心中有不少心得体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。好的心得体会对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇心得体会下面是小编帮大家整理的优秀心得体会范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业管理者角色定位培训心得体会篇一

有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但 要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。

找准自己的定位

管理者应该扮演的角色是什么？ 我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练„„。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？ 相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当 我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的将军；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助 们的下属学会转换角色。

通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。

现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。

洗煤厂：李永平

2012年5月20日

企业管理者角色定位培训心得体会篇二

通过李德老师讲解“管理者角色认知”一课，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。

作为一名厂级管理者，角色定位尤为重要，角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的，其本质不仅在于知，更注重于行，要不断扩大自己的能力边界。通过讲解，对自己的角色有了更深刻的认识，作为管理者在上级面前注重使命，在下级面前讲形象，在同级面前重沟通协作。

通过李德老师讲解“管理者应该干什么，管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色（班头、锄头、教头）”让我了解了管理者的角色意识，开拓了视野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步，完成上级组织的绩效工作指标和目标。

回顾自己的工作，发现了自己不少认识的误区，意识到了自己管理工作中的不足。之前在解决问题的过程中，存在思维方式狭窄，只把自己当成一个系统，忽视了大系统的思维方式，对问题处理只是专注了个别事件的处理，缺乏系统思维模式。在出现问题无法解决时，只注重内部的处理方式，没有通过协同其他领导来共同解决问题，有时将问题只汇报给上级领导了事。

通过学习角色定位，我认识到，作为管理者应该从专才向通才转变，从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变，从善于具体业务向做管理、领导工作转变。

通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的，而是通过下属的工作来体现的，管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲，也不是信马由缰、任其发展，不管不问，而是一改警察形象，更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴，指导帮助员工设立绩效目标并实现，最终塑造员工自我的绩效管理能力，才是管理者应该做的工作，才是管理者的'职责之所在。只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，完成组织的绩效目标。

所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源（人、财、物、信息、时间）进行有效控制而实现组织目标的能力，通俗地说，就是把事情做成功的能力。

如何提升团队组织力呢？

要提升团队的组织力必须做到以下几点：

（1）建立科学、规范的制度；（2）培养部下的执行力；（3）关注细节，强化监督；（4）建立学习型组织。并要做到目标分解到位、解读一致到位、目标共识到位、目标责任到位、职责职权到位。

李德老师的在授课中穿插运用各种手段形象地展示，充分支持了其理论观点比如：有招聘的现场演示、有电视剧的片段，其中就有李德老师向我们推荐的《杜拉拉升职记》。回来后我专门找了这部电视剧观看，让我以电视剧中的杜拉拉的行政主管rose说的一句话来结束“永远不要带着问题来找你的老板，我要的是解决方案”。

大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。

得到的启示：

建立良好的团队组织首先要有刚性的管理暨制度化管理：

1、因地制宜视具体条件和情况建立科学、严格的管理制度。

2、必须分工明确、责任到人：

要充分评估好每个人的能力并进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。

举例：有吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验的人，他一定可以做流通部负责人。有善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定可以做酒店部负责人，所以说人无完人，但一定是“用人之长，弃人之短”。

3、权力下放：

“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。

4、目标管理：

每人每周每月都要制定一个科学的目标，这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完不成，他就是个不合格的业务人员，一切考量无从谈起。

5、建立完善的检查制度：

作为一个厂区一定要有：a、例行检查。这主要有部门负责人检查，形成惯例。b、不定期抽查。有厂区领导检查，并且制定严格的处罚规定。

6、柔性管理（人性化管理）

a、吃亏是福

在工作中一定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。

b、鼓励、鼓励、再鼓励

一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。

c、广纳众意、不搞一言堂

俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。

d、责任自己担，荣誉大家享

在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。

企业管理者角色定位培训心得体会篇三

“想”和“做”是两个概念。如你说你想学习，可是丝毫没有学习的行动，这不能说明你在学习。“授权”与“尽职”同样是两个概念，不是因为你在这个位置上就说明你尽职尽责了，只有你尽职尽责了才证明你确实在这个位置上。

在位就必须尽职，尽职就是承担执行责任，忽视执行责任的管理者是执行力的最大障碍。

1．什么是角色定位

管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。

角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。

二、角色定位模型应解决的问题

1．希望的位置

是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。

2．位置的执行能力

你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。

3．位置的责任即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。

4．你的支援

作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。

5．你的忍耐

所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。

6．职务行为与定位相配

你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。

1．角色认知

管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。

2．角色移情

第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。

3．行为操作需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。

管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。所谓“吃透”，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。

1．标准角色

作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。

2．角色扩展

扩展涉及到部门之间的沟通。当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。

3．角色约束

角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。

4．角色创新

角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。

五、问题与解决方法

1.终端的问题就是领导的问题

终端的问题就是领导的问题，员工的问题就是其上级的问题，中层干部的问题其实是决策者的问题。

2.看不出问题就是最大的问题

看不出问题的人，说明其思维方法、观察力、敏锐力等方面发生都存在一些问题。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“叶子”去掉。

3.重复出现的问题是作风上的问题

不怕问题出现，就怕问题重复出现。重复出现的问题说明管理者的管理能力和工作作风存在问题。

4.部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。

我们应该改变原来对待部下和对待上级的态度。你的部下参加工作一段时间后，其素质还没有提高，你不要向上级抱怨员工素质低，你应该反思自己，你是否帮助过他，你是否培养提高了他的素质。

六、对解决问题的建议

关于解决问题，我们建议这么几条：

1．进入情况，接受问题

首先我们要正视问题的存在，不要逃避问题，对问题产生的具体状况进行调查，了解其产生的背景。

2．认清问题，确定目的

认清问题也是分析问题的过程。为问题找原因，这是制定解决方案之前必须采取的措施。通过分析原因，我们才能够明确解决问题的目的和方向。

3．形成假设，提出策略

任何解决问题的方法并不是万能的，某种策略和手段只能够解决问题的某一方面或者是只能够适应于某段时间，对于解决方案的局限性我们要有清醒的认识，所以在提出问题的解决方案之前，必须先形成假设。

4．采取行动，验证假设

分析了原因，找到了解决问题的方法，最为重要的就是实施行动，通过看问题能否被有效的解决，来验证分析问题的思路和解决问题的方法的正确性。

5．根据目的，通盘检查

根据在第一个步骤中拟订的解决问题的思路，需要对分析对象进行通盘检查，防止出现漏洞，达到解决问题的最佳效果。

七、解决问题的路径

最后我们给出解决问题的路径，这个路径有10个步骤。大家解决问题的时候，要按照这10个步骤进行。

具体任务----分析归类----关键问题-----解决问题的方法-----形成解决问题的设想----深入分析论证----初步结论-----具体结论----制度与优选方案-----执行。

一、脑袋决定屁股，还是屁股决定脑袋？

这个问题对一个职业管理者来说是一个大的问题，很多的管理者仍然没有想明白，尽管自己才华横溢、业绩多多，仍然没有办法融入企业和团队，造成老板不欣赏，同事看不惯，下属不支持，结果成为职场流浪汉，所以管理者的正确定位不仅关系到企业的管理秩序与效率，关系到管理团队的凝聚力和战斗力，也关系到管理者自身的职业前程。

二、定位不能错位

定位始终我都是它放在第一位的，其实这个定位是无处不在的，不管是在哪里，不管是在什么时候这种定位都是无处不在的，比如说我现在，我跟大家在一起的时候那我是讲师，那我们今天在座的各位，不管你是总经理，还是总监，还是什么经理，今天都是当学员，等到上完课之后定位又发生转变了，当你回到家里的时候，跟父母在一起的时候自己就变成了子女，跟自己的子女在一起的时候，自己就变成了父母，那么跟自己的上司在一起的时候，自己就变成了下属，自己跟下属在一起的时候又变成了上司，跟同事在一起的时候又变成了同事，跟客户在一起的时候我们是供应商，跟供应商在一起的时候我们是客户，所以这个定位是无处不在的，不管是大到国务院的，还是小到保姆，都有一个定位的问题，定位错一切错。我们从南到北、从东到西常常听到一句话，说脸难看、门难进、话难听、事难办，通常是说什么人？都是说那些某些政府部门、某些职能部门的某些人。其实真正的像这些人在定位的时候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想这四句话脸难看、门难进、话难听、事难办，是说什么人？其实不是说把自己当成了公仆，而是把自己当成了老爷，这个是一个定位的错误。

三、《论语》中关于定位的论述

1、齐景公问政于孔子，那孔子回答" 君君臣臣父父子子" ，齐景公说如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，虽然我有粟，就是这种粮食，但是我也吃不下，说完了之后，其实他这个话的意思他非常清楚。我在这个地方简单给大家介绍一下背景，齐景公他当时是属于人家篡权了之后把他请出来的，而他手下的人也在篡权，把他的权利都给剥夺了，这个齐景公在位的时间特别长，但是他自己的事情处理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其实说的是齐景公本身你这个人定位就定位的不够好，这个" 君君臣臣父父子子" 是什么意思？我在上课的时候问到有些人的时候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以这样理解，但是其实更严格的来讲" 君君臣臣父父子子" ，前面的一个词是动词，君君就是把君当君一样来待，臣臣就是把臣当臣一样来待，父父就把父亲当父亲一样来待，子子是把孩子当孩子一样来待，那么有很多的人不把君当君待的，当时的时候篡权，把自己的君主杀掉，这个都是定位定位的不够好，所以孔子其实说齐景公，你这个定位如果好了的话，那么你的管理上就会做的好，而事实上齐景公是在这个方面做的不够好。孔子用了非常简单的八个字，谈到定位跟管理之间的关系。

2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的来反省自己，为人谋而不忠乎，那么这句话其实特别适合咨询公司的人，适合像我们这些人，为人谋，为别的企业来做事情，你为人谋，是帮别人去做事情的时候一定要忠，我有不忠的时候自己就要来反省。跟朋友交往的时候我有没有讲信用，说到做到，那么传不习乎，是我自己学来的东西我有没有去把它温习变成自己的。像这个其实也是一个定位的问题，我为别人做事情我就要忠，为朋友做事情的时候，跟朋友交往的时候就要讲信用，对我自己就要不断的去学习。那么曾子谈到的这个是一个定位的问题。

3、子夏" 贤贤易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；与朋友交，言而有信。虽曰未学，吾必谓之学矣。" 事父母能竭其力，我跟父母在一起的时候我是侍奉他的，我要能竭其力，这是一个定位，事君，我是在工作期间，我对于君主，对于自己的上司能致其身，与朋友交，要言而有信，这个是一个定位的问题，贤贤是见到贤人，特别好的人的时候我就要去跟学习，易色就是把自己的脸色要变得庄重，因为跟这些人在一起的时候不能特别随意，这个我认为是一个定位的问题。子夏说这个人虽然没有什么学习，没有什么深的学问，但是他定位定位的好，我就认为他一定是有学问的人，这个也是谈到定位非常重要的。

4、孔子谓季氏，" 八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍" ，是可忍孰不可忍我们大家都知道，就是这个如果能忍受了，还有什么不能忍受。孔子其实说的就是他越礼了，他这个人是不应该有这样的排场的，但是他这样去做了，其实就是自己定位不够好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看来简直就不可以忍。

5、" 不在其位不谋其政"。 其实在其位就是你屁股坐在哪里，坐在谁哪里，在其位就要谋其政，是一个定位的问题。那这个定位错了一切都错了。确实在工作当中我见到有很多的人，在公司里面做做以后，就开始翘尾巴，就觉得这个公司离不开他了，甚至有些人就想把别人的公司变成自己的，这种的其实都是定位的错误。

四、企业当中的三种定位

1、作为下属跟上司之间的定位。

（1）是上司的替代执行者，是替上司来执行的。我们为什么要有下属？当我们一个人如果自己的工作都能忙过来的时候，自己又能够做的很好的时候，我们需要下属吗？当然不需要，是我们自己一个人忙不过来的时候，当我们一个人做的不够专业的时候，我们花钱去请下属，去请更专业的人来。就像以前做厨师的一个老板，自己开了一个餐厅，那么他自己能忙过来的时候，他自己都忙了，忙不过来的时候他会请厨师，他就会去请收银员，会请一些采购员，在他能够做过来的时候他其实都是自己做了。那么作为下属跟上司之间是一个什么样的关系？我们通过这一点我们可以来理解，作为下属和上司是一个替代执行者，我们有些人讲到下属服务于上司，上司是下属的客户，我在这给大家介绍的是，作为下属是上司的替代执行者，是替上司来执行的。

（2）执行第一，沟通第二，

当上司交代了一项任务，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作为员工在按照上司的指令去执行，或者按照公司的制度去执行将会出现偏差的时候，要出问题时候怎么办？是继续执行吗？还是改正过来？在联想就秉持着这样一个理念，联想的企业文化当中就说的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的时候怎么办？在企业文化当中讲到，你首先第一个去执行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去执行，如果你发现将要出现不好情况的时候，及时的跟上司去反馈，在没有得到从新的指令，或者是制度改变之前，继续执行。其实作为下属你不用去揣摩上司的思想，我到底应该怎么做？这样做对还是不对？其实在联想的企业文化当中已经说的很清楚，如果上司下了指令你发现错了，那你不给上司反馈不对，那么改正过来也不对，应该是坚持和上司沟通，我在这个地方也给大家介绍这样一个理念，是执行第一，沟通第二，这样的话才真正做好一个替代执行者，但是这样的话，如果你作为管理者的话，清楚的告诉你的下属，上司下的指令，公司有制度按制度去执行，但是如果不对的话，发现不对及时反馈，没有得到正式改变之前按照原来的指令去执行。

2、同事之间的有关系定位。

第一句话把同事当成客户，把自己当成供应商，我们大家知道通常情况下客户跟供应商在谈话的时候，通常都是供应商说话的时候比较客气，这句话我不讲了，确实把同事当成客户，把自己当成供应商。

第二句话把同事当成外部客户，这句话怎么理解，有的人我注意到，比如说我有一些朋友，有一些同事，晚上我们见面的时候，我们谈话，也可能在开会，我的同事手机响了，他一看来电显示，然后说话的'时候，大家听他的语气，说" 喂，我现在忙着呢，待会打给你" ，谁打过来的？老婆、家人，过一会儿这个人的手机又响了，然后他就低下头小声的说" 等一下，我出去跟你讲" ，那么是谁打过来的？有人说是情人，为什么自己家的太太打来电话自己就那么不客气？为什么另外一个人打来电话就那么客气？因为那个人是别人的太太，对自己的太太就反而不大好了，那么这句话所以我跟大家讲，把同事当成外部客户，是有的人对家人好，就把同事当成家人，有的人对外人好，就把同事当成外人。台湾有个漫画家蔡志忠，漫画画的好，夫妻关系也好，有人问到他你的夫妻关系怎么那么好啊？他说说老实话我从来没把自己太太当自己太太来待。那你把她当什么人来待？他说我把她当别人的太太来待。那这句话怎么理解？他说你想啊，我如果不很好的善待她，她虽然都有可能离开我，嫁人别人，成为别人的太太，到那个时候一切都来不及了，所以我现在就把她当别人的太太来待，其实这就是一个定位，像蔡志忠，他其实就是自己的危机意识特别强，那么后面的执行能力就跟上了。

那这个定位也是一样，这两句话归结起来，就是如果他对家人好把同事当成家人，如果对外人好就把同事当成外人，归结起来就是这样一句话，从以职责为中心向内部客户的需求为中心来转变，就是把同事放在第一位的，把同事当成客户。

（2）树立意识

在企业当中有一些我们看起来非常简单的事情但执行起来确实不容易，比如说像通用电器的捷克。韦尔奇他就讲到，他说在通用电器，我二十年来一直在跟官僚做斗争，官僚其中很重要的一项，就是部门之间存在壁垒，所以他提出来一个无边界，打破边界，开拓部门之间的距离，这样一个做法。他说我现在做了二十年，到现在我也不敢说我们现在部门之间的无边界能够做得好，上下级之间无边界能够做得好，其实说起来不容易。而且捷克。韦尔奇还谈到，他说我在通用电器打造一个（40 ：37 ）的概念，我谈了十年，我大会上讲、小会上讲，我私下里讲，在刊物上讲，讲到什么程度？一谈到（40 ：48 ）这个概念我就恶心，但是公司里还有人做不到，还有人不理解，还有人没听到，那么像这样的话，内部客户的理念，如果您作为一个管理者来讲，我也请你能够大会上讲、小会上讲、私下里也要讲，到时候也未必都能够把他做的好，但是在企业的管理当中就是这样，把这些简单的理念做到极致，就是非常实用。

（3）形成客户制度

首先我们在真正做的时候，先树立这种客户意识，你树立了意识也未必有些人去做，那怎么办？我们还需要形成客户的制度，比如说有一些人力资源部为哪些部门来服务的，包括财务为谁来服务，产品部为谁来服务？比如采购部为谁来服务？像这样的话我们把他形成客户制度，纳入到考核当中来，这样的话就非常的有效，那么仅仅有这种服务意识还不够，说起来的时候容易，做起来难。

我有一次在给一家钢铁公司在做培训的时候，这个销售部的经理和生产部的经理，两个人有争执，我当时就问了一下，当时销售部的经理就说了别说他们把我们当客户来代，他们只要不给我们添麻烦就好了，我当时就问那你觉得生产部他们做的有什么问题？这个销售部的主管就说，我们的定单他们什么时候都不会按期去完成，产品质量也做的不够好，像这个交货期都不能够去保证，当我去问这个生产部的经理的时候，销售部的经理说的是不是问题？这个生产部的经理说，他什么定单都敢接，多小的定单都敢接，多低的价格都敢接，人家客户有什么样定单的交货期他都敢去应承。我就问他销售部在跟客户谈判的时候，谈价格的时候、谈产量的时候、谈交货期的时候，你们这个生产部有没有人去参与，这个生产部的主管说我们没时间去参与他。那么我们大家看，在这个公司里面内部客户的理念，其实他们说我们每个人都知道，但是这个公司里的内部服务还是做的不够好，归结起来我了解了一下，还是跟这个有关系，就是这种内部客户关系的考评没有。另外一个那个生产部的经理也讲到了，做的多多，生产多少，我们奖金也不多拿，像这样的情况下，我们为什么要那样去做。

所以现在大家看，说起来容易，其实做起来并不容易，这又是第二个阶段，这个需要企业高层的领导，需要在这些方面去下工夫，当我们每一个人都把他变成自身的一种习惯的时候，真正的我们就不可以纳入到考评了，内部客户真正也就形成了。通常情况下可能他们谈到职业化的时候就谈到，职业化这个标准是一个中心两个基本点，大家可以记一下，一个中心就是以客户为中心，这个以客户为中心包括了内部客户，以客户为中心。两个基本点：第一个就是个人可以值得信赖；第二个就是高标准的产出。其中在这里边一个中心就是以客户为中心，所以内部客户的理念如果真正的能够把他做好了，那这个企业的内部决策之间就会非常好。

接下来我们大家看内部客户关系，也并不是说你去实施的时候一点问题都没有，通常一实施的时候就会有两个问题：第一个问题，有的人把自己当成了客户，这个我刚才讲了是把自己当成供应商，但是有的人把自己当成了客户，这个是定位的错误。这个怎么去避免？我在这简单举一个例子，比如说我们今天口袋里塞了很多的钱，就想到外面去用餐，但是人家那个餐厅挂了一个牌子，今日盘点暂不营业，那怎么办？我们虽然是客户，塞了很多的钱，就想去花钱，但是我们也不能踹人家的门，就是要遵守对方的游戏规则。那么企业内部各个部门之间也是一样，你这个部门有规则，那我要遵守你的规则，这样的话我们每一个人，就是别把自己以客户的身份来自居就ok 了。

还有另外一种误区，就是有一些比如行政部门、人事部门，一些职能部门，总是为别人服务的部门，比如说像生产部门对销售部门，采购部门对生产部门，像这样的话有的人就觉得奇怪，讲的内部客户关系，为什么老是他们当客户，一次一次都是他们当客户，有做的不好的时候都是我们做的不好，像这样的话这也是一个误区。我们现在来看一下，比如说行政部为其他的部门来服务，那到底谁是客户？比如说其他部门需要办公用品，需要车辆，那么我们知道这些箭头指向的这个方向，就是客户，那么其他部门是客户，像其他部门需要人力资源部来帮助的时候，大家看有需求的这一方是客户，像这样的话，我们知道其他部门是行政部门，是人力资源部的客户，那么像这样的话人力资源部可能就会抱怨，行政部门也会抱怨，什么时候我们给他当客户，其实这是理解上的一个偏差。

比如像培训的时候，我给大家举个例子，北京有家做ip 的企业，这家企业去年做了三十个亿，这个公司人力资源部的经理给我打电话说邹老师，麻烦你到我们公司来做两天的培训，因为他听过我的课，我问他讲什么，他说讲你最擅长的，我说培训不是这样来做的，那我最擅长的未必是你们那些人需要的，那你那些人最需要什么？我说我给你发一个需求表单的问卷，你调查一下需要什么？我能够讲的我来讲，我不能讲的你找其他的老师。那我把这个问卷发给他之后，过了两个星期的时间，他打电话跟我说，邹老师，对不起，还是按照我们原来说的，就是你最擅长什么你就讲什么，我说这个话题不是说过了吗？怎么又来了。他跟我讲他说邹老师不瞒你说，我们单位65 个中层干部，我发出去了65 份需求调查，过了两周的时间只反馈来一份，64 个人没有需求，所以你就最擅长什么讲什么，而且最后我还不做评价。最后的时候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括还有他给我提供了几个经理的名单，我跟他们沟通完之后，我帮他们重新设置了这个课程。

现在大家看我刚才提到的这个人力资源部的经理，当他给到人家反馈的时候，虽然他是为别的部门来服务，但是他有需求的时候，其他部门没有把他当成客户，像这样的话，其实我们大家看这个箭头的指向，比如说行政部门给其他的部门发了产品，比如发了一些办公用品，当他问到这个办公用品使用状况是怎么样的时候？这时候行政部门变成了客户。人力资源部需要他们信息的时候，人力资源部变成了客户，像这样话，其实在企业内部之间没有谁是谁永远的客户，只有是一种互为客户，所以有些人如果说有一些疑问，为什么我老是为他服务，那么你在这个时候可以跟他讲，今天你为他服务，这个事情上你为他服务，这个流向上你为他服务，那么明天或者另外一件事情，另外一个流向上这个客户关系就颠倒过来了。像内部客户当中会有这两个误区，在这个地方我给大家说一下就好了，这是同事之间内部客户关系的理解。

3、作为上司对下属这个决策定位。

在《西游记》上大家可以看到，我主要是说两个方面：第一个就是管理者；第二个是领导者。这两个定位如果说我们把它定位好的话，作为一个领导者来讲，这个大的问题基本上就容易理解了。

首先我们来看一下什么是管理者，什么是领导者应该做的事情？什么是管理者？在企业当中凡是有一定的职称、职位的统统都是管理者，比如说总经理，比如说经理，比如财务总监，比如班组长，是由这个组织正式任命的这些人统统都称为管理者，那么管理者通常在企业内通常都是靠权利的，我们现在看看管理者都做什么？比如说制订年度目标、年度计划，是每个管理者都应该做的，向下属来分解目标，帮下属制订工作计划，建立部门的政策，下属绩效标准如何来设定，给下属来进行绩效评估和反馈，审查日常和每周、每月生产销售，或者工作的报告，选择面试员工，每一个管理者都应该做的，并且拥有一定的权利。当下属做的不好的时候，他可以去批评，可以去开除，这些都是管理者做的事情。那么每一个管理者都应该做这些事情，但是管理者和领导者又有一些不同，这也是有些学者把它给分开的，那么有一些人大家知道作为管理者，比如说当他离开这个位置的时候，因为他的权利消失了，那么这个人下了台之后，人们就放鞭炮庆贺，终于下去了，这个人我们说他只是个管理者，人们拍手称快。当有的人退下去了，比如说一年、两年，那么这个人他在回来的时候，他的影响力依然还在。

比如说前几天我不知道有没有注意到，网络上宣传的比较多的是" 柳传志归来" ，也有人简单的说" 王者归来" ，因为联想亏损了比较多，亏损了九千多万美金，那么柳传志回来，我们就可以知道柳传志的影响力还是特别强的，如果他只是一个管理者的话，下去再回来这种可能性就不大容易有了。

我们现在看看管理者和领导者的区别，我们接下来看看领导者是做什么的？领导者主要就是激励下属主动的来做事情，或者说激发下属主动来做事情，这个不是依靠权利，是要懂得激励，是要帮助下属成长，当下属发生冲突的时候采取有效的方式，去解决冲突，跟下属去谈心，而不是靠权利去批评他们，或者是采取有效的沟通渠道，我们还可以讲领导者都是有自愿的追随者。现在我给大家介绍一下这个领导者，其实这个领导者的概念是近些年谈的比较多的，我在这给大家介绍一下，大家来看看领导的定义，现在谈的比较多的，第一个是领导就是影响力，就是在1947 年时候（韦伯）谈到的" 领导力就是影响力" ，这个也是影响比较多的，但是再往后的时候，到1965 年的时候（孔慈和欧唐乃尔54 ：30 ）又提出来，他说不仅仅是有影响力，还要有一个共同的目标，就是你把人们应该到什么方面，这个又加了一个层次，影响到哪里？到了1982 年的时候（伯克）下了定义，领导是组织朝向目标前进的影响行动，他就把这两个方面结合起来，到1993 年的时候（豪斯）用了这样一个概念，是激励别人，不是强迫别人，是在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程，那么他把团体利益和个人利益很好的结合起来，就是你要关注团队目标，但同时还要关注每一个人的积极性，只有这样的话，才知道能成为好的领导者。通过这个概念的演化，我们可以看出来，这个领导和管理之间是有区别的，就是这个强制性上要求的越来越弱，是因为人们现在可以选择的这个方面越来越多。

彼得。杜拉克他说我走访了医院、军队、高校、政府机关，还有企业，我发现好的领导者都有一个共同的特点，就是始终都有自愿去追随他的人。刘备没有本事，江山是哭出来的，那么现在大家想一想，到底刘备这个人有没有本事？我请大家回答一下我这个问题，有本事，其实我们看关羽那个人那么有本事，曹操那么有本事，他想把关羽留，他留不下来，张飞那个人是一名猛将，但是这个人七个不服八个不奋的，但是在刘备的那个地方他就老老实实听话，诸葛亮那么智谋的一个人，也是老老实实追随他，包括阿斗那么笨，那么提不起来，但是他也要老老实实去扶持他，其实我们看刘备这个人，他好象看起来没本事，但是实际上他真正的是一个领导者，因为有人自愿去追随他，刘邦也是一样，刘邦他说他之所以得到天下，是因为用了三个人，是押粮草不绝粮道我不如箫何，运筹于帷幄之中千里之外我不如子房、张良，战必胜攻必取我不如韩信，他说我之所以得了天下就是因为我有了这样三个人，其实我也听到有的人跟我说，有的公司的老总跟我说，这个公司老总不大，他说我现在公司里就缺三个这样的人，其实这三个人要说起来，像一个押粮草不绝粮道的就是行政人事总监，还有一个是运筹于帷幄之中，那是规划部的总监，战略规划的、市场部的、运营的，还有一个就是战必胜攻必取的销售部的总监，他说我只要有这样三个人，那我这个公司就可以做的很好，我跟他讲你要有了这三个人，不仅仅是你公司做的好，你都可以得天下了。为什么这三个人去追随刘邦，而不追随别的人？人家凭什么去追随你？你要想让别人去追随你，你一定要有别人做不到的一些方面。

像蒙牛的牛根生其实他在这方面也是做的非常不错的，牛根生这个人他从小的时候因为家里面穷，这个人个性也很强，他有些时候出去老有人欺负他，他就有一次从家里弄了两块钱，出去结果又有人欺负他的时候，他就把那两块钱拿起来，拿起来之后当时就跟边上的人说你们谁要是能够帮我把那个人打了，我把这两块钱就给他了，说完之后，结果他说我自己都没想到，那一群人冲上去了，最后就把那个人打了，他说我小小的年纪我就知道，钱能够帮助我来做事情，所以我一定要多赚钱，然后让别人帮我来做事。他所说的散财聚人，一直运用在他现在的工作当中，包括奖励给他的桑塔纳车，奖励了一百多万人民币，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他这样的一个人，其实像牛根生他作为领导者的角色就做的特别好，而且他在蒙牛里特别讲到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，对下属要去关心他们、去激励他们，像这样的都是一个领导者应该做的事情。

我们现在大家来看看，作为领导者在企业当中，就是怎么样成为一个好的领导者，主要是三个方面：第一个是一个懂激励的人；第二个就是要帮助下属去成长；第三个要制订自己部门的游戏规则。

首先我们大家来看看激励，作为一个懂激励的人，我曾经有一次给黑龙江省的一家医药公司在进行培训的时候，我跟那个公司老总一见面，这个公司老总就跟我说了一句话，邹老师你认为这个世界上做什么最难？我还没怎么说，他就跟我了这样一句话，他说管人，管人最难。我想请问一下，今天所有的各位，你希望被别人管吗？我在上课的时候我问到很少有人说我愿意被别人管，那还是老总在的时候，其实很少有人愿意被别人管，那么既然别人都不愿意管，那么你要去管人家，人家当然不愿意。但是作为一个管理者，人们都不喜欢被管理，我们一定要学会激励，捷克。韦尔奇就说过这样一句话，他说管理就是少一些管理多一些激励，那么激励我在这边给大家介绍一下有些人认为钱和权是激励整个的核心，其实这是一个误区，钱能激下属吗？有的人说只要给我加薪的权利我就能够去激励下属，只要是他做的不好，我就开除他，扣他的工资，我就能够去激励他。钱和权是激励当中很重要的两个因素，但是我也跟大家讲一下，它不是全部，有个学员刚才回答说是不能长期的激励，说的非常好。钱和权确实能够去激励，但是并不是适合所有的人，并不是长时间的适合所有的人。

我举这样一个例子是说像曹操给关羽的，作为一般的人都会动心的，但是关羽不动心，我们刚才苏敏刚才说了这样一句话，说的非常好，一把钥匙开一把锁，其实对于这个激励，我们大家要知道钱和权是很重要激励的因为，包括像捷克。韦尔奇也说到了，不管你怎样说，钱都是很重要的一个方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激励是什么？就是你要了解到员工的需要和愿望，刚才苏敏也谈到了需求层次理论，有很多的理论，马斯洛的需求层次理论，包括还有一些迈克尔成就激励理论，包括亚当斯的公平激励理论，赫斯伯格的双因素激励理论，甚至还有别的理论，有很多的理论其实都围绕着需求，你只要是明白了这个人的需求，他今天想有个mp3 ，他想有一辆夏利，他想买一套房子，他想把太太接过来，他想将来成为一个什么样的人物，那你要是懂得他的需求的话，激励相对就变得简单了。

除了钱和权还有什么激励措施？关键就是需要，其实你要真正去了解需要的话，会发现这个人需要有很多，有的人希望在这个单位里成长，有的人希望能够把父母接过来，有的人希望能够坐在那个职位上，有的人是因为上司对他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我刚才举的这些例子，其实并不是很多，关键就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一样的，有一些有个性的，有一些有共性，个性的是单独的去满足，共性是这样的，薪酬、晋升、肯定这些都是有一些共性的，那么要把它区别来对待。我们大家知道真正成为一个懂得激励的人，像牛根生就是一个舍得给的，那么他是靠钱来激励，也有一些公司里面，像麦肯锡公司做职业生涯规划，他是用这种来激励的。你要是懂得这样一个原理之后，因为每个人的需要都会变，有哲学家说过比如说幸福，什么是幸福啊？有的哲学家说了幸福是痒了就挠，就是痒了的时候有需求就挠。还有的哲学家讲到了幸福就是口渴的时候能够喝上水，其实这都是有需要，当他喝上水之后，他就开始想一顿美餐，吃了美餐之后，他就希望能够睡觉，有个大床，有个大房子，有个大房子睡醒觉之后他就想去兜风，你给他保时捷的之后，他一个人开着车的时候觉得一个人多没劲，他就希望有个美女陪着。所以像这样的话，我们大家知道这个需求你永远都没办法满足他，他是一个动态的满足。

激励大家看一下这个定义，是了解员工的需要和愿望，然后用员工的需要和愿望去激他，让他自动自发，是工作的一种手段。激励的方式有很多种，那么今天在这个地方不给大家介绍了，激励是作为领导者，整个贯穿职业生涯规划都用得到的，在这不给大家介绍了，后期在激励上多下功夫。

第二个企业教练，去教别人，教别人对谁有好处？教别人的时候是对自己非常有好处的，教学相长，教别人的时候你首先就要厚积薄发，你自己要先不断的去提升自己，去教别人的时候人家会提出置疑来，这样的话会发现自己了解的还不够系统，不断的去提升自己，像这样的话去教别人的时候对自己有好处，同时教别人的时候，对提升自己的影响力也是非常有好处的。比如说像ceo ，现在有另外一种解释，同时也应该是首席教育官。我接触很多企业的老总，甚至有一些企业的管理者不断的在教自己的下属，真正下属的成长70% 来自于他的上司。那么像这样的话，作为企业教练，当然你要知道注意时间和方法，就是什么时候去教上司最好？最《论语》当中有这样一句话讲到，当他想到但是不知道的时候，想说说不出来的时候，这个时候是教给他最好的时机，就是不愤不起，不悱不发，这个是孔子说的因材施教，不是你主动的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的时候，这个时候去教他，当然企业当中有些企业打造从上到下的教，当然有一些人会耍一些小聪明，不大爱学，这个在《论语》当中也谈到了，比如说像孔子有弟-子叫字路，这个人比较聪明，他说像我这么聪明的人就不用学习，他就拿了一个竹竿来，然后就劈了一下说你看这个竹竿好，然后我只要一刀下来的话，它就可以当枪使，就可以当箭使，这个本质好是不用学的，孔子说你有没有注意到那个箭，那个箭都是竹子做的，如果它那个箭头不加上一个金属，后面不缀上羽毛，那么它射程就不会远，力度就不会大，孔子用了这样一个例子，其实说本身这个人的素质好，也需要不但的去提升自己。那么在企业教别人的时候，去关注那些优秀的人，而不是关注那些差的人，有些人在教练的时候会有一个误区，就是教那些差的人，其实我认为这是一个误区，有些人秉持的理念是一个企业就是木桶的原理，这个木桶能装多少水？就取决于最短的那块板，所以我就要不但的去教那些最差的。其实我跟大家讲，彼德。杜拉克说过这样一句话，真正好的领导者，一定是把更多的时间和精力，就使得原本就优秀的哪些人变得越来越卓越，而不是使得原本平庸的那些人变得越来越优秀，就是你教别人的时候，要知道重点关注那些你带来更多业绩的这些人，这是我给大家介绍的第二个方面。至于具体的技巧和方法，后期的时候大家可以慢慢的去学。

第三个企业的制订者和维护者，这是我要给大家讲的最后一部分内容。在这个地方我给大家来介绍一下，这个古文大家可以先不用去看它。我给大家举个例子，在公司里面到底这个制度和文化之间是一个什么样的关系？企业里面需要有制度，没有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海尔公司的张瑞敏秉持着一个什么样的理念？每天就是日清日高，每天都形成了这样一个习惯，大家都这样做，海尔迅速的发展起来了，张瑞敏现在说了这样一句话，他说欧美的那些企业发展到一定程度，发展到今天就像跳高一样，人家用二百年的时间从零跳到了两米，海尔公司用了二十年的时间，从零跳到了一米九，我们现在到人家就差了十公分，但是这十公分是最难赶上的，也是我必须要赶上的，其实张瑞敏我特别能够理解他，在中国这些企业，整个的人文素质还需要提升的时候，在海尔公司张瑞敏没有这个制度，没有日清日高的这个制度，那么这样大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑调了，张瑞敏知道这些人不愿意去清，所以强硬性的去清，那么当大家养成了习惯之后，每天都忙完，最早的时间清到张瑞敏的案头上是晚上九点半，每天都很忙。现在像海尔公司这些人压力特别大，工作量也特别大，那像海尔公司的这个东西现在能不能废掉，要是把他废掉，我们可以想象一下会怎么样？但是现在我们大家看，其实这个公司制度已经形成了习惯，但是现在要把它改掉的时候是比较麻烦的。

我再给大家举个例子，有一家钢铁企业的工会主席，他给我讲到了这样一个情况就是制度，他说在公司里他制订了这样一条制度，就是在工作期间严禁饮酒，工作期间严禁饮酒就涉及到一个问题，中午用餐的时候算不算工作时间，后来大家达成一致意见，中午的时候也算，接下来有人问，如果有上级单位领导来的时候，可不可以喝酒？说可以，当有客户来的时候可不可以喝酒？说可以。也就是说有条件的时候是可以喝酒的。那么接下来有一天他们在查的时候，发现有一个车间的工作人员醉醺醺的进了屋，当时他们就把他给查住了，问他你喝酒了？喝了，谁批准你喝酒的？他愣了一下说我跟我上司说过，他的上司就是一个班组长，接下来我们给班组长打电话，民事部门有人喝酒了，那个班组长当时就说谁喝酒了？我怎么不知道？我们跟他说我们抓到你们部门的谁谁谁，他喝酒了，当时那个班组长口气就改了，他啊，我知道，他跟我说了，那么我们把他抓住了，但是没办法又把他放掉了。最后这个工会主席就跟我说，我很恼火，这个制度之后发现，我制订了半天，改了很多，最后我把我自己套进去了，对所有的人都是无效的，只要他的上司说一句话我知道了，就无效了。我给大家说这个话是什么意思？公司有制度，但是制度又没办法完善，制度又完善，人们就可以钻更多的空子。这个在制度空间里面说的非常清楚，制度越完善，人们可以钻的空子就越多，所以在部门里面，作为管理者一定要有一些的游戏规则，这个游戏规则就是我们崇尚什么，这个企业崇尚就是什么是美？老子在《道德经》的《道经》里面说过一句话，就是" 人人皆知美之为美，丑有表现出来了，人人皆知善之为善，恶就表现出来了" 就是什么是美，胡-锦-涛说了" 八荣八耻" ，那个八荣就是美，八耻就是丑，那么在企业当中我们也是要知道什么是美，那你要告诉你的下属什么是美，只有大家知道了这个是美的，我们大家都秉持这个理念去做，就不是刻意去钻那个空子的时候，这个时候企业就能够很好的去发展，但其实这也是最难的。

我们大家看看这有个古文的介绍，这个古文的介绍属于是苏洵的审势开篇，他提到他的观点，治天下者定所尚，就是道理从上升，所尚一定，至于万千年而不变，使民之耳目纯于一，就是你定下来什么东西，什么叫美，就像捷克。韦尔奇说的坦诚是美，民之耳目纯于一，那目的是什么呢？易以为治，是容易管理，当你这边一些游戏规则就是为了便于管理，下面有这样有一句话，说的是夏之尚忠，商之尚质，周之尚文，夏朝的时候是以什么为美，是忠，商朝的时候就变了，是质，注重一个人的本性，那到周朝的时候就注重文，是形象，包括礼仪，文质彬彬，大家知道就是周朝的尚给他结合到一起了。那么在夏朝的时候忠是美的，商朝的时候质是美的，周朝的时候文是美的。视天下之所宜尚而固执之，当时应该崇尚什么？你这个企业里面崇尚的是质量，还是注重客户服务，还是注重的信誉，还是注重品牌，还是注重别的什么，视天下之所宜尚而固执之，不是去仿造别人的。像海尔公司注重的是售后服务，像索尼公司注重的是产品技术的领先，这个都是不一样的。

我们看后面的一句话，不朝文而暮质以自溃乱，不是今天你崇尚这个，明天又改了，变来变去之后人们就没有方向感，像这样作为一个上司要做一个好的激励者，一定是一个懂得激励的人，最后还要建立自己内部的游戏规则，还包括企业制度和文化之间，制度如果做的不够好的时候，会有一些处罚，但是处罚多的时候人们会不高兴，最后能够使得这个企业做得越来越好。

像大家来看我刚才介绍的作为领导者的这三个方面，其实是作为领导者最核心的三个方面，他自动自发就去工作，当教练就帮助他成长，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一个是游戏规则的制订和维护，可以弥补公司制度上存在的一些不足，这样才能成为一个比较好的领导者，就是从管理向领导者方面去转化，我跟大家讲最好是两个方面结合起来，当目标出现偏差的时候，那就多用管理者方面的一些做法，当大家积极性不高的时候。我也是非常认同这样的观点，就是一方面关注目标，一方面关注员工的积极性，这个领导好不好，就是看这两个方面做的好还是不好。

企业管理者角色定位培训心得体会篇四

有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但 要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。

找准自己的定位

管理者应该扮演的角色是什么？ 我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、、队长、教练„„ 。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外， 想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

在一本书里看到这样一则故事，在某大学的开学典礼上，学校的校长在黑板上写下了ceo三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：ceo等于首席执行官。校长说：“对，但首席执行官的意义是education，是教育，是培训！”而作为车间主任的我们同样是这样，教育、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的义务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？ 相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当 我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助 们的下属学会转换角色。

通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。

现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。

“想”和“做”是两个概念。如你说你想学习，可是丝毫没有学习的行动，这不能说明你在学习。“授权”与“尽职”同样是两个概念，不是因为你在这个位置上就说明你尽职尽责了，只有你尽职尽责了才证明你确实在这个位置上。

在位就必须尽职，尽职就是承担执行责任，忽视执行责任的管理者是执行力的最大障碍。

1．什么是角色定位

管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。

角色定位需要认清自己的`位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。

二、角色定位模型应解决的问题

1．希望的位置

是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。

2．位置的执行能力

你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。

3．位置的责任即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。

4．你的支援

作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。

5．你的忍耐

所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。

6．职务行为与定位相配

你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。

1．角色认知

管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。

2．角色移情

第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。

3．行为操作需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。

管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。所谓“吃透”，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。

1．标准角色

作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。

2．角色扩展

扩展涉及到部门之间的沟通。当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。

3．角色约束

角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。

4．角色创新

角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。

五、问题与解决方法

1.终端的问题就是领导的问题

终端的问题就是领导的问题，员工的问题就是其上级的问题，中层干部的问题其实是决策者的问题。

2.看不出问题就是最大的问题

看不出问题的人，说明其思维方法、观察力、敏锐力等方面发生都存在一些问题。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“叶子”去掉。

3.重复出现的问题是作风上的问题

不怕问题出现，就怕问题重复出现。重复出现的问题说明管理者的管理能力和工作作风存在问题。

4.部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。

我们应该改变原来对待部下和对待上级的态度。你的部下参加工作一段时间后，其素质还没有提高，你不要向上级抱怨员工素质低，你应该反思自己，你是否帮助过他，你是否培养提高了他的素质。

六、对解决问题的建议

关于解决问题，我们建议这么几条：

1．进入情况，接受问题

首先我们要正视问题的存在，不要逃避问题，对问题产生的具体状况进行调查，了解其产生的背景。

2．认清问题，确定目的

认清问题也是分析问题的过程。为问题找原因，这是制定解决方案之前必须采取的措施。通过分析原因，我们才能够明确解决问题的目的和方向。

3．形成假设，提出策略

任何解决问题的方法并不是万能的，某种策略和手段只能够解决问题的某一方面或者是只能够适应于某段时间，对于解决方案的局限性我们要有清醒的认识，所以在提出问题的解决方案之前，必须先形成假设。

4．采取行动，验证假设

分析了原因，找到了解决问题的方法，最为重要的就是实施行动，通过看问题能否被有效的解决，来验证分析问题的思路和解决问题的方法的正确性。

5．根据目的，通盘检查

根据在第一个步骤中拟订的解决问题的思路，需要对分析对象进行通盘检查，防止出现漏洞，达到解决问题的最佳效果。

七、解决问题的路径

最后我们给出解决问题的路径，这个路径有10个步骤。大家解决问题的时候，要按照这10个步骤进行。

具体任务----分析归类----关键问题-----解决问题的方法-----形成解决问题的设想----深入分析论证----初步结论-----具体结论----制度与优选方案-----执行。

企业管理者角色定位培训心得体会篇五

尊敬的企业负责人：

您好！

时值金秋十月，企业到了对全年辛苦付出进行收获的关键阶段，周口园中园拓展训练中心全体工作人员祝您和企业能够事业蒸蒸日上！收获累累硕果！为了更好的助推企业的发展与飞跃，周口园中园拓展训练中心结合企业面临的机遇与挑战，针对企业、企业管理者、企业员工，精心设计了拓宽管理视野、提升管理技能、加强团队意识和协作精神、突破个人极限、提高执行能力、增强感恩意识的拓展训练、企业内训、魔鬼训练等课程。

把企业做大做强是每一位经营者的愿望，一个强大的企业，既需要企业领袖的战略决策，还少不了作为企业中流砥柱的管理者的各方面能力的全面提升与强力执行。值此周口市园中园拓展训练中心成立三周年之际，特举办这次“金秋十月，收获的季节”——企业管理者免费拓展培训活动，向过去三年里关心、支持和帮助我们的周口企业表达感谢！

此次活动为免费活动，每家企业限一人参加。

联系人：王经理联系电话：***

苏经理联系电话：***

主办人：周口市园中园拓展训练中心

地址：周口市七一路万顺达9楼a012室

网址：

培训就是生产力！学习就是竞争力！

周口园中园拓展训练中心愿与您一起携手熔炼团队、超越自我！

周口市园中园拓展训练中心

周口市园中园拓展训练中心遵循“团结、敬业、求实、开拓”的理念，建立以顾客为中心的服务体系，为周口及周边城市各类组织的健康发展和追求卓越者的素质提升提供专业化拓展培训服务。自成立以来，已为河南四方药业集团有限公司、周口市广汇商贸有限公司、周口市工商局经检支队、周口市工商局专业分局、周口市工商局川汇分局、川汇区工商业联合会、商水县工商局、太平洋保险、周口师范学院、周口一高初中部、周口市直一中等多家企事业单位和学校组织开展了拓展培训，取得了良好的效果，受到了客户的一致好评！

自建基地和合作基地

自建基地：位于周口市川汇区生态园，桃园、杏林分布四周，人工湖环绕，环境优美，夏日波光粼粼；秋季果实累累；春天油菜金黄、桃花绽放，美不胜收。训练基地高空、低空拓展训练设施齐全，食宿条件完备，可开展各种经典拓展训练项目（同时可开展企业各种年会、内训、休闲娱乐、常规聚会等）；训练基地紧邻城区、交通方便，进入川汇区生态园免收一切费用，可以有效降低成本，节约时间，是开展拓展训练的极佳场所。

合作基地（部分）：新乡万仙山拓展训练基地、新乡八里沟拓展训练基地、新乡秋沟拓展训练基地、新乡九连山拓展训练基地、洛阳天池山拓展训练基地、洛阳九龙山拓展训练基地、洛阳重渡沟拓展训练基地、洛阳养子沟拓展训练基地、南阳五道幢拓展训练基地、南阳老君洞拓展训练基地、南阳老届岭拓展训练基地、三门峡豫西大峡谷拓展训练基地、驻马店薄山湖拓展训练基地、平顶山二郎山拓展训练基地、安阳亚林生态园拓展训练基地、安阳红旗渠拓展训练基地、焦作青天河拓展训练基地等。

企业管理者角色定位培训心得体会篇六

在全辖中层管理人员学习会上，我和全行中层干部及城区网点主任一道，认真听取了行长就如何提高中层管理人员的执行力、积极应对新形势新挑战的重要讲话。行长用精辟的语言，从细微处着手，宏观上把握，结合行长在省分行党委中心组（扩大）学习班上的讲话精神，为我们诠释了执行力的真正内涵和实践宝典，即分析了行当前面临的金融形势，也对我们各级中层干部提出了要求，对此我深有感触。下面我就根据行长的讲话精神和自己的感知感悟，结合自己的工作实际，谈谈自己的肤浅认识和体会。

中层，“是我们发挥执行能力、实现既定目标的关键人物”。一句话：中层管理人员既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。决策层对各种方案的制定，需要得到中层的严格执行和组织实施。

对于支行来讲，我们各科室、分理处主任便处于中层管理的位置，是贯彻落实支行工作目标和任务的关键。我们担负着将支行的意图贯彻到网点的每一位员工，最终实现支行每一个具体经营管理目标，并带领全所员工确保任务目标完成的责任。

任何一个战略意图都是靠人来执行的，虽有好的制度作“支撑”，但执行的“人”不力仍然是一句空话。各级行中层的“带头、表率”作用，是贯彻执行各项制度方法的根本保证。中层干部和业务主管部门即是任务目标的执行者，也是督办、协助者。而工作目标能否得以实施、是否发挥作用，还要靠我们基层网点员工来体现和验证。行长在讲话中提到的“三带头”“三表率”对我行各级管理层的员工都有着重要的指导作用，我们都要不折不扣的遵照执行。下面我就自身对“三带头”“三表率”的理解谈谈自己的体会。

1、带头主动学习，做创建学习型银行的表率。

行长在讲话中指出“学”与“时”相结合，就是“要与时俱进地学，我们的学习要紧密结合时代和当前发展的需要”；“学”与“思”相结合，就是“要结合本身的实际来思考，而不是被动和机械的学”；“学”与“用”相结合，就是要“在实践中检验和完善理论，再反过来指导实践”。以前我学习确实存在着学习是领导安排或者是为了获取文凭而学习的观念，没有真正“把我们很有限的时间和精力，放在非常需要学的内容上，增加学习的针对性和有效性。”做为基层分理处主任，我们要结合自己的实际情况，转变这种观念，由被动学习变为主动学习，由要我学习变为我要学习。

学习政治理论，提高政治思想觉悟；学习英语等文化知识，提高的文化水平；学习省行、市行下发的文件精神，提高经营管理水平；学习电脑及oa系统知识，提高办公自动化操作能力；学习法律和我行规章制度，提高经营法律意识。不仅使自己的思想政治素质和业务素质得到不断提高，而且更重要的是学到生存发展之道，去适应如今新的形势下带来的新挑战。

2、带头深化服务，做提升经营管理水平的表率。

做为基层网点，在这一“带头”和“表率”中，最重要的是提高客户服务水平。如今我所的服务方式还较多的停留在微笑服务的低层次服务上。如何逐步提高到有效率、有质量的高层次服务上正是我们值得深深思考的问题。

金融业的竞争，总归是一种信誉的竞争，服务的竞争。谁的信誉好、服务好，能更适应顾客的需要，谁就能占领更多的市场。服务也要讲究一个创新，不能一成不变，只有不断创新服务，我们才能在市场竞争中保持旺盛的生命力，才能立于不败之地；才能将客户的需求与我们银行的需求双赢；才能最大限度的为客户提供满意的服务，为我们吸引越。来越。多的中高端客户。

听了行长的报告，我体会到在实际工作中除了要做好日常的管理，更要着重做好人的思想工作。做好基层网点员工的思想政治工作，无论对加强我们的精神文明建设，保证我行各项业务的顺利开展，还是对加强处所内部管理、提高服务水平以及调动员工工作积极性都具有十分重要意义。做为一各分理处的主任，今后我将多多“理解员工、关心员工、爱护员工”认真研究员工的思想、工作、学习及生活动态，做到心中有数。

3、带头加强修养，做推动和发展的表率。

要加强自身修养，就是要提高自己的境界，有着高尚的精神追求。不断加强政治理论和职业道德的学习，提高自身综合素质。树立正确的人生观、价值观、权力观，不为权力、金钱所动，保持一名共产党员的本色。工作中做到认认真真、雷厉风行、求真务实、善始善终一项一项工作抓落实，推动我所各项工作不断向前发展。

行长在讲话中还提到，“团结就是力量，团结就是胜利，团结能够创造效益，团结能创造生产力。”现代社会是一个讲究团结协作的社会，银行内部对协作的要求更加严格，一个部门和员工的任务完不成，就会影响整个目标。如同《水煮三国》一书中对木桶理论的描述，一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。

如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。因此我们网点团队的执行力不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，我们必须在成员之间形成高度的信任感，形成团队成员之间的尊重、信任、宽容、团结协作，这样才能形成一个强大的整体，才能实行个体和分理处集体的共同发展。

1、工作领悟能力

无论做任何一件事之前，首先要弄清自己的工作职责、工作内容、领导的意图和目的；然后以此为目标来把握做事的方向和要达到的效果，这一点很重要。实际工作中那种费力不讨好的事比较多的原因也就在于没有重视这一点。也就是说，清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

2、制定计划能力

要完成任何任务都要制定计划和设定标准，我要将各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，作好工作安排和检查工作。在计划的实施及检讨时，要掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

3、指挥协调能力

一项计划无论如何周到和完善，如果不能很好的执行，仍然不能达到预期的效果，而计划的执行并不是主任一个，而是全所员工。因此适时的指挥和协调是有必要的，所以今后要多加强这方面的学习和锻炼。

4、判断能力

判断对于一个经理人来说非常重要，网点事务烦杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。这样我们才能化危机为转机，最后变成良机。

企业管理者角色定位培训心得体会篇七

一、在人力资源管理方面

1、员工培训

2、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

3、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力并及时做出相关人事调动。

4、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了

成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充专业知识，管理人员没有及时补充以致管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

二、在企业文化的推进与落地方面

随着企业的发展，企业文化在企业中的主体地位逐渐突出，最能体现一个企业经营和管理本质特征的企业文化推进工作越来越重要。一个企业的发展，抓企业文化尤为重要。加强企业文化深植，首先要深刻理解企业文化的内涵。企业文化是在企业长期生产经营中培育、融会、凝聚而成的一种独具特点的、对企业持续稳定发展起推动群体意识和价值观念及其外在形式。它包括企业精神、价值观念、企业形象、经营思想、企业目标、道德规范、规章制度、企业风尚等。企业文化是一个企业的灵魂，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。对此，我通过此次培训，从以下几方面理解企业文化在公司的推进与落地。

1、第一时间完成任务。这是一条执行层面的要求，它体现了公司对高效、快速的组织反应能力的追寻。类似于海尔的“快速反应、马上行动”。

2、主动开展工作。这也是一条执行层面的要求，但它更强调了我们员工工作时的心理层面问题。从积极性和目标性的角度上看，也强调员工的个人能力充分施展。

3、关注细节。细节决定成败。对细节关注程度的高低是优秀和卓越的分水岭标志。这种细节的要求和关注，不仅仅是在认知的层面，它要求我们从具体的事情做起，彻底的完成工作，彻底的解决问题。其更重要的是对结果意识的要求。

自由竞争精神，在全球一体化的大格局下，要求我们员工时刻不断学习的心态，学他家之长，容他家之短。从经验教训中不断学习进步。创新精神的高调宣扬是需要我们员工本身的低调做事作为基础的。

5、勇于承担责任。责任的归属，需要详细、准确的岗位职责说明等相关的管理手段和制度来界定。但这个“勇于”，是需要我们员工自己来担当的。全身心的做好自己的本职工作，不给领导、同事添麻烦。公司存在着推诿现象，但要杜绝它，除了我们良好的管理制度保全外，更为根本的要依靠我们员工本身良好的职业素养来保障。

6、以团队目标为己任。这个时代，早已摈弃单打独斗的个人英雄主义情结了。这是一个讲究团队制胜的时代。一个人的力量是有限的，而团队的力量确是巨大的。个人的得与失要放在大团队目标之后，大团队意识的学习是我们每个员工应把握的行为准则。

7、最大限度的创造价值。成本意识！我们要学会利用最小的成本、最小的资源开展工作。同时要能做到分享资源和信息，力争在团队组织中创造一个良好的学习交流、分享合作的氛围。

8、公司的事就是我的事。公司每一个员工都必须要有主人翁的精神。公司对员工做到细致周到的便捷服务，急员工所急；而员工更要积极为公司着想，时时保持忧患意识，不断提升自己的工作水平，不断关注公司管理的进步。

三、在非财务经理的财务管理方面

1、找准切入点，推行精细化的财务管理

精细化的财务管理是一项涉及面广而且综合性较强的经济管理活动，涉及公司的方方面面，必须达到控制成本、提高效益的目的。而达成这一目标，需要各部门围绕企业的效益目标协同作战，提高公司经营管理的灵活性和战斗力。这就需要我们围绕资金、成本、人员等资源配置的关键，深入推行精细化的财务管理。

2、实施全面预算管理，优化配置企业有限资源

过程，在本质上就是一个优化配置企业资源的过程。全面预算管理不单指预算控制，还涉及到工管部、物设部、人事部等的预算控制，是兼具计划、协调、控制、激励、评价等功能的一种战略方针的经营机制，是一种全新的、全面的现代企业管理模式。

3、实行人本财务管理，全员参与，提升素质

树立人本财务观念。要理解员工、尊重员工，充分发挥员工的主动性和积极性。公司的的每一项活动均由员工发起、操作和控制，其成效如何也主要取决于员工的知识、智慧以及努力程度，因此，贯彻人本财务观念要求做到：第一，增加人力资源投资，提高企业领导和员工素质；第二，推行财务分层管理和全员财务管理，实行民主式和参与式财务管理，提高员工对财务的参与意识；第三，加大软资源投资力度，为培育企业文化和良好人际关系创造优良环境。

以精细化财务管理作为切入点，把精细化财务管理融合到公司生产经营的每个层次，通过不断深化财务管理的管理方式和手段，优化资源配置，优化财务核算，提高财务信息的有效性，以精细化财务管理促进管理水平的提升，这是实现“向管理要效益”的有效途径。

商南县无机盐有限责任公司 谢女士

2014年4月12-13日，我有幸受公司委派，在西安市碑林区建国路65号雍村饭店，进行了为期两天的封闭式学习培训，聆听了中国企业经理人培训导师、中国实战型执行管理专家韩超老师的精彩报告，并结自工作岗位进行了认真广泛的讨论。通过学习思考，使我学到了不少有关质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识；深刻认识到我们化验室有时存在对原材料及产品质量的应付检验、统计数据的虚假填报、拖延时间等行为的危害性；知道了近期工作的重点，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础。通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、本次培训，我学到了管理的许多新知识、新方法

韩老师从以下几个方面讲述了管理学的内容和方法：1，自我管理篇，就是管理者转换思维方式、转换工作角色、学习与人沟通的技巧等。2，团队管理篇，从选人用人到培育辅导、从团队管理到团队领导、从跨部门协作到流程化协作等。3，工作管理篇，从计划委派到有效授权、从目标绩效到项目管理、从督导管理到执行系统。4.领导魅力篇，从管理技能到领导魅力、从制度约束到文化影响、从薪酬奖励到全面激励。尤其是韩老师的经典语录使我感受最深:“管人与管事，思维要分离，行为要结合；领导要管人，流程要管事”；“强将手下有弱兵，用进废退，把每次的突发事件变成今后的例行工作”等等，使我受益匪浅，让我掌握了破解日常管理中出现的一些难题，比如：新老难容、帮派问题、相互推诿、无事生非、弄虚作假等问题。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼

一是要加强员工培训，提高思想素质和业务水平。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

三是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，要围绕公司领导的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。我深信公司和各个部门在董事长的领导下，在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展，再创辉煌。

2014年4月15日篇三：企业管理培训 心得体会

前言：

9月9号我参加了广西职业培训网第四期的企业培训师管理培训意义重大的野外拓展训练，此次训练还有广西电视台跟踪采访。通过这次体验式学习使我深深体会到增强企业的凝聚力，强化了员工之间的团队意识和集体荣誉感的重要性。我们拟订的拓展目标是铸练高效团队和激发个人潜能。但是我的收获不仅仅在此，它让我深刻的认识自己，相信团队.只有充分相信自己、相信伙伴，凭借团队的力量和自己坚韧的意志力勇敢去做，一切都皆有可能，以下就是我参加企业管理培训的心得体会。

（一）科学决策能力。

决策是领导干部的主要职责。面对错综复杂的局面和瞬息万变的形势，领导干部要善于及时作出正确抉择。抉择不及时就会贻误战机，影响事业发展。因此，领导干部要有决策的魄力，通过科学的比较，全面的分析，进行权衡利弊得失，作出正确的决策。

（二）贯彻执行能力。

领导干部要善于贯彻执行上级组织的决议和决定。要把上级的精神和意图根据本部门实际制定行之有效的方案和计划贯彻下去，并做到全面准确，得当有力。

（三）组织管理能力。

各种关系，合理组织各方力量，恰当使用各类人才，实现最终目标，取得良好效果。

（四）综合协调能力。

作为领导干部，良好的协调能力是不可或缺的。要善于团结各种人，与其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激发全局干部理事的热情，为着共同的目标团结奋斗，塑造单位强大的战斗力。另一方面要善于社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展服务，为本部门发展创造良好的外部条件。

（五）选材用人能力。

组织的发展和工作的好坏的最关键因素都在于人。合理用人，因人施用也是领导干部素质的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。一方面要善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事业发展。另一方面，要善于因人施用。每位员工不可能都是人才，但每个人也都有各自的优势。而领导干部就要根据下属各自的特点，把合适的人放到合适的岗位。这样才能最大发挥每个人的能力，保障工作顺利开展。

（六）处事应变能力。

（七）开拓创新能力。

在事业发展的过程中，一味墨守成规是无法取得良好业绩的。如果领导干部仅仅具备萧规曹随的作风，也不能肩负起时代赋予的领导职责和任务。必须敢于突破，敢于创新。以大无畏的精神，基础上不断推陈出新，闯出新道路，开辟新领域，促进工作不断发展。

（八）学习、实践能力。

这也是领导干部所应具备的最基本的也是最重要的能力。领导干部素质的培养和提高，主要还在于自身的学习、实践能力。时代在前进，科学在发展，领导干部如果不通过加强学习提高自己的政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。学习的方法有多种，最行之有效的方法还是理论联系实际。即不仅要从书本中学，更要从实践中学。领导干部一定要深入实际，在实践中加深对理论知识的理解，在实践的过程中用理论去研究、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断锻炼自己，提高自己。

企业管理者角色定位培训心得体会篇八

如何实现明确管理者的角色职责？首先要明确公司中存在的问题，在该液压公司中，主要存在以下两点问题：1. 工作职责梳理不清，工作标准不明确，欠缺一定的履职约束机制。由于一定的历史原因，各部门之间的工作职责梳理不清，部分职责重合，还有一部分工作职责没有明确的责任部门或责任人。 2. 管理者对其角色责任不清晰，干部职业化程度差。在面对该液压公司存在的管理者角色责任不明确方面的问题时，人力资源专家根据其公司内部的实际情况，很好的解决了这一系列的问题，帮助该液压公司明确了管理者的角色责任。

【客户行业】液压行业

【问题类型】干部职业化

【客户背景】

江苏省某液压有限公司创建与 1995 年，坐落在风景秀丽的无锡市，水陆交通十分便捷。该公司拥有现代化大型车间，已申请国家专利十多项，其主导产品分为八大系列五十多个品种，其中，包括金属液压打包机、非金属液压打包机、纵剪机等。公司厂房面积近 2 万平方米，员工约 1800 人，其中，技术研发人员占 30% 左右。产品的质量是企业的生命，公司的发展始终把质量和信誉放在第一位，坚持技术创新，以过硬的专业水平服务客户，公司通过十多年的发展和壮大，在客户中树立良好的形象，产品也得到国内外客户的信赖，已远销海外 60 多个国家和地区。

随着企业规模的逐步发展，人员规模逐渐扩大，其对企业管理水平也提出了新的要求，原有的一些管理体系和方式的漏洞也逐渐显露出来。

【现在问题】

企业逐渐发展，人员规模逐渐扩大的同时，中层管理者的数量也大幅增加，但是，管理人员增加了，管理问题却越来越多。公司的副总经理张总指出，公司很多重要的工作职责无人承担，经常是抓过哪个部门就让哪个部门承担，这种情况也导致了一些问题，“被抓过来”的部门往往会抱怨这些职责不是自己应该承担的，职责履行的过程中一旦出现问题也很难追究责任。另一方面，有的部门之间工作职责存在重叠，具体执行的过程中，要不都不执行，要不都执行，管理上十分混乱。另一方面，该公司对各部门的履职情况缺乏一定的约束机制，各部门的工作职责履行情况和工作质量也难以保证，出现问题时，各部门之间相互推诿，难以追究责任。此外，各部门之间的沟通也存在一些障碍，相互推诿，沟通效率低下等问题较为严重，经常出现由于其他部门不配合工作或是配合效率低导致工作延误等问题。

由于各部门的管理者大多是由技术转型而来，虽然大多是技术高手，但是到了管理岗位上，往往由于角色转变不到位、欠缺管理意识、管理知识及经验不足等原因，这些管理者的管理技能相对较差，虽然每天在管理工作上投入了大量时间，其工作有效性却相对较差，部门的工作问题也层出不穷，也有一些管理者存在责任心不强、团队意识差、时间观念不足等问题，职业化的敬业精神和工作态度也存在严重不足。而面对这些管理上的问题，一些管理者也存在困惑，不知道自己如何做才能达到标准，每天的工作事项也很杂乱，经常花费了很多时间在员工的沟通、协调等方面，“干事”的时间比沟通的时间少的多，也常常导致一些“事情”的延误。

基于以上管理问题，该公司的管理者也采取了一定措施，比如加大绩效考核力度等，但是效果不佳，因此，该公司管理者力邀人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业对现阶段的管理问题进行诊断，找到根源原因并提出有效的解决方案。

【问题分析】

1 、工作职责梳理不清，工作标准不明确，欠缺一定的履职约束机制。由于一定的历史原因，各部门之间的工作职责梳理不清，部分职责重合，还有一部分工作职责没有明确的责任部门或责任人。另一方面，对各项工作职责的完成情况欠缺明确的标准要求，对履职情况的评价更多的依赖领导的主观印象，难以保证评价的公平、公正，甚至出现“干好干坏一个样”的现象。职责不清，再加上约束机制的'缺失，该公司目前对各部门的履职情况无法有效约束，履职出现问题时各部门之间相互推诿，难以追究责任。

2 、干部角色责任不清晰，职业化程度差。目前，该公司对各部门管理者的角色定位不明晰，各部门管理者的工作行为多是该岗位原有管理者的延续。再加上大多管理者由技术转型而来，自我角色定位不明确，管理知识及技能的欠缺，也导致部分管理行为无效。部分管理者出现责任性不强、成本意识差、团队意识不足等问题，其整体职业化程度较差。

【解决方案】

1、 利用三级职能分解图梳理部门职责，明确分工，落实责任。“三级职能分解图”包括三个主要部分，第一部门，公司战略落实部门，应该让部门承担的目的与角色；第二部分，这些目的与角色履行中，逐级分解的关键职能与日常各种职能；第三部分：各项职能落实在部门内部，是如何分工的。在职能分析的基础上，将部门应该具备的各项职能细化为独立的、可操作的具体业务活动，利用三级职能分解图，通过量化的工具与相关手段澄清部门定位与职责，避免职责重叠，工作遗漏，实现管理中职责无重叠，又无空白的职责与权限的设计目标，明确了各部门之间的分工和责任落实。同时，对各项工作职责的标准要求进行明确，其中，主要包括对具体工作职责的时间要求、质量要求。此外，强化干部的约束体系建设，建立起完善的责任追究机制，以确保各项工作职责得以保质、保量的落实完成。

2、 明确各管理者的角色定位，引入监督检查标准化，提升职业化水平。基于各部门的工作职责和在企业发展中的作用，明确各部门的角色定位，比如管理角色、稽查角色、服务角色等，通过明确各部门的角色定位进一步保证工作职责的顺利履行；引入监督检查标准化，明确检查监督的事项、时间、频次等，比如对以管理为定位的部门，明确其管理的具体事项及要求等，对以稽查为主的部门，明确其稽查事项及其频次、要求等，同时，对各具体事项的开展时间也予以明确。在此基础上，对各岗位建立详细的日常工作表，以这种方式，确保各岗位人员明确自身的工作职责，固化各具体工作职责的开展时间，促进形成工作行为的习惯。

3、 针对各部门之间沟通效率地下的问题，华恒智信提出建立跨部门沟通协作表，明确各部门之间的对接事项及要求。作为横向沟通的工具，在跨部门沟通协作表中，明确了各部门与其他部门之间的配合事项、配合关键点、标准要求、工作经验点、具体沟通对象等，明细具体工作事项的具体对接人员及工作要求，确保跨部门之间的顺畅沟通，进一步保证工作职责的执行和落实。

【华恒智信总结】

谈起公司战略目标与任务如何落实在部门或者岗位中的方式，企业常常使用的方式是目标分解法以及部门职责描述法两种形式，目标分解法则可以让公司发展方向直接逐级分解可以相对清晰地将公司阶段性发展目标与方向传递给部门以及岗位，而部门职责描述是以部门为中心，将所完成的各项主要职责罗列的过程。但是，由于公司战略是从高层要求出发，提出关键目标与要求，而部门职责却是从部门视角出发，描述自己在干什么，这两者“一配合”，矛盾就出来了，就好像两个单位生产了两个齿轮一般，总有一点不匹配，甚至出现“齿轮互伤”的局面。实际管理中，也出现了各种问题，比如部门之间职责不清、职责重叠、无人履职、无法追究责任等。针对这一问题，华恒智信提出的“三级职能分解图”明确了各部门及各岗位的定位与存在价值，有效避免了部门之间及部门内部的职责重叠、工作遗漏等问题，清晰界定了各部门及各岗位的角色分工。这一工具对企业在梳理部门及岗位的工作职责中有很强的借鉴意义。

此外，企业管理者角色责任是否明确也直接影响了具体工作项的履职情况和工作绩效，尤其是企业干部职业化水平对组织工作绩效的影响相对更大。大多企业的管理者在如何发挥其角色职责的能力方面有待提升，员工责任心不强、成本意识差、团队意识差等，如何提升员工职业化水平也是很多企业管理者的困惑。此案例中，华恒智信提出的明确角色责任，引入监督检查标准化的解决方案帮助客户大幅提升了员工的职业化水平、明确了管理者的角色责任，进一步保证了工作履职。经过一段时间的实施，客户方各部门的工作履职情况和职业化水平有了大幅提升，客户方领导也表达了对华恒智信的高度认可。

在企业管理过程中，企业领导往往会根据实际工作需要，将企业内部的技术骨干、业务骨干、劳动模范等行为技术操作方面优秀的人员调整到管理层面来进一步发挥作用。对于这些新任管理者而言，需要认识到角色认知与定位的重要意义，需要正确及时地进行角色认知与定位，进而确保及时有效地投入新的工作岗位中去。

在企业管理工作中，管理者（张保存）必须对自己的角色有个明确的定位，因为角色的认知与定位是工作的基础与支点，更是自主管理强化执行力的切入点。对于新任管理者来讲，更需要对自己的角色进行重新认知与定位，因为通过角色认知与定位，可以认识管理、认清自我、分析环境、进入角色，可以更加明晰自己该干什么、管什么、怎么干、怎么管等等。

新任管理者需要认知管理是基础，管理过程中需要思路清晰，特别是认知管理者的主要职能、管理原则、管理目标、管理要素及管理者需要具备的素质。作为管理者，最主要的基本工作职能包括六个方面，即计划（计划是做事的方法、做事的过程，是对行动的详细规划，是对目标各部分的有序安排）、组织（组织是为达成目标，有效地配备和安排人员，并明确职责，进而使得人员、物料、设备和资本高效组合，以彰显整体性和系统性优势的行为）、指挥（指挥是对下属员工进行工作和行为上的有效督导和教练，促使下属人员正确执行命令，切实履行责任，创造价值）、协调（协调是在管理过程中引导组织之间、人员之间建立相互协作和主动配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目标的活动）、激励（激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求、欲实现的目标而努力的过程）和控制（控制是指由管理者管理者对当前的实际工作是否符合计划进行测定，并促使组织目标实现的过程）。

认知管理者的管理原则包括劳动分工原则、权力与责任原则、纪律原则、统一指挥原则、统一领导原则、个人利益服从集体利益原则、合理的报酬原则、适当的集权与分权、秩序原则、公平原则、保持人员稳定的原则、首创精神原则、人员团结原则等。认知管理的目标包括安全管理目标、生产管理目标、设备管理目标、成本管理目标、员工士气管理目标等等；认知管理的要素包括人、机、料、法、环等等；认知管理者需要具备的素质包括角色认知能力、时间管理能力、协调沟通能力、创新能力、授权能力、教练能力、决策能力、领导能力、控制能力、执行能力、激励能力、目标管理能力、危机处理能力、绩效管理能力、团队建设能力等等（不同行业不同企业对不同的新任管理者要求的素质也不同，需要注意侧重点）。

新任管理者需要转变角色，尽快适应新岗位。作为新任管理者，需要明确在什么时间什么地点扮演什么角色（代表人、联络人、监督人、领导人、传播人、发言人、调解人、分配人、谈判人等），然后根据不同的角色要求进行转变，这里提到的角色是在同一个岗位上应对不同场合的良好转变，换句话说就是管理者的角色受一定标准和规范的约束，管理者的下属、同事、领导以及外部客户对管理者都有不同的期望和要求，管理者只有对自身角色有足够的认知和定位才能保证角色的扮演符合企业的期望和要求。这时对于新任管理者而言，需要认识角色的转变（比如：在实现方式上，由野牛向领头雁转变；在工作方式上，由个性化向组织化转变；在工作内容上，由业务向管理转变；在控制方式上，由直接向间接转变；在心理满足方面，由喜欢向尊重转变；在评价方式上，由个人业绩向团队业绩转变等等），需要认清自己、提高自己、调整自己、把握自己、明确责任、做好分内的事务等等，尽快适应新岗位。

新任管理者需要明确岗位职责，在工作当中把握工作尺度，准确实施角色定位。

新任管理者需要从管事理人的角度，结合工作实际，灵活有效地加以应用pdca 管理循环、5w2h 法、6s 、目标管理、绩效管理等，不断学习和创新，进而在新的工作岗位上尽快适应并逐步达到工作游刃有余的境界。

特别需要注意的是：不同的行业对新任管理者的能力等各方面要求不同，而且每位新任管理者的情况也不同，所以在实施角色认知与定位时更重要的需要结合实际灵活运用，进而确保角色认知与定位的准确性、及时性和有效性。

企业管理者角色定位培训心得体会篇九

在20xx年工作即将结束之际，馆内组织了中层管理人员培训，给予了我们中层管理者一个很好的学习平台，提高自身管理能力的培训机会，主要内容有：中层管理者的角色认知、中层管理者的职位描述、中层管理者的角色特征、中层管理者应具备的素质、执行力、接受反馈、管理技能、案例分析等。

一是企业自身的原因。因为企业要给企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业的管理方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。

二是中低层管理人员的能力和态度。在能力上应该没有什么太大的问题，在人员进入前，公司肯定对入职人员进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于现状等等。

三是基层员工的自身素质。员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守公司规章制度，除了基层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。

现代企业竞争更多是靠人才的竞争，而竞争靠的是速度，而我们旅游行业靠的是服务。作为一名企业中层管理人员，首先要具有自我管理的能力，确定自己的位置和方向，明确自己的工作职责。作为一名企业的中层管理人员，不仅是做好自己的事就可以了，更多的是需要去管理，管理是一门科学，又是一门艺术。做工作不是埋头苦干依靠个人就可以，而是要带领自己的团队，去执行组织的价值，执行组织的计划，完成组织的目标。团队的最大效能的发挥源于内部有效的沟通，作为中层管理人员，应多于员工进行沟通，尽可能了解员工的难处，帮助他们解决问题。我们务必要以身作则，做正确的事，做正确的人，并带领团队把工作按质按量做对做好，还要去正确的培养我们的团队，提高团队绩效，尽善尽美的做一名合格的企业中层管理人员。

通过这次中层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。希望以后还有更多类似这样的学习、培训机会。

一。改造职工的思想,提高企业素质队伍建设才有执行力

余世维博士列举了柳传志、杰克·韦尔奇、迈克尔·戴尔等名人对提高企业素质队伍建设的一些经验和看法,从而提出“按质按量完成自己的任务”就是执行力的观点。并从两方面来阐述核心竞争力:一方面,从顾客的观点应该认为这个产品没有替代品;另一方面,从同行的观点应该认为这个能力没有人能模仿。只有这样才能构成一个企业的核心竞争力。

二、从韩国三星公司的选人标准出发分析一个企业执行力的重要性

在用人的问题上,韩国三星公司就发现了一下几个问题:很多人对执行力的偏差没有感觉,无所谓,在个性上不追求完美,在自己的范围内自己不能负起责任,缺乏紧迫感,对要求的标准不能坚持等,因此三星公司在选人的问题上首先要看他的诚心。其次还要看这个人是不是能自动,自发,是否注意细节,为人是否诚实,是否善于分析、判断和应变,是否乐于学习,求知,是否有创意,对工作是否投入等。

三、分析企业执行力不足的原因

1、管理者没有长抓不懈:如果公司在迅速扩张期,没有畅通的信息和合理的信息配制,管理层对很多新设置的机构就鞭长莫及,无法进行有效的决策和管理,因此,那些经历了长期发展,部门设置精细,流程复杂的公司,出现官僚作风和反应迟钝, 也就在情理之中。

2、制度朝令夕改,不合理;一个企业的制度没有一定的稳定性和延续性,将会使企业的员工没有安全感和归属感,将为企业工作看作是一种短期行为来进行,将大大不利于企业长期的稳定发展。

3、缺少良好的方法;提高企业执行力,需要从这些方面有针对性地入手。关键就在于达到个人行为。他人行动和公司利益的三者一致。管理层需要为不同的人划定权责边界,给他们充分的共享信息,企业将表现出消极应对性机构的特点。

4、缺少监督考核;激励体制如果不能很好地使员工行动和公司目标一致,就容易出现员工凭热情做事,结果却是一盘散沙,甚至事与愿违。

5、没有企业文化;一个有好的企业文化的企业,才能产生强大的凝聚力,才能吸引越来越多的有识之士来为企业工作,因此有没有企业文化,或者说企业文化好不好,可以从一定程度上反映出该企业执行力的情况。

1、权利配置 首先必须理解权利是如何在组织内部的。这将使管理层迅速越过复杂的业务流程和部门层级,发现各种决定在何处作出,以及如何作出。如果存在决策点不清晰,或是配置方式出了问题。那么当一项战略需要执行时,就无法得到各层级的响应策略和措施的回应,执行力难免会出问题,接下来,企业应考虑怎样更加合理地配置这些权利,以确保相关信息的传递和配置效率,把决策放在拥有最多有效信息的地方。

五、结合我单位实际情况,谈谈我的看法

作为一个管理者,我应该作好表率作用,管理好员工,在日常工作之余提高自己的专业能力,专业素养,专业知识,对内部存在的一些问题予以及时解决。