2023年人力资源理论考试题及答案大全
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人力资源理论考试题及答案篇一
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所谓人力资源管理，就是通过各种行之有效的方式方法，吸纳人才，留住人才，激励人才，使其在自身的岗位中积极工作，最大限度的发挥自己的作用。以下是人力资源理论考试题，欢迎阅读。
26、( )不属于后现代管理时期的理论。
(a)控制论 (b)系统论
(c)期望理论 (d)消耗结构论
【答案】c (教材p5)
【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。
理由为：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应用技术的诞生。
而期望理论属于现代管理时期的科学理论。
27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。
(a)员工与长期发展战略 (b)短期战术性操作和员工
(c)作业程序和短期战术性操作 (d)长期发展战略与作业程序
【答案】c (教材p10)
【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。
理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家;
其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者;
再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人;
最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。
28、人力资源战略的确定是( )的职责。
(a)全体员工 (b)部门负责人
(c)企业领导者 (d)人力资源管理人员
【答案】c (教材p18)
【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。
理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。
(a)官僚式+市场式 (b)官僚式+家族式
(c)家族式+市场式 (d)市场式+发展式
【答案】c (教材p29)
【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。
理由为：
│ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │
30、企业集团是以( )为主要联结纽带。
(a)产权 (b)命令链
(c)母子公司 (d)企业联合体
【答案】a (教材p39)
【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。
理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。
31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。
(a)u型 (b)n型
(c)h型 (d)m型
【答案】a (教材p55)
【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。
理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：u型、h型、m型。
u型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。
h型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。
m型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。
32、( )不属于经营企业组织结构的内部因素。
(a)共同投资 (b)经营范围
(c)股权拥有 (d)市场竞争
【答案】d (教材p66)
【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。
理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。
33、在常见的集团总部组织结构类型中，( )总部的集权程度最高。
(a)财务管控型 (b)战略型
(c)资本经营型 (d)运作型
【答案】d (教材p81)
【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。
理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种，分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。
其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。
34、“消耗—生产—再消耗—再生产”体现了人力资本的( )。
(a)创造性 (b)能动性
(c)累积性 (d)收益递增性
【答案】c (教材p98)
【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。
理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是，与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。
35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。
(a)人力资本具有整合与协同效应
(b)人力资本管理具有多层级结构
(c)人力资本管理以母子公司之前的管理为重点
(d)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理
【答案】d (教材p104)
【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。
理由为：企业集团人力资本管理的特点包括：
1.企业集团人力资本的整合与协同效应
2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制
3.以母子公司之间的人力资本管理为重点
4.人力资本管理具有多种层次结构
36、( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。
(a)锚型 (b)簇型
(c)盒型 (d)层级式
【答案】b (教材p119)
【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。
理由为：按建立思路的.不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
其中，(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。
37、构建胜任特征模型时，首先要( )。
(a)分析效标样本 (b)定义绩效标准
(c)进行行为事件访谈 (d)验证胜任特征模型
【答案】b (教材p123-124)
【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。
理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：
(一)定义绩效标准
(二)选取分析效标样本
(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料
(四)建立岗位胜任特征模型
(五)验证岗位胜任特征模型
38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。
(a)对评分者的要求很高
(b)场景可以激发被试者的兴趣
(c)直观展示被试者的真实水平
(d)能使被试者获得身临其境的体验
【答案】a (教材p135)
【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题
理由为：沙盘推演测评法具有以下特点：
1.场景能激发被试者的兴趣
2.被试者之间可以实现互动
3.直观展示被试者的真实水平
4.能使被试者获得身临其境的体验
5.能考察被试者的综合能力
39、( )属于特殊能力测试。
(a)sds (b)dat
(c)cops (d)rit
【答案】b (教材p148)
【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。
理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试。
职业兴趣测试应用较为广泛的有scii、cops、kprv。
职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括gatb、dat、cat等。
职业人格测试有16pfq、mbti、sds等。
投射测试中应用较多的有rit和tat。
40、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。
(a)评分者信度 (b)同质性信度
(c)效标关联效度 (d)评分标准化程度
【答案】a (教材p151)
【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。
理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本条件：
(一)标准化
1.题目的标准化
2.施测的标准化
3.评分的标准化
4.解释的标准化
(二)信度
信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：
1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。
2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。
3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。
(三)效度
测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。
(四)常模
41、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。
(a)立即排除法的可靠性更高
(b)轮流比较法耗时长、成本高
(c)立即排除法被大多数企业所采用
(d)轮流比较法要计算每个候选人的总分
【答案】a (教材p174)
【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。
理由为：审核申请表主要有以下两种方法：
(1)立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。
(2)轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。
上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人。
轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。
因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。
42、由经济原因造成的裁员属于( )。
(a)自愿流出 (b)非自愿流出
(c)自然流出 (d)非自然流出
【答案】b (教材p190)
【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。
理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为：
(1)自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。
(2)非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。
43、( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。
(a)调动 (b)降职
(c)晋升 (d)工作轮换
【答案】c (教材p191)
【解析】此题考查晋升的作用问题。
理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的提升。
44、内部晋升制的作用不包括( )。
(a)能够节约时间和管理成本 (b)有利于保持队伍的稳定
(c)有助于保持工作的连续性 (d)有利于激发创新和活力
【答案】d (教材p191)
【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。
理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：
1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。
2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。
3.科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。
4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。
虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。
45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。
(a)谈话 (b)警告
(c)暂时停职 (d)降职
【答案】d(教材p204)
【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。
理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚：
1.谈话，谈话也即训诫。 2.警告。 3.惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4.暂时停职。
46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。
(a)培训需求分析 (b)培训成本控制
(c)培训活动组织 (d)培训效果评估
【答案】b (教材p219)
【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。
理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。
2.三个层面即制度层、资源层和运营层。
3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。
47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。
(a)指导型 (b)独立型
(c)合作型 (d)战略联合型
【答案】c (教材p223)
【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。
理由为：企业大学的组织模式：
1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。
2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。
3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程度上可以影响人力资源部门的决策。
4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。
48、( )不属于学习型组织的特征。
(a)愿景驱动的组织 (b)组织的边界被重新界定
(c)集权管理的高耸型组织 (d)组织由多个创造型团队组成
【答案】c (教材p230)
【解析】此题考查学习型组织的特征问题。
理由为：学习型组织具有以下特征：
1.愿景驱动型的组织
2.组织是由多个创造型团队组成
3.自主管理的扁平型组织
4.组织的边界将被重新界定
5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡
6.领导者扮演新的角色
7.擅于不断学习的组织
8.具有创造能量的组织
49、学习型组织在团体层面的作用是( )。
(a)促使成员迈向共同愿景
(b)促进了组织与环境相适应
(c)鼓励员工相互合作，增加凝聚力
(d)形成员工之间探讨和对话的氛围
【答案】c (教材p232)
【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。
理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从这四个层次加以说明。
从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围;
从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力;
从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景;
从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。
50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。
(a)举一反三 (b)融汇贯通
(c)依样画瓢 (d)自我管理
【答案】b (教材p239)
【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。
理由为：第一个层面是依样画瓢。
第二个层面是举一反三。
第三个层面是融会贯通。
第四个层面是自我管理。
51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。
(a)习惯型 (b)直线型
(c)从众型 (d)书本型
【答案】b (教材p251)
【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。
理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新的问题而言，往往就成了障碍。
直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回去思考问题。
从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。
书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域。
52、从失败想到成功属于( )。
(a)接近联想 (b)相似联想
(c)对比联想 (d)因果联想
【答案】c (教材p255)
【解析】此题考查联想思维的类型问题。
理由为：联想思维的类型如下：
1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。
2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。
3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。
4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。
53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。
(a)个人 (b)企业
(c)团队 (d)社会和环境
【答案】d (教材p282)
【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。
理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。
54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。
(a)情景模拟 (b)人事考核
(c)人事档案 (d)志向和兴趣调查
【答案】d (教材p295)
【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。
理由为：(一)员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。
(二)通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法：
1.写自传
2.志向和兴趣调查
3.价值观调查
4.24小时日记
5.与两个“重要人物”面谈
6.生活方式的描写
(三)通过企业的组织评价获取信息
1.人事考核
2.人格测试
3.情境模拟
4.职业能力倾向测试
55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。
(a)传统职业生涯路径 (b)网状职业生涯路径
(c)横向职业生涯路径 (d)双重职业生涯路径
【答案】a (教材p300)
【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。
理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式：
(一)传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
(二)网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
(三)横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定的组织职业路径就是横向技术路径。
(四)双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
56、企业绩效管理的原则和习惯是通过( )来呈现的。
(a)考评者和被考评者 (b)绩效指标
(c)考评程序和考评方法 (d)考评结果
【答案】c (教材p323)
【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。
理由为：绩效管理系统的组成要素包括：
1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。
3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。
4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
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