格平等、公正对待每一位学生，对学生严格要求，耐心教学生，保护学生的合法权益。团结协作，尊重他人，虚心学习，关心集体，维护学校声誉，共创文明校风。

第六、关注每堂课，每一个学生，每一分钟，每一秒学生的动态，确保每一个学生都在认真学习。

第七、加强外出学习，进行思想和业务上的交流，切实自身提高教育教学水平。要不断提高自身的文化素质、不仅要“专”，而且要“博”，要树立终身学习的理念，加强自我思想、道德建设。在日常生活中应加强学习，开阔视野，不断丰富，充实自己，提高自己的修养。

总之，在教育教学过程中，严格要求自已，志存高远，不断加强师德修养，甘为人梯，乐于奉献，做一个受学生爱戴、尊重、人民满意的合格教师。