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工商企业毕业论文篇一

摘要：随着十三五的开展，我国经济处于飞速发展阶段，市场竞争日益激烈，企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，就必须要提高自身的管理水平，因此，强化企业工商管理培训，对于提升企业整体管理水平有着非常重要的作用和意义。本文分析了强化企业工商管理培训的重要性，阐述了企业工商管理培训的目的，针对企业在工程管理培训过程中碰到的问题进行了深入的研究分析，结合本次研究，发表了一些自己的建议看法，希望对企业的工商管理培训起到一定的帮助和参考，强化企业工商管理培训，提升企业整体管理水平。

关键词：企业工商管理培训；企业整体管理水平；强化；提升。

随着我国经济的发展，现阶段企业逐渐将发展目标从提升经济效益方面进行转变，现如今更多的是关注企业的整体管理水平，保证企业可以稳定、持续性发展，这种理念的转变也一定程度上体现了企业内部管的规模化。在企业实际发展过程中，想要提高自身的实际管理水平，首先要做的就是提高内部管理人员的综合素养，打造一支专业化的管理团队，想要实现这一目标，需要企业建立起一套科学合理的培训体系。随着市场竞争的日益激烈化，现代企业想要更好的生存和发展，必须要强化企业工商管理培训工作，提升企业整体管理水平。

企业工商管理培训，指的是企业管理人员学习补充法律、金融以及商务方面的知识技能，增强管理人员的实际管理水平，保证企业工商管理人员在工作中能够实现对这些知识技能的高效应用，方便各项经济管理活动的顺利进行。在激烈的市场竞争环境中，企业想要提高自身市场竞争能力，必须要将提升企业管理水平放在首要位置，通过这种方式，对于企业今后的生存和发展有着非常重要的影响和意义。企业提升管理水平的最主要方式就是强化企业管理培训工作，强化企业管理培训工作中的重点就是强化企业的工商管理培训。强化企业工商管理培训，首先，可以提高企业管理人员的综合素养，现阶段我国企业管理人员普遍存在学历较低现象，在企业管理过程中缺乏专业的知识技能，导致企业内部管理工作存在一定的问题，比如说结构缺乏合理性、管理过于分散等。借助企业工商管理培训，能够提高企业管理人员在管理方面的知识素养，增强实际的管理方式技巧，实现对企业管理水平的整体性提升，方便企业内部管理工作可以合理、高效的进行。其次，通过强化企业工商管理培训，能够提高企业的竞争力，随着社会的发展，现阶段经济全球化趋势越来越明显，我国企业的发展形势非常严峻，企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，就必须要通过加强工程管理培训的方式，增强企业管理人员的综合素养，对经济发展的脉络有详细的了解和掌握，当企业在发展过程中出现问题和不足时，可以及时选择有效的解决措施，将问题的影响降到最低，帮助企业更好的实现可持续发展目标。再次，借助工商管理培训能够帮助企业更好的适应市场变化形势，自从加入wto之后，我国企业受到经济全球化影响不断加大，企业的生存和发挥已经逐渐与世界经济市场融合在一起，国内同行业之间的竞争越来越激烈，受到市场空间、资金、技术等方面的限制，使得现代企业所处的国际环境形势来越复杂化，在这种情况下，现代企业必须要有高素质的管理队伍、先进的管理模式、科学的管理理念，通过工商管理培训能够更快速的实现这方面的目标，可以提高现代企业管理水平，转变企业的管理模式以及管理理念，帮助企业更好的适应市场经济环节的变化。最后，借助工商管理培训可以帮助企业更好的实现经营模式的创新和改革，当前处于社会主义市场经济模式下，现代企业必须摒弃之前粗放式的管理模式和管理理念，与行业转型和升级的趋势有效的结合在一起，不断优化改善自身的经营结构，做好企业的工商管理培训工作，企业管理人员可以学习到先进的方法、概念以及理论，在学习的过程中得到启发，对现有的经营模式进行反思、改善，使其向着科学化、有效化的方向去发展。

企业的市场竞争力与企业内部环境有着十分密切的联系，从现阶段主流的市场营销理念方面分析，企业工商管理在企业的发展过程中有着重要的作用和意义。但是实际上，当前我国多数企业在现代市场营销理念方面的认识严重不足，仅局限于之前的产品决定市场模式，正因此，企业对于工商管理缺乏足够的重视，导致企业的工商管理难以适应市场变化。1.工商管理理念与市场营销理念理念属于对事物正确认知的前提，在我国，理念只存在于各个学科的书本上，在实际的生产过程中缺乏有效的应用，实用性严重不足，进而导致缺乏足够的重视，人们往往将学习的重点放在工商管理本身的内容方面。这种现象的产生并不是偶然的，与我国的市场经济形势有着十分密切的联系，受到经济发展方面的需求，直接进行市场需求的供应，这种模式下肯定会导致经济的发展受到一定的局限。在现代市场营销理念中，对于工商管理理念的重要性有清楚地表达，市场营销理念的正确性在实践中得到了肯定。因此，企业工商管理培训过程中如果在工商管理理念方面没有清楚正确的认识，那么企业工商管理培训就仅仅是进行相关知识技能的培训，对于企业未来的发展规划无法起到很好的帮助。2.对工商管理培训的纵横分析从横向考虑，工商管理培训主要是为了满足企业的发展需求。工商管理人员在我国企业中往往有专门的职位，比如说市场营销、流程管理等，其工作内容往往与企业的内部运行有着十分密切的联系，这种情况下，难以将企业工商管理的真正价值以及最大效益发挥出来，在了解了很多企业之后发现，企业的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此，需要企业对自身的经营理念进行相应的转变，如果工商管理培训过于形式化，那么不仅会增加企业的成本和负担，同时工商管理工作还难以实现预期的目的。从纵向进行考虑，工商管理理念需要建立在企业的发展规划上，同时和企业的内部机制有效的结合在一起，根据企业发展需求以及运营需求，对现有的工商管理组织进行调整和完善。3.工商管理培训的重点和要点在进行工商管理培训时，需要将培训的重点放在工商管理理念上，保证受训人员对工商管理理念有清楚全面的认识。在实际的工作过程中，对于工商管理理念有正确认识的管理人员，具有更强的创造能力，同时实际综合水平也较高，能够实现对企业发展和目标规划的有效促进。工商管理培训需要保证培训的结果满足企业的发展需求，保证受训管理人员有着专业的技能和素养。4.对管理人员的要求在工商管理培训之后，企业管理人员需要掌握以下几个方面的能力：第一，对于经济学、管理学以及企业现代管理方面的知识原理有全面的理解和掌握；第二，能够实现对工商管理理论的当前发展前沿以及未来发展趋势的分析；第三，掌握企业管理基本流程；第四，学会资料查询以及文献检索能力，有着卓越的实际工作能力以及科学探索能力；第五，人际沟通以及语言表达能力要有显著的提高，对于企业管理过程中出现的问题可以进行分析，提出一些看法建议；第六，对我国企业基本方针政策以及法律法规、国际管理标准有全面的了解和掌握。

三、企业在工程管理培训过程中碰到的问题。

1.企业缺乏对工商管理工作的重视现阶段企业在进行工商管理培训时，大多选择流水作业的方式来进行，更趋于形式化，导致实际的工商管理培训工作难以得到有效落实。就企业自身而言，由于缺乏对工商管理培训的重视，工商管理培训系统在企业内部没有得到有效落实，尤其在中小企业，工商管理意识更加薄弱。很多企业将发展的重点更多的放在经济效益上，在工商管理方面的培训投入力度严重不足，为了减少企业的经济花费，为企业其他方面的工作留出足够的时间，许多企业直接放弃在工商管理方面的培训，或者仅仅开展次数较少的培训，在培训管理体系方面缺乏规范化，导致企业工商管理培训往往受到财力、人力、物力等多方面因素限制，工商管理培训活动难以高效、正常进行，实际培训工作难以起到理想的培训效果，多数企业员工工商管理培训的机会更是严重缺乏。2.工商管理培训师资力量差现阶段，企业工商管理培训处于起步阶段，对于企业工商管理培训的重要性认识严重缺乏，到时实际的管理体系缺乏规模化以及系统化，产生这种现象的原因是企业内部缺乏足够的师资力量。与企业培训相比，企业工商管理培训特点较为突出，就培训讲师而言，需要有极高的专业素养，不仅要保证培训讲师有足够的学历条件，同时培训讲师还必须要有专业的理论知识积累，有着丰富的企业工商管理水平。部分企业为了降低在工商管理培训方面的花费，选择的培训讲师往往由企业员工临时担任，或者选择的培训的讲师能力无法满足企业工商管理培训方面的需求，导致实际的培训工作难以达到理想的培训效果，企业的管理人员由于得不到专业的理论指导，导致自身的综合素养难以得到提升，最终企业的管理水平无法得到有效的改善和提高。3.工商管理培训模式较为单一企业在工商管理培训意识方面的宣传力度较差，很多企业的管理模式还较为落后，停留在传统管理模式上，导致参加培训的企业管理人员缺乏对工商管理培训工作的重视，在培训过程中学习态度不积极，只是为了完成企业的培训任务，或者得到相关的培训证书。现代企业需要对传统的管理模式进行转变，对现有的管理内容进行创新，增强培训人言培训的积极主动性。在平时的管理工作中还需要加强工商管理方面的实战演练，为管理人员积累大量的培训经验，增强管理人员对管理问题的实际解决水平和解决效率。，另外，企业还需要加强在工商管理培训考核方面的制度，之前的考核更多的是以笔试的方式进行，这种考核方式只能实现对管理人员理论知识方面的考核，工商管理培训工作更多的是为了培训管理人员的实际应用能力，因此，这种传统的培训考核方式很难取得理想的考核效果。企业在进行工商管理培训时，需要将其与传统的培训模式加以区分，不能依照传统的考核模式来检验工商管理培训的培训效果，在这种情况下，管理人员难以将自身的综合素养充分的发挥出来，最终导致培训失去原有的工作和意义。

1.提高对企业工商管理培训的重视度为了强化企业工商管理培训，需要建立专业性的培训管理结构，增强企业管理人员的工商管理培训意识。首先，企业可以在日常工作活动中经常开展关于工商管理方面的活动，增强企业工作人员的积极主动性，加大对工商管理培训工作重要性的宣传，帮助企业正确看待工商管理培新。只有企业领导提高对工商管理培训工作的重视度，能够使企业员工在工商管理培训工作中有足够的重视，保证之后的工商管理培训工作有足够的积极主动性。其次，企业需要提高加强在工商管理培训方面的培训力度，对现有的工商管理培训环境进行适当的改善，建立专门的培训基地，制定相应的激励措施，增强工作人员培训的积极主动性。企业要提高对管理人员工商管理培训意识培养的重视度，增强企业员工工商管理培训的责任意识，在日常管理工作中将自身的潜能充分的挖掘出来，提高自身综合素养，最终提高企业的实际管理能力。2.加强工商管理培训的师资水平企业工商管理培训的质量直接影响到企业管理水平的改善和提升，同时也一定程度上影响企业整体管理水平。因此，企业在进行工商管理培训时，必须要对工商管理培训的师资方面内容有足够的重视。完善的师资团队建设，必须要配备科学合理的师资系统，严格选择工商管理培训方面的老师，建立工商管理培训师资认证体系，从管理水平、思想道德、专业素养等多个方面对现有的工商管理培训老师进行考核，只有保证老师的各项考核内容合格之后，才可以为员工开展相应的工商管理培训工作。另外，企业还需要对工商管理培训老师进行定期的培训，保证其一直有先进的教学方式，能够与时代的发展有效结合在一起，制定出新颖、高效的管理教学方案。企业在教师招聘渠道方面还需要适当的扩宽，选择多种培训方式，吸引更多的在培训方面的人才专家。企业管理人员还需要加强与其他企业管理人员之间的交流沟通，提高在企业管理方面的经验积累，增强自身的综合素养，提高实际管理水平。3.对现有的工商管理培训模式进行优化企业工商管理培训有着复杂性的特点，在培训过程中有着非常繁重的任务。就企业而言，工商管理培训工作的有效进行存在较大的难度，工商管理培训工作挑战性非常大。只有不断优化工商管理培训，才能使企业的整体管理水平获得显著的提升。在进行企业工商管理培训内容方面的改革，工商管理培训与企业其他方面的培训相比，存在较大的难度，因此，企业需要对工商管理培训内容进行适当的创新。培训老师可以选择多媒体、网络等多种技术手段，对现有的教学内容进行丰富，在实际的培训过程中要提高理论和实践方面的有效结合。另外，还需要建立和健全企业工商管理培训的相应考核制度，保证考核标准的合理性和有效性，做好培训人员的考核工作，增强管理人员接受培训的积极主动性。对现有的考核内容进行完善，使得考核方式向着多元化的方向去发展，端正管理人员的工作态度，对考核的意义有正确的理解，保证考核人员的能够达到理想的培训效果，增强其管理水平，将管理人员向着全面化的方向去发展，更好的服务于企业，促进企业的可持续发展。4.对现有的课堂教学内容以及培训方式进行完善企业工商管理培训工作有着高层次、高质量、复杂性高等方面的特点。企业工商管理培训人员在进行课堂教学培训时，需要与自身实际情况有效的结合在一起，对现有的培训方式进行改善，使得传统的培训方式向着多元化的方向去发展，保证课堂教学的多方位以及多渠道性。在实际的工商管理培训中，可以通过职业发展规划、案例、专家讲座等多种方式来天宫企业管理人员对于工商管理培训的认知度。比如职业发展规划，可以制定十年、二十年的发展目标，如未来十年的职位、薪资、对企业的贡献度等。讲师在进行工商管理培训时，可以借助松下公司企业的相关的发展规划，早在1950年，企业就已经将发展规划做到22，讲师通过这方面的案例，能够更好的引导员工对企业管理有清楚地认识和了解，保证企业稳定、健康的发展。5.企业领导以身作则为了保证工商管理培训更有效的展开，企业领导需要以身作则，提高对工商管理培训的重视度，通过这种方式，可以很大程度上提高企业员工对工商管理培训有重新的认识。在实际的工商管理培训过程中，企业领导需要充分发挥出自身模范带头作用，积极参与到培训工作中，也可以将工商管理培训融入到企业的文化建设中，企业范围内形成良好的文化氛围，感受到企业领导对工商管理培训的重视度。在完成工商管理培训之后，企业领导还可以组织员工进行培训经验总结，彼此之间进行交流学习，鼓励员工对企业在管理方面存在的优点和不足积极发表自己的看法建议，提高企业的管理效率和管理水平。6.做好整个培训周期的规划和调整首先，在培训前需要做好前期准备工作，培训的讲师需要得到企业高层的认可，获得企业高层的全力支持，只有这样，才能保证之后的培训可以实现理想的培训效果。在培训前，培训人员需要对培训内容以及培训方式有清晰的了解和掌握，在培训内容方面，需要对培训资料进行全面整理，借鉴其他企业的培训经验和以往的培训经验，详细的备案培训的内容以及重点。还需要做好培训内容的改善和优化工作，保证培训内容与现阶段市场实际情况以及需求相一致，进而促进企业的发展。其次，在培训过程以及培训后考察方面，目前企业对于培训过程以及培训考核缺乏足够的重视，往往再完成考核之后没有对成果进行考核。实际上，工商管理培训的考核主要是对培训工作有详细的了解和掌握，因为工商管理培训的对象是企业的管理人员，并非企业单个员工，因此，工商管理培训考核是十分必要的。最后，在工商管理培训人员方面，企业的发展离不开高素质人才的支撑，工商管理方面的人才对于企业的发展规划有着非常重要的意义，高素质工商管理人才不仅是企业发展的命脉，同时也是企业发展的基础。工商管理培训的一项主要任务就是为企业之后的发展打基础，虽然现阶段企业有着足够的人才资源储备，但是在企业发展过程中，还是离不开高素质工商管理人才的支撑，需要提高对高素质人才的重视度。

五、结束语。

现阶段虽然企业在激烈的市场竞争中能够得到健康、稳定的发展，但是在实际的发展过程中还存在较多的问题，对于企业的可持续发展带来很大的影响。企业想要更好的发展，就必须要加强企业工商管理培训，提升企业整体管理水平。首先，提高对企业工商管理培训的重视度，其次，加强工商管理培训的师资水平，再次，对现有的工商管理培训模式进行优化，在实际的培训过程中，还需要对对现有的课堂教学内容以及培训方式进行完善，企业领导需要以身作则，做好对整个培训周期的规划和调整，保证企业工商管理培训能够达到理想的培训目标，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[2]胡锦,方明.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j/ol].当代教育实践与教学研究,2016(09).

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工商企业毕业论文篇二

资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济机制优劣高下的重要标志，对劳动力资源来说亦如此。劳动力流动是快速变化的经济体系中一项重要的平衡机制，建立和完善劳动力合理流动机制，是实现劳动力资源合理配置，培育和发展我国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的重要环节。

研究劳动力合理流动问题，进一步深化劳动体制改革，逐步建立并完善国家宏观调控下的以市场为基础的劳动力资源配置机制，对于我国经济体制改革的深入和社会经济效益的提高，具有重要的理论和现实意义。

劳动力流动合理改革。

劳动力流动是社会、经济发展的必然产物，是现代经济社会最常见的现象之一。一方面，它是劳动力市场上实现劳动力资源合理有效配置的前提条件和实现机制。唯有劳动力的自由流动，才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的产业或部门，使劳动者个人、企业以及社会都取得最大效益。另一方面，由于劳动力流动通常能够使劳动力得到更有效的利用，从而增加未来收益，所以劳动力的流动也被认为是一种人力资本投资行为而为世人关注。在社会主义市场经济条件下，研究劳动力合理流动问题对于促进我国劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。

(一)、劳动力流动概念及类型。

1、劳动力流动概念。

在经济学说史上，最早对劳动力下科学定义的，是无产阶级革命导师马克思。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”[1]作为存在于人体中体力和智力总和的劳动力，流动实际上是指劳动者体力和智力的流动，说到底是劳动力的承担者--劳动者的流动。劳动力流动，是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间、乃至工作间的转移。

2、劳动力流动的类型。

在经济理论研究中，一般把劳动力流动分成两类：一类是自愿的流动;另一类是非自愿的流动。所谓自愿流动是指劳动者为了自身的利益，提高自己的未来收入进行的流动;非自愿流动则是由于雇主的原因发生的流动，或者说由于被解雇或失业而发生的流动。经济学家认为，自愿流动是劳动力流动的基本模式，人们只有在自由选择的条件下，才能继续保持流动的活力。本文即是以劳动力的自愿流动为研究对象的。通常还可以把劳动力的流动划分为以下几种类型：a.单位内部的流动。b.职业之间的流动。c单位之间的流动。d.产业之间的流动。e.地区之间的流动。f.国际间的流动。

(二)、劳动力流动的客观必然性。

从根本上说，劳动力流动是社会经济活动发展的客观要求。生产社会化的发展使人们的经济活动日趋复杂化、多样化，相应地，劳动力的职能、劳动者的就业分布、劳动过程的社会结合也不断发生变化。同时，资本等其他生产要素的流动也带动了劳动力的适应性流动。因此，劳动力流动便成为现代社会的一种普遍现象。具体来说，主要有以下几个方面的原因引起了劳动力的流动：

1、产业结构的调整。

随着社会经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临着职业转换。同时新兴产业的涌动又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。经济的发展和产业结构的变动推动了劳动力的全面流动。

2、科学技术的发展。

社会化大生产引起社会分工向复杂化和专业化方向发展，同时随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度大大加快。这种不断加速的科学技术进步，既为劳动力流动提供了可能，也对劳动力流动提出了要求。这是因为，科技进步一方面创造了许多新的就业岗位和就业机会，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。另外，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求量相对减少有时甚至是绝对减少，所以就要相应地释放出一部分劳动力，将他们重新配置到新开办的部门或单位中去，从而自然地形成劳动力的流动。此外，技术密集型的产业由于其产品的技术含量大，产品附加值高，所以该产业的劳动力价格较高，待遇较好，从而吸引了大批合格劳动力的进入，加剧了劳动力的流动。

3、区域经济发展的不平衡。

由于资源分布和自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。经济落后地区由于受经济发展水平的限制，就业机会很少，劳动力供给又常常大于需求，使劳动力就业比较困难。而经济发达地区经济发展很快，劳动力需求量大，本地供给相对不足，所以需要从外地输入，这样就促使不发达地区的剩余劳动力向发达地区流动。另一方面，经济发达地区劳动生产率较高，劳动力价格比不发达地区高出许多，正是这种地区间的收入差异，形成了不发达地区劳动力向发达地区流动的强大动力。此外，经济发达地区个人发展的机遇较多，也是劳动力流入的一个重要原因。

4、劳动力自身发展的要求。

劳动力流动意向的变化取决于他们对物质需要和精神需要满足程度的判断。劳动者根据自己的兴趣、爱好、专长和收入目标等的需要，对现有职业或岗位和市场上可供选择的其他职业或岗位做出比较性评价。总之，在社会化大生产条件下，劳动力随着社会经济的发展和，自身需要的变化，在产业、区域以及不同企业、组织间广泛流动，已成为一种客观必然现象。

(三)、研究劳动力合理流动问题的重要意义。

经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济运行机制优劣与否、成熟与否的重要标志。一个保持较高流动性的经济运行机制，将使国民经济结构可以随时得到调整，资源配制可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地得到解决，经济要素也可以按照效率原则得到重组。因此，流动性本身必将增加经济资源的价值。对于劳动力资源来说也是如此，通过教育、训练和健康投资等形成的劳动力资源的价值的实现和增值，往往要通过劳动力资源的流动来实现。劳动力资源的有效利用和合理配置是以流动为条件的。在市场经济条件下，研究劳动力的合理流动问题，就是要对劳动力流动进行理论分析及实证研究，针对我国劳动力流动的现状，找出存在的问题，并在此基础上提出引导我国劳动力有序流动的主要措施，这对于促进劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。

(一)影响劳动力流动的因素。

1、经济因素。

一般来说，经济动机是影响劳动力流动的最根本原因，流动是为了获得更高的报酬。

2、环境因素。

环境因素包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素。社会环境因素包括政治、经济、文化、卫生、教育、户籍制度、社保制度等因素对人的影响。

具体工作环境包括人际环境、管理环境等因素，对人影响更直接更有力。

3、职业因素。

影响劳动力流动的职业因素是多方面的，包括职业评价、职业技术水平、职业投入等。人们更喜欢从事社会评价高的职业和行业，职业技术水平和职业投入通常和离职率成反比。

4、主观因素。

主观因素主要包括劳动者的年龄、能力、对职业的兴趣爱好及其他个性因素。

(二)、劳动力合理流动的积极作用。

1、劳动力流动使工作职业充满了竞争性，促进了劳动者素质的提高，在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。

2、使各种资源得到优化配置，提高社会经济效益。

3、改善精神面貌，促进经济增长。劳动力作为流出地和流入地的媒介，起着传播、扩散知识、信息、观念的作用。劳动力由农村和相对落后的地区流动到发达地区，他们的思想、观念、动机、行为均发生变化，并通过与家人联系将这种变化扩散到流出地，引起当地人民思想、素质的改善。同时通过对流出地家人亲属物质、经济上的接济、支援，改善了他们的生活水平，也引起了消费观念和生活方式的转变。

劳动力流动还有利于流出地科技人才的培养。流动者在流入地获得一定经济报酬后会返回流出地，在外期间学习的知识和技术、工作能力以及外界的信息渠道和人际关系会运用到当地的经济发展上。

4、有利于劳动者个人和用人单位间双向选择，优化组合，有利于劳动者个性发展和组织效率提高。

(三)、劳动力流动的经济合理性分析。

劳动力流动作为一种社会经济行为，虽对社会劳动力资源起了优化配置作用，但并不是所有的劳动力流动都具有合理性。劳动力流动是否合理，关键看流动效果如何，包括对组织、个人、社会的综合效益。

首先，劳动力流动合理性如何与因劳动力流动而付出的代价高低有关。代价越低，合理性越高，反之合理性越低。

其次，劳动力流动的合理性如何，与流动对劳动力配置的积极效应如何有直接的关系。按理而论，劳动力流动的本意就在于促进对劳动力合理有效的配置，即流动是达到有效配置的形式。那么劳动力的流动能否达到这个目的，关键在于流动机制，而流动的机制又与劳动力市场的发育程度和国家的宏观调控能力有直接的关系。反过来说，在劳动力市场体系尚不健全，发育比较差国家的宏观调控能力也比较弱的情况下就表明劳动力的流动机制还不够好，从而也就谈不上流动会对劳动力的配置发挥积极的效应。因此，劳动力流动对劳动力资源配置的积极效应起码应包括以下几点含义：一是劳动力的流动可以促进劳动力结构的配置比较合理，能有效改变原来结构上存在的一些明显的问题。如专业结构、年龄结构、劳动力流动的经济分析职务结构、余缺调剂等。二是劳动力的流动对劳动力布局的配置有明显的促进作用，可以改变原来布局上存在的一些突出问题，如行业布局、地区御局、特殊布局等。三是劳动力的流动有利于国家对劳动力配置和开发的基本方向，即流动不应有碍于更不应有背于这个方向，要有利于劳动力规划的有效实施，有利于劳动力发展的战略要求，如劳动力开发与国家经济结构、产业结构、技术结构的有效配合。若劳动力的流动在以上几个方面都能产生积极的效应，就表明了其具有合理性若积极效应愈明显愈突出合理性也就愈强，否则合理性就差，甚至有害。

第三流动力流动的合理性如何，还要看对劳动者的个人才能发挥得怎么样，对劳动者的愿望、需要满足得怎么样。我们讲劳动力的流动要有利于对劳动力资源的合理配置，其中就包含着对个人才能的有效发挥，对个人需要的有效满足在内。假若劳动力资源的流动达不到这个目的或者实现地比较差，那么都会影响到整个劳动力配置的效果，影响到劳动力流动的合理性。因此，劳动力的流动不仅要有利于劳动者个人才能的有效发挥，而且要有利于个人获得新的知识和才能，有利于调动和激发劳动者的积极性和创造性。当然，并不是每个人通过流动都可以达到这种效应，但对劳动力流动的管理起码要朝着这个目标来努力。

(一)中国农村劳动力流动及其研究的阶段性特征。

中国农村劳动力流动经历了20多年的发展变迁呈现出比较清晰的阶段性特征国内学术界对于这一问题的研究也经历了不同的阶段。

1、改革开放初至二十世纪八十年代末期农村劳动力流动问题开始进入学术研究的视野。

1978年底开始的农村家庭承包经营责任制及一系列市场化改革使中国农村剩余农村劳动力被释放出来，推动了农村要素市场的发育但由于各种阻碍农村劳动力流动的障碍还没有拆除，大量农村劳动力主要向农村内部非农产业转移，乡镇企业成为吸纳农村剩余农村劳动力的主体。这一时期关于农村剩余农村劳动力转移的研究打破了多年来这一领域沉寂的局面，明确了农业剩余农村劳动力向非农转移的必然性和必要性这是这一时期最大的突破。

2、二十世纪八十年代末至九十年代中期关于农村劳动力流动问题的专门研究开始起步。

20世纪80年代末各种限制农村劳动力流动的政策开始放宽区域差距、城乡差距也不断扩大为农村劳动力跨区域城乡流动提供了可能。这一时期关于农村劳动力流动问题的争论事实上是关于中国城市化道路问题的探讨。要解决中国农村社会经济发展中的一些深层次矛盾必须打破城乡隔离体制实施开通城乡、推进城市化的战略这是这一时期在农村劳动力流动问题认识上的一个重大突破。

3、二十世纪九十年代中期至现在关于农村劳动力流动问题的专题性研究全面展开。

这一时期的研究思路仍然是和城市化相结合指导思想主要是进一步消除城乡隔离体制加快农村剩余农村劳动力转移通过非农化和城市化解决农业、农村内部矛盾这一阶段的重大突破是提出了农民工的市民化问题。

(二)、中国农村劳动力流动问题的专题研究。

1、农村劳动力流动的基本特征。

流动人口的基本特征是农村劳动力流动问题研究的起点和基础。资料表明就外出农村劳动力的个体特征来看，年轻、未婚、男性和受过更高教育的劳动者往往更偏好于流动，在年龄结构上35岁以下的青壮年占绝对优势，女性的平均年龄低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明显高于非外出者，在流动的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、广西、江西等地，流入地主要集中在东部沿海地带的各省市，就农民工的社会群体特征来看流动者基本以寻求职业、增加收入为目的，主要来自低收入地区的中等偏低收入农户，在流动方式上他们以农民工的身份在城市就业但无法实现永久性迁移而是处于循环流动状态，在职业活动上主要集中在城市制造业、建筑业、批发零售贸易业、运输业等社会服务业，职业层次偏重体力付出，在流动机制上以自发流动为主并以各种社会关系为基础，沿着血缘、地缘、业缘的社会人际关系向外流动。

2、农村劳动力流动的动机与原因。

大量研究从中国体制转轨的制度背景出发，揭示中国农村劳动力流动的特殊性。中共中央政策研究室农村组的研究认为，中国农村剩余劳动力的存在和农业比较收益低下是农民流动的推力，城市化、工业化带来的就业机会与城乡比较利益的差距是农民流动的拉力，城乡收入水平差距即经济收入驱动力是农村劳动力流动的主要动力。但中国的户籍制度锁定了多数农民工的'生活预期目标，从而对这种驱动力产生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年轻时外出打工年龄大了以后回乡。

3、公共政策与制度安排对农村劳动力流动的影响。

体制与制度安排对农村劳动力流动的影响是中国流动人口研究的焦点和热点，也是相关政策制定的核心。户籍制度是造成外来农村劳动力进入城市就业的行业、地位、身份存在明显选择性，以及大多数流动人口不能获得城市永久居住权和稳定就业权，进而形成循环流动的重要原因。

4、流动人口规模结构的变化与民工荒问题的产生。

学术界就中国农村劳动力的供给总量和结构进行了研究，得出一个基本判断，即一个从农村劳动力无限供给到农村劳动力有限剩余的转变正在发生。这一结论预示着结构性、局部性的农村劳动力短缺现象，将会在中国时常发生从而对中国全方位的制度创新和发展战略调整提出了新的要求。中国民工荒问题不是总量问题而是结构性问题。大量研究从农民工的工资问题出发认为制度缺陷是民工荒产生的主要原因。

(一)、户籍制度改革滞后。

传统的户籍和迁徙制度致使流入城镇的人口无法实现由农民身份向市民身份的彻底过渡，在子女读书和择业上不享受和市民同等待遇，并且导致我国城乡居民社会心理、社会情感、社会认同和社会价值观上的隔阂、对立、分裂和矛盾。这不仅有害于我国城市化、工业化和现代化的进程而且会由此衍生出一系列社会问题。

(二)、社会保障制度改革滞后。

建立现代企业制度，加快劳动力的有效流动，必须以社会保障制度的改革与完善为基础。当前我国城市劳动力流动的最主要障碍不是行政壁垒，而是社会保障体系发育不完善。现行社会保障制度的缺陷是明显的：一是社保覆盖面小法定保障对象少，仅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多数农民工无法平等地获得社会保障;二是社保管理机构不统一，劳动、人事、民政、医疗、保险等机构参与。机构的不统一给外流人员的社会保障带来了一系列困难，尤其是涉及到身份、职业、行业、区域变动的流动劳动力更是苦不堪言。

(三)、法律法规建设滞后，相关部门执法不严。

目前，劳动法与劳动合同法仅对企业中的固定工、合同工给与保护，对广大农民雇佣工、临时工的合法权益维护适用性不大，对相关的不法企业特别是中小企业、私营业主、包工头约束性不强。劳动合同法、就业促进法、最低工资法等相关的配套法规执行不到位，在小企业、私营业主、建筑包工头中很普遍，相应的维权部门、监督机构未发挥应有的作用。

(四)、劳动力市场欠发达。

经济成份之间很不平衡。

(五)、其他影晌因素。

除上述因素之外，劳动者整体素质低下以及观念障碍也是重要因素。

由于素质低下，在劳动力市场的竞争力就弱，被其他单位招用的成功率就低，不想流动或想动而又动不了的职工人数就很多。观念障碍主要表现是担心离开国有企业之后，难以找到好的工作，没有失业保障等。此外，流动时大多靠亲人、朋友、熟人介绍的途径，缺乏流动的独立性、自主性。

劳动力的流动一方面可以使劳动者充分发挥专业特长，实现自身的价值;另一方面它涉及到社会劳动资源的配置效率并进而影响到经济结构的变化问题。因此，必须大力培育和发展劳动力市场。并相应地进行综合配套改革，这是实现劳动力有效流动的基础。

(一)、改革户籍管理制度。

市场经济体制要求全体居民有平等的身份和发展机会，现行户籍制度的改革势在必行。按照国际惯例，建立统一的流动户籍制度，即任何人只要在一地有稳定的收入来源，就有资格办理暂住或常住证，并依法享受当地居民享有的权利和应尽的义务。但在中国，户籍制度改革十分复杂，必须慎之又慎。在当前无法完全按全新的户籍制度运行和完全做到自由流动的情况下，可以考虑首先在乡镇和小城市中以渐进方式推开。首先，可暂时保留两类户，放宽农村户口迁向城镇和中小城市的限制，试行以公民住房，生活基础(稳定的职业和收入)为落户标准的户籍迁移办法。其次，建立常住人口、暂住人、寄住人口三种形式并存管理办法，规范相应的权利和义务，对有稳定职业和收入的迁入人员先取得暂住人口身份，经若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，对已迁入城镇工作的劳动力可试行临时户，登记制度，领取蓝皮户口，待条件成熟时再转为城镇户口。最后再逐步推广，过渡到建立全国统一平等的户籍制度。通过改革户籍制度，创造劳动力流动的平等环境，从而降低流动的成本。

(二)、建立和完善社会保障制度。

健全的社会保障制度是劳动力市场良性运作的基本条件，是消除劳动力区域间流动的后顾之忧和保障其权利的基础。从有利于劳动力流动的角度，当前社会保障制度改革可以从以下几个方面入手：一是扩大社保覆盖面，将流动人口也纳入到社保体系中来，使他们也享有平等的社会保障的权利，为劳动力流动消除后顾之忧;二是应建立全国统一的社会保障机构，统筹管理全社会所有成员的社保事务，以期最终建立覆盖全国的社会化社保体系，使劳动力不管流动到什么地方都能即使方便地参加社会保障;三是现行户籍和管理体制尚无突破性进展的情况下，可在流动人口中首先推行医疗、工伤保险，以解他们的燃眉之急再逐步拓展到其他领域;四是逐步实现常住户籍人口与外来流动人口公平地享有社会保障权利，制定相同的标准，可在试行社会统筹与个人帐户相结合的办法的同时，以身份证为基础，以身份证号码作为个人社保统一帐号，纳入社会我国劳动力流动状况分析化统一管理的轨道。

(三)、逐步改革劳动就业制度。

当前，对于流动的劳动力来说，劳动就业制度改革一是要建立相对稳定的劳动合同关系，通过签订劳动合同来保障《劳动法》赋予劳动者的合法权益，彻底改变过去对外来劳动力招之即来、挥之即去的状况，二是逐步实施最低工资标准并纳入全社会工资体系之中，对于缺少社会保障体系支持的外来流动人口，实施最低工资标准是保护他们基本权益的最起码的手段。对同一企业的员工，不管其户籍状况如何，应实行同一工资标准，同工同酬，并获得同样的劳保、福利等待遇。

(四)、完善有关的法律法规制度。

章制度建设，制定全国统一规范的劳动力流动的制度，有利于劳动力在全国范围内自由流动。

(五)、健全劳动力流动的调节机制。

要求是：首先，资水平应该具有较大的弹性;其次，工资总额由劳动力供求竞争和国家计划双向调控。这样，在新型的工资制度下，工资差异就可调节劳动力在社会生产各部门和地区之间进行合理的流动。

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工商企业毕业论文篇三

人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。

2人力资源开发的概述。

企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。

2．1人力资源开发的基本概念。

3增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。

从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”.现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下：人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。

培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。

对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。

管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。

4面着手进行。

首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。

其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。

第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。

在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。

2．2现代人力资源开发的背景人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtualorganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。

2.2.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

2.2.2新的管理概念与管理方法的出现与应用面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（qc）、全面质量管理（tqm）、经营过程重构（bpr）等。其中，经营过程重构是再造工程(reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

2．3人力资源开发的特征和意义。

2.3.1人力资源开发的特征人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：

1.人力资源开发立意的战略性在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。

（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。

（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。

（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

5.人力资源开发与管理手段的人道性在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

6.人力资源开发与管理结果的效益性在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。2.3.2人力资源开发的意义人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。

3当今人力资源开发现状的简析。

3．1国外人力资源开发现状的分析当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：

1．企业不是以经济目标为主东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。

2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。

3．收入分配平均化，工作积极性低人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。

4．员工激励和选拔有很大的随意性。

由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。

3．2国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：

1.开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

2.开发管理未科学化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。

3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

4公司人力资源开发的现状。

4．1上海德银租赁服务有限公司的概况上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡pos专业化服务公司之一。公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡pos专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。

公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融pos机具投放安装、日常维修维护等pos专业化服务，而且提供基于金融pos设备的公交卡小额消费、磁卡/ic卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。

20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。

在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费ic卡读写系统、便携式红外传输ic卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入ic卡读卡器和银行pos机的开发研制工作。德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和ic卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。

4．2上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题。

4.2.1从总公司使命出发德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。

在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。”每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。

与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。

4.2.2人力资源开发投入低，效益差人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。

4.2.3内部提拔德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：

（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广pos刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。

4.2.4工作表现作为薪酬的惟一依据德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。

4.2.6人力资源开发观念严重滞后于形势的发展德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。

4.2.7培训、教育、管理体制有待完善在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：

（1）各地区的文化知识背景不同；

（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；

（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：

（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。

（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。

5上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案。

5．1人力资源开发的设计原则。

的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。

5.1.2拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。

（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。

（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全责备德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。

5.1.5用人要讲效益，不怕风险人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。

5.1.7营造良好的用人机制用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。

为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。

德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。

5.1.8努力实现人力资源管理手段的现代化人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：

1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。

2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。

5．2人力资源开发的具体方案设计通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：

5.2.1确定人力资源开发目标和制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。

5.2.2用机制来激励员工进行自主开发市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。

5.2.3优化人力资源配置和开发人力资源潜能人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点：第一：优化人力资源配置。

人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：

（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。

（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。

5．3实施人力资源开发的有效途径激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。

6结束语。

中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。

我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。

(21046)选题代码******0110120***0***************选题......

工商企业毕业论文篇四

[摘要]我国粗放式增长方式的不协调越来越突出，随着经济的发展，迫切需要转变外贸增长方式。本文详细叙述了我国在转变贸易增长方式的过程中遇到的问题，并提出相应的建议。加强对我国贸易集约化的转变，加大科技投入、大力发展服务贸易，同时关注环境的变化，并且需要提高我国企业的自身竞争能力，从根本上走集约型增长道路，切实从国际贸易增长中获利。

[关键词]外贸增长方式高新技术 服务贸易

前言

“十一五规划”提出全面改变经济增长方式，转变贸易增长方式就是在这种大的背景下提出的。当前，巨额贸易顺差使得中国的贸易摩擦加剧，进一步加大了人民币升值压力。在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。

一、转变外贸增长方式的经济学解释

十一届三中全会以后我国开始对外贸体制进行改革，受重商主义的奖入限出的影响，国家采取鼓励出口的政策，这种改革适应了当时国家加快经济建设，释放剩余生产力和获取外汇的要求。

产品生命周期理论是国际贸易的理论的一个动态理论，该理论认为发达国家作为创新国率先进行生产并出口某一产品到国际市场，在产品达到成长期时，达到最大进口量后选择出口；
发展中国家在发达国家进口后很长一段时间才进口该产品，而且进口该产品的时间较长，之后才开始生产、进口该产品，但此时大多数产品已到了成熟期，产品的价格也就相应的降低，减少了产品出口利润所得。由此可见，我国的粗放型外贸增长大大降低了贸易效益，转变成为必然。

二、中国外贸增长方式转变面临的问题

随着美国次级贷款危机的爆发，美元持续疲软，人民币不断升值，我国出口产品价格优势下降，这在一定程度上促使我国出口产品朝着高附加值转变。但在这个过程中，我国转变贸易增长方式仍面临着一些比较突出的问题。

边际社会成本严重背离，付出了很高的自然与社会环境代价。4.我国的大部分企业无品牌意识。认为创品牌既有经济负担还要承担风险，没有从企业的长期发展考虑，安于现状，在这个品牌竞争的市场经济时代，不断被打压利润空间。

三、推动我国贸易增长方式转变的对策

2014年6月18日，中国财政部和国家税务总局发布通知，宣布自2014年7月1日起，调整部分商品的出口退税政策。这一政策的实施，从长远来看，正是对增强我国高附加值产品生产并出口的有力促进。

1.将环境可持续性融入外贸增长政策之中。提高全社会资源忧患意识和节约意识，大力发展循环经济，全面推进能源、原材料、水、土地等资源节约和综合利用，促进向高效益的集约型贸易增长方式转变。我国在调整国内投资结构和产业结构，控制高能耗、高污染行业发展的同时，建立和完善重要资源保障制度，调整国内投资结构、严格控制低水平重复建设和高耗能、高污染行业的发展，逐渐改变我国传统的以资源高消耗拉动外贸增长的进出口方式。2.重视科技兴贸。树立“科技兴贸”的思想，充分发挥知识资本在出口贸易中的作用。（1）加大科技投入，优化产业政策。我国的科技产品大部分处于其生命周期的成熟期，我们应遵守动态比较利益中“扬长避短，发展优势”的原则，发展劳动——技术混合密集型产业增加资金投入，即加快产业结构调整，优先发展以信息技术为先导的高新技术产业，促进知识经济的成长，不断提高知识技术含量，使出口结构和产业结构可以及时随国际市场需求和国际分工格局的变化而变化。（2）建立科研与市场的中介机构，推动技术商品化。为使科技成果商品化，引导企业利用高技术生产科技含量高、附加值高的出口产品，我国应建立起富有效率的国家科技成果转化的中介机构和市场咨询机构，使企业和科研机构能紧密结合，及时捕捉国际市场上新技术的发展和科技成果商品化的最新动态。3.大力发展服务贸易。新形势下我国要顺应国际服务贸易快速发展的新趋势，推进服务贸易立法，大力发展第三产业，健全服务贸易支撑体系，增加服务贸易进口，鼓励城乡居民扩大国外消费。通过服务业的合资合作，培育和发展我国新兴的服务业，创造更多的就业机会，提高国民经济运行的总体效率。4.鼓励国内企业打造自主出口品牌，提高出口经济效益。（1）企业应增强品牌保护意识，高度重视知识产权保护。2014年《政府工作报告》要求，在一些对国家发展至关重要的关键领域和若干技术发展前沿形成自主知识产权。鼓励企业参加国际品牌竞争，加强品牌在境外的注册工作，使名牌产品获得法律保护。（2）我国企业要认真对待自主品牌培养，进行从生产到销售的全面质量管理，保证出口商品的高质量、高效用，在产品质量和服务上达到竞争的目的，在国际市场上树立本企业的品牌信誉。（3）以名牌为龙头形成产业集群。利用集群效用，把握机会，做好市场营销，扩大产品知名度，提高品牌竞争力。

四、结论

对外贸易是国民经济的重要组成部分，在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。因此我国要在外贸快速发展的基础上，加速对外贸易集约化的转变。

参考文献：

保罗·克鲁格曼茅瑞斯·奥伯斯法尔德.国际经济学[m].中国人民大学出版社，第5版

工商企业毕业论文篇五

摘要:。

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

关键词:。

(一)企业培训师资力量薄弱。

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性。

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

(一)加强培训师资水平。

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

(二)提高企业对工商管理重视力度。

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

(三)构建科学管理模式，加强考核方式。

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

三、结束语。

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

参考文献：

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).20xx(06)。

[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.20xx(08)。

工商企业毕业论文篇六

企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。以下是为大家整理的关于,欢迎大家前来参考查阅！

随着经济的发展，内部控制越来越成为企业管理的重中之重，健全的内部控制能够促进企业的健康持续发展。

1、管理层缺乏内部控制意识。

缺乏良好的内部环境。

内部环境是内部控制的基础，它决定着其他要求能否发挥和如何发挥。

我国中小企业相当一部分来源于早期的个体户，企业的投资者往往就是经营者，没有董事会和监事会，或者董、监、高形同虚设。

企业股东、管理者和广大员工缺乏风险意识，遇事无章可循或有章不循的现象较为严重。

再者，我国相当部分中小企业采用的是家族式的管理方式，管理者往往认为凭个人的直接控制和直接观察来评价企业的经营成果就可以了，没有必要依靠现代管理技术来监督经营的全过程，在潜意识中重生产轻管理，重开发轻内部控制。

甚至有些中小企业的负责人会认为按流程和规定程序办事的内控制度束缚了自己的手脚，内部环境完全缺失。

2、内部控制制度缺乏或不完整。资产安全系数低，风险较大。

近年来，内部控制实际上是已经上升到企业战略管理的高度。

曾经有人戏言内控不是万能的，但没有内控是万万不能的。

如此重要的内控制度在我国中小企业内部却不尽如人意：一些中小企业对内部控制作为整体框架作用缺乏足够的认识，以内部财务制度代替企业内部控制制度，部分企业的管理者和财务人员甚至将内控制度与财务制度等同起来。

因此造成了企业的内部控制建设不完整。

3、缺乏有效的监督机制，内部控制职能弱化。

内部监督是内部控制的重要保障。

监督包括内部监督和外部监督。

内部监督一般是通过审计监察来实现的，但中小企业的内部审计监察的效果却不敢恭维。

出于成本的考虑，中小企业一般人员较少，有的根本没有审计部门，无法监督，有的虽然有内审部门，却从属于财务部门，缺乏足够的独立性，实际上形同虚设，根本谈不上监督，不能充分发挥其职能。

外部监督包括社会监督(主要是注册会计师的外部审计监督)舆论监督和司法监督，但是由于信息不对称不透明，对于中小企业的外部监督往往需要很高的监督成本，致使内部控制失去了有效执行的外在压力。

4、缺乏专业的管理人才，内部监督失控。

内部控制着眼于过程，其成功实施来源于企业的治理层、管理层和全体员工的共同努力，是一个全员参与的系统工程。

在管理层和员工层面，由于中小企业特别是中小民营企业在高管人员甚至是普遍员工的配置和选择上，更多的依赖于基于血缘和亲缘的自己人，限制了优秀的管理人才进驻企业，使得企业很难从外部引入合理有效的内部控制理念和体制。

即使在建立了内部控制体系的企业，受到内部员工固有的血缘和亲缘的牵制影响，其内部监督的效果也会大打折扣，造成目前我国整个监督体系对于中小企业来说起不到一定的约束力，同时也给部分事业单位的财会人员和领导负责人提供了独断专权的空间，“小金库”屡禁不止。

监督体系的缺乏也会使中小企业内部员工责任心不强，思想和行为规范缺乏约束，进而可能出现贿赂、侵吞公款，伪造虚假票据等情况。

5、缺少企业文化，内部行为规范无法融入管理者的管理理念。

我国相当部分的中小企业采用的管理方式是家族式的管理方式，主要依靠自己对市场的判断力和个人的冒险精神完成了资本的原始积累，激烈的市场竞争让他们无暇顾及总结自身的管理理念和提炼企业精神，更多的原因是对内部控制不太熟悉，不认同——内部控制毕竟耗费的财力物力和精力较多。

企业的负责人在潜意识里还没有认识到企业文化在企业管理中的重要位置，因而内部控制无法融人企业的文化当中。

1、领导重视，树立正确的内部控制管理理念，不断优化内部环境。

内部环境一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。

内部环境支配着员工的内部控制意识，影响着员工实施控制活动和履行责任的态度、认识和行为。

内部控制是否有效，与领导是否重视，是否带头执行有很大的关系。

中小型企业应强化企业领导层的责任意识，结合企业的实际情况，制定出行之有效的内部控制目标和制度。

应走出误区，更新观念，建立产权清晰、责权明确、管理科学的现代企业制度;应理顺管理体制，完善法人治理结构，形成股东大会授权、董事会决策、监事会监督、经理层执行的协调高效的运行机制;应建立内部控制的专门机构，明确领导层和全体员工的权利与责任。

2、建立科学有效的控制活动，确保资产安全。

控制活动是实施内部控制的具体方式，中小企业可以根据自身的特点和经营者管理的需要做好如下的控制：

(1)不相容职务分离。

不相容职务分离的核心是“内部牵制”，主要包括：授权审批与执行经办相分离、执行与审核相分离、执行与记录相分离、财产物资保管与资产记录岗位相分离。

(2)授权审批控制。

授权审批控制是指企业在处理各项经济业务支付时，必须经过规定的程序授权批准。

在经济业务发生之前，应按照既定程序，对其正确性、合理性加以核准，并能确定是否让其发生，如何发生，怎样发生。

授权批准分为常规授权和特殊授权。

(3)会计控制。

为保证内部控制的有效性和可靠性，中小型企业应根据实际情况，依法设置会计机构，配备从业人员，严格执行国家统一的会计准则制度，加强会计基础工作，明确会计凭证、账簿、报告的处理程序，保证会计资料真实完整。

(4)财产保护控制。

财产保护控制是指为保护各种实物资产的安全完整，防止舞弊行为而进行的控制。

中小企业应根据实际情况，首先建立财产物资限制接触制度。

根据各种实物的性质和管理特点，合理制定允许接近的人员，并对限制接近的遵守情况进行严格地监督检查。

其次要进行财产记录和实物保管，对财产物资进行会计记录，并妥善保存会计资料，防止篡改销毁会计账薄。

再其次要进行资产定期盘点和账实核对，清查财产物资昀实有数量，妥善处理盘盈盘亏，确保账实相符，以保证财产物资的安全完整。

(5)预算控制、运营分析。

在中小企业的运营过程中，要突出全面预算管理和经济运营分析工作，要充分发挥全面预算的管理作用，维护预算的刚性和严肃性，定期对预算的执行情况进行分析，适时调整。

(6)制定严格的奖惩制度。

中小企业要科学设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工的业绩进行定期的考核和客观的评价，实行奖优罚劣。

3、建立风险评估机制，降低企业风险。

风险评估是内部控制的重要环节。

目前，一些中小企业没有定期进行的风险评估，风险防范能力薄弱，这将严重威胁中小企业的生存和发展。

众所周知，风险是不可能完全避免的，但可以通过选择最优的应对措施，在经营过程中对风险进行合理地控制，将风险降到最低。

企业可以利用sowt等分析方法，通过分析企业自身的优势和劣势，外部环境的机会和发展，来制定自身的发展战略，建立风险管理机制，增强自身抵抗风险的能力。

通过目标设定一一风险识别——风险分析——风险应对这样的程序来实现对企业风险的管理，实现对风险的控制。

4、三位一体，加强信息沟通，强化内部监督力度。

内部监督是实施内部控制的重要保证。

中小企业内部控制，基础是中小企业控制，中介是社会控制，保障是政府控制。

为提高中小企业内部会计控制的效果，必须使三者在各行其职的同时相互配合，建立行之有效的监督体系。

首先应以内部会计控制的相关要求为依据，完善并实施内部会计控制制度，为使内部会计控制发挥其相应有的作用。

内部审计应形成制度化，中小企业必须对内部会计控制执行情况进行定期的监督和考核，以掌握好中小企业内部控制制度的落实。

其次在社会方面，必须使注册会计师在我国各项社会经济活动中充分发挥其监督作用和服务作用。

再其次行使我国监督职能的税务、财政、银行等部门必须分工合理，加强中小企业内部会计控制情况的审核、监督，还应注意各部门之间的信息交流，可通过定期展开情报沟通，以形成有力的监督合力，进而加大会计控制监管力度，从而确保中小企业各项经济业务的有效实施。

5、提高全员素质。

全面提升内控水平。

控制活动靠人去执行和完善，人的因素至关重要。

不管是管理者还是员工，既是内部控制的执行者，又是被控制对象，其观念、素质和责任意识都影响着内部控制的效果，因此要体现以人为本的思想，走出小我的误区。

中小企业应广纳良才，把优秀的人员招聘至自己麾下，将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质，组织员工学习党和国家的方针政策，学习企业的发展战略、并建立激励机制，培养员工忠实勤奋的品质和良好的敬业精神，组织员工学习财政部等5部门联合发布的企业内部控制基本规范、应用指引、评价指引和审计指引等，建立良好的内部控制制度，全面提升中小企业的竞争力。

在企业生产运营过程中，工商管理至关重要，它是企业经营活动的依据，是企业经营活动获得好的效益的保障。然而，就目前来看，我国企业工商管理依然存在许多问题，制约了企业的发展。由于企业工商管理工作不到位，企业各项经营活动难以正常进行，再加上市场上不正当竞争行为的打压，企业面临着举步维艰的局面。面对这个竞争日益激烈的市场环境，企业要想站稳脚跟，就必须做好工商管理工作，为企业的发展营造良好的条件，促进企业经营决策的科学性、合理性，进而促进企业的更好发展。

企业工商管理就是对企业的生产经营活动进行计划、组织、领导、人员配置、指挥等一系列职能的总称。对于企业而言，工商管理十分重要，它关系到企业自身的发展。在企业发展过程中，人才、技术、资金等是企业经营活动中不可或缺的几个元素，而企业工商管理可以对企业的经营活动、技术、资金以及人力资源进行全面的管理，优化企业资源配置，明确企业发展方向，充分调动员工的工作积极性，为企业带来更好的效益。

我国企业正处于转型时期，企业管理体制还比较落后，在一定程度上制约了企业的发展。对于企业工商管理工作而言，由于企业管理体制落后，相关制度还没有建立，以至于许多工作难以正常开展，还不够健全。同时，企业在管理过程中依然是采用传统的管理模式，缺乏创新，盲目地照抄他人先进的经验模式，不利于企业管理工作的开展，难以争取企业员工的配合。

(二)人员水平不足。

企业工商管理涵盖了企业方方面面，是一项综合性的工作，对相关管理人员要求非常高，而企业现阶段的管理人才难以满足企业工商管理工作的需要。一方面，管理人员职业素质有待提高，专业能力不足，难以胜任工商管理工作;另一方面，管理人员的责任心不强，不能认真对待自己的工作，大多凭借经验来进行管理，没有围绕企业的发展以及市场需求来进行工商管理，从而制约了企业的发展。

(三)企业经营模式落后。

受计划经营的影响，企业在经营过程中依然采用较为传统的经营模式，脱离了市场，没有根据企业自身发展情况来制定经营策略。同时，企业各部门之间各自为政的现象较为严重，如生产部门只顾自己的生产工作，与市场部门缺乏沟通，这会造成产品滞销。对于企业而言，脱离了市场，势必会增加经营风险，使得企业在市场竞争中处于劣势地位，严重的还会面临破产、倒闭的风险。

企业是市场主体之一，企业的经营活动都是在市场环境下进行的。然而，在这个快速发展的社会里，许多企业片面追求产品效益，只重眼前利益，忽视长远利益。就当前企业的管理工作来看，企业工商管理目标还不够明确，既没有明确企业管理目标，忽略了企业文化，也没有明确企业应承担的社会责任，使得企业在生产过程中的许多行为违背了可持续发展战略的要求。另外，许多企业为了获取暴利，生产了一些质量不合格的产品，严重损害了广大消费者的利益。

(一)管理体制的完善和创新。

在企业全面改革深化的背景下，社会对企业管理工作提出了更高的要求。而企业工商管理涉及企业各方面，要想提高工商管理的水平和质量，为企业带来更好的经济效益，就必须积极地完善相关管理体制，加大管理体制创新。首先，企业必须促进自身的发展，制定健全的管理体制，如财务管理制度、人力资源管理制度，将企业各项管理工作纳入正常轨道，从而确保各项工作的顺利开展;其次，要建立有效的监督机制，对企业工商管理工作进行全面的监督，确保各项工作有效进行，确保工作效率。另外，要建立有效的激励机制和奖惩机制，从而更好地规范员工的行为，激发员工的工作积极性和主动性，促进企业工商管理工作的开展。

(二)加强工商管理人员的教育。

在社会进步的过程中，人才一直起着决定性的作用。企业是社会发展的重要组成部分，企业要想提高工商管理的水平，就必须注重专业管理人员的教育和管理。首先，对工商管理工作人员进行专业教育，提高管理人员的专业水平和职业素养，进而更好地服务工商管理工作;其次，注重管理人员能力的培养，定期进行实训和总结，不断提升他们的管理能力。在能力培养中，要加强管理人员对企业文化、制度、技术等方面的学习，为工商管理培养更专业的人才。另外，企业应注重外来人才的引进，在人才招聘过程中，应该通过科学的招聘评测来进行，为企业引进专业的人才，从而促进企业工商管理工作的开展。

(三)管理模式的创新。

我国企业正处于转型时期，而传统的企业管理模式已经难以满足当代企业发展的需要。企业要想更好地开展工商管理，就必须对企业管理模式进行创新。首先，企业必须彻底摆脱旧观念，树立全新的管理理念，在工商管理中强化质量管理、责任管理;其次，创新工商管理方法，要根据企业自身的发展，立足市场，采取科学、合理的管理方法，在管理工作中要重视员工的利益，充分调动员工的工作积极性和主动性，进而增强员工的向心力。

在生产经营活动中，企业的一些行为会给社会造成一定的影响，损害到社会效益，不利于经济的可持续发展。在企业工商管理中，企业应当明确工商管理目标。对内，要明确企业内部管理目标，根据企业发展情况，制定科学、合理的经营目标和战略计划，从而有计划、有步骤地开展管理工作，同时要强化责任，将管理责任落实到管理人员的身上，进而更好地规范管理行为，促进管理目标的实现;对外，要明确企业应承担的社会责任，不断完善工商管理，在企业经营活动中不能盲目地追求自身利益，要考虑到社会与公众的利益，把企业生产和党的思想紧密结合，树立诚信，积极主动地承担社会责任。同时，企业应该严格按照国家规定进行企业管理，自觉遵循法律法规，明确企业发展的方向和目标。

(五)企业文化与企业管理的结合。

企业文化是指企业在生产经营活动中逐步形成的，为全体员工遵守的，带有组织性的经营理念，这种经营理念体现在企业的生产经营活动、管理制度、职工行为方式、企业形象、价值观念等方面。而企业管理是针对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥等一系列职能的总称。在现代企业管理中，企业文化与企业管理的结合已成为必然。在企业管理工作中，企业应当重视企业文化建设，坚持人本文化思想，促进企业管理。人本思想是我国社会实现人民当家做主的内在体现，是当代社会最适合企业长远发展的指导思想。其根本出发点是员工的长期发展，在共同奋斗目标的指引下，让员工与企业共同成长。在企业管理中，坚持企业文化与管理的结合，可以更好地激发员工的工作积极性，增强企业员工的向心力，使其共同致力于企业的发展，为企业带来更好的经济效益。

(六)加大信息技术的应用。

在信息化的时代里，信息技术的应用也越来越普遍，信息技术有着速度快、信息存储容量大等特点，有助于管理效率的提高。企业在工商管理中，应当认识到信息技术的优越性，加大投入，实现工商管理信息化发展。利用信息化技术，可以对企业工商管理进行全面的监督，将企业各项工作都纳入一个系统中，更方便地传递信息，实现信息的共享。同时，通过信息化系统，企业各部门之间的交流更加便捷，有助于提高工商管理效率。

企业工商管理是企业发展的关键，加强工商管理可以为企业带来更好的经济效益，增强企业市场竞争力。因此，企业必须高度重视工商管理。为了提高工商管理质量和水平，发挥工商管理的职能，企业必须完善相关管理制度，加强监督，加强管理人员的教育和管理，重视企业文化管理，注重信息技术的运用。要明确工商管理目标，加大管理模式的创新，从而促进企业的又好又快发展。

摘要：随着社会经济的快速发展，科技创新在工商管理中发挥着积极的作用。根据市场的发展趋势，明确科技创新与工商企业经济管理信息化的关系，加快企业管理的信息化进程。为了促进工商企业经济管理信息化的发展，需要加强有关领导对科技创新的重视，建立高素质的科技创新队伍，确保科技创新成为企业管理中关键的发展战略，促使企业实现健康持续的发展。

关键词：工商管理；信息化发展；策略。

引言。

近年来，信息技术发展迅速，传统的工商管理方法逐渐落后。基于当前形势发展工商企业经济管理信息化需要进行改革创新，在人才技术水平、信息技术问题解决等方面进行创新。同时，政府应多加关注工商企业经济管理信息化的发展，建立适当的制度以提高工商企业经济管理信息化水平，为企业管理发展保驾护航，从而保证企业在信息化发展环境中的健康发展，并为我国工商企业经济管理信息化的发展做出贡献。

（一）优化管理效果。

强化工商管理信息化建设，以信息技术为依托，有利于完成企业内部信息、资料的整合，为企业内部使用提供便利，并借助网络平台，进一步实现对各项资料的拓展，提高企业内部各项信息、资料的全面性，提高企业内部决策的准确性，促进工商管理模式优化，提高企业内部运行效率。同时，信息技术可有效取代部分人工操作，能够提升一些重复性高、较为枯燥的工作的处理效率，并保障信息处理的准确性，保障最终的工商管理效果。

（二）促进信息实时共享。

借助网络信息技术，能够促进企业内部交流，提高信息共享的实时性，增强对各类事件，特别是突发事件的处理效果。通过全面落实工商管理信息化，信息沟通将会更加方便并且不会受到相关因素影响，有利于优化数据管理效果。同时，应用相关信息软件能够为各部门工作创造更加便利的环境，以免工作人员受到其他因素影响。在信息共享过程中，不仅可以通过文字形式实现信息共享，还能够通过图片、视频以及表格等形式，可有效增强沟通效果。

在这个大数据时代，计算机系统的技术日益提升，在企业工商管理中产生了大量软件工程、硬件应用等软件系统，这些系统软件的产生在一定程度上提升了企业的资金安全性，也可以大大提高企业管理人员的工作效率。工商管理的主要职能是维护社会正常的经济秩序，并建立一种公平正义的市场经济环境。企业管理信息化建设的基本目的是提升中国企业管理的技术水平，并伴随中国科技的信息化建设，将信息广泛应用于人类的工作环境和日常生活中。所以，企业工商行政管理部门应该紧随信息时代发展的步伐，积极提高企业信息化发展应用技术水平，以响应企业工商行政信息化发展的新趋势。而且，企业工商管理部门积极实施的信息化发展策略不但可以规范商业市场秩序，同时还能够有效降低商场上不良作风事件发生的概率。加强工商互联网信息化发展的科技应用，促进了市场公共资源的合理分配，促进物尽其才，人尽其用，进一步增强了企业管理的实用性和实践性。现阶段，中国工商信息化建设制度还不完善，其在收集信息过程中的缺点比较突出，例如，采取人工操作的方法收集大量数据，造成系统无法监控信息数量，从而大大降低了企业管理的效能。当前中国科技已得到了很大的提高和发展，我国企业工商管理的模式出现了巨大的改变，在企业的运营和发展中起到十分关键的角色。企业在发展与运营的过程中，高度重视工商管理才能从根本上保障企业在激烈的国际市场竞争中站稳脚跟，从而实现国民经济的共同发展。信息化时代的全面来临，企业发展工商管理工作意识到了信息化的优越性，并对之形成了强烈的依赖性，虽然工商的信息化的的确确推动着企业发展，但由于企业过分依靠信息化发展工商行政，而使得千篇一律，缺乏创新性。工商管理工作也包括许多工作方面，它自身就关联着企业管理制定和资料的共享使用。企业受到信息化的影响，企业工商管理人员必须自始至终贯彻世界信息化管理的基本准则，全方位推动企业工商管理的现代化建设，努力形成富有改革创新性的现代化工商管理企业。

1.标准统一性。

为了确保电子政务系统的有效协调，需要注意标准的统一。通过构建合理的制度体系，促使信息化工作更加科学有效。电子政务里的每个部分应以交流和协调信息为导向，确保信息交互的安全，完善信息化建设的流程。工商企业经济管理信息化是个系统过程，最需要的是不断创新。此外，工商管理需要采用先进的信息技术，促进信息技术与工商管理的有效融合，从而实现企业的健康可持续发展。

2.依赖性。

随着科技信息时代的到来，工商管理工作会利用到信息技术的优势，对信息技术的依赖性很强。工商管理涉及方方面面，有自己独立的管理编制及资源共享机制。在信息时代的影响下，工商管理仍需要以信息技术为支撑，开展更加高效的工作。但信息化的前提是信息技术的发展和合理应用，这就要求工商管理部门要明确职责定位，关注信息化发展趋势，做出相应的改变。

3.过程性和阶段性。

工商管理的信息化过程需要很长时间。在具体实践中，要积极坚持信息技术在工商管理中的应用，把信息技术与工商管理有机结合起来。在不同时期，工商管理部门对信息化建设的要求也有很大的差异，其具有阶段性特点。为了提高工商企业经济管理信息化建设的效率，相关部门应该结合自身发展阶段和实际情况，合理划分信息化建设阶段。

首先，工商企业经济管理信息化要结合资源共享原则。管理部门应根据工作过程中的不同要素，把发展规划融入信息化建设，进一步开展不同部门的信息交流并提供资源交换。其次，工商企业经济管理信息化必须建立在统一的标准之上。企业管理的信息化应该是全面的，以建立统一标准和规范。将改进的设备和先进技术置于发展中心，构建完善的网络资源管理模式，减少信息资源的浪费。最后，工商管理的信息化必须与实际原则相结合。工商管理涉及多个方面，尤其在信息构建过程中，需要通过信息平台来监测业务状况，在这基础上做好最优的网络化服务。

（一）信息化体系规划不够全面。

尽管政府制定了工商企业经济管理信息化建设方案，但在不同地区的落实方面仍有一些差距，对于特殊地区没能给予具体指导，造成地方工商行政管理信息化建设步伐不一致，实施进展缓慢。然而，有些地区提出的总体计划主要集中在长期发展上，模糊了的短期目标致使工作缺乏针对性和积极性。此外，在信息系统的开发过程中，很多都是一次性的项目，没有标准的约束，很难建立一个全面统一的系统，这就导致了后期系统升级和扩展的困难。

（二）网络安全亟待加强。

信息系统中非常重要的问题是安全问题，网络信息总是存在一定的安全隐患。在这一方面，一些地区制定了相应的网络保护规则。然而，网络信息安全系统的建设仍有许多问题，信息数据很难得到真正的保护。工商行政管理信息数据自然存在一定的安全隐患，企业管理人员对网络安全防护重视不够，没有严格按照要求对网络信息系统进行升级和维护，导致系统存在诸多安全问题。

（三）信息化标准不够完善。

现如今，关于工商企业经济管理信息化建设是按照国家政府的标准进行的管控。然而，这方面的体系不够规范，不能满足工商管理的实际建设要求，从而造成工商管理信息系统存在诸多问题。信息化标准的问题在于，相关系统开发周期很短，对企业管理信息系统的后期工作产生了很大影响。此外，在建设过程中没有完善的信息化标准，整个设计过程是相当随机的，这给工商管理的信息化建设带来了许多挑战。

（四）信息化发展的层次、幅度不平衡。

现如今，国内工商管理领域的信息化进展层次和幅度不平衡，导致以信息技术为基础的电子商务、信息处理等技术，在工商领域中的实际运用水平无法适应产业的自身发展需要。这种信息化管理技术纵向和横向的冲突问题主要指的是，信息化技术应用水平和现实的信息技术发展进程之间的严重不平衡，在大大降低了传统工商管理领域信息化转型效能的同时，也导致了更多的信息技术资源开发实践中的问题暴露出来。

（一）统筹规划。

全面实施信息整合，要求在加强顶层设计的基础上，更好地分类指导业务，统筹规划，专注于工作和创建业务信息。首先，要增强信息化创新的意识，改变战略方案做好统筹规划，针对每个分支机构和单位进行有序的协调。对业务部门和信息管理结构的协调要求信息建设具有重要意义，减少资源损失。在建设过程中，需要结合当地发展和全面发展。这不仅需要增强思想意识，同时还要严格执行计划和标准，促进工商系统的相互作用，从而实现信息共享。其次，在构建系统时要对规划标准进行统一，同时还要遵循基本原则，从而加快工商企业经济管理信息化发展进程。

（二）实现电子商务信息化。

现阶段，由于电子商务形式多、内容复杂，工商管理部门必须实时监控电子商务业务。信息管理可以大大提高企业的管理水平和控制能力。这不仅有利于电子商务行业的发展，还有利于企业的管理。通过运用这种管理模式，不良信息就会减少，从而促进电子商务的良好和快速发展。信息管理活动的创新和发展需要解决信息化过程中出现的问题，确保电子商务的监管力度。信息化管理是随着科学技术的飞速发展而出现的一种新的管理模式，在市场经济中发挥着极其重要的作用。由于电子商务的多样性和复杂性，对企业管理提出了很高的要求。所以，应合理运用信息化管理，切实提高工商管理的综合水平，从而保障电商产业的健康发展。

（三）提高自主服务能力。

为了避免受软件开发限制，减少资源浪费，工商管理部门需要提高其自主服务能力，包括技术自主和管理自主。积极引用技术人才，提高团队综合实力。企业管理信息化建设人员要加强业务知识学习，掌握业务流程和管理功能，提高系统开发的适用性，积极开展软件开发培训。重视和加强自身知识产权保护，全面验收相关技术资料和程序源代码，为今后的维护和管理提供支持。同时，还要注意实际人才的发展，能够独立执行和维护软件，解决实际操作中的问题，降低日常维护成本。充分运用绩效考核办法和奖惩机制，提高开发商和管理者的工作积极性，提高工商行政管理部门信息化和管理自主权水平。

（四）提高企业整体信息化水平。

在工商企业经济管理信息化的过程中，应注意工商管理过程与企业信息化水平的协调，确保企业信息的全面和理性发展。首先，协调工商企业经济管理信息化建设与企业信息化建设之间的关系，以确保系统统一，避免信息和数据不同步；其次，协调工商管理和部门之间的信息交互功能，提高工商管理部门信息和数据采集的及时性和完整性；最后，协调企业管理信息分析结果与各业务之间的关系，提高企业管理信息分析结果的应用效率，从而增强企业的市场竞争力。因此，为了使工商企业经济管理信息化的发展更加有效，需要将工商企业经济管理信息化的发展与企业的总体发展相结合，从而提高企业的经济效益。

（五）加强科技创新，优化工商管理系统。

任何企业都需要一套完善的管理体系，这是确保相关活动顺利开展的关键。随着经济的快速发展，工商管理模式需要适应市场形势做出合理的改变。目前，企业的工作模式和结构往往发生渐进式变化。为了更好地适应现代国家发展的需要，需要鼓励技术创新的引入，运用科学的工商管理系统。技术创新主要反映了先进技术的发展，利用这种技术和思维，企业管理可以更好、更快地发展。技术创新思想的引入可以促进工商管理的信息化发展以及增强企业的竞争力。应适当加大投资力度，特别注意科技创新企业管理项目的现代化发展，结合企业业务需求和发展状况，进一步实现长期可持续发展目标。

（六）提升工作人员的综合素养。

工作人员对企业发展来说有着重要影响。为了加强对经济市场的控制和管理，工作人员需要接受专业的培训，以便能够实现工商管理的健康发展。因此，加强定期培训工作，不仅要关注技术知识管理，还要关注员工与互联网的结合。为了更好地掌握所学的知识，应该将其更快地运用到实践中去。总而言之，我们需要有效地利用现代信息技术来管理企业。技术知识只是这一过程中重要的方面之一，需要重新评估组织的活动和应用技术知识，因此员工还需要加强训练和管理，增加考核和测试，以便能够在最合适的职位上工作。这将使工商管理的信息化建设更快更好地完成。

总而言之，随着社会经济的快速发展，人们对信息技术的应用越来越普遍，许多企业需要推行信息化管理模式，进一步适应新时代的发展要求。随着市场环境的不断变化，企业需要根据自身的发展特点来改变之前的管理方法，并加强信息化手段来不断提高企业的管理效率。实施工商管理有利于提升企业的管理效率，可以确保企业可持续发展，发挥积极作用。因此，为了适应经济社会的发展趋势，需要将工商管理和企业发展相结合，进一步探索工商企业经济管理信息化发展策略。

工商企业毕业论文篇七

由于我国经济取得比较大的发展，所以也促使了我国企业的可持续发展。企业在发展经济的过程中，其管理水平也上升到了另外一个档次。基于此，企业人才队伍的建设成为企业面临的一大难题。加强企业工商管理人才的培训和建设等是提高企业人才队伍建设的重要措施，对企业的整体管理水平而言有着重大的价值和意义。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之位，必须要加强工商管理培训，从而为企业的发展提供人才，最终提高企业的整体管理水平。

工商管理培训；加强；提高水平；企业管理。

我国的经济在现阶段的发展过程中取得长足的发展和进步，国内经济也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我国大部分的企业也逐渐转变了管理方面的思想，从经济方面逐渐逐项内部管理方面。企业把培养人才和提高管理水平等作为未来发展的重要目标之一，明确好培训目标之后，再建立科学高效的管理体系，能够确保培训工作能够顺利开展。除此之外，通过建立健全的管理制度，能够显著提高企业的管理水平，提高企业员工的工作积极性，为企业的未来发展提供人才基础。总而言之，想要在市场竞争中占据不败地位，需要加强工商管理培训，从而提高企业的整体管理水平[2]。

自从我国加入wto以后，企业之间的竞争越来越激烈，企业的核心竞争力是：管理能力。企业在发展过程中，不仅仅要提高管理水平，还需要提高整体经济效益。一个企业的管理模式，对企业的可持续发展起着重要的作用。企业管理人员的素质则是影响企业管理的主要载体，只有不断加强管理工作人员的综合素质，才能够在组织活动过程中发挥出主观能动性作用，进一步推进企业的发展[3]。在工商管理培训过程中，提高管理工作人员的综合素质有着以下几个方面的作用：

1.使得企业在市场竞争中更具有竞争力。

新时期背景下，我国企业的竞争也可以说是人才的竞争。想要提高企业的综合竞争实力，必须增强企业的整体经济实力。基于此，企业需要对工商管理工作人员进行培训，提高其专业管理水平和能力，使得企业在市场竞争中更具有竞争力。

2.使得企业的各项管理工作更具有高效性。

企业管理工作主要是指对企业的整体进行规划和管理。不管是企业的经营方式，还是企业的整体发展，都需要一批高素质人才来进行策划和管理。高素质的管理人才必须具备丰富的管理知识，才能够在决策过程中不会出现很大的错误。因此，加强工商管理人才的培训，能够提高管理人员的综合素质，使得企业能够得到长远的发展[4]。

3.顺应了时代的发展趋势。

我国经济贸易的发展呈现国际化发展水平，企业面临的竞争压力也越来越大。那么，也就不难看出，加强企业工商管理培训，能够显著提高管理人员的综合素质，适应新形势的变化，紧跟时代的发展步伐。

1.结构单一、考核形式单一。

目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。

2.师资力量不足。

在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。

3.不够重视。

企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。

1.提高对工商管理培训的重视力度。

工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。

2.加强培训方式和培训内容的改革。

现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。

3.加强对培训工商管理人才的考核。

随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。

企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。

综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。

[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].中国商论,2016,11(29):161,163.

[2]崔亚飞.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].财经界,2015,15(17):101.

工商企业毕业论文篇八

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

（一）企业培训师资力量薄弱。

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

（三）缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

（一）加强培训师资水平。

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

（二）提高企业对工商管理重视力度。

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

（三）构建科学管理模式，加强考核方式。

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

[1]张恒。企业工商管理的未来发展方向探讨[n]。赤峰学院学报（自然科学版）。2016(06)。

[2]耿毅。企业工商管理现状及改革方向[j]。中外企业家。2016(08)。

工商企业毕业论文篇九

(schein,1984)

，

是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管

理模式。

企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

企业文化对企业的

终极作用，

在于使企业在认识自身、

人性和事务演变的客观规律基础上，

系统思

考企业发展过程中面临的问题，

从而实现企业长期存在。

简单地讲，

企业文化是

企业在考虑如何成为一个百年老店、如何获得尊敬时面临的课题。

工商企业毕业论文篇十

增强自主创新能力，建立企业创新体系是适应经济竞争的需要。当前，经济全球化趋势持续发展，世界科技进步一日千里，企业竞争日趋激烈。企业与企业之间竞争的焦点是自主创新的能力。自主创新能力是企业竞争力的核心，对提高企业竞争力具有十分重要的意义，只有增强自主创新的能力才能使企业在激烈的市场竞争中争夺生存和发展的空间，立于不败之地。企业是自主创新的主体，建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，企业的自主创新包括技术创新、管理创新和体制创新，必须处理好三者之间的关系，以取得更佳的自主创新能力。目前，我国企业通过自主创新已取得骄人的成绩，企业自主创新的能力有了很大的提高，但我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的企业竞争中将越来越被动。因此我们必须增强自主创新的能力，依靠自主创新提高企业竞争力。

自主创新企业竞争力目录。

（一）自主创新的概念。

（二）自主创新的意义。

（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权。

（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位。

（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系。

（四）推动集群经济的聚集和发展壮大。

（一）内在因素。

（二）外部环境影响。

（一）广泛开展对自主创新的宣传。

（二）提高企业自主创新的意识和动力。

（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设。

（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合。

（五）建立健全的企业自主创新法律体系。

（六）要完善鼓励创新的政策体系。

（七）大力培育富有创新能力的各类人才。

以自主创新提高企业竞争力随着国际竞争日趋加剧，企业的技术创新能力已成为企业和产业竞争力的核心，成为国家竞争力的重要体现。面对新的发展机遇，大力提高企业的自主创新能力是调整产业结构、转变经济增长方式、实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、应对新一轮科技革命和产业革命的挑战、提高我国经济和企业的国际竞争力为奋斗目标的必然选择，也是贯彻落实中长期科技发展规划，提升国家自主创新能力的迫切要求。只有抓住世界科技革命和产业革命新的历史机遇，创造和掌握更多的自主知识产权，创造出引领世界潮流的高新技术和著名品牌，提高国家和企业的核心竞争力，形成更多自主创新品牌经济集聚之地，才能使企业在日趋激烈的企业竞争和国际竞争中逐步占据主动地位。

（一）自主创新的概念在自主创新已吹响动员令的今天，把自主创新列为“国家课题”并快速启动已是刻不容缓。那么什么是自主创新呢？从字面上看，自主创新，就是从增强国家创新能力出发，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，建设创新型企业，既要发挥技术创新的先导作用，又要以管理和体制创新作为支撑。必须始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，不断提高企业技术创新能力和科学管理水平。企业持续发展的源泉和关键在于创新，创新要从理念、技术、管理、机制等方面全方位的开展。因此，企业的自主创新是以企业为主体，既包括技术创新、又包括管理创新和体制创新。

技术创新：就是企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。技术创新是企业谋求发展的前提，是现代企业竞争力的决定因素，是提高企业经济效益的动力源。任何企业所能拥有的竞争优势都是暂时的，除非坚持持之以恒的创新，否则今天的辉煌也难以保证明天的繁荣。只有拥有强大的技术创新能力，才能增强企业的核心竞争力。

管理创新：就是在科学理论的指导下，对传统管理制度，进行根本性的变化，并从新选择和构建新的管理方法和制度。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用。更新我国企业的经营理念和战略布置，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。

体制创新：就是“要不断完善适应发展社会主义市场经济，全面建设有中国特色社会主义要求的各个方面的体制”。这包括以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的格局需要进一步从制度上加以完善；以建立现在企业制度为重点的国有企业改革需要有新的突破；规范的统一全国市场有待进一步建立和完善；适应加入世界贸易组织要求的经济技术竞争和合作机制，按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，多层次的社会保障体系，政府的管理体制和运行机制以及党和国家领导体制等，到需要通过深化改革，进一步健全和完善。

技术创新、管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题，也就是说，通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出的问题，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。技术创新就是不断更新产品的性能、质量、服务等，依靠国外先进的技术不断地求新求变，使企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。

（二）自主创新的意义自主创新能力是企业竞争力的核心，自主创新是我国应对未来挑战的重大选择，是统领我国未来科技发展的战略主线，是实现建设创新型企业目标的根本途径。世界科技发展的实践告诉我们：一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。特别是在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术、关键技术是买不来的，必须依靠自主创新。要把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位，在若干重要领域掌握一批核心技术，拥有一批自主知识产权，造就一批具有国际竞争力的企业，大幅度提高国家竞争力。增强企业核心竞争力是一个系统工程，通过自主创新，使企业拥有自己的核心技术是其中的关键环节。加强企业知识产权的管理与保护，充分发挥知识产权制度在企业发展中的作用，促进企业自主创新，加快研究开发有自主知识产权的产品，增强国际竞争力，已经成为摆在我国企业面前的紧迫任务。

近年来，我国自主创新能力不断提高，许多方面有了重大突破，举世瞩目的载人航天工程、td-scda系统、“中国芯”集体突破、中关村科技型中小企业的群体性突破等成功实践鼓舞人心，为我国科技界和企业界自主创新注入了新活力。根据最新的《中国区域创新能力报告》显示，广东区域创新能力在北京、上海之后，位居全国第三位；广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、大中型企业研究开发投入、产业国际竞争力三个指标位居全国前茅。2005年科技进步对经济贡献率达到49%。广东专利总量连续十一年保持全国第一，发明专利最近有大幅增长。广东高新技术产品产值连续多年居全国各省区市首位，已经成为广东第一经济增长点。具体措施主要有：

（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权。

1、实施重大科技专项。“十五”以来，我省集中经费，重点组织实施先进制造技术、生物技术药物、中药现代化、智能交通技术、软件、清洁生产、食品安全、农产品深加工与保鲜等26个重大科技专项攻关，已取得一批自主产权的科技成果，可计算新增经济效益5000多亿元。

2、开展省重点领域关键技术的粤港联合科技攻关。广东与香港联合，围绕国民经济与社会发展有重大带动作用的关键技术，面向两地全社会进行公开技术招标。联合科技攻关的经费不断增加，2003年2.1亿元，2004年3.4亿元，2005年5.2亿元，2006年预计会突破8亿元。

3、持续加大对原始性创新的支持。广东省自然科学基金重点支持一批显示我省优势和特色的研究团队，累计扶持研究团队达53个，带动了高层次科技人才的培养和聚集。目前我省拥有两院院士55人，国家杰出青年基金获得者68人。

4、专利总量保持全国领先，质量不断提高。2005年，全省专利申请量和授权量分别为72220件和36894件，同比分别增长38%和17%，累计专利申请量和授权量分别为335956件和209457件，连续十一年位居全国第一位。2005年发明专利申请量和授权量分别为12887件和1876件，均位居全国前茅。

（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位“十五”期间，广东高新技术产业持续快速发展，总体发展水平继续保持在全国的领先地位。2005年，全省高新技术产品产值预计达10680亿元，占全省工业总产值的比重约25%，大大高于同期工业增长速度；高新技术产品出口达810亿美元，占全省工业制成品出口额的35%以上，约占全国的40%，继续位居全国各省市第一。目前，全省已累计建立了6个国家级和10个省级的高新区，2005年这批高新区预计实现工业总产值达5100多亿元，同比增长了28%。全省以广州和深圳为龙头，珠江三角洲高新技术产业带为重点，带动东西两翼和山区发展的高新技术产业发展格局已初步形成。珠三角东岸的广州、深圳、东莞、惠州组成了“电子信息业走廊”，西岸的佛山、中山、江门、珠海，形成了以电器、机械及专用设备制造为主导的产业链。呈现出集聚效应和较强的。配套能力、产业竞争力。

（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系与全国其他省市相比，广东以企业为主体的技术创新体系特色比较明显。有几个数字很说明问题：一是全省有近70%的研究开发机构在企业，二是90%的科技经费来自企业；三是70%以上的科技人员分布在企业；四是60%以上的专利申请量来自企业。目前，全省主要依托企业建立了330多个国家或省级的工程技术研究开发中心和企业技术中心。目前，全省高新技术企业累计达到3899家，全省民营科技企业累计达7316家，其中年产值超亿元的有530多家。涌现出像华为、中兴、tcl、美的等一批具备较强自主创新能力和国际竞争力的大型企业。同时也形成了比亚迪、金发、金蝶、腾讯等一批创新型的企业。

（四）深入实施专业镇技术创新计划，推动集群经济的聚集和发展壮大广东珠三角和东西两翼部分地区，目前已形成了一批以特色产业为基础，产供销一体化的专业产品生产镇。从2000年到2005年，已累计在全省范围内建设了159个专业镇，目前省市专业镇总数达到250个，这批镇2005年gdp预计可达3100亿元，成为珠三角乃至全省经济发展最有活力的地域。

虽然我国企业通过自主创新已取得骄人成绩，但是与我国自身经济社会发展的需要相比、与发达国家相比，我们还有很大差距。从企业自身的角度分析，我国企业自主创新最大的问题就是动力不足，自主创新是企业寻求生存与发展，提高竞争力的重要手段，我国企业从总体上看仍然处于技术创新的低层次阶段，技术创新主要还是为了支持企业当前的生产经营活动，核心技术主要还是依靠从外部引进，企业主要还是在引进技术的基础上对产品和工艺进行局部的开发和改进。真正意义上的自主研究开发活动仅仅在少数龙头企业和高技术企业中有所开展，大多数企业还没有感觉到离开了自主创新就无法生存，依靠低水平的技术创新活动基本能够维持企业的生存与发展。企业自主创新能力不足主要表现在缺乏高水平技术带头人和创新团队、缺乏高水平自主创新的实验条件、缺乏高水平的研究机构、运行机制和有利于自主创新的文化氛围。企业自主创新的首要因素当然是企业内在的动力，没有内在的动力就不可能有真正的技术创新能力。然而，不能将企业自主创新动力不足的原因都归罪于企业，外部环境也是影响企业内在创新动力的重要因素。我国企业自主创新在外部环境上还存在很多不利因素。核心技术和自主知识产权的缺乏，使我国经济至今没有摆脱高投入、高消耗、高污染、低效率的增长方式，资源、环境与经济增长的矛盾凸显，压力日益增大。同时，我国在国际竞争中原有的廉价劳动力等优势正在逐渐消失，拥有技术优势的国家又从国家战略出发，对转让技术日益表现出谨慎或封锁态度。如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的国际竞争中将越来越被动。

（一）内在因素。

1、我国企业自主创新的意识还不强，动力机制还不完善。与发达国家企业相比，企业科技投入还有较大差距。一方面，由于国有大中型企业改革相对滞后，在一些行业中国有大型企业长期具有垄断地位，因而缺乏来自于竞争的创新动力；另一方面，企业的现代公司治理结构还有待建立和完善，企业家的长期化行为还缺乏有效激励，企业家的创新意愿和创新动力明显不足。这在很大程度上影响了我国企业科研开发的投入。

2、我国企业总体上技术水平较低，技术创新效率还有待提高。其原因除了国有企业技术水平低、与外资企业存在巨大差异外，我国国有大中型技术创新效率低下也是一个重要的原因。

3、我国企业在技术引进基础上消化吸收、自主创新的能力十分薄弱。这表明在消化吸收基础上自主开发和创新是我们工作的薄弱环节，如果我们不能够建立有效的消化吸收和再创新机制，我国将无法走出“引进--落后--再引进--再落后”的恶性循环。

（二）外部环境影响。

1、促进企业自主创新的法律体系尚未形成。改革开放以来我国已经逐步制定和实施了若干有关技术创新的法律法规，但还很不完善。首先是缺少一部有关国家创新体系和企业自主创新的基本法，目前的科技进步法已经不能适应国家心慌心体系和自主创新活动对法律的需求；其次是一些相关法律法规没有能够充分体现鼓励技术创新的原则或者不能适应自主创新的需求，例如不同企业使用不同的法律，缺少统一的公司法，再如政府采购法中没有体现政府采购对自主创新的促进作用；第三是在一些重要方面还存在法律确失，例如反垄断法、商业秘密法等没有制定。

2、促进企业自主创新的政策体系很不完善。虽然改革开放以来我国中央政府和地方政府陆续出台了大量的有关技术创新的政策措施（根据不完全统计，仅中央政府出台的与技术创新相关的政策就超过2500项），但这些政策的制定部门不同，制定的时期不同，针对的问题不同，政策问题的演变程度不同，使得国家的促进自主创新的政策有重复，有空白，也有相互矛盾，政策信号不一致，政策设计不科学，号召性的多，可操作性较差，政策成本预算和控制不力，等等，导致我国技术创新的政策性缺乏系统性，尚未形成完整的政策体系。

3、我国企业的自主创新环境仍然不够完善。一方面，在我国还没有形成有利于国有企业自主技术创新的竞争环境，政府在科技创新中处于主导地位的局面还没有彻底改变，国有企业自主创新能力与企业经济效益相关性不高；另一方面，在技术创新系统基础设施和政策法律环境建设滞后，科技中介服务体系有待完善，技术创新政策法律的完整性、有效性和一致性有待进一步加强。随着行业科研院所企业化改革，面向产业提供共性技术和技术服务的创新能力有所下降。

4、社会上尚未形成崇尚创新的文化氛围。自主创新不仅需要人才和资金的投入，也需要良好的社会文化氛围。自主创新是很艰难的事情，要冒很大的风险，需要长期艰苦的努力，还有可能会失败。在急功近利的浮躁的社会心态下，自主创新是没有生存空间的。现实中比较普遍地存在鼓励追求眼前利益，热衷于搞政绩工程，搞立竿见影的短平快项目的现象。影视歌明星、体育明星受到追捧，通过歪门邪道而一夜暴富的人成为一些人心目中的英雄。在科技界，从事基础研究的科学家受到尊重，各种科技人才类的精神奖励大多数都是面向科研院所和高等学校的，而工程师的社会地位过低，对企业工程技术人员的精神激励严重不足。科技界的官本位现象、追求论文数量的现象等，也都影响到自主创新的文化氛围。一些决心开展自主创新的企业不但没有得到充分的鼓励，反而受到怀疑、冷嘲热讽，一些自主品牌甚至受到内外夹击。这样的社会文化氛围是不利于企业自主创新的。

创新，特别是自主创新的实现是一个系统的复杂过程，一个环节的失误会影响创新的效率和速度。因此我们必须要增强自主创新的能力。增强自主创新能力，必须完善国家创新体系的政策措施和市场规则，营造鼓励创新的宽松政策环境。要想切实提高自主创新能力，就必须从以下方面开展工作：

（一）广泛开展对自主创新的宣传广泛宣传自主创新，形成崇尚创新的文化氛围，加大对开展自主创新的企业和企业技术人员的精神奖励，提高企业技术人员的待遇。进一步改革科技体制，加强对政府科技经费使用的管理，杜绝低水平的重复研究和政绩工程型的科技项目，将财政科技经费向真正的自主创新活动聚集。

（二）提高企业自主创新的意识和动力要将提高企业自主创新能力的指标纳入企业领导人的考核体系，激励企业家的自主创新行为。可考虑将科研经费投入占销售收入的比例和每年企业获得发明专利指标，纳入国有大中型企业领导人的年度和任期考核中，激励国有大中型企业通过自主技术创新来培育核心竞争力。具体操作上，可建立“自主创新奖分”制度，如企业的这两项指标达到了相应标准，可奖励相应的业绩得分。

（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。

（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。

（五）建立健全的企业自主创新法律体系将鼓励自主创新，规范市场行为和创新行为纳入所有相关法律法规的修法中去，对政府采购法、企业法，以及税法等相关法率进行修订，根据完善自主创新法律体系的需要，加快研究制定一批新的法律法规，例如反垄断法、商业秘密法等。

（六）要完善鼓励创新的政策体系大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。

（七）大力培育富有创新能力的各类人才紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制，完善客观、公正的评价体系。

综上所述，虽然我们有缺点、有差距，但我们也有优势。首先我们有后发的优势，在很多技术上我们可以站在别人的肩膀上，不必走别人走过的弯路，另外我们还有本土化的优势，也就是说结合中国市场、中国社会环境设计我们的创新思路。自主创新是企业取得竞争优势的重要途径和根本保证，同时，企业也要做到自强，积极从市场获得更多的收入，再投入到创新、发展中去，达到良性发展循环。所以，政府对市场的支持，优先采用本国企业的产品，甚至比一些技术开发项目资金的支持更为重要。中国经济的持续高速发展和不断增加的it投入创造了一个巨大的市场，完全可以造就出一些世界级it厂商。企业应该抓住这一难得的机遇，通过联合和创新，并在国家持续的和有重点的支持下，迅速成长壮大。

参考文献：

1、冯之浚。技术自主创新国家自强之本[m]。中华工商联合出版社，2001.

2、陈良。现代企业的创新与竞争[m]。广东人民出版社，2004.

3、厉无畏，王玉梅。创新经营[m]。上海人民出版社，2003.

6、路宏达。中小企业管理创新的若干思考[j]。改革与战略，2006（5）。

工商企业毕业论文篇十一

现代社会是一个竞争日益激烈的多元化社会，任何企业都处于风云莫测的环境中，企业无法避免随时可能发生的危机。

1、企业危机管理已成为企业实现可持续发展的重要保证。无论是享誉世界、规模庞大的跨国公司，还是那些默默无闻、为数众多的中小企业，都面临着危机的困扰，都难逃危机的侵袭。而以分析、预警和处理企业危机事件为主要任务的危机管理，已成为受到普遍重视的一项新的职能管理工作。它使企业在遇到危机事件时，能够及时、果断、有条不紊地予以处理，将危机造成的效益、信誉、形象等损失降到最低限度，并尽可能将“危机”转化为“生机”，确保企业生产经营正常进行和持续发展。

2、企业危机管理已成为企业战略管理的重要部分。企业管理进入了以战略为中心的时代，“战略制胜”已成为现代企业竞争的鲜明特色。然而，企业战略管理侧重于研究企业的竞争性战略，对某些可能给企业带来灾难性影响的危机问题重视不够。因此，必须将危机管理融入企业战略管理过程中，加强危机管理，以确保企业战略在动态的竞争环境中更具生命力。

3、我国企业危机管理能力噬待提高。尽管普遍意识到了危机管理的重要性，中国企业中高层管理人员却同样普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。据零点调查最近公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，京沪两地半数企业处于危机状态。有72.7%的被访者属于低危机识别能力者，9.4%属于中等危机识别能力者，仅有18%属于较高危机识别能力者。国内大多数企业对于危机管理还处于懵懂状态，相对于国外公司对危机事件的快速、专业的应对能力，国内企业危机管理情况堪忧。

4、当前国内对危机管理理论与实践的研究尚处于初级阶段我国学者对企业危机管理的研究起步较晚，始于20世纪90年代。自sars事件发生以来，危机管理一度成为众多企业和研究机构探讨的热门话题，内容也只停留在理论层面。近两年虽有所改进，但仍局限于照搬国外模式，缺乏对本国企业特质的认真分析，研究与发展基础性的、实用的危机管理理论，建立与健全系统科学、可操作性的企业危机管理机制，是新经济下管理学科的理论工作者与企业的实战管理者所共同面临的一个新课题。正是在此背景下，笔者选择了这一理论课题进行研究，希望能在总结与借鉴前人理论研究成果的基础上，对企业危机管理理论的研究有所创新和突破。

二、文献回顾。

上个世纪60年代初，美国学者提出了“危机管理”这一概念，并作为决策学的一分支，开创了对企业危机管理理论的研究。我国学者(早期代表人物:武汉人学佘廉教授)对企业危机管理的研究起步较晚，始于20世纪90年代。近年来，人们对危机管理研究已经整合了诸如管理学、公共关系学、财务管理学等多学科门类的知识，渐渐形成了一套综合性的跨学科理论体系。

该理论是将企业作为一个有机的生产经营实体，在市场所构建的平台上如何适应环境的'变化，获得健康、持续的发展。系统论将企业自身的组织环境视为内部环境，企业实体赖以生存的环境视为外部环境，研究企业如何优化内部环境即提升企业危机处理能力,并通过和外部环境怎样实施有效的互动来达到企业自身的稳定状态的;为此系统论的倡导者建议企业管理者从检测环境的变化(规避风险)、优化内部环境(完善组织结构)、构建并通畅环境信息渠道等方面来实施危机管理策略。

我国台湾学者朱延智，在美国学者波特提出的“5种竞争作用力”架构模型的基础上构建了企业危机管理的结构论。该理论着重强调：企业如何采取积极的反应，来应对外部环境的变化压力，以达到规避风险与危机的目的;将企业危机的来源主要锁定于企业所处的外部环境之中，而企业危机管理的重心不再只是注重内部效率性的规范管理。该理论将企业危机管理纳入到了战略管理范畴，提升了其在企业管理中地位。

美国学者西蒙·布斯(simon)首先提出了企业危机管理的生命周期理论。他根据企业危机的成长特性，将企业危机管理划分了五个阶段，分别是危机酝酿期、危机爆发期、危机扩散期、危机处理期、危机处理结果及后遗症期，并详细阐述了对各阶段的生命特征、及其处理策略的认知。企业危机管理的生命周期论对研究危机管理的主要贡献在于：根据危机的特性，将其进行了阶段性的划分，使管理者对危机及其从诞生、成长、成熟、到死亡有了一个比较全面、清楚的认识，有利于企业的管理者对症下药、处理危机。

企业危机管理的扩散理论是研究危机管理的新方向，是整合了危机理论、经济学、大众传媒理论、公共关系、社会心理学等理论体系的结合体。企业危机扩散理论的构架，起始点是在危机爆发后，通过媒体效益而产生形象危机、财务危机和生存危机等。它以企业未能事前化解危机、也未能迅速在企业危机爆发后有效地处理危机为前提假设，认为危机杀伤力的强度、传播效果、认知结构、恐慌与从众行为、过去企业解决危机的能力表现、危机扩散与危机处理两者之间的时间落差等等，是危机扩散的动力与源泉。

5.危机管理的最佳模式--危机变化的结构论。

系人是企业危机管理中的四个关键因素，并强调企业必须对它们在危机爆发前、中、后都得实施有计划的管理。?他建立了由外到内的洋葱模式(onionmodel)应对模型，依次是：科技层面、组织结构层面、人为因素层面、组织文化层面、高级管理者心理层面五个层面。

三、研究方法。

本文将采用理论分析、现状分析有机结合、宏观与微观相结合、规范分析与实证分析相结合的研究方法，来对企业危机及危机管理系统进行分析。

四、预期结果。

1.通过我国企业危机管理现状分析，结合危机成因找出我国企业危机的问题及原因所在，这将对于我国企业认清自身所处的地位和环境，制定发展战略具有一定的参考价值。

2.本文通过危机管理的动态性分析，对危机管理系统进行全面分析。

3.探讨危机管理系统的应用希望对企业危机管理和实现企业的持续发展具实践指导意义。

五、主要观点。

1、分析企业危机影响论证实施危机管理的必要性。

2、分析企业危机现状，企业经营环境(技术、经济、政治、文化等因素)变化以及企业自身经营管理不善是造成危机的主要原因。

3、危机管理的本质是动态的、互动的。企业危机爆发前、后是一个不可分割的整体过程，需要在企业管理过程中做整体的考虑。

4、危机管理系统的建立是一连续、动态过程，还应融入日常管理，并体现到企业各个制度层。

六、基本框架。

第一章。

导言：介绍本文的选题背景及意义、关于危机管理的主要理论和我国危机管理理论的发展概况、以及全文的研究思路、方法、及创新之处。

第二章企业危机管理概述。

1、危机的概述：对危机的定义、特征作了分析以及危机与风险的比较，介绍了危机的分类进一步揭示了危机的诱因。

2、危机管理概述：介绍危机管理的含义，并对其本质作了剖析，分析了危机管理的原则及职能。

第三章企业危机管理过程与动态运行机制。

1、企业危机管理过程分析：主要介绍了芬克的4阶段生命周期模型、米特罗夫和皮尔森的5阶段模型以及诺曼·奥古斯丁的6阶段模型并对它们作了分析和比较;基于危机管理模型的分析，本文将危机管理过程分为危机预防、处理、恢复三个阶段，并提出了企业在正常状态下与危机爆发情况下的危机管理既要有所区分又要在企业的整个管理过程中统一起来。正常状态下企业处于隐性危机管理状态，在危机爆发时，企业处于显性危机管理状态。

2、危机管理的动态运行机制：从危机的动态性与危机管理的动态性两方面来论述，主要结合危机生命周期来进行分析，危机在企业的发展中是一个动态的过程，并且将其作为一个动态过程纳入企业的日常营运管理中，这样的危机管理才是完整的，对于企业更具有实际意义。

第四章构建基于动态性的企业危机管理系统。

1、危机管理系统的制度支持体系分别从隐性、显性危机管理两阶段的高层决策、中层管理、基层运营和底层的企业文化层四个层面来构建动态危机管理系统的制度支持体系。

2、危机管理系统的运行体系。

根据危机管理过程的分析主要从危机的预防、处理、恢复三阶段来讨论危机管理系统的运行体系，对各阶段具体的运行方法作了细致的分析。

第五章我国企业危机管理的思考。

首先分析了我国企业危机管理的的现状，进而结合前文所述借鉴跨国公司的经验对我国企业的危机管理提出启示与建议。

结论与展望。

七、参考文献。

1.朱延智.《企业危机管理》.中国纺织出版社，

2.苏伟伦.《危机管理》.中国纺织出版社，

3.伊查克.艾迪斯著、赵睿等译.《企业生命周期》.北京:中国社会科学出版社，

4.王强.《企业失败研究》.北京:中国时代经济出版社，2002。

5.高民杰、袁兴林.《企业危机预警》.北京:中国经济出版社，2002。

6.陈忠卫、王晶晶.《企业战略管理》.北京:中国统计出版社，2003。

7.项保华.《企业战略管理》.北京:科学出版社，

8.银路主编《现代企业经营管理全书》.北京:电子科技大学出版社，

9.佘廉.《企业逆境管理》.辽宁:辽宁人民出版社，1993。

10.龟井利明著.李松操译.《危险管理论》.北京:中国金融出版社，1988。

11.诺曼.r.奥古斯丁著.《危机管理》.北京:中国人民大学出版社，

12.龙泽正雄著、徐汉章译.《企业危机管理》.高宝集团有限公司，

13.劳伦斯.巴顿著、符彩霞译.《组织危机管理》.北京:清华大学出版社，2002。

14.朱德武.危机管理:面对突发事件的抉择.广东:广东经济出版社，2002。

15.谢作渺.《企业如何防范风险》.北京:新华出版社，2002。

16.陈迅、王澎文.《危机决策》.甘肃:甘肃文化出版社，2002。

17.罗伯特.希斯著、王成等译.《危机管理》.北京:中信出版社，2001。

工商企业毕业论文篇十二

[3]李佐军.当前经济形势分析和未来经济展望在《中国工商管理研究》第七期撰稿人研习班上的报告(录音整理)[j].中国工商管理研究，2012，(8)：3-7.

[4]王思农.碳交易在中国当前经济状况下的发展与创新[d].上海交通大学，2012.

[5]于启军.基于规制视角的行业性政垄断问题研究[d].山东大学，2011.

工商企业毕业论文篇十三

摘要：企业现代化建设中最为重要的内容是会计和工商管理工作，这是企业能否在市场竞争中获取成功的关键要素。

现代化企业，需重视会计制度与工商管理模式，这是确保企业的现代化发展的必要前提。

本文主要分析现代企业下的工商管模式，并探寻现代化模式融合市场的有效方法和途径，以期带动企业的可持续发展。

关键词：工商管理;企业会计;研究分析。

改革开放后，我国的经济体制出现变革，市场经济也开始好转起来，且企业会计和工商管理模式是企业经营管理中经常涉及到的模式。

但在发展中企业会计和工商管理制度的创建极为繁琐，历时较长，要现代化的企业的配合才能实现可持续发展。

一、企业会计和工商制度体现的原则。

1.稳健性原则。

企业经营管理进程中，《企业会计制度》正在进行创建，基于此，需分析会计工程环境，要求现代会计明确工商审核原则。

当前阶段，比较突出的问题是企业会计和工商管理中存在信息缺失的情况，这是经营建设的主要限制因素。

如，部分企业的会计信息出现很多虚假状况，对市场的运行产生较大的制约。

出现上述原因是会计制度的合理性不够，因而缺失监管会出现坏账的情况，阻碍企业的资金运行效率。

因而定制《企业会计制度》时，最好要明确会计信息的影响因素，以期让企业的会计制度偏向与合理化。

2.一致性原则。

当前阶段，我国企业还没形成良好的会计准则制度，因而企业中的会计还不能严格要求自己的行为，也不能按照会计行规从事会计工作。

各类提交的报告都要做好项目提交，努力提升工作人员的工作效率，更要在这个过程中履行好监督的责任，会计制度不慎一纸空文摆在那，是要运用和约束企业行为的文件。

3.统一性原则。

审核的科目和审核的主要内容，完善细节，最终弥补管理会计存有缺陷的最佳途径，打破组织形式的限制，也能有效克服行业原有的审核工作推行的限制因素。

4.可操作性原则。

企业在现代化的建设发展中制定《企业会计制度》，主要是为了让企业在运行中具有可操作性，该项制度的建立不仅是要突破原有的会计管理弊端，更好开拓新的会计观模式，进而有助于解决会计管理的瓶颈问题，制定的《企业会计制度》要结合实际的经营管理状况。

其中《企业会计制度》的内容需要涉及到企业管理的每一个小的细节，操作中也要注意规范化，其中比较常见的操作原则是，会计要素、计量标准、报告编制等内容，这些内容不但能完善会计信息的实际应用，也能让会计工作有更好的可操作性。

二、工商管理模式下的企业会计研究。

1.建立符合现代企业特点的财务会计和工商管理体制。

得出结论、上交报告，且要求财务管理工作要在企业管理中占据重要的核心地位。

财务监督部门为让企业运行机制更健全，就要完善现有财务监督制度，让财务监督与管理一致，因而要求监督人员在管理中要本着公平工作的原则，落实好财务监督工作，让财务管理工作向着良性方向运行。

(2)集中财权管理企业内部的管理人员需要集中好财务职权，然后财务总管机构将各类细节工作内容下放到各个部门，每个部门各司其职，完成资金调度、资产处置等权益集中类工作。

企业在参与管理时不要过多限制财务管理的限制范围，可以控制财权管理，最好将其下放到分公司，减免财务管理中出鲜明的管理层面，造成管理断层，部分管理流程不清楚隶属于哪一个管理层面。

企业管理中最好适度的集中财权管理，目的是最大限度的监控财务管理人员的财务信息真实性。

探析会计与工商管模式，创建工商管理准则是前提。

制定过程中，最好要体现出现代化经营管理的合理性和全面性，体现会计管理部门的责任意识。

随着现代化的发展企业会计可以被详细的划分为二部分，第一，分散会计管理，即会计领导人员管理企业的会计;第二，交叉管理，工作中由基层会计管理人与常规管理管理管理负责人共同管理。

(1)重视成本会计的内在管控企业处于会计制度和工商管理双重管制下，管理进程中创建现代化的企业制度是管理的一个层面，另外一个重要方面是加大企业内部整体管理状况。

企业在发展，成本会计是企业管理，内控的基础，通过对成本会计的应用能不断的探索企业未来发展之路，但成本会计的应用要经过多方部署，多次试验才能在各个企业中获取大的应用。

其实成本会计的应用多集中在制造行业和煤炭行业，国有企业煤炭行业要想长足发展，要求通过成本核算发挥其指导作用，转变煤炭行业的操作模式，让企业的经营管理与成本核算统一发展。

(2)会计管理中重视人本化管理市场化经济体制的运行，我国的经营格局也产生日新月异的变化，企业中市场化和经营化的建设管理也愈加激烈，当前竞争是经济实力的竞争，进而演化为综合实力的竞争，但归根到底一起竞争的核心都是人才。

因而，企业需将人才看成管理的重点。

一方面建立良好的人才培养计划，为企业的发展培养后备军，另外一方面要让会计人员由核算型向管理型转变，最大限度的提升会计人员的综合素质。

四、结束语。

现代化企业建设中，要求需要在会计和工商管理中建设统一性管理，由于这种管理模式与企业经营管理模式吻合。

本文分析工商管模式的现状，并提出两者结合的有效措施，目的是提升工商管理和企业会计水平。

参考文献。

[2]刘影.分析作业成本会计及其在企业管理中的应用[j].中小企业管理与科技(中旬刊)，2014，(2)：185.

一、引言。

近年来，高校不断扩招且出现了就业难的问题，对于这一问题，国家和社会努力采取多种手段调控大学生的就业去向。

高职院校把学生创业能力的培养作为新的教学课题，教育部门将培养创业型人才设定为高等教育教学改革的目标。

培养学生的创业能力是一项涉及到所有教育层次且贯穿于整个教育教学始终的教育任务;同时，在培养过程中，应严格按照教育目标要求进行。

所谓创业型人才，是指富有创新意识与创新精神，且掌握了一定的创业知识和创业技能，有能力发现创业机遇并勇于承担风险来把握住机遇的人。

创业型人才与创业人才不同，创业人才是指已经开始创业的人;而创业型人才是指潜在的创业人才。

高职院校应致力于培养潜在的创业人才，即创业型人才。

二、工商企业管理专业学生创业能力培养过程中存在的问题。

根据调查研究发现，目前高职院校中工商企业管理专业学生的创业能力培养在培养方向、课程设置、师资建设、管理体制、创业环境与创业实践活动等方面都存在问题，主要表现在以下方面：

(一)创业能力培养的目标定位不准确。

很多高职院校只把创业能力培养当作大学毕业生就业指导的一部分，只进行创业政策、创业形势等情况的介绍和指导，忽视了对学生的创业意识、创业精神与创业能力的培养。

这种培养方式已经不能与社会对工商企业管理人才的要求相适应。

(二)课程设置需改善，师资力量需加强。

当下，我国的创业能力培养并没有与高职院校的教学模式相融合，与学科专业教育的联系也不够紧密。

而且，创业能力培养教育是一个实践性很强的课程体系，对于授课老师的要求相对较高。

然而高职院校中的工商企业管理专业的教师多数为“学院派”，虽然对于专业内容很了解，但是缺少实践经历与创业经验，这对于高职院校的创业教育教学与学生创业能力的培养是不利的。

(三)创业能力培养管理机制不健全。

在高职院校中的教学管理方面，同创业能力培养有关的选修课程与辅修课程较少，且工商企业管理专业的教学计划与本专业创业能力培养的目标有冲突。

大多数高职院校在对学生的管理中通常较为刚性，学生可以得到的创业机会也很少，不能为学生提供合适的创业平台，这将对学生的创业产生一定程度的限制作用。

(四)创业经验欠缺。

工商企业管理专业的理论性与实践性都很强，然而长期以来，本专业的教育仍沿用之前的教育理念，重视理论知识的传授而忽视实践的重要性;且实践教学的形式与内容较为单一，很多实践活动通过模拟操作来实现，学生很难获得实际的工作技能，很难做到理论与实践相结合，导致最终走上创业之路的学生很少。

根据调查研究发现，在我国，大学生创业的比率相当低，低于毕业生总人数的百分之一;然而国外的一些发达国家可以达到20%～30%。

总而言之，在高职院校中，要想推动本学科的发展以及满足工商企业管理专业学生创业能力培养的要求，就必须对本专业传统的教育与教学模式进行全面、深化的改革。

三、工商企业管理专业学生创业能力培养的有效途径。

(一)建立专职与兼职相结合的创业教育师资队伍。

在高职院校中，培养工商企业管理专业学生创业能力的前提与基础，是任课教师具有扎实的理论知识储备与丰富的创业实践经验。

可以采取就业指导课程与职业生涯规划讲座等形式来激发学生的创业意识，同时由行政兼职教师与经济、管理类的专业教师共同承担教学任务。

创业学是一门注重实践的学科，“职业人”要想做到全面，就要拥有创业意识与创业理念，更需要拥有能够付诸于实践的创业能力。

所以，从高职院校的角度来看，学校应该做到以下几方面：(1)优化任课教师的培训、进修制度，并支持鼓励任课教师到企业中去学习，将理论与实践相结合，参与到企业的运营中去。

(2)聘请成功的创业人士来校演讲，邀请知名的创业教育机构到校指导;利用校企合作的模式，在学校建立创业基地，以利于进行更加有效的创业交流。

(3)重视学生创业能力培养这一课题的研究，并鼓励教师对培养学生创业意识、提高学生创业能力的方法、途径进行研究，提高教师的创业教育水平。

(二)开拓创新，建立有自身特色的创业能力培养机制。

对工商企业管理专业的学生来说，要想创业，不仅要掌握文化知识与专业基础知识，还要具备工商企业管理专业的行业相关知识并了解创业前景。

编写出符合高职院校学生创业需要且满足自身特点的创业教育教材与讲义，还要编写可以与教材配套使用的多媒体教学工具与辅助读物。

以创业型人才需要掌握的知识体系、科学文化与人文素养相结合为发展趋势，建立完善的创业教育课程设置体系，以此来实现素质教育、专业教育、创新教育、就业教育同创业教育的完美结合。

在教学过程中，可以设置一些与创业联系紧密的课程，如“创业社会基本常识”“创业管理公开课”“创业设计与研究课程”等。

在高职院校中，通过采取必要的研究与改革措施，促使创业型人才培养模式的更新。

工商企业毕业论文篇十四

摘要:。

企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。

关键词:。

(一)企业培训师资力量薄弱。

企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。

(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性。

企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单。

通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。

二、企业管理问题以及解决措施。

(一)加强培训师资水平。

对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。

(二)提高企业对工商管理重视力度。

作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。

(三)构建科学管理模式，加强考核方式。

企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。

三、结束语。

随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。

参考文献：

[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[n].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)。

[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[j].中外企业家.2016(08)。

工商企业毕业论文篇十五

人力资源作为现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键的因素之一。激励是人力资源的重要内容，它运用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制可以说在一定程度上决定企业的兴衰。而当许多企业对现有人才资源的开发利用不够重视，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何运用好激励机制吸引、开发、留住人才成为各个企业亟待解决的问题。

1、企业建立激励机制的必要性。

在当今知识经济时代，人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造财富的推动力，企业离开人才将寸步难行。激励是人力资源开发和管理的重要手段，企业引入激励机制是企业实现现代化管理的重要表现，同时它将对企业的发展产生深远的影响。

1.1激励是企业实现目标的推动力。企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业是以盈利为目的的，企业有了好的绩效才能够生存，而绩效的产生是员工来实现的，这不仅包括员工的素质和工作能力，还与激励水平和企业环境有着很大关系。如果员工的素质再高，能力再强，而缺乏工作积极性，那么员工应有的价值无法正常发挥，最终难以实现企业目标。因此，采用激励机制，形成良好的企业环境，提高员工工作积极性，是实现企业目标的推动力。

1.2激励可以提升员工素质，提高员工工作效率。提升员工素质，需要企业组织培训，具有健全的人才培养方案，同时还要有完善的评价机制。对于学习进步积极上进的员工要及时给予表扬，从物质待遇和晋升方面都应参与到考评体系中，这样有利于形成良好的学习风气，在这种环境的影响下，员工必然会主动学习业务，钻研技巧，激发员工的工作积极性和创新精神，从而提高个人工作效率，实现企业效益。

2、激励的主要方式。

2.1物质激励。其主要形式包括奖金、津贴等。在报酬形式上，可采用奖金、股票期权、利润分成等多种形式。

2.2目标激励。企业管理者通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。

2.3言语行为激励。管理者对员工工作的肯定评价、期待的目光，信任的话语或是真诚的帮助，都能使员工自信起来，用管理者的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，唤起员工对企业的忠诚度和创新动力。

2.4奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。但如果奖罚不当，会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

2.5竞争激励。竞争激励是企业选拔人才优胜劣汰的一种有效途径。有研究表明，人具有成就需要，当企业在工作中实现个人工作价值，满足个人对胜任和成功的强烈情感体验，将会让具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企业的发展。

3、实施激励机制过程中存在的问题及发展建议。

3.1激励管理不重视，认识上存在误区。许多企业，特别是小企业，对人才管理不重视，忽视激励的作用。这些企业需要转变观念，重视人才，把人才作为企业的一个重要战略资源，提高管理者素质，要把激励机制落实到行动上。还有些人认为，激励就是奖励，这是在激励认识上一个常见的误区。激励的手段有很多，但他不单一就是奖励。

3.2缺乏科学的评价体系。许多企业缺乏一个明确的奖惩评价标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩。企业要建立完善激励机制，创造一个宽松的环境和倡导自由探索的氛围;建立正确的评价和激励机制，完善企业内的竞争机制，这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足。

3.3激励方式单一。当前许多企业基本上采取单一的物质激励，激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，激励手段过于单一，而不注重对员工的非物质性激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。企业的管理者要重视塑造企业文化，让企业文化融入到员工的价值观并成为奋斗目标，在此基础上成立职工组织，让职工拥有权利，使员工拥有归属感，凝聚员工主人翁意识，在这种组织下的激励，要比单纯的物质奖励效果好的许多。激励的方式有多种多样，要根据企业文化背景，结合企业实际，制定出相应的制度，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业产出更多的经济效益。