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教师队伍建设情况调研报告篇一

建筑工程系有教师91人，其中正高职称2人（占2.2%），副高职称15人（占16.5%），中级职称人38（占41.8%），研究生学历人37（占40.7%），硕士学位人39（占42.9%），双师型教师人25（占27.5%）。

经实地调研，建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难，主要有以下几个方面：

（一）教师数量不足。随着学院的不断扩招，在校生人数激增，教师出现数量上的缺口，教学工作量偏大，导致生师比偏高，部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师，一定程度上影响了教学质量的提高。

（二）教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看，具有博士、硕士学位的教师比例偏低，中级及以下职称教师偏多，高级职称教师偏少，双师型教师比例偏低，年青教师比例偏大，教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少，没有形成一个合理的梯队结构。

（三）教师来源渠道单一，具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作，没有生产实践经验，缺乏必要的专业技能和实践经验，也缺乏一定的教育理论基础，又对学生的学情分析不足，教学上存在照本宣科，脱离生产实践等问题。

（四）教师的科研能力不足，承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高，发表的科研论文、专利等偏少，社会服务能力不足，师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。

（五）教师的培训缺乏整体规划，教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径，但是受制于企业内部管理制度，教师的企业实践锻炼往往流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显，培训方式还有待改进。

（六）教师职业生涯定位模糊，激励机制不够完善，缺乏全面综合的评价手段和激励机制，现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展，忽视了教师个性和特色，使教师难以充分发挥自身特长。

存在以上问题的原因，既有教师主观的原因，也有体制、政策导向的原因。首先，随着我国职业教育的迅速发展，从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求，部分教师观念跟不上形势的发展，视野不够广阔，阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学，缺乏与行业企业接触，对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够，安于现状，制约了个人业务能力的提高。

其次，教师的工作任务繁重，既面临职称晋升的压力，又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务，长期处于超负荷状态，导致真正用于个人专业技能发展、科研能力提升的时间和精力缺乏，制约了教师的专业发展。

第三，没有建立起系统化的教师专业发展规划，教师培训经费投入还不足，规范化的继续教育制度尚处于起步阶段，还普遍存在“重引进、轻培养”的状况。另外，对新进教师学历、学位过高的要求，也是导致“双师型”教师短缺的一个原因。

针对以上的问题和困难，拟采取以下措施进一步加强师资队伍建设的工作。

（一）改革教师准入制度，拓展专业教师来源渠道，放宽学历要求，为吸纳企业一线的技术技能人才和能工巧匠进入教师队伍制订具体的制度和措施。进一步完善人才引进机制，科学合理地制定师资补充规划，重点引进高层次人才和学科急需的短缺人才，进一步完善学科布局。

（二）改革教师激励机制，建立良好的专业教师发展外部环境，完善以实际贡献为导向的激励与约束机制，对现有薪酬分配、绩效考核制度进行优化完善，薪酬分配向教学一线、“双师型”教师、业绩突出的教师倾斜。

修订完善高层次人才管理办法，保障高层次人才的教学、科研、项目经费，解决好住房、配偶就业等问题，鼓励青年教师攻读在职博士、晋升高一级职称。

（三）加强“双师型”教师队伍建设，进一步完善和规范教师实践锻炼制度，与企业共建“双师型”教师培训基地，提高教师的工程实践能力。鼓励教师开展对外技术服务，并以此丰富教学素材，鼓励教师参加各种技能比赛，考取各种职业资格证书，提升实践技能。

（四）进一步加强师德师风建设，把师德师风作为教师考核评聘、岗位聘任、评优评先的重要指标，把师德建设与工匠精神结合起来，通过开展最美教师和师德标兵宣传工作，培养教师的职业责任感、职业荣誉感和职业成就感，形成敬业爱生、严谨治学、为人师表、积极向上的良好氛围。

（五）坚持引进和培养并重的原则，采取引进、培养和锻炼等多种途径，优化教师队伍，努力提高教师的综合素质。加强青年教师的继续教育，有计划地选派业务水平优秀的中青年教师到知名大学和研究机构做访问学者或攻读博士学位。

继续开展导师与青年教师“一对一”结对子工程，帮助青年教师尽快提升专业能力。在青年教师中继续开展备课、“说课”、教案编写、ppt制作等教学基本功培训，组织开展青年教师教学比赛，不断提高青年教师教育教学的能力。

(六)加强兼职师资队伍建设，建立一支相对固定的、具有较高素质的兼职教师队伍，加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训，支持校内教师与兼职教师合作开展科研项目的研究。

教师队伍建设情况调研报告篇二

教育要发展，教师是根本。幼儿教育与它的从业者——教师，是相互依存的。教师作为素质教育的承担者、实施者，这就要求幼儿园加强师资队伍建设，提高教师素质，培养一支勇于创新、敢于实践、善于研究、乐于奉献的教师队伍。而每个幼儿园师资都不一样，各幼儿园每年的师资也不一样，以下我就以我所在的幼儿园今年的师资展开的调查情况。

一、教师队伍情况分析

目前，我园共计教师72人，教师学历达标情况：本科人数（含在读）5人，比例为7%，大专人数（含在读）65人，比例为90%，中专（高中）人数5人，比例为7%；教师工龄情况：工龄1-5年有44人，比例是61%，工龄6-10年有19人，比例是26%,工龄10-15年有6人，比例是8%，工龄15年以上有3人，比例是4%；教师年龄情况：年龄30岁以下有51人，比例是71%，年龄30-40岁有21人，比例是29%。近几年有多名教师分别被评为“优秀班主任”、 “骨干教师”、等光荣称号。

二、教师队伍的优势与问题分析

现象一：教师的年龄结构处于年轻化。

我园近几年陆续退休与调走了一些老教师，分配了一些新老师，使幼儿园的师资又注入了新鲜血液。根据幼儿教育工作的特点：教师需要有耐心，有口才，活泼好动，多才多艺。就目前我园教师的情况看，这样的年轻化格局很适合幼儿教育的需要。青年教师朝气蓬勃、容易接受新事物，是搞好教育工作的生力军，但年轻教师的成长还将是一项任重道远之计。老、中、青教师按比例合理组成一个体形模式，各尽所能，取长补短，才能朝气蓬勃，保证教育事业的不断发展。

现象二：教师的专业技能与知识结构不均衡。

幼儿园需要教师在专业技能上，会唱、会跳、会画，还需要又广博的知识。因为知识结构是形成智力和能力的重要因素，幼儿园教师队伍的知识结构应该由学历、相应的文化科学知识、教育理论等组成。从学历上看，现教师本科、大专的比例已经达到86%，已经达标。但其中一部分教师有着扎实的学科知识，知识面也比较广泛，但是专业的技能却不是很好；有的教师在唱唱跳跳等艺术方面的基本功很不错，但是知识面比较狭折，有时难以回答小朋友的提问。除此之外，理论知识也是有个别老师欠缺的，还需要不断的学习和提高，只有用理论指导教育实践，取得事半功倍的效果。

现象三：性别结构不合理。

不管是从在编人员还是外聘人员上看，我们幼儿园没有一名男性教师。由于幼儿园男教师的缺乏，使得社会上一些不法分子将目光放在幼儿园这个弱势群体上，而且，幼儿园也不免有一些重活都是由所有的女教师揽下，远超出女性所能承担的压力。不光是我们幼儿园，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的很多幼儿园出现。这将存在一些负面因素，首先在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷，特别是男孩子的阳刚之气无处展示，其次幼儿园女教师总会经历结婚产子这个阶段，女性教师越多，需要请假的教师和需要重新安排人员的情况也越多，这无疑是给人事工作带来不便，也让中途换老师的幼儿、老师有些不适应，所以教育要有女性也要有男性，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。

三、加强师资队伍建设之我见

对策二：做好规划，关注成长。在做好规划的同时，要关注他们的专业成长，对照计划实现了多少，让他们享受到成长的快乐，看到自身价值所在。

对策三：注重新老教师的取长补短。新教师思维活跃，老教师经验丰富，在注重新教师专业技能培养的同时，也要注重老教师的“思维点拨”,使其在结合经验的基础上活跃思维，老法新用，利己利幼。

总之，深化教育改革，推进素质教育的原动力就是实施师资队伍建设。我认为，只要确定一个目标，形成一种机制，落实一套措施，那么，一所学校的师资队伍建设一定会提高到一个新的水平。

一、调查背景

国务院温-家-宝在主持召开国务院常务会议，研究部署当前发展学前教育的政策措施时指出：学前教育是国民教育体系的重要组成部分，是重要的社会公益事业。办好学前教育，关系亿万儿童的健康成长和千家万户的切身利益，关系国家和民族的未来。要把发展学前教育作为保障和改善民生的重要内容。为此要采取扩大学前教育资源、加强幼儿教师队伍建设、加大学前教育投入、强化对幼儿园保育教育工作的指导、完善法律法规，规范学前教育管理等措施来发展学前教育。《太仓市中长期教育规划和发展纲要》中也提出了要加快学前教育优质健康均衡发展，到2020年省市优质园要达95%。幼儿园教师作为幼儿园教育发展的重要组成部分，它与幼儿教育相互依存。要打造一支勇于创新、敢于实践、善于研究、乐于奉献的教师队伍，不仅是幼儿教育发展的要求，更是社会时代对教师的要求。只有加强了教师队伍建设，提高了教师的素质，才能促进幼儿教育优质均衡发展。为此，我们在太仓市城厢镇幼教中心新毛幼儿园开展了幼儿园教师队伍现状的调查工作，希望通过调查，了解本园教师队伍的现状，找出制约教师队伍建设的问题，对症下药，加大教师队伍建设的力度，促进新毛幼儿园的发展。

经验?又遇到哪些困难?我们特此做了一问卷调查，以了解幼儿园教师专业成长的现状，并试图就现实存在的问 题做一些思考。

二、调查对象及问卷设计

2015年10月，我们幼儿园随机发放了80份调查问卷，回收71份，回收率为88．8％，全部为有效问卷。调查问卷的设计主要由反 映幼儿园教师专业成长途径的四大部分构成，每部分又分若干个具体问题。前三部分主要是客观题，采用填空式或选择题形式；最后一部分为主观题。调查问卷具体 内容包括： (1)幼儿园基本情况，如名称、地址、性质、幼儿班数和人数等；(2)幼儿园园长与教师基本情况，如园长和教职工年龄、学历、教职工的稳定性 和待遇、教职工工作时间等； (3)幼儿园教师专业成长主要途径；(4)幼儿园教师专业成长遇到的困难以及促进教师专业成长的建议。问卷由各幼儿园的园长 或业务园长根据本园教师的实际情况填写。

三、调查结果与分析

(一)幼儿园性质

到，教育系统办园、企事业单位办园以及一些规模较大的幼儿园的教师专业成长的条件较好，主要表现为幼儿园领导重视、外出学习机会较多、教师参加各种学习的 积极性较高等。而部分幼儿园因为园领导不重视、教师人数不足、外出影响教育教学工作，教师流动性较大、专业培训缺乏系统性和连续性等原因，无法保障幼儿园 教师专业成长的权利和机会。

(二)幼儿园师资情况

园长、教师的素质是幼儿园发展之根本。调查结果显示，幼儿园园长学历具体情况是：有57％的幼儿园园长已取得大专学历，37％的园长具有中专或高中学 历，6％达到本科学历，除个别以外，园长们取得的学历都是学前教育专业。与10年前相关资料对比，幼儿园园长学历有明显的提高，其中有相当一部分园长的学 历提高是通过在职学历培训完成的。这反映了幼儿园园长非常重视自身专业水平的提升，同时园长素质的提高也是保证幼儿园教师的专业成长和幼儿园管理、教育教 学水平提高的根本保证。

与此同时，幼儿园教师的素质也有明显的提高。从教师职称的`统计数据看：12所幼儿园拥有幼儿园高级职称的教师，28所幼儿园拥有幼儿园中级职称的教 师。教师学历的统计结果是：21所幼儿园拥有本科学历的教师，专科学历教师比例占30％以上的幼儿园有40所，具大专学历的教师比例高于中专学历的教师比 例的幼儿园有24所之多。

幼儿园园长和教师素质的不断提高为提高幼儿园教育水平提供了有力保证，但同时给一些负责和管理幼儿园教师专业成长的专门的在职培训机构提出了更高的要 求。如幼儿园教师对更高层次的学历培训需求越来越迫切，对各种培训内容、形式等的要求也更趋专业化，普遍希望培训能与信息时代的特点、与幼儿教育改革和发 展现状相适应等。

另外，关于幼儿园从业人员的工作时间，调查结果如下：有25％的幼儿园工作人员每日工作的时间是在8小时以上，每日工作时间为8小时的占63％，少于 8小时的仅占6％。从数据统计上看，幼儿园工作人员的工作时间并不算过长，但要注意的是：幼儿园一般中午有一至两小时的午休时间，而真正能有空间有时间午 休的教师并不多，这些时间往往被很多教师用来备课和准备教具；另外，幼儿园教师下班后加班的情况也不少见，所以幼儿园教师的实际工作时间往往会更长。在统 计中我们还看到很多单位上班时间改为8点30分后，幼儿园工作人员的上班时间也推迟了，但在71所幼儿园中仍有49所(占69％)幼儿园教师的上班时间在 7点30分到7点45分之间。幼儿园教师工作时间偏长、上班时间较早，同时工作压力大、待遇不高等因素，造成一定比例的幼儿园教师生理、心理出现疲倦状 态，有些甚至出现职业倦怠。在这种情况下，要求幼儿园教师主动积极地利用业余时间参加各种在职学习以提高自身专业成长，就显得较为困难了。

(三)幼儿园教师专业成长途径

在幼儿园教师专业成长途径方面，各幼儿园都表现出十分重视教师专业素质的提高，同时为教师的专业成长提供了条件。

在幼儿园教师专业成长的园外途径中，专门机构培训以30．5％的比例高居榜首，其他依次是参观、观摩学习、学历培训、区和片教研活动、专家讲座。而在 幼儿园教师专业成长的园内途径方面，比例高达42．9％的园内教研活动是最主要的方式，其他依次是园内观摩、业务学习、培训、阅读书报刊、传帮带活动等。 专业途径的多样化说明了幼儿园教师认识到终身学习的重要性，同时也要求每一位幼儿园教师要根据自己的情况选择适合的学习途径，在保证工作效率的前提下更好 地促进自身专业素质的提高。

(四)幼儿园教师专业成长遇到的主要困难

调查结果显示，在幼儿园教师专业成长的过程中，不论是幼儿园管理者还是教师本人都遇到一定的困难和问题。从幼儿园管理者的角度看，困难和问题主要体现 在教师缺乏足够的主体意识、教师人数不足、外出影响日常教育教学活动、园内各种教师专业成长途径缺乏足够的专业指导、部分幼儿园特别是规模较小的私立幼儿 园信息渠道欠畅通，等等。从幼儿园教师的角度看，上班压力大，工作量也大，教师身心疲惫，用业余时间参加专门机构培训较辛苦；多数幼儿园教师都是从幼师中 专毕业进入工作岗位，在进行学历进修时难以处理好家庭、工作、学习三者之间的关系。此外，还有幼儿园园长支持度不够，有关专业成长学习方式和内容缺乏针对 性和实效性等。这些都是幼儿园教师在进行专业成长时遇到的困难和问题。

为了深入贯彻《幼儿园教育指导纲要》，促进我区幼儿教育质量的提高，根据市学院、教师学校工作计划要求，本学期全面开展了幼儿园教育教学、师资队伍、课程设置等方面的调研工作。具体情况如下：

一、基本情况

据调查统计，全区共有幼儿园83 所。按性质分别属公办、企办、个人办三种。其中，公办3所、企办1所、个人办79所。全区幼儿园除4所无评定标准外，均通过分等定级。全区共有一级幼儿园23 所，二级幼儿园56所，省、市级示范幼儿园各2所。全区各类幼儿园共有园长103名，专职园长45名，占园长总数的43.6%。全区共有专职幼儿园教师365人。其中大专以上学历的有131人，占教师总数 35.9%，中专学历 151人，占教师总数41.4%，高中以下学历83人，占教师总数22.7 %。

二、全区幼儿园教师队伍素质及教育教学现状分析

验课题结题并分别获省、市优秀成果奖。5名教师成为省级骨干教师，11名教师成为市级骨干教师。在07省学前部组织的幼儿教师教学基本大赛中，我区教师荣获金奖，也是抚顺市唯一一名获金奖教师。其具体工作措施和主要做法是：

1、健全分类指导的研训网络。多年来，针对我区地域广、幼儿园数量多、类型复杂，其规模和发展水平不均衡等特点，将教研组划分为企事业幼儿园、个体幼儿园和乡镇幼儿园三类，通过分层次建立健全各种制度，制定所应达到的不同要求标准，明确不同类型教研组的不同教研活动内容和发挥5所素质教育基地园业务上的龙头作用，以及以评选优秀教研组为激励机制，形成不同类型的典型经验，推动全区研训工作质量的不断提高。

保证骨干教师质量。

3、注重专业引领，强化园本培训意识。引导基层幼儿园在研训部门的专业引领下，进一步加强教师培训，建立以园为主的培训机制，提高园长园本培训意识和能力，积极探索园本培训的有效方法。一是学习园本培训。什么是园本培训？园本培训的意义何在？如何进行有效的园本培训？在各园教师们的疑惑声中，我们在全区开展了“走进园本培训”系列活动，使每一位园长、教师对园本培训有了初步的认识。1、专题讲座。我们逐步建立了教育专家和学科教育专家的资料库，组织兼职教研员、教研组长面对全区教师、园长进行理论结合实际的讲座。使园长、教师明确当前课改背景下，幼儿园开展自培工作的重要性。2、现场观摩。现场观摩使幼儿园园长教师对园本培训有了更为感性的认识。几年来，我们先后组织到省、市内的8所幼儿园进行参观学习，现场观摩各幼儿园各具特色的园本培训现状。沈阳南宁幼儿园“以科研带动园本培训”的方法给了大家很多的启示。3、研讨交流。积累了有关园本培训的理性和感性的认识之后，我们又组织进行“如何开展园本培训？”的专题讨论。通过相互交流，各所幼儿园都总结了本园的优势与不足，并在园本培训的选题、组织管理、培训形式等方面达成共识。二是实践园本培训。项目培训是园本培训的主要途径，不同的幼儿园根据不同的办学要求、不同的群体、不同的需求，设计解决教育教学中所遇到的实际问题的培训项目。在我们的精心指导和鼓励下，蓓蕾幼儿园以“突破传统，改变幼儿的学习方式”为幼儿园课改的主要内容。区幼将“以音乐活动为载体，提高幼儿音乐素质”确定为“十一五”

研究课题等，使园本培训更具有针对性、科学性和实效性，通过培训和不断的实践，各幼儿园的教师和幼儿都有了切实的发展和提高。目前，我区共有4所幼儿园被省确定为省级园本研训基地，形成了科学规范的培训网络。

二、存在的主要问题

在总结我区幼教工作成果的同时，我们也看到了目前我区幼教工作不可忽视和亟待解决的问题。主要是：

1、管理水平参差不齐。一些幼儿园办园者或管理者没有受过专业教育，缺乏科学的管理措施，不能与教师交流、研讨教育方法，只是注重组织开展有利于宣传幼儿园的一些大型活动，阻碍了幼儿园办园质量的提高。

2、《纲要》落的不实。一些私立幼儿园园长对学习贯彻新《纲要》的重要性认识不足，行动滞后，“纲要”颁布已多年，几乎没有认真组织学习过，教学中出现了严重的“小学化”倾向。还有一些幼儿园对如何更准确把握《纲要》精神实质，以幼儿为本、以游戏为基本活动形式、克服重教轻养等方面还存在模糊认识。

3、课程设置不尽合理。部分幼儿园为了迎合家长要求，教学方法和内容小学化现象严重，忽视省统编教材的使用，把市场上推销的成语、三字经、拼图识字等图书当成教材使用，违背了幼儿教育规律。

管理经验，工作信心不足，流动性很大。

三、方法对策及工作设想

我区幼教研训工作的基本状况和存在的主要问题，要求我们必须站在现实和发展的角度去审视和探索幼教工作，也必须运用改革的思维和创新的方法去发展幼教工作，并制定切实可行的方法对策和工作设想。

一是要加强领导，积极制定全区幼教发展规划。幼儿教育是基础教育的重要组成部分，是奠基工程中的重要环节。我们要站在历史起点上开创全区幼教研训工作新局面，就要紧紧围绕幼儿教育改革，全面提高幼儿素质的总体要求，结合全区经济发展的现实状况和幼儿身心发展的特点，去构建全区幼教工作的发展战略。明确全区幼教工作的近期、中期和长远发展目标，推动幼教工作的科学发展。

二是要加强幼儿教师培训，提高教师专业化水平。要广泛开展继续教育和园本研训工作。采取灵活多样的形式，打破时间和空间对培训内容的限制，使培训工作具有多样化、弹性化、柔软化的特点。使广大教师能够在有效的培训中不断地更新、积累知识，提高自身素质，全面适应幼儿教育发展的客观要求。

三是要创新教育方式，更新教育理念。要彻底转变儿童观，让幼儿成为活动的主体；转变教育观，实现幼儿园、家庭和社会教育同步；转变课程观，使教学向着动态的、开放的、自然和谐的方向发展；要树立两全思想理念、发展观理念，幼教新课思想理念和软、硬环境并重的思想理念，推动我区幼教工作早日步入科学发展的快车道。

结束语：

根据市教育局工作安排，结合上级下发的调查表内容，我校对本校所管辖的幼儿园进行了深入细致的调研，现将调研情况汇报如下：

一、校园基本情况：

幼儿园现有大、中两个幼儿班，有幼儿48人，教师2人。有幼儿用房4间（其中办公室1间，教室2间，活动室1间），有部分电教设备及幼儿玩具，基本能够满足幼儿园的使用。幼儿园在学校教学楼一楼西边。

二、主要成绩及取得的经验

（一）受学校管理体制和师资的制约 学校幼儿园都是归属于学校领导的，没有完全意义上的独立出来，受学校管理体制的制约，在管理方式上存在着小学化。师资都是临时代课教师，非幼师专业毕业，不了解幼儿心理，不懂得幼儿教学规律。幼儿教学质量难以保证。

（二）受小学不正常教学的影响 据幼儿园教师反映，有些小学一年级教师对刚入学的孩子要求过高，对一些基础知识一带而过，如拼音、识字等。孩子在幼儿园如果不学，上小学时就跟不上，而且还会受到老师的指责“在幼儿园学什么了？”有的甚至会被退回到幼儿园重学。这样就迫时幼儿园不得不搞小学化教学。

（三）受家长理念的影响

只能迎合家长，不顾幼儿身心发展规律，搞小学化教学。

（四）受校舍条件限制

由于我校校舍条件限制，幼儿园无法独立出来，不能形成自己的独立模式，作息时间都难依幼儿特点制定。

四、改进措施

（一）加强师资队伍建设

认真组织幼儿教师继续深入学习《幼儿园教育指导纲要》，深刻理解其精神实质，开展形式多样的教研活动，为教师的专业发展搭建平台，切实提高幼儿教师的教育理念和业务水平。

（二）加大宣传力度

经常深入学校幼儿园听课，与一线教师交流探讨，研究解决在教学中存在的问题，特别是幼儿教育中的小学化倾向，促进幼儿教育的健康发展。

随着教育工作的不断实践和改革，人们越来越深刻的意识到幼儿教育工作的重要性。教育部在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2015-2020年）》明确提出要“基本普及学前教育。学前教育对幼儿身心健康、习惯养成、智力发展具有重要意义。遵循幼儿身心发展规律，坚持科学保教方法，保障幼儿快乐健康成长”。然而，近几年，屡屡发生的虐童事件，使孩子的身心受到严重的伤害，因此，对于提高幼儿教师道德素质这项工作需要我们进行深刻的反思与进一步的研究。

一、幼儿教师道德素养的现状分析

（一）幼儿教师道德素质总体良好

根据目前幼儿教师队伍的整体现状来看，整体教师队伍非常年轻，并且年轻教师思维敏捷，学习新思想、新技能的速度较快，能够迅速溶入到工作中，敢“闯”敢“做”，思想超前，工作精力充沛。但同时毕竟工作经验较少，驾驭课堂，课后反思的能力也不象老教师那样游刃有余。于是出现部分年轻教师有些心浮气躁，又有结婚生子、照顾幼小孩子等压力，不能把全部热情投入在工作中。这样一来，道德水准随之下降。

澳大利亚未来委员会主席埃利亚德博士曾指出:“未来人需要学术性通行证、教育职业通行证以及关于事业心与开拓能力的通行证等三张教育“通行证。在这三张通行证中，最为重要的是第三张，它制约着个人学术和职业方面潜力的发挥”。

（二）幼儿教师缺乏对幼儿的耐心和爱心

对学生有爱心，才能称为合格的老师。孔子曰：“爱之。，能勿劳乎？”。孟宪承也说：“社会上没有比我们享受着更多的爱的人：我们不论在哪里，都遇着儿童的笑脸”。爱，被称为师德之魂。作为教师，如果不爱学生，谈何教育？在教学中，教师只有以满腔的热情去爱学生，才能获得感情上的交流。

人”。这样的教育不但不会产生积极的效果，反而导致这位哭得孩子的心理雪上加霜，不仅如此，这样的教育刘于其他幼儿来说，也不是一件好事，他会误导他们在别人犯错误时，我们可以羞辱他。从而影响幼儿良好个性的形成。

（三）部分幼儿教师敬业精神偏低

敬业精神是指“教师能够以饱满的热情积极投入到工作中，对自己所从事的教育事业悟尽职守，努力工作”。具有高度敬业精神的教师能够爱岗敬业，对教育工作充满热情，积极进取。

但根据调查，发现部分幼儿教师的敬业精神不容乐观。不能安心于教育工作。尤其是有半数以上的幼儿教师存在不同程度的离职倾向，幼儿教师的敬业精神较差，队伍的稳定性令人堪忧。具体而言，公办园教师与民办私立园教师在敬业精神上有显著差异。公办园教师的敬业精神不如民办、私立园教师。

二、造成幼儿教师道德素质下降的因素探析

（一）幼师本身对自己工作的错误定位

以往对幼儿教师的要求仅仅是看好孩了不出事故，同时适当传授一些粗浅的知识，这不仅是一些家长的看法，一部分幼儿教师也将此作为自己的职业定位，错误的定位必然产生消极错误的影响，因此一部分幼儿教师对待自己的工作热情不高，片面强调只要将孩子的安全性保障好就可以，从而忽视了自己作为教师本身师德的建设工作。

（二）家长对儿童学前工作的忽视

作热情会逐渐丧失，对幼儿越来越冷漠 。最终造成幼儿的教育水平严重的下降。

（三）政府对幼教缺乏足够的重视

幼儿教育是基础教育的重要组成部分，是社会福利性事业，幼儿教育的健康发展需要政府承担起主要责任。

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但在当前，农村政府和教育管理部门的一些领导在对幼儿教育的性质、功能等的理解上还存在着极其落后的观念;政府在幼儿教育发展中没有承担应有的责任，对农村幼儿教育的投入不足，对幼儿教育的管理存在缺位现象。因此造成近年来幼儿教育方面频频亮起红灯，先是校车事故屡屡发生，接着幼儿园虐童事件又给我们的幼儿教育敲响了一记警钟。

我们不但面对着学前教育尤其是幼儿教育尚没有规范纳入基础教育体系的沉重话题，同时，有关部门对幼儿教育的管理粗放，监督缺位。开办幼儿园准入门槛较低，导致幼儿教育机构质量良莠不齐。

三、提高幼儿教师道德素质的具体措施

针对现今发生的师德缺失现象，加强师德修养建设势在必行。教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。一个教师在师德修养上是否完善，这是关乎国家、乃至人类未来的关键。在面对频频发生的师德缺失事件，我们必须全面提升教师道德素养，加强师德建设。

（一）转变教师观念，提高工作热情

幼儿教师首先应认识到自身崇高的思想品德对学生思想的形成起着奠基作用。一个人能否成才，主要取决于他是否具有足够的辨别客观事物真善美的能力，是否有良好的道德行为习惯。而这一切很大一部分培养于幼儿时期。幼儿时期的教育决定着人一生的发展方向。基于如此，幼儿教师应清楚地认识到自己所担负这的责任与义务。幼儿教师应怀着崇高的责任感，满怀热情，在幼儿幼小的心灵播下希望的种子。

（二）加强家庭与幼儿园之间的良性互动

很多家长出于对孩子的爱，往往对幼教人员情不自禁吹毛求疵。但其实，幼儿老师的工作强度非常大，压力也很大。要想真正为孩子构建一个完美的教育氛围，家长、幼儿园所、老师这几个环节就要主动有一个良性互动良性循环。

进家长与教师之间互动的进行。同时最重要的是家长要学会体谅、支持幼儿教师，关注幼儿教师的感受。

（三）政府应提高对幼教工作的重视

1.提高幼儿教师社会地位

2.加强幼儿教师职业培训

当今社会发展迅速，教育改革大力进行，无论教学内容、手段、方法，都在不断变化发展。这种形势下，幼儿教师原有的水平不能满足社会的需要，并可能会直接反映在师德修养上。因此，幼儿教师不但自身需要树立不断学习，终身学习的观念。教育主管部门更应积极组织培训，尤其是对幼儿教师加强思想德修养的培训，这样不但能提高幼儿教师的业务本领，并且对幼儿教师道德素质的提高也极为有益。

3.建立有效的监管机制

幼儿园的主管部门和幼儿园的管理层需要经常通过观察、调查和考核，作出审慎的分析和评定，使教师能够遵循必要的职业道德规范从事教育劳动。任何良好的愿望和计划都需要具体的制度来落实，否则就是空中楼阁、水中仙月。落实幼儿教师角色的伦理责任也不例外，它同样需要具体的制度来提供支持。因此，幼儿教师伦理责任意识的养成需通过各项管理制度的健全和落实来得以强化。

结语：从事了教师的职业，就意味着我们的整个人生航程将面临着一种人格上的挑战。我们必须鼓足勇气义无反顾地朝着人格发展的新高度不断攀登。“经师易得 ，人师难求”。每一位人民教师都应加强 自身修养 ，不断学习，提高思想认识和道德觉悟 ，平时严格要求自己以良好的师德形象为学生树立一个表率 ，以自己的人格力量为学生良好思想道德的形成贡献一份力量。

教师队伍建设情况调研报告篇三

本项调查的目的在于：了解合肥师范附小的教师专业发展状况，以便能够更好地把握教师在专业发展方面的需求和特征，从而为寻求富有针对性的促进本校教师专业发展的实践策略奠定基础。

我们采用《合肥市中小学教师专业素质现状调查问卷》对合肥师范附小的全体教师进行了调查，问卷主要从教师的基本情况，对职业的认可度，教师对自身专业发展的认识，教师的专业知识与技能，教师的教学反思能力，教学交流和教科研活动及需要学校所创造的条件等多个方面着手的。本项调查收回有效问卷为83份。

（一）教师的基本情况

从以上结果可以看出，合肥师范附小教师以女性居多，占全体教师的80.7％，男性教师占19.3％。

教师的年龄分布比较平均，既有经验丰富的中年教师队伍，又有一群朝气蓬勃的青年教师。从整体上看，20－30岁的青年教师比重偏高。其中26－30岁年龄段的教师占全体教师的27.7%。偏年轻化的年龄分布表明：教师思想比较活跃，新的教育理念和教学行为比较容易被教师接受。

从学历层次看，教师中以本科学历居多，占62.7％；具有大专学历的占被调查对象的33.7％；仅有3.6％的教师学历在大专以下。这表明我校教师整体学历较高，教师的主动学习，持续发展的意识较强。

就职称结构而言，中学高级3人，小学高级占72.3％，小学一级占16.9％％，小学二级占7.2%。由此可见，学校教师的`职称层次总体偏高，这给教师的职称晋升带来了困难，也把“如何保持高级教师的专业进取精神”的问题摆在了学校管理者面前。

（二）教师对职业的认可度

从以上调查结果可以看出，我校教师选择这一职业的初衷，以热爱教育事业的人居多，占总数的32.5％；其次是因为受父母和老师的影响，占25.3％；另外，教师职业的稳定性，也是吸引在校学生从教的重要原因之一，占总数的21.7％。

被调查的教师中，喜欢或非常喜欢教师职业的人占77.1％，说明绝大多数教师的职业认可度比较高，工作的主动性较强。但是，也有8.4％的教师不太喜欢教师职业，2.4％的教师非常不喜欢本职工作。可见，部分教师存在职业倦怠。如何调动这些教师的工作激情，提高职业的成就感，是值得思考的问题。

教师对职业的不认可，主要原因是收入较低70％及工作压力大54.2％，教师的社会地位不高，也是教师不满意这一职业的主要原因之一34.9％。为提高教师对职业的满意度，各级教育主管部门需采取措施提高教师的整体待遇水平，为教师过高的工作压力“减负”，并努力提高教师的社会地位，才会吸引更多的优秀人才加入教师的行列。

（三）教师对自身专业发展的认识

从调查结果来看，教师认为在与教学工作密切相关的方面有较高的自主权，如选择教学方法76%，选择教学内容35%，确定教学目标25.3%，选择评价手段19.3%。只有少数教师认为可以参与学校的管理3.6%和规划自身职业的发展4.8%，说明多数教师对自己职业前景没有明确的计划。

有近半的教师认为：内因是发展变化的重要因素，如选择自身努力占44.6%，个人天赋占20.5%；学校环境是发展的重要外因之一42.2%，其次是外出学习38.6%。

60.2%的教师认为校内同行是对自己专业成长帮助最大的人，说明校内教师有互帮互学的良好教风。其次，教育的主体——学生对教师的成长也起到较大的作用，占被调查的教师25.3%。另外，教育名家及著作也给教师以教学的灵感和智慧的启迪，占24.1%。

（四）教师的专业知识与技能

从调查结果看，多数老师非常重视教育科研知识45.8%和课程开发知识的学习44.6%，说明我校以教科研促发展的观念已经深入人心。30.1%的老师认为欠缺任教学科相关的知识，19.3%的教师希望能对学生及其年龄特性的知识有更深入的了解。只有7.2%的教师认为自己欠缺一般教学法知识。

教师目前最想学习的知识依次是：信息技术与学科整合知识44.6%、与教学方法、技能相关的知识43.4%、有关学生身心发展和评价知识33.7%、与担任学科相关的学科知识22.9%、与教育科研有关的知识15.7%和其他2.4%。

在教学中，教学参考书依然是教师最广泛运用的教辅材料68.7%；有45.8%的教师经常电视、广播和网络资源辅助教学，说明我校作为全国现代教育技术示范学校，教师具有较强的运用现代教育技术的意识和能力。不过，仅有6%的教师经常使用社区、生活资源，说明教师比较缺乏将教育融入生活的意识，不能充分地利用社会资源为教育教学服务。

教学中，多数教师经常使用现代教育技术作为辅助教学的手段，如57.8%的教师经常使用多媒体计算机辅助教学，37.3%的教师经常使用录音机、录像机。另外，传统的纸质挂图因为使用方便，也是教师常用的教具，占51.8%的教师经常使用。

被调查的教师中，有43.4%的人认为缺乏与学生进行有效交流，尤其是非班主任的任课教师，很少有时间和机会与学生做较深层次的交流；41%的教师认为需要增强对教学内容进行合理组织加工的能力；20.5%的教师认为欠缺制定科学合理的教学目标的能力；另有的18.1%教师需要学习如何选择恰当的的教学方法。

课堂上，教师采用丰富多样的教学手段活跃学生的思维：73.5%的教师喜欢组织学生讨论，将每一个学生融入教学活动之中；66.3%的教师注重培养学生自主学习的能力；38.6%的教师鼓励学生阅读有关教学指导书籍；仅有13.3%的教师经常组织课外社会实践活动。

在新课程的实施过程中，很多教师对如何开展教学科研感到困惑，43.8%的教师认为自身缺乏教科研能力；38.6%的教师希望能加强多媒体技术运用能力的学习；30.1%的教师希望提高学科的信息接纳的能力；教师对如何评价学生表现得比较自信，只有一人认为自己欠缺这项能力。

绝大多数教师在评定学生学习情况时，采用考试与平时考核相结合的方式，占总数的69.9%；22.9%的教师较多地使用考试对学生进行评价；有19.2%的教师将考试与建立学生成长记录档案相结合。这说明，我校教师的评价手段比较多元化，但学生成长记录档案的建设还需要进一步完善。

（五）教师的教学反思能力

教师在完成一节课的教学后，最常使用的后续策略是和同事就某些问题展开讨论，选择此项的教师占总人数的51.8%；其次是在脑子里回顾一下38.6%和在教案后面写几行25.3%；12%的教师会征求学生对本节课的意见；只有10.8%的教师会系统思考并写下来，说明教师比较缺乏总结教学经验并记录成长历程的意识。

教师队伍建设情况调研报告篇四

教师专业化发展是当前我国教育改革所探讨的热点问题之一。教师在教育教学中的重要性毋庸置疑，教师的专业化发展影响着学生、学校乃至教育的发展。为了有效地促进教师的专业化发展，在总课题组的安排和指导下，我校从学校师资配置、课程设置和校本研修等方面进行了教师专业化发展状况的调研工作，现将调研情况报告如下：

在本次调研工作中，主要工具有：沙坪坝区义务教育阶段课程资源现状调查统计表、沙坪坝区义务教育阶段学校管理队伍现状调查统计表和沙坪坝区中小学校本研修情况调查问卷。在调研中重视数据的真实性和全面性，通过数据，分析本校在师资配置、课程设置和校本研修中存在问题，并提出解决策略。

根据调研工具搜集到的数据进行了如下分析。

义务教育阶段学校队伍现状调查表从骨干教师、学科教师、管理队伍和学校队伍等方面进行了统计，结合研究前期和后期进行对比，进行了如下分析：

1、学校学科教师队伍更加专业。

从教师的基本配置上看：大部分学科的专业教师人数有所提高。学科专职教师人数增加，兼职教师人数减少，教师队伍更加专业化。

沙坪坝小学学科教师学历结构统计表（研究前期）沙坪坝小学学科教师学历结构统计表（研究后期）

从教师的学历结构上来看，各学科教师的学历结构有所提高，我校学科教师队伍的专业素质进一步加强。

2、学校管理队伍能力强。目前我校管理队伍共xx人，其中校级xx人，中层干部xx人，本科学历占xx%；中高xx人，小高xx人，中高级职称占xx%；xx人是国培对象，xx人是市级骨干，xx人是区级骨干。

可以看出，我校的管理队伍综合素质较高，是各学科中的骨干力量，无论在教育教学还是科研中，都起着良好的带头和指导作用。

3、教师队伍整体水平提升。自从进行课题研究以来，我校采取了一系列的措施以促进教师的专业化发展，从数据上能看出，我校在教师专业化发展方面取得了一定的成效。在教师的配置上，从原来的大多数教师兼职其它学科到无一人兼职，大大提高了教师的专业性；在教师的引进上注重了学历层次，第一次出现了硕士学历的教师，本科学历大大增加，教师的学历结构得到提高；在职称上来看，中高职称由1个增加到3个；在骨干教师的培养上，注重了校级骨干的培养。整体上来看，教师更加专业，素质进一步提高。

1、严格按照规定开设课程。我校按照规定开设了相关国家课程和地方课程，各个课程的课时都严格按照要求执行。学校领导高度重视确保课程的执行，用科学管理扎实推进课程的开展。

2、坚持开发特色课程。我校长期坚持有特色校本课程，每周开展活动，课时为2课时，约80个组，分为校级组和年级组，其中铜管乐团、古筝队、艺术体操、民乐队等多个校级组外聘了优秀的指导教师，年级组由具有特长的校内教师悉心指导，学生们自主选择课程，充分激了兴趣，培养了特长，获得了发展。多个活动组代表学校参加了各级比赛和活动，得到广泛好评和肯定，特别是钢管乐团远赴奥地利，参加“相约维也纳一奥地利中国艺术节”大型国际交流活动，并在著名的金色大厅进行了精彩的表演。

我校开发的校本课程对学生的发展有巨大的影响，学生能在其中培养兴趣，发挥特长，展示自我，这正是特色课程的目的和成功之处。

本次校本研修情况调查问卷，共发出xx份，回收xx份，其中领导问卷xx份，教师问卷xx份（含xx份教研组长问卷），教师问卷的调查注重了老、中、青的比例和各学科教师的参与，充分注重了调的全面性。根据回收的问卷进行分析，总结如下：

1、教师眼中的校本研修。35%的教师对校本研修的组织和管理持“满意”的态度，60%的教师“比较满意”，5%的教师认为“能够接受”。

57.5%的教师认为校本研修“很有特色和成效，完全满意”；40%的教师认为“有一点特色，比较满意”；2.5%的教师认为“多是形式主义”。

85%的教师认为校本研修氛围浓厚，7.5%的教师认为缺乏教研氛围，7.5%的教师认为除了组织的听、评课，较少走进别人课堂。

综上看出：大部分教师对校本研修的组织和效果持肯定态度，校本研修发挥了良好的作用，但也存在部分教师没能参与其中，对校本研修提出了更高的要求。

2、校本研修中教师的需求。在“您认为现在教师专业成长最缺乏的是什么？”调查中，有40%的教师选择“系统的学科专业知识的构建”，45%的教师选择“先进的教育理论的掌握和运用”，42.5%的教师选择“渊博的知识和深厚的文化底蕴”。

在培训因素的调查中，95%的教师看重培训的实用程度。

在“您最希望参加的培训类别是什么？”调查中，95%的教师希望“提高教学技能、技巧的培训”。

在“您觉得参加什么样的教研活动更有效果？”的调查中，四种活动：

“同事之间的随时交流”、“研究课与集体研讨”、“有专家指导的研讨”和“教研组的集体备课活动”。教师们对四种活动的看重程度基本一样，认为都有价值。

从这几个调查结果中，我们可以看出，教师们在研修活动中，更倾向于研修的实用性，倾向于对教学有直接帮助的内容。

3、教师专业化发展途径的自我选择。在“您遇到教育教学问题时，首先想到的解决方式是什么？”调查中，80%的教师选择了“与同事讨论”，还有部分选择了“翻阅书籍或上网查找”。

在“你经常采取什么方式反思自己的教学？”调查中，有87.5%的教师选择“和同事就某一问题展开讨论”，有50%的教师选择了“在脑中回顾一下”。

在“你阅读教育类书籍的情况”调查中，32.5%的教师“经常阅读”，67.5%的教师“有时阅读”。

在“你是否愿意承担各项工作，是否愿意自我加压”调查中，25%的教师“非常愿意”，52.5%的教师“比较愿意”，22.5%的教师“不太愿意”。

从调查结果中分析：教育教学中的问题以及教学的反思，与同事进行交流方便又及时，自然成为最常用的一种方式，但当问题需要得到更专业的帮助时，查阅资料和请教专家成为更佳的选择。从对自主发展和加压的态度上看，一部分教师主动性较高，大部分教师愿意发展但主动性不高，少部分教师持排斥的态度。

通过调研，提出以下对师资配置、优化课程设置和深化校本研修的对策：

1、深入推行学科教师专职化。学科教师专职化，有利于教师对本学科进行深入探索和研究，能更好地传授知识和技能。虽然目前我校教师都是学科专职的，但由于实际需要，有些教师实际是才开始接触到某一新的学科，这部分教师的专业发展，需要得到学校的关注和帮助，促进他们尽快地熟悉本学科的教学。所以，我们要继续维持学科教师专职的师资配置，同时要加强学科教师的学科专业技能培训，让专职教师更专业。

2、进一步优化学历结构和职称结构。加强人才培训，提高教师队伍的整体素质。我校的学历结构有了一定的提升，但还有提升的空间，因此，应注重对中青年教师继续学习的引导，进一步提高文化素质。

推出优秀教师，提高职称结构。我校的职称结构中，小学高级职称以上的比例不高，应着力提升。应进一步完善教师考核制度，推行科学的评价机制，给优秀教师提高职称的机会。

3、发挥骨干的带头作用，建设结构合理的教师队伍。充分发挥骨干教师的带头作用，引导中青年教师不断成长，形成有良好竞争机制和学习氛围的团队，共同进步。市、区级骨干教师应充分发挥在教育教学中的指导作用，给予中青年教师更多的观摩和学习机会，促进教师队伍整体能力的提高。

1、提高教师课程实施的专业能力。提高教师课程实施的能力。有好的课程设置，必须要有好的教师去实施。因此，有必要通过各种教研活动和培训学习，提高教师对课程的理解力和执行力，从而达到提高课程实施的有效性。

2、进一步加强校本课程的开发。我校的校本课程颇具特色，尤其是校级组，无论师资还是生源都有良好的保证，这一点应继续保持。而年级组课程的开发，对于一部分并不专业的普通教师而言，显得有点勉为其难。我校在年级校本课程的开发上，由教师根据自身特长开发，但这个特长精通到什么程度，如何去教学给学生，学生有无基础等因素，都影响着课程实施的效果。如何解决这个问题，同时减轻教师的负担呢？学校可以精选几个课程，自主开发教材，制定教学计划，对课程实施教师进行的培训，从而让校本课程更规范、落实。

1、营造良好研修氛围。研修活动要关注教师的需求和心理，如果一味地让教师觉得是负担，被动地学习，取得的效果会减弱，久而久之对研修活动会产生厌烦情绪。营造良好的研修氛围，让教师主动参与研修是校本研修的重中之重。为了营造良好的研修氛围，应注重业务领导与教师的平等关系，这是沟通的前提；注重给予教师更多的支持和帮助；注重实事求是的研讨风格；注重教师之间的交流、互助等。

2、改良校本研修模式，提高校本研修实效。坚持我校以往优秀的教研模式，同时，更多地将专家请到课堂中、活动中，引领教师专业发展。在研修活动中，忌形式化，要注重对教学有实际作用、便于操作实践的内容，将校本研修更加落在实处。

3、形成有特色的校本研修文化。通过学校的有效管理和实施，在校本研修中重视问题的提出、理论的学习、教学的研讨和自我的反思，形成有特色的校本研修文化。

教师队伍建设情况调研报告篇五

目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388968名，其中农村中小学生249294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。

现在，全市实有公办教师22367人，其中农村15937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12649人，其中农村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。

近年来，在、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。

主要表现在：

二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。

三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【20xx】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。

四是师德建设进一步规范。20xx年，市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。

六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。20xx年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。

1.教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。

2.教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在我市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。

这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。

为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

4.培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（晋教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”

目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。

5.“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。

但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

1.“账面超编，实际缺编”的原因。

（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于20xx年联合制定的。制定于20xx年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。

（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。

在我市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：

一是长期重病、进修、产假；

二是下海做生意；

三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。

得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。

2.小学教师知识老化的原因。

（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。

（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调-教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。

（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。

3.代教人数多的原因。

（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。

（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加长疏于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。

（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34747名，也就是说我市教育系统以外有12310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。

4.队伍缺乏活力的原因。

目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。

1.做好编制的重新核定工作。建议、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。

2.采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。

3.建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。

从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（晋教人【20xx】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

4.加大教师培训和民办教育工作的力度。建议、市政府督促各县（市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。

5.严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。

6.建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

7.加强对临时代课教师的管理。建议、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。

8.改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。

9.进一步完善农村中小学教师工资保障机制。

建议、市政府制定、出台我市统一的中小学教师工资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。

在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。

10.大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（市、区）政府教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。

教师队伍建设情况调研报告篇六

随着社会不断地进步，报告使用的次数愈发增长，要注意报告在写作时具有一定的格式。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编精心整理的关于教师队伍建设的调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：

1．对学校现有师资状况如何？

2．怎样提高教师的素养、能力和水平？

3．怎样加强青年教师的培养？

10月21日-25日

1．发放征求意见表

2．召开座谈会

3、走访

4、设立意见箱

全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众

1．师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。

2．教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。

3．师资素质不平衡。

学校中层以上干部大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。

教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。

青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。

5．教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。

1．合理核定编制，科学配备师源。

（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。

2．加强队伍建设，提高教师素质。

（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育活动，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、设立意见箱、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的`学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

（4）启动“名师工程”，为教师成长导航。制定师资培养三年规划，完善竞争激励机制，调动教师的积极性，激发教师的工作热情，引导教师专业成长，为教师提供更多施展才华的舞台，让更多的教师“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成学科带头人，二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。

3．加强教师管理，提高管理实效。

（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

4．关注教师健康，丰富教师生活。

（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

（3）营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下，为教师营造良好的工作氛围，创造优越的工作环境，让全社会重视教育，尊重教师，在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠，真正做到以事业留人，以待遇留人，为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。

教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。

教师队伍建设情况调研报告篇七

全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所（含县直小学4所，中心校15所，教学点13个）、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中（含九年一贯制学校）237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。

在校生共计45739人。其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。

全县在编教职工4380人（专任教师4140人，为教职工总数的94.5%），其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构：研究生18人，本科2388人，专科1626人，中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构：35岁以下1083人，占总数的24.7%，36—40岁710人，占总数的16.2%，41—45岁675人，占总数的15.4%，46—50岁753人，占总数的17.2%，51— 55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。

近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设，把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足，全县招录了85名教师，为教师队伍增添了新生力量。

（一）从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教师队伍区域结构不均衡

1、目前全县共有教职工4380人，根据xxx小学办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政发[20xx]24号）文件规定，经测算核定，我县各级各类学校（含幼儿园）应配备教职工4485人，全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这部分聘任人员流动性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。

2、教师资源不足和教师资源浪费并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于部分农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩（小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人），县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编（如新华中学、新华中心校、xxx中学、坤都岭学校等），而农村偏远学校缺编（如北xxx小学、北xxx中学、xxx中学等），教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

（二）从教师专业素养上看，教师队伍素质偏低，难以满足新课改的需要

1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特别是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差，没有接受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。

2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教，很难达到专业教师水平。

3、教师外出学习机会少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。

（三）从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象

少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、耐心，方法简单、态度粗暴，讽刺、挖苦、侮辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（四）从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理

1、学科结构不配套。总体看，基础学科教师基本能够满足需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严重，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重，例如，xxx小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但部分学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的浪费。

2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄结构老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队结构不合理，令人堪忧。

3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，实验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。

（五）从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位

1、专业技术职务不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;实验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专业职务聘任中存在城乡比例不一致，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受，这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。

2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。

（一）进一步推进人事制度改革，科学配置教育资源

1、县政府要根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。

2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员编制空间。

3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。20xx—20xx年五年内，将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师，为校园安全提供保障。

4、建立健全xxx小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批组织xxx小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如xxx小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展。

5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。

（二）加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质

1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。

2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。

3、强化培训，提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质。

（三）多措并举，不断提高教师的教学水平

1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。

2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量。

3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。

（四）进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感

1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。

2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教育局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。

（五）建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境

1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。

2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。

教师队伍建设情况调研报告篇八

截至20xx年12月，南坞一中县编制办核定教职工人数为人，实有教职工数名，其中专任教师名，职工名，平均每班教师数，师生比为1:

，学历合格率达到100%，其中高级中学教师名，平均每班教师数，师生比为1:

，本科学历名人，达到%，其中专科%。学校教职工队伍的数量除部分紧缺学科外基本满足，为了适应教育事业发展的需要，教职工队伍的整体素质在不断提升，主要有如下特点：全校35周岁以下教职工名，占教职工总数的%；36～45岁教师

名，占教职工总数的%；46～50岁教职工名，占教总数的%；51～55教职工名，占总数的

%；55岁以上教职工名，占总数的

%。

教师队伍中45周岁以下的中青年教师占了教师总数的%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。学校教师的学历合格率、高层次学历比例高（低）于全县平均水平。省级学科带头人名，市级学科带头人名。县级学科带头人名，专任教师中高级教师职务有名，中级教师职务有名，初级教师职务有名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的%，其中高级职务占%。学校教师职务结构比例较合理。

1、

校长人数、学历结构和职称结构。

我校教科局直接考核任命的校长1人，具有本科学历，中学高级教师。

2、

校长的选任、考核、奖惩等情况。

为全面掌握校长履职及办学绩效情况，学校组建了校代会，是为了进一步规范办学行为，促进学校发展，全面提高教育教学质量。教科局对校长的考核，遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。对学校校长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。

考评领导小组对优秀校长按有关规定进行奖励，对不达标的校长采取诫勉谈话，对工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。

同时，将考评结果作为校长交流、轮岗的依据根据我校教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我校教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘特岗教师8名，补充教师队伍。

3、

加强师德教育，提高专业人才队伍的师德水平。

每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治业务学习，提高师德水平。

4、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。

近年来，我们严格按照《河南省中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚决不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了人才队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手，促进了教育人才队伍健康成长。

5、

开展青年教师课堂教学评优活动。

通过年级选拔，对有发展前途的教师，定向给予指导和培养。近年来，我校先后有名教师在市以上教师教学大赛中获奖。为了对骨干教师进行重点培养，学校为他们搭建平台。不但让他们承担各级课题研究及教学试验工作，而且让他们有施展才能的舞台和专业成长的通道。

6、加强教学研讨活动。

认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，促进其专业成长。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。

7、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他接受系统理论学习，提高其理论素养。

近年来，我们共推荐名教师参加市级教师观摩培训。组织名教师参加县级教师观摩培训，组织名教师参加教师教育技术能力网络培训。并按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。

8、认真开展校本培训。

按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有名教师取得了本科学历。

9、加强教师队伍建设，提高教师专业水平。

严格执行教职工请假制度和教职工绩效考核制度，全面落实了教师绩效工资，严格兑现奖优罚劣。加强教师量化考核。按照《南坞一中学科教师量化考核办法》，全面客观评价每位教职工，并注重考核结果的运用。把考核结果作为教师评优评先、骨干认定、绩效工资兑现、职称评审、调整调动和提拔任用的主要依据。

10、抓安全，促进各项工作得到稳步发展。

为统一指导学校安全工作，学校印发了《南坞一中安全事故应急预案》，进一步夯实了学校的安全工作责任。为了狠抓学校安全教育，各班利用集会、班会、安全警示牌、板报、标语等，在师生中广泛开展了“关注安全、珍惜生命”的安全教育。学校开设安全教育课，在安全教育周和安全教育日期间进行安全演练，提高了广大师生的防范意识和应急处置能力。为了狠抓学校传染病防控和食品安全工作。学校配合镇食品药监督管理部门开展了学校饮食安全大检查，健全了食堂各项管理规章制度，严格实行各种食物原料定点采购和索证制度，并建立台帐。为了全面实施教育惠民工程，学校严格落实义务教育阶段“两免一补”政策，将各项政策落到实处。

（一）编制教职工数不能满足正常教学的需要。

按照开足开齐课程要求，我校每年女教师请产假多；学校到退休年龄的教师人数不断上升，造成学校编制教职工数不能满足正常教学的需要。

（二）音乐教师稍有短缺。

按照标准配备音乐教师，我学现有18个教学班，还缺音乐教师1名，加上学校教师有到外地支教等因素，影响了学校的正常的教学活动。

（三）师德师风建设有待加强。

就目前教师队伍整体状况而言，其主流是好的。但是，以高标准严要求来衡量，教师队伍建设方面存在着一些不容忽视的问题。

一是作风不实。部分教师敬业意识不强，缺乏勤学苦练、奋发有为的精神。

二是敬业意识不强。

个别教师对学校分配给自己的工作消极对待，出勤不出力，不能“静不下心来教书，潜不下心来育人“，把自己的心思、时间和精力花在教书育人之外。

（四）教师工资待遇低。

教师工资待遇低，除正常的档案工资以外，几乎没有其它收入，加之学校管理严格，对因病因事请假的教职工在绩效工资中扣除工资较多，与其它行业的干部职工相比工作强度大，自由支配时间少，不允许从事第二职业，教职工中多数人员经济拮据，生活困难，教师感到社会地位低下。

（一）健全机制，补充教师队伍的新鲜血液。

通过定编定岗，不断增添教师队伍的新生力量，可为学校教育的可持续发展奠定基础。不光要留住现有的好教师，同时要招进更多的人才发展教育事业。建立健全教师的补员机制。

（二）加大教育投入，营造尊师重教的良好氛围。

通过严格的教师考核评价，建立切合实际的激励机制，大力表彰在教育教学、科学研究、学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的教育工作者，对学校教学质量提高起关键作用的骨干教师予以重奖。奖励要按实际大小分别确定，拉开档次，不能搞平均分配“吃大锅饭”。

（三）提高教职工师德师风个人修养。

认真组织教职工进行思想政治学习，提高教师的爱岗敬业奉献精神。结合《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、细化教师道德行为规范，健全师德考核机制，把师德表现作为教育考核的重要内容作为聘任、奖励的重要依据，进一步促近师德教育的经常化、制度化。经常弘扬先进、宣传典型促使教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心、责任心和敬业精神，不断加强教师敬业爱业教书本人、为人师表的自觉性。

（四）加大教职工的培训力度。

加大教师的培训力度，建立骨干教师体系，从整体上提高教师的业务能力。学校要增加培训经费，扩大教师的培训面，让青年优秀教师积极参加市级的优质资源培训。

（五）建立教职工岗位聘任制度。

建立“能上能下”的岗位聘任制度。将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，深化校内人事制度改革，动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制，充分调动广大教职工积极性，提高教师队伍整体效能和办学活力。

（六）切实提高农村教职工待遇。

1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教职工的办公条件，为相关教职工配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同的教职工数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。

2、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村中学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。

教师队伍建设情况调研报告篇九

改革开放以来，特别是最近两三年，也就是温上台后，农村发生了巨大变化。作为农村出生的孩子，我对现在农村发生的变化感到非常高兴，当然农村的发展仍然存在严重的不足。

我从我寒假在家里的调查以及从小在农村长大的所看所见全面的分析一下我所了解的农村。

自从家庭联产责任承包制实施以来，农民的生活得到很大的改善。但是农业并没有摆脱为别的行业服务的地位，农业创造的财富无情的转移到别的行业，这和别的国家争相补贴农业形成了鲜明对比。二十年来农村的变化远远跟不上社会的发展，我就农村的经济，教育，卫生保健，治安，信息化的调查大概谈一下我的看法。

农村变化最大的应该是房子，从小的时候的土坯房到平房，到现在二层的楼房，但是人们的收入并没有实质上的增加，我大概调查了一下，在我们那里，现在一般的家里都是三口人，每家有四五亩的地，每年种地的收入只有两三千元钱，这里面有农民买种子(大约要一两百元)和买化肥(也要一两百元)的钱，还有自己亲自劳作，节省了耕地和丰收的花费，所以如果一普通农家只种地的话，除去日常的生活花费将所剩无几，所以我们那里的农民一般都要去干零时工。在20**年后，突然流行了外出打工，这是中国的大势所趋，沿海的发展给大量的农民工提供了打工的机会。现在我们村子只要有一定劳动力的人都在外打工了，虽然收入也增加了，但是和中国经济总体水平相比，我觉得还是远远不够的，现在有的家里只有丈夫在外打工，每年能够带回五六千的收入，多点的七八千元的收入，家里的收入也就是自给自足，也就是现在每个家庭平均每年有两三千元的收入，但是每个家庭都有孩子，每个父母都要赚钱为孩子盖房子，现在农村一般都盖的是两层的楼房，如果不盖的话，自己的孩子将很难找到老婆，而且会被人耻笑，而盖一个二层的楼房一般都在两三万，所以丈夫辛辛苦苦储存的钱也就是为给孩子上学的费用，以及将来孩子长大了，给孩子盖房子。这样一个普通的家庭也就陷入了这样一个循环，父母储存的钱给孩子盖了房子，孩子又要养活自己的父母，又要储存钱为了自己的孩子，这里面不能发生任何的以外，包括家人得了什么重病。再看一下我们那里的村的集体经济，没有一个村办的企业，大量的剩余劳动力只能到沿海打工，农民没钱，村的办公机关没有收入，举债运行，到达破产的边缘，农村的问题是非常严峻的问题，农村问题不解决中国不可能富裕，中国不可能实现现代化，不过中国在发展，农民问题也慢慢的解决。

农村的教育问题也非常的严峻，因为孩子是祖国的未来，农村的人口占我国人口的决大部分，可能农村的孩子不能决定祖国的未来，但是也将起到极其重要的作用。我们乡原来每个村都有自己的小学，而现在好几个乡才有一个小学，而我们市的高中也只有两所高中，而只有一所每年有两三百个考上大学，另外一所只有几十个，这样的状况怎么可能让孩子受到良好的教育，很多家长还有孩子不是不想上学，一是考不上，二是考上了也可能没有钱上。现在社会上出现了各种各样的培训机构，但是我问过很多人，普遍的反映却是用处不大。政府要加强对学校的投入以及扶持一些社会急需的行业培训结构。还有就是现在经济的发展使很多的孩子辍学去打工，我们村现在一个村只有两三个上高中的，其余十五六岁的孩子都去打工了，如何让这些孩子重返学校，也是社会要关注的问题。

农村的卫生保健就更差了。农民以前没有医疗保险，而现在突出的问题都是看病贵，所以农民只能是小病抗着，大病等死。还有就是农村没有自来水，随着环境的污染，自己井里的水到了不能食用的地步，就那我们村和附近几个村为例，普遍存在井水过咸的状况，而且杂质过多，越喝越渴，没有人去关注，农民选择了沉默。

农民看病贵，究其原因主要有以下因素构成的：

一是农民收入水平不高，抵御疾病能力太弱。由于经济条件差，很多农民大病往往错过了治疗时机，一旦发现已经成了绝症，而且治疗费用高，造成许多家庭因病致穷、因病返贫，债台高筑。

二是农村“三级卫生网”功能萎缩，农民健康无制度保障。随着农村实行家庭联产责任承包制，集体经济实力下降，依赖集体经济运转的农村合作医疗名存实亡，农村“三级卫生网”功能逐步萎缩，农民的基本医疗需求得不到满足。

三是国家卫生投入不足，卫生资源配置不合理。多年来，国家对卫生的投入不足，远远不能适应经济社会的发展。而且卫生资源的配置明显存在着倾向城市而忽略农村的趋势。

四是医疗市场竞争无序，医院运转成本增高。由于财政投入少，医院的正常运转主要靠提供医疗服务收取的费用，添置大型先进设备主要靠自筹资金。这种机制实际上把医院完全推向了市场，其后果是形成医疗市场的无序竞争。

五是医院过分追求经济利益，医德医风与日俱下。由于医疗制度的弊端，我市大多医院过分追求经济利益，而忽视公益性质和群众利益，医疗行风出现滑波，医疗服务质量下降。

六是医药进货渠道不畅，中间环节多费用高。有的医院的药品进货渠道不正规，伪劣药品鱼目混珠，药品入库价与出厂价的差价悬殊。

七是地方疾病防治不力，血防工作形势严峻。我市地方疾病中要数血吸虫病对群众健康危害最大。一旦患上血吸虫病，将伴药终身，若延误治疗到晚血后期将会丢掉生家性命。

解决群众看病贵问题非小事，直接关系到人民健康水平和社会进步，关系到构建和谐社会。委员们建议：

第一、坚持办医的公益性和服务宗旨，加快医疗体制改革发展。要坚持用科学发展观统领我市卫生工作，围绕如何完善医院的运行机制，维护医院的公益性质，坚持为人民服务的宗旨，不断加快医疗制度改革。

教师队伍建设情况调研报告篇十

根据县人大常委会20xx年工作计划安排，县人大常委会副主任何晓带领县人大社会事业委员会全体同志，通过走访了部分幼儿园，召开座谈会，对我县幼儿教师队伍建设的情况进行了认真的调研。

（一）总体情况。全县现有幼儿园74所（在建11所），教学班367个，在园幼儿15297人，教职工1596人，其中，园长及专任教师888人，大专及以上学历达88.2%，园长持证率100%，专任教师持证率达78.1%，保育员381人，持证率达96.3%。教职工较20xx年增加428人，专任教师持证率增长22.1%，大专及以上学历增长28.2%。

（二）公办幼儿园。全县公办幼儿园41所（在建11所），在园幼儿9009人，教职工共有918人，其中，在编教职工89名（教育局教育科借调2名、南街幼儿园42名、东街幼儿园30名、安仁镇幼儿园11名、邑新幼儿园6名）、非在编教职工829名。园长和专任教师大专及以上学历达83.1%，园长持证率达100%，专任教师持证率达74.3%，保育员持证率达96.3%。

（三）民办幼儿园。全县民办园33所，在园幼儿6288人，教职工678人，其中，园长及专任教师380人，大专及以上学历达95%，园长持证率达100%，专任教师持证率达83.5%。保育员166人，持证率达96.4%。民办幼儿园教师平均工资2900元/月（含社保）。

（一）实施公办园管理体制改革。为进一步提高全县学前教育发展质量，满足人民群众“入好园，入园近”的愿望，按照《大邑教育综合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我县全面推行了“公办园一体化管理”改革举措。一是改革管理模式。按照“以城带乡，均衡发展”的工作思路，成立17个以城区省级示范园、成都市一级园和乡镇优质园为总园的公办园发展集团，将小学附属幼儿园全部从原小学剥离，交由集团总园托管，总园对分园实施全面“一体化管理”。二是改革人事管理。教育局直属的幼儿园园长由县教育局从现有公办幼儿园中选派优秀干部担任，或面向社会公开招聘。公办幼儿园的在编教职工，按照“县管校聘（用）”的原则，实行集中调控和统筹管理。非在编教职工采取面向社会公开招聘方式进行，各幼儿园与聘用人员签订劳动聘用合同。三是改革经费划拨。出台我县《关于促进公办和公益性幼儿园发展的实施意见》，专项制定“大邑县公办和公益性幼儿园财政经费保障标准”和“大邑县公办幼儿园非在编教职工工资指导标准”，不断提高公办幼儿园财政保障水平。

公办幼儿园“一体化”管理改革，增强了学前教育的发展活力，满足了广大家长的入园需求，社会满意度明显上升，受到各级领导和社会的肯定好评，《育儿周刊》等多家媒体进行了采访报道。

（二）招聘补充在编教师。近六年，我县通过面向社会公开招聘方式，补充公办幼儿园在编教师34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。

（三）强化教师队伍培养培训。一是切实加大干部教师培训力度。近年来，我县建立了培训经费保障机制，每年划拨专项经费用于幼儿教师培养培训。扎实开展幼儿园教师专业培训，多种途径培养市县学科带头人、优秀名师等专业人才，培养和充实我县幼儿园骨干教师队伍。以20xx年为例，我县共推荐8名幼儿教师为成都市未来名师培养对象，推荐18名幼儿教师为成都市中小学、幼儿园市级骨干教师培养对象。积极选送幼儿园管理干部参加省、市县各类提高培训，组织18名幼儿园干部参加4期大邑县中小学领导干部培训活动。二是聚焦专业，实施幼儿园任职资格达标培训工程。为了切实保证我县幼儿园园长、教师、保育员的任职资格和专业素质整体达标。近几年，分别与成都广播电视大学、四川省陶研会幼儿园长学术委员、成都市妇幼保健院等单位合作，组织开展了幼儿园园长任职资格培训、幼儿教师学历提升培训、保育员资格证培训和幼儿园保健人员上岗证培训，参培人员达1000多人次，全县幼儿园园长、教师、保育员等各岗位人员的持证上岗率大幅度提升。三是面向全体教师，实施教师素质提升计划。近年来，结合《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施，以解决幼儿园教育教学中存在的突出问题为突破口，以提高实践能力和创新能力为主线，以教师参与研究培训为主要形式，每年开展一轮幼儿教师专业培训，培训内容涉及幼儿园保育教育的各个方面，如“幼儿园管理者培训”、“幼儿园新教师培训”、“幼儿园一日活动保教手册培训”等等，参培教师达3000多人次。在培训的过程中，努力改变传统单一的培训模式，积极探索参与式培训、专题研讨、经验交流等多种形式，注重调动教师的已有经验，注重引导教师深入思考和探索运用理论知识解决日常教育实践中的具体问题。同时，积极探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，与成都大学合作开展《〈指南〉背景下，农村在园幼儿家庭教育的支持性策略研究》科研课题，在课题研究中，促进幼儿园骨干教师的专业成长。

（四）开展教师“柔性流动”的探索和实践。在部分幼儿园探索教师“柔性”流动的改革实践，重点拓宽两个渠道，一是教师“柔性流动”渠道，即义务教育学校教师柔性流动到幼儿园，每周承担一定课时的适宜的教学任务，如苏家中心园的幼小衔接课程，王泗中心园的足球游戏活动。二是社会资源渠道，即引进社区资源和幼儿父母参与到幼儿园教育教学活动中，如董场中心园的爸爸乐园，安仁幼儿园的“警察叔叔进校园”等等。这一举措的实施，有效整合利用了学校教师资源，一定程度上改变了幼儿教师性别不均衡现状，增加了幼儿园师资队伍的活力，深受孩子们喜欢和广大家长的好评。

（五）强化民办园师资配备监管。一是进一步完善幼儿园行政审批机制和流程，重新修定了《大邑县民办学校（幼儿园）行政审批办理指南》，在新设立幼儿园的审批过程中，对教职员工配备情况和人员资质进行严格审查，规范幼儿园用人用工的专业性和合法性。二是加强日常监管，将民办园人员配备、持证上岗及培养培训情况纳入年检、办园质量考核、等级园评定之中，定期考核和督查，促进民办园举办者不断强化依法办园的意识，规范办园行为。

（一）公办幼儿园机构编制缺位。在我县41所公办幼儿园中，经县编制部门批准设立的有4所（东街、南街、邑新、安仁镇幼儿园），政府投资修建但未核定机构编制的公办幼儿园有37所（在建11所），这37所标准化幼儿园没有公办教职工配置，幼儿园完全与民办园一样，仅靠以园养园的方式谋求发展，发展后劲严重不足，并且导致一系列问题产生。没有办理事业单位法人机构登记的幼儿园资产属性不能确认是否为国家资产，而这部分幼儿园均为国家投资建设，属于国有资产，同时无法确保国有资产保值增值；二是由于没有办理机构登记，县教育局不能任命园长，导致目前在岗的园长和管理人员无法享受相应政治待遇和经济待遇；不能办理单位法人证书、组织机构代码和对公帐户，对幼儿园的日常保育教育业务、对外交流等造成诸多不便。四是由于没有办理机构登记，名不正、言不顺，影响幼儿园园长的责任心和荣誉感。

（二）公办幼儿园非在编教师待遇偏低。目前，我县公办幼儿园教职工共有918人（含北幼），其中，在编教职工89名，非在编教职工829名。公办幼儿园在编教职工平均工资为5357元/月，与20xx年相比，平均工资每月增加2925元。公办幼儿园非在编教师平均工资2700元/月（含社保），与20xx年相比，每月增加500元。非在编教师工资待遇明显偏低，导致优秀的学前教育人才引不进、留不住，保育教育质量不能得到有效提升，队伍问题已成为桎梏我县学前教育事业发展的最大瓶颈。从各公办幼儿园涉及非在编教师工资的有关经费安排情况统计看，调查的17所公办园非在编人员年人均工资最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。调查的17所公办园793名非在编教师年平均工资为31887.39元，全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入的76.67%。经调研分析全县公办幼儿园现状，我们认为：非在编教师工资待遇偏低，且部分幼儿园挤占日常运转经费过高，造成幼儿园正常运转困难。

（一）解决公办幼儿园机构编制问题。根据《成都市教育局关于印发〈成都市中小学（幼儿园）卫生工作评估标准的通知〉（成教办〔20xx〕10号）、《中共成都市委编制部门办公室关于〈事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位设立登记办法（试行）〉的通知》（成机编办〔20xx〕10号）精神，为大力发展学前教育事业，着力解决我县学前教育的机构设置问题，建议参照青白江区的做法为我县37所未取得事业单位机构编制的公办幼儿园办理机构设置登记手续。

（二）提高公办园非在编幼儿教师工资待遇。参照公办幼儿园在编教师工资64300元/人.年，非在编教师达到70%为45000元/人.年。日常运转经费按900元/生.年的标准，对公办幼儿园经费予以保障。一方面，希望县财政加大投入，对公办幼儿园予以专项经费补助；另一方面，县政府及县主管部门要加大向上级争取支持力度，争取市上更多的支持。

（三）加强民办幼儿园监管扶持。在民办幼儿园设立、年检及质量考核过程中，严把人员配备、教职工资格准入等关键环节，不断督促民办园配齐配足各岗位人员。强化对民办园的支持力度，每年划拨专项经费，根据民办园的办园质量和师资发展情况，给予奖励和扶持，促进民办园不断规范办园行为。

教师队伍建设情况调研报告篇十一

【篇一】

百年大计教育为本，教育大计教师为本。根据我校实际情况，结合当前教育教学的最新形势，科学合理制订出我校教师专业发展的2019年计划，为此对我校教师队伍建设作了相关的调研工作。

学校现有教职工人111，其中专任教102人，教师中青年教师69人，占教师总数的67.6%。目前，专任教师学历达标率为100%，专任教师大专学历24人，占23.53%，本科学历78人，占76.47%。专任教师中具有小高职称的有57人，占55.88%。具有小中高职称的有8人，占7.84%。学校全体教师忠诚党的教育事业，团结一致，齐心协力，认真教书育人，关心爱护学生，工作态度端正，工作热情高涨，潜心钻研业务，注重课堂教学实践，学校、教师以教科研为先导，积极投身教育改革，由于全体教师的共同努力，团结奋斗，办学成果较为显著，得到了上级教育部门、社会各界和学生家长肯定。

从调研情况看，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

一、教师建设存在问题

1.近几年教师新老交替比较频繁，一些经验丰富的老教师退休，新走上讲台的教师虽然学历高，但是缺乏教育教学经验，明显不能适应快节奏的工作。加上近年实行二胎政策，不少女教师孕产，加上班额大，不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

2.校本研训的时间得不到保证，很多教学研究活动都被许多“迎检”工作和各类活动所冲击，教师疲于应付，静不下心来搞教研。

3.少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。

4.领军人才数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

二、加强教师队伍建设的建议

1.建立教师补充机制。一要用足编制。鉴于教师总数每年3%的自然减员实际，要建立定期补充教师制度，政府要按核编数用足编制，确保当年自然减员得到及时补充。二要制定规划。学校及主管部门要摸清队伍更替情况，及时报告，做好教师后续跟进工作，确保教师队伍不断档。

2.及时化解大班额问题。根据学校具体情况，采取调班、分班相结合的方式，逐步消除大班额现象。解决教师教育教学秩序维持难，教育教学质量保障难的问题。

”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素质的教师队伍。

4.加强领导班子、中层队伍建设。班子成员及所有中层成员要带头学习，勤于实践；要提高岗位工作能力、自身威信，以德树威、以信强威。加强和维护队伍的团结。能容人、容言、容事，记人之功、谅人之过、容人之短、学人之长，把开拓进取与求实务实结合起来，把工作热情与科学态度结合起来，把严谨细致、团结协作、脚踏实地的工作作风弘扬起来。强化“一荣俱荣，一损俱损”、“有为有位，有位有为”的共识。强化全体教干的“四个意识”（责任意识、管理意识、服务意识、创新意识），弘扬“两个精神”（团结协作精神、无私奉献精神），实现“一个目标”（争创一流的教干队伍）。教干要经常深入教学第一线，深入课堂，帮助教师研究，解决教育教学中存在的实际问题。提倡严格管理，提倡大胆负责，提倡令行禁止，提倡服从大局，提倡争先创优。做到分工不分家，相互支持，成为师生的凝聚力和学校发展的驱动力。

5.以培养青年骨干教师为师训重点，创设良好的竞争与合作的氛围。在注意面向全体的基础上，把培养青年骨干教师作为工作重心。开展校级“骨干教师”培养活动，举行师徒结对活动，选择有潜力、有钻劲的青年教师与富有教学经验的老教师结为师徒，要求师傅在备课、上课、作业批改、课外辅导及班主任工作等方面给予悉心指导，以缩短青年教师的成长周期。学校也将为教师实现自身价值创造良好的条件，为骨干教师的发展提供广阔的空间和平台。同时选拔有一定影响力和知名度的青年教师，为他们申报区市级学科带头人、教学能手、教学新秀提供机会。

6.学习与研讨结合，增强教师的师能。通过“走出去，请进来”的方式，把外地外校好的教育教学经验带到我校来。定期举行教材教法培训和信息技术培训，使教师的理论水平与电教设备操作能力提高。积极开展教研活动，通过举办赛课、听评课、组织教师交流经验等教研活动，提高教师的积极性、开发教师的创新思维。鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书刊，认真做好读书笔记，还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

7.建立健全激励机制。进一步完善教职工绩效考核办法，激励全校教职工全身心投入到教育教学工作中去。关注教师的精神健康，请专家进行讲座，对教师进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。

【篇二】

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。为了更好地围绕中心，服务大局，区人大组织调研组深入区内各学校，采取访、问、听、看、查等形式，对我区教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：

一、xx区教师队伍建设基本情况

全区现有公办小学12所，教学班284个，在校学生17066人，全区核定教职工编制890人，实有在编教职工857人，校级领导干部34人，大专以上学历教师占97.2%，高级教师23人，中级职称教师368人，初级职称教师260人，男女教师比例为1：7；教师平均年龄38岁。辖区各类幼儿园28所，其中公办7所，民办21所，在园幼儿8147人，教师474人。

二、近年来对加强教师队伍建设所采取的主要做法及取得的成效

教育是民族振兴，社会进步的基础，是提高国民素质、促进人的发展的根本途径。教育是西区的一大优势，也是西区的重要品牌。教育事业的发展关键在教师，造就一支优秀的校长教师队伍是实现高水平教育的关键。近几年来，西区教育以《义务教育法》、《教师法》为依据，认真贯彻科教兴区，人才强教战略，把加强教师队伍的建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的教师队伍。达到了教师队伍的整体素质和规模性建设基本适应教育事业发展的需要，为保证我区素质教育高水平实施，突显西区教育优势起到了积极的推动作用。

（一）健全各项制度，优化教师结构

一是教师公开招考制度。

全区教师引进工作严格程序，阳光操作，凡进必考，工作规范、科学、完善。从而创造了公平竞争的环境，建立了科学权威的教师测试评估体系，社会反响良好。二是学历提升激励制度。为进一步调动广大教职工的学习积极性，全面提升教师学历层次，制定了《xx区教育系统提高教师学历进修学费报销比例的有关规定》，对取得大专、本科和研究生学历的分别按学费的40%、50%和60%予以报销，极大地提高了教师学历提升的积极性。三是教师区域交流制度。为建立相对稳定、资源共享、充满活力的教师交流制度，调整优化教师队伍结构，实现教师资源科学配置，进一步加大教师交流力度，制定了《xx区教师交流实施方案》，充分发挥了优秀教师的引领示范作用，有效促进了教育均衡发展。四是教师资格准入制度。在面向社会的教师资格认定工作过程中，坚持规范操作，在规定的时间内，严格按照认定条件、标准和程序，精心操作，严格把关，确保认定结果准确可信。五是科学考核评价制度。采用年度考评、教师技能达标、现场听课和教学实绩相结合的办法进行考核，对实德表现情况实行一票否决制，坚持了重师德表现，注重教育教学业绩的导向，严格落实绩效工资。

（二）加强师德建设，规范从教行为

一是活动推进。

认真学习、贯彻执行《xx省中小学教师中也道德规范》、《xx区关于进一步加强师德师风建设的通知》等相关文件，大力开展教师思想政治教育、职业道德教育和敬业精神教育等师德师风建设活动，开展了师德师风“八查八看”、专题讲座等主题活动，严格师德承诺

“一票否决制”。二是监督考核。全面实施教师师德师风考评和干部民主测评制，在全区教师中广泛开展了学生、家长、教师、学校参与的师德“四项考评”，即学生评教师、家长评教师、学校评教师、教师评教师活动，参评率达100%。同时，充分发挥心理健康教育优势，积极开展教师心理健康大讲堂、心理健康课外活动等，促进了教师心理学理念及自身心理健康维护能力的提升，激发了教师职业幸福感和教育工作热情。

（三）促进专业发展，构筑人才高地

一是读书强基，丰富内涵。

在全区广泛开展了“潜心读书，丰富内涵，促进发展”的教师读书强基工程，营造了读书氛围，帮助教师更新教育观念，丰富教育智慧，促进了教育创新，切实解决了教育教学中的问题。同时，以教师的读书强基为引领，开启了全面打造书香校园的氛围。二是加强两只队伍建设。把一批政治强、业务精、懂管理、能干事、干成事的人选拔到学校管理岗位上，各校领导班子全部配齐并合理调配，形成了老中青结合，特长互补，班子团结，积极进取的良好局面。加强教师队伍建设，促进师资力量均衡，有效解决了教师不足的问题，近5年，新招教师510余名。各学校师资队伍年龄、知识、学历、职称、学科结构得到了进一步优化，全区教师学历合格率100%，大专以上学历教师占97、2％，中级职称以上教师占45％。三是认真落实教师培训计划。充分发挥优秀教师、骨干教师的引领作用，采取“区域联动”、“地区联合”、“高校合作”等方式，加强教师培训，教师培训覆盖面达100%。高度重视青年教师培养工作，提出

“一年入门，两年发展，三年成才”的目标，教学能手、教学新秀脱颖而出。目前，我区在职特级教师、名师、学科带头人总数达15人左右，40名教师被评为西宁市名师、市级学科带头人、骨干教师、教学能手、教学新秀；在各级各类教学大赛中，有15人荣获国家级奖项，40人荣获省级奖项，200余人荣获市、区级奖项，教育教学能力明显提高，优秀教师群体不断扩大。同时全面贯彻落实《教师法》和《教师职业道德规范》，通过开展关爱教师、树立理想、办人民满意教育、高效履行教师职责等多种活动，在广大教职工中形成了爱岗敬业、关心学生，和谐、文明、进取的工作氛围。四是重视“岗位练兵”工作。建成名师工作室3个，实施“读书强基、教学质量达标、教师素质提升”三大工程，深化“青蓝工程”，开展评选“名师”、“教学能手”、“骨干教师”、“学科带头人”、“教学新秀”、“师德高尚教师”等活动，培育了一批业务精良、爱岗敬业的优秀教师。尊师重教，开展“教师职业幸福年”活动，关注教师身心健康，定期为教师体检，开展心理咨询和疏导，建立教师健康档案。设立教师奖励专项资金，奖励优秀教师。通过多种举措，形成了“拴心留人办教育、凝心聚力谋发展”的教书育人环境。

三、xx区教师队伍建设存在的问题

（一）教育供需矛盾突出，教师总体数量仍显不足，教学一线教师明显不够，教师资源配置不合理。

由于现行的教师编制核算方式仅以师生比计算，已不能满足教育均衡发展的需要，按国家要求，义务教育阶段应开齐开足各类课程，但我区科学、书法、综合实践等课程专任教师匮乏，造成结构性缺编，加之国家

“二孩”政策的实施，请产假教师人数增多，各学校普遍存在请代课老师现象。据统计，全区共有代课教师87人。另外，新建的光华小学（原张家湾小学）将于9月开学招生，但尚未核编，为保证顺利开学，须从区内各校抽掉教师，到时教师总量将更加不足。

（二）师资建设有待提高，教育领军人物缺乏、学科带头人占比不足，难以满足教育发展的需要。

虽然近年来不断加强教师队伍建设，但随着新老教师更替，老教师大量退休，新教师成长缓慢，教育领军人物、学科带头人在教师队伍的占比过低，引领示范作用有限，难以提升整体教师队伍水平。

（三）教师职称评聘难，教育个人发展动力不足。

目前，xx区现有教师855名，其中聘任高级职称教师23名，中级职称教师368名，初级职称教师260名。2012年职称制度改革时将高中初级职称岗位比例设置为1：5：4，在这个比例设置中，高级职称只占十分之一，使高级职称评审竞争非常激烈，多数教师无缘高级，使得那些教学成绩斐然，师德优秀的教师几无可能通过自身的努力，赢得聘任机会，只能排序等待，等到前面教师退休，退休一个晋级一个，退休两个就晋级两个。同时，这也导致初级职称教师因为没有足够的岗位而很难评上中级职称，未评职称的教师很难评上初级职称，进而严重影响了教师工作的积极性。

（四）教师健康状况堪忧，职业病问题突出，亚健康现象普遍。

几乎90%的教师患有一种以上疾病，不少教师患有两种以上疾病。其中，心理疾病、颈椎病、咽炎等为侵害教师健康的主要病症。同时工作负担沉重、精神压力突出及缺乏体育锻炼等，造成教师心理问题突出。

（五）教师师德素养有待提高。

在市场经济大潮中，少数教师师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要同社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。老、中、青年教师不同程度存在职业倦怠、缺乏工作激情、没有职业幸福感等现象，一些教师缺乏无私奉献精神，工作创新激情不足等现象日益突出，这些状况严重影响了教育事业的发展，师德师风呈滑坡趋势。在师德师风建设上，讲得多，做得少，空话套话多，具体办法少；强调原则多，措施落实少。

四、加强教师队伍建设的建议

教育事业的发展关键在教师，一流的教育，必须有一流的人才。教师是教育实践活动和教育质量提升的主体。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。为此，提出以下建议。

(一)坚持依法办事，努力营造尊师重教的氛围。

《教师法》第一章第四条规定:“教育是社会主义现代化建设的基础，国家保障教育事业优先发展，全社会应当关心支持教育事业的发展”。一是要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。重新核定编制，以教学班数量、课程设置和班级人数等教学实际为依据，采取师生比、课程设以及班师比相结合的编制核定方式，并设立规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。二是学习外地经验，探索实施

“过渡编制”。根据生源变化和学校布局调整等情况，合理调剂学校之间的空缺编制，“过渡编”采取以钱养事的办法，逐步解决缺编和优化配置教师资源，为西区教育事业提供足够的师资力量，并采取有效措施，建立一支相对稳定的教师队伍。

(二)深化职业理想和师德教育，增强教书育人的责任感和使命感。

教师是素质教育的组织者和实施者，良好的师德师风是对教师的第一要求，《教师法》第四章第三十二条规定:“教师要履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业”。一是加大宣传，营造尊师重教的社会氛围。通过完善基于网络教育的教师研修制度和推行首席教师等活动，并把师德师风列入教师培训的重要内容，作为评价学校和教师工作的重要组成部分，将师德表现作为教师岗位聘任、年度考核、职级晋升、评优评奖、兑现绩效工资的重要依据。要发挥典型的引领示范作用,表彰先进，弘扬正气，树立终生从教意识，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。要鼓励校长教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格。二是减轻教师的工作压力。改进对教师工作的绩效评价体系，摒弃以升学率作为评价教师水平的做法。三是加强对教师的人文关怀。学校和教育主管部门要经常性开展丰富多彩的文体活动和走访慰问活动，努力为教师营造宽松和谐的工作环境。

(三)加强教育培训，努力提高业务水平。

《教师法》第四章第三十四条中对教师的教育培训作了明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校要加强教师的培养培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。一是大力实施“新教师培养工程”。制定新教师短期、中期、长期培养计划，制定相关激励措施。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。二是实施青年骨干教师梯队培养计划。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。三是深入实施“名师工程”及“青蓝”骨干教师培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全区乃至全市都具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全区教师队伍整体素养的提高。

(四)完善工作制度，为建设高素质的队伍提供保障。

要按照《教师法》等相关法律的规定，建立并不断完善教师管理体制，强化制度建设，依法维护、保障教师的合法权益。一是建立完善奖励机制。建议将班主任津贴、校长津贴单独纳入区财政预算，不挤占教师的绩效工资。二是依据现实问题，正确核定教师的结构比例，合理化、科学设置高中初级岗位设置比例，并实行动态管理，教师岗位设置可根据教师职称结构的不断变化、新教师的加入、老教师的退休进行及时调整，确保教师能及时评聘到相应职称，减少评职矛盾，激发教师教学的积极性。三是在全区范围内选树和培养一批名师、学科带头人和骨干教师，并设立专项奖励资金，努力提高学校办学质量和教师整体素质。

【篇三】

一、健全三大机制、加强队伍建设

近年来我市认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。

截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；xx县核定编制9551名，实际在岗6934人；xx区核定编制1487名，实际在岗1471人；xx区核定编制2185名，实际在岗2331人；xx区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。

为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。

（一）优化资源配置机制。

近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《xx市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡教师交流制度。印发了《xx市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。

（二）健全教师激励机制

xx市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。

（三）强化培训培养机制

27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。

二、聚焦三大问题，深刻剖析原因

师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。

（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。

一是知识结构需要调整，观念需要更新。

现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。

（二）教师队伍建设问题尤为突出。

一是教师结构性缺编。

主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、xx区、xx区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。二是职称评聘问题亟待化解。

xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。

（三）师德师风建设问题依然存在一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。

二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。

针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：

一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。

三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。

原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。

四是职称评聘存在诸多的限制。

岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。

六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。

另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。

三、强化三大保障，促进强师兴教

尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。

（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。

好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。

（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。

2020年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。

（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。

教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。

教师队伍建设情况调研报告篇十二

根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。

我校现在编在岗教师18人。教师队伍结构情况

一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。

2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历10人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。

3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%；

4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，41-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。

5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。

趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，20xx年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。20xx年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。

一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。

每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。

4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。

（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作

1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在20xx年度优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。

增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。

（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。

开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。

（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。

1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。

2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。

3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。

4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。

5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。

人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议

1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。

2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。

3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。

显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到20xx年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。