总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它能够使头脑更加清醒，目标更加明确，让我们一起来学习写总结吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下我给大家整理了一些优质的总结范文，希望对大家能够有所帮助。

人力资源薪酬工作总结篇一

2、负责公司招聘与配置的规划及管理;

4、根据公司发展要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施;

5、参与制定公司绩效考核制度，协助其他部门设计绩效考核体系与指标;

8、负责做总部员工工资及店铺工资审核工作;

人力资源薪酬工作总结篇二

一、积极、认真完成本职工作。

二、做好员工聘任的基础性工作。

在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种.种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

三、加强培训，不断提高员工素质。

按照总公司第_x号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《_x公司规章制度汇编》一、二册及《_x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。

四、加强考核、规范服务。

为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。

五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。

在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。

人力资源薪酬工作总结篇三

时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。20xx年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作汇报下：人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到100%，新员工入职培训率达到100%；员工内训完成率100%；公司员工考勤、绩效及时率100%；人力资源月报及时率100%。

全年主要工作内容如下：

（67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工（32）人，管理层员工整体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的80%以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。

二、建立了人员增减情况档案

发展提供有力的参考依据。

三、建立了员工培训档案

员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的了解培训中所存在的.问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方向。

四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握员工保险关系的变化。

一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位20余个，储备各类人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人员（30）人，操作人员（14）人，人员招聘及时率达到100%，完成率达到95%以上，充分保障了各岗位人员的需求。

二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。

三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作，共办理新员工入职（44）人次，办理员工转正（20）人次，劳动合同续鉴（31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。

四、员工培训情况:

1、入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训44人次。

2、在职培训

训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依照全年培训计划共组织各类在职培训50余次，人均接受培训次数8次以上，通过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。

考勤管理情况

一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提供可靠数据。

绩效管理情况

依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示，使得考核公开透明。

薪酬管理情况：

薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神，各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行3次薪酬调查，调查细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证，现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及讨论之中。

与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。

其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经营做出一份努力。

工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高，这些都需要在今后的工作中加以完善。

落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。

20xx年已悄然走过，20xx年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中，我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障！

人力资源薪酬工作总结篇四

2、负责开展日常人事基础工作，建立人事管理台账。

3、配合上级做好招聘、培训、考核、人事操作等具体工作的执行。

4、配合上级完成公司文化建设及各类员工活动的组织;

5、协助各项接待工作;

6、做好公司年度月度管理费用预算编制及日常把控;

7、完成上级交办的其他工作。

人力资源薪酬工作总结篇五

2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才;

3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果;

4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉;

6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。

人力资源薪酬工作总结篇六

企业人力资源中的薪酬管理一直是大家关注的一个焦点。这不但因为它和员工自身的个人利益密切相关，还因为它直接地关系着企业的竞争力的高与低。下面小编为大家准备了人力资源薪酬管理相关的文章，欢迎阅读。

所谓薪酬，是指公司员工在其从事劳动和履行职责并且完成了任务之后所取得的经济上的回报或酬劳。一个企业的薪酬管理，其实就是企业的管理者对于该企业员工的报酬支付标准、发放的水平以及要素的结构进行确定以及分配、调整的一个过程。在这样一个过程当中，企业必须要就薪酬的水平、薪酬的体系、薪酬的结构、薪酬的形势以及特殊的员工群体的薪酬标准做出相应的决策。此外，作为一项持续性的组织管理过程，企业还需要接连不断地制订其员工的薪酬计划、拟定出相关的薪酬预算，并就薪酬的管理问题和企业的员工进行交流和沟通，同时对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，从而不断地予以完善。

首先，一个企业薪酬管理水平的高低能够直接地影响到企业员工的生活水平。它直接地牵扯到企业内的每一个员工切身的利益。尤其是在员工的生活质量普遍还不很高的状况之下，薪酬将会直接地关系到他们生活的水平和质量;此外，薪酬是一个员工在企业的工作能力与水平的直接性体现，员工通常会通过其薪酬的水平去衡量自身在企业当中的地位。因此，每一个员工对于薪酬的问题都会比较敏感。

其次，企业的薪酬结构的合理程度通常会对企业员工的流动率与工作的积极性产生重大的影响。一个企业的薪酬管理水平的员工满意度是企业能够调动员工的工作积极性的一个重要原因。让企业的员工对其薪酬感到满意，让他们能够更好地为企业服务，这也是企业进行员工的薪酬管理的根本性目的。企业的员工对于薪酬管理满意的程度越是高，则薪酬的激励性效果就会越是明显，员工也就能够更好地为企业工作，从而会得到更加高的薪酬，这就是一个正向的循环;而如果企业的员工对于薪酬管理满意的程度比较低，就会陷入一种负向的循环，如若常此以往，必将会造成企业人员的流失。

(一)企业的工资体制不规范，透明性较差，弹性不高

所谓工资体制的不规范主要是指企业内部没有形成一个相对固定的科学而合理的员工薪酬管理的制度，企业员工的工资标准往往是约定俗成的或者是由企业的领导随意确定的，常常模糊不清。员工工资的各个项目的核算都缺乏一些明确的依据以及科学性的办法，企业员工均无法通过公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企业工资体制的透明度差主要是指企业的薪酬管理制度与管理的过程并没有向内部的员工进行公开。企业内部的员工对于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力资源的管理体制方面，和员工的利益最直接性相关的并且员工最能够直接感受到是否公平的便是企业的薪酬管理制度。中国的很多企业之所以选择将薪酬管理制度保密，个中原因是多个方面的，但其最根本的出发点都是相同的。也就是在没有办法确定其薪酬管理制度的公平性程度的状况之下，尽量回避薪酬制度的公平性这一问题，想要通过这样的方式来减少员工和企业以及员工和员工之间可能的矛盾。事实上，这样的做法只可能带来更多也更大的矛盾和问题。而工资体系的弹性差主要是指企业的工资体制当中在不同的层次以及不同岗位上的员工，其工资水平的等级较少，在整个的工资体系当中，和员工的绩效或者企业的效益直接挂钩的项目比较少，从而表现出来的员工之间的工资差距也比较小，员工们的工资基本上没有出现起伏的现象，而一个企业的工资体系的弹性差将会造成集体吃大锅饭的状况，致使企业的效益低下。

(二)政府部门对于企业内部薪酬管理的干涉过多

我国的企业，尤其是国有企业的分配性主体地位并没有根本地确立起来。尽管企业已经拥有了比较大内部的分配自主权，但是为了能够实现社会公平，大多数的国有企业的员工工资总额的决定权仍然是由政府的有关部门所掌握的，政府部门通过其行政手段对企业实施工效的挂钩或者工资总额包干的办法。有些地方性政府，不但控制企业的员工工资总额，甚至还直接干预企业的内部工资比例之类的具体性的管理决策。这使得企业自身薪酬管理的自主权难以落实下来，也严重地影响到了内部的分配制度改革的整体质量。

(三)高层管理人员和普通员工之间的薪酬标准差距太大

这几年以来，中国的企业在其薪酬的管理方面一直存在的另外一个问题就是其高层的管理人员的薪酬标准和普通员工之间的差距太大，同时这种差距有着越来越大的发展趋势。企业内部的薪酬差距拉得太大之后，将会引起企业其他员工强烈的不满，也会引发出新的矛盾。中国有相当一部分的企业，特别是改制之后的国有企业，由这种情况所带来的内部矛盾时有发生。

(四)薪酬的设计不符合企业的管理原则，有着相当大的随意性

企业薪酬体制的设计必须要满足以下三个原则：外部的竞争性、内部的公平性以及个人公平性。当前，我国的很多企业在设计其薪酬制度的时候，都没办法准确地获取到市场的总体行情，其收集到的资料缺乏所需的真实性和可靠性，薪酬水平的确定也缺乏较为有力的市场数据作支撑。其次，企业薪酬的设计缺乏科学性的职位评价标准体系，在实际的操作当中很容易受到管理者的主观影响。例如由于领导的重视性程度不一样，有些岗位的等级就定得很高，而有些岗位的等级则定得很低。在事实上，有很多企业仅仅运用了简单的排序方法就排出了等级，把同一等级和同一类别的职位进行归档，这样不科学的岗位评价，造成了企业内部的薪酬很不公平。有的企业因为绩效的薪酬设计不甚合理，而且主管的管理观念相对落后，使得其绩效的薪酬演变成了另外一种固定性的薪酬，最后以固定工资的形式发放，严重地挫伤了企业员工工作的积极性。

(一)制定出刺激性的企业薪酬政策

双因素的理论认为，企业薪酬作为一项保障性的因素，对工作的员工并不能够起到激励性的作用。而传统意义上的薪酬体制更是缺少对员工的激励因素。所以，我们必须要对目前的企业薪酬制度实行科学性的变革，使其能够达到激励企业员工的功效。在保证其公平的前提之下，适当地提高企业员工整体的工资水平。就公司的内部来说，其工作人员对工资差距的关注比其自身的工资多少还要多。所以设计出的.薪酬制度想要达到激励性的效果的话，必须要保证这一制度的公平程度。而公平性是有内部与外部之分的，对外的公平主要是指其所在企业的工资标准要和本行业的其他企业的工资标准相当。而对内的公平则是指企业内部要遵循按劳分配工资的原则。假如企业内有员工对其待遇感觉到不满意，则会很大地影响到他们的工作积极性，因此只有保证薪酬分配的公平性，员工们才能够尽其最大的努力为企业效力。当然，仅仅凭借公平的工资分配还是不够的，想要让员工们施展出自身的全部力量去为公司服务，就必须要适时适当地提高员工们的工资水平，从而让员工能够认识到自身对于企业的重要性，增加其工作的积极性。在设计其薪酬具体方案的时候，必须要重视当中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工资，就能够让企业员工的心里有安全感，也才能够真正达到激励员工这样一个目的。目前，对员工进行薪酬的激励是一种最主要的激励性手段，这一手段是由企业单位自己控制的，自行制定出适合企业的薪酬激励性制度，从而达到公司整体的工作质量以及效益的提高。

(二)逐步实现企业福利政策的人性化

企业要想留住优秀的人才，不但要提供给其员工有着市场竞争力的薪酬，相应的优厚福利也会是必不可少的。企业的福利政策应当是公司的整体竞争优势战略中的一个重要的有机组成部分。其中福利性项目主要包括优厚的资金、衣食住房的补贴、法定的福利以及完善的员工培训、购房和购车的无息贷款、有薪假期之类。这几年来，面对着日益激烈的人才竞争，我国的企业应该把西方国家人性化的那些福利项目与我国的具体实际相结合，不断地推出一些多元化的又符合我国特色的福利性项目，特别是那些能够满足员工的需要，又能促进组织的目标实现的福利性项目，比如教育福利之类的，为员工们提供一个能够自我发展和自我实现的平台。

(三)建立起科学性的考核体系

企业在具体地确定其员工工资总额以及工资的增长率的时候，要注意具体操作的规范程度与科学性。首先，要进行一个薪酬的调查，获取相关行业各个企业的薪酬结构与薪酬水平的具体资料，以及社会的发展状况与劳动能力的相关分析;其次，要严格地实行全面的考核，要综合考核员工的技术和业务水平以及实际工作中的能力，从而正确地区分劳动的差别;最后一点，综合以上所有的情况，对薪酬管理中工资的结构、工资的形式和工资的标准以及工资的晋升条件等等的十项实行决策，在决策之前还应该征求企业的工会职代会以及全体员工的意见。

1.

薪酬管理在人力资源的重要性研究

2.

企业人力资源管理中薪酬管理的运用

3.

ibm的薪酬管理

4.

薪酬管理变革

5.

绩效与薪酬管理

7.

薪酬管理案例分析

8.

薪酬管理作用与重要性

人力资源薪酬工作总结篇七

4、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施;

5、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制;

___组织新员工入职培训、项目性培训;

3.员工人事事务管理工作。

6、负责员工关系管理工作，建立顺畅的员工沟通渠道，合法规避劳动风险;了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。

2、人事招聘执行及管理;

3、领导交办的其他事项。

1、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。

2、负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团队建设。

3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。

4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交单资料初审和定期上交财务部门，复核所在门店的收入/成本。

1、协助上级进行公司人事工作的综合管理;

2、负责开展日常人事基础工作，建立人事管理台账。

3、配合上级做好招聘、培训、考核、人事操作等具体工作的执行。

4、配合上级完成公司文化建设及各类员工活动的组织;

5、协助各项接待工作;

6、做好公司年度月度管理费用预算编制及日常把控;

7、完成上级交办的其他工作。

3、建立并完善公司薪酬、绩效体系、制度及相关流程，并监督落实实施;

5、制定员工培训计划，组织培训实施，做好对新员工的入职培训;

6、负责员工关系管理(员工入离职，及劳动纠纷和工伤事宜);

7、领导交办的其他相关事宜。

人力资源薪酬工作总结篇八

3、如何看待关键技术或管理环节内部招聘与外部招聘的优劣势？

4、如何看待企业人治与法治的矛盾？

5、如何看待劳动密集型企业招工难与离职率高的问题？

9、一个正规公司的薪酬体系主要由哪些基本要素构成？

1、请你自我介绍一下。

这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好

2、请你说一下人力资源包括几个版块？

就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系）

3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。

哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。

4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的.渠道，绩效考核的方法。

这个也是需要看书的，没别的技巧。

5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？

优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。

缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。

可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。

7、你的职业发展目标是什么？

说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。

上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。

另外，建议：

1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟；

4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只会让他觉得你自信不够。

人力资源薪酬工作总结篇九

我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。如下是小编给大家整理的人力资源薪酬

工作总结

一、人力资源现状及需求现状改善

20xx年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层××名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具有专业岗位从业资格证××名。

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证××人。

素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此留住人才有一定的困难。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

1、建立人力资源基本管理框架

无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

（2）日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。

（3）初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《

劳动合同

(4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进

网等。合作院校有“工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。

时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。20xx年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到100%，新员工入职培训率达到100%；员工内训完成率100%；公司员工考勤、绩效及时率100%；人力资源月报及时率100%。

全年主要工作内容如下：

1、信息管理情况

（67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工 （32）人，管理层员工整体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 %以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。

二、建立了人员增减情况档案

发展提供有力的参考依据。

三、建立了员工培训档案

员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方向。

四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握员工保险关系的变化。

2、人资管理情况

一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位20余个，储备各类人才信息1400余份，成功招聘 （44）人，其中管理人员 （30）人，操作人员（14）人，人员招聘及时率达到100%，完成率达到95%以上，充分保障了各岗位人员的需求。

二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。

三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 （44）人次，办理员工转正（20）人次，劳动合同续鉴 （31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。

四、员工培训情况:

1、 入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训44人次。

2、 在职培训

训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依照全年培训计划共组织各类在职培训 50余次，人均接受培训次数8次以上，通过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。

考勤管理情况

一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提供可靠数据。

绩效管理情况

依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示，使得考核公开透明。

薪酬管理情况：

薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神，各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行3次薪酬调查，调查细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证，现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及讨论之中。

与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。

其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经营做出一份努力。

工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高，这些都需要在今后的工作中加以完善。

落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。

20xx年已悄然走过，20xx年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中，我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障！