总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗？下面是小编整理的个人今后的总结范文，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。

法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇一

为加强科学管理、强化有效监督，全面、客观、公正地评价不同部门、不同人员的工作绩效，逐步完善工作绩效考评机制，依据上级院的考评、考核规则，结合本院实际，制定本办法。

第一条 基本原则。绩效考评是指根据全院工作人员所任职务以及应当承担的责任而对工作指标进行的考核评定。全面正确履行职责，遵守各项规章制度，完成确定的工作指标得满分或加分，达不到工作要求或有不良记录，将按对应条款减分或不计分，减分无底线。

第二条 考评内容及分值确定。绩效考评内容按岗位责任、廉政建设、日常管理、调研宣传及争先创优、主题实践活动5大项确定，对院领导、各部门干警进行全员考评。岗位责任项设定基础分100分、廉政建设项设定基础分50分、日常管理项设定基础分50分、调研、宣传项设定基础分20分、争先创优、主题实践活动项设定基础分20分，总分值240分。

第三条 绩效考核分项分类的具体标准：

一、岗位责任项 （基础100分）

（一）、审执人员：

1、质效评估（30分），按《泰来县人民法院审判质效评估规则》执行。

2、质量评查（40分），按《泰来县人民法院二0一一年案件质量评查规则》执行。

3、流程管理（15分），按《泰来县人民法院审判流程管理办法》执行。

4、文书评判（15分），按《泰来县人民法院裁判文书评判规则》执行。

（二）、非审判执行人员：

1、立案部门

庭长

（1）立案审批工作。把关严格准确，无应立不立和不应立而立的案件，案由定性准确，审查立案证据齐全、无误，移送业务庭及时，计基础分15分，出现应立不立和不应立而立的案件或案由定性错误，每件减1分，审查立案证据不齐全，移送案件不及时，每件减0.5分。

（2）信访工作管理。接待、登记、确认、转办、督办、反馈、通报要制度化，计基础分14分，每缺一项减2分；矛盾纠纷排查、信访风险等级评估、信访形势分析要经常化，计基础分12分，未开展工作的或开展工作不全面的，每项视情况减1—4分。

（3）案件流程管理。流程监督及时有力，个案随时监督，整体情况每月通报1次，计基础分35分，未及时对个案监督的每件减0.5分、未进行流程管理情况通报的，每缺少一次减1分。

（4）对立案调解、诉前保全、申诉复查、管辖权异议等工作管理、指导、督促无差错，计基础分4分，出现一次差错减0.5分。调卷、移送卷宗符合规定要求计基础分10分，出现差错每次减1分。

（5）人民陪审员参审案件管理。确保陪审员参审案件均衡，每人应在5件以上，且有年度陪审情况报告，计基础分10分。对陪审员管理不善的减1—5分。

副庭长（信访）

（1）认真接待、受理信访案件，积极做解释和息诉罢访工作，及时交办、转送信访事项，计基础分20分。接待人员脱离接待岗位、或推诿、搪塞，造成当事人无端到处访的，一次减1分；信访接待不登记或登记不全的，不掌握信访信息的，一次减2分；交办、转送信访事项不及时，延误的，每次减2分。

（2）切实履行对外信访接待、对内督促查办的职能作用，承办上级院和本院交办的信访案件，计基础分20分。对信访督办不力、反馈不及时的，一次减2分；承办不力的，一次减3分。

（3）及时上报、反馈上级要结果的材料，做好汇报工作，计基础分15分。上报、反馈不及时的，一件减2分。

（4）及时建立信访档案并做好充实、完善工作，记基础分15分。未及时建档或材料不充实的，一件减2分。

（5）定期做好矛盾纠纷排查、信访信息分析、信访案件风险等级评估工作，计基础分20分。每缺一项减2分，导致严重后果的，每项减5分。

（6）认真做好案件申诉复查工作，计基础分10分。复查、立案不及时，造成不良后果的，每出现一次减5分。

立案接待兼调解人员

（1）立案审查认真、细致，收集立案证据齐全，案件移送及时，案由定性准确，无应立而不立和不应立而立案件，计基础分20分，出现一次错误减0.5分。

（2）接待当事人、指导举证、风险提示工作认真、全面、清晰，计基础分15分，接待当事人不文明或指导举证、风险提示出现差错，每件减0.5分。

（3）核算诉讼费用准确，计基础分10分，出现错误每项减1分。

（4）对所立案件登记和输入信息及时、全面、准确，计基础分15分，登记和输入信息不及时、不准确的，每件减0.5分。

（5）诉前、庭前调解合法、规范，计基础分30分，出现质量问题按《质量评查规则》减分；调解自动履行率达80%，计基础分10分，少一个百分点减1分。

立案接待辅助人员

（2）指导举证、风险提示、诉讼引导、咨询服务工作认真、全面、无差错，计基础分20分，出现差错，每件(次)减0.5分。

（3）核算诉讼费用准确，计基础分10分，出现错误每项减1分。

（4）对所立案件登记和电脑输入信息及时、全面、准确，计基础分15分，登记和输入信息不及时、不准确的，每件减0.5分。

（5）调卷、报送上诉案件、内务登记等工作及时、准确，记基础分20分，出现差错每件减1分。

2、政工部门

政工科科长

（2）宣传工作。全院宣传工作有总体部署，计基础分5分；指导、调动全院干警年发表宣传稿件至少150篇（国家、省、市比3：4：3），计基础分20分；每多或少1篇加减0.2分。

(3)、争先创优。有争先创优活动方案、年度总结计基础分5分，缺一项减2分；联系先进典型5个、选树先进个人2人以上，计基础分20分，完不成的每项减2分。

（4）人事管理，计基础分5分；出现差错的，每次减1分。

（5）教育培训。制定全院教育培训计划和组织培训，计基础分5分；没有培训计划减2分，没按计划组织培训缺一次减1分。

（6）考核考评。按时完成考核考评工作的，计基础分15分，延误的、出现差错的每次减2分。

政工科干事

（1）完成干警工资调整无差错的，计基础分10分，出现问题每次减1分。

（2）完成法官、法警等级晋升无差错的，计基础分10分，出现问题每次减1分。

（3）完成干部人事档案管理无差错的，计基础分10分，出现一处问题的减1分。

（4）完成干部教育软件管理和呈报无差错的，计基础分10分，每出现一次失误或差错减1分。

（5）落实有关队伍建设各项活动工作无差错的，计基础分10分，落实效果差的，每次减1分。

（6）协助科长完成联系点建设计基础分10分，完不成的每项减1分。

（8）协助科长完成好各项检查、考评工作，计基础分15分，出现延误、差错每次减1分。

3、调研部门

主任

（2）每年组织召开一次调研成果交流会，计基础分5分，未开展的减10分。

（3）召集审委会例会，对提请上会的案件予以审核、登记和记录，计基础分10分，每出现一次差错减1分。

（4）起草有关重要文件、报告、讲话，计基础分5分，未完成的，每次减1分。

（5）负责采集和编发《法院信息》、《工作简报》，年发表本院信息、简报10篇，计基础分20分；市级以上发表4篇，计基础分12分。本院、市级以上减少1篇则分别减2、3分；增加发表数量按本规则四执行。

（6）负责组织人民陪审员研讨、座谈和培训工作，每年开展工作3次，计基础分9分，每增减一次加减3分。

（7）每年组织开展庭审观摩2次、参加典型案件的庭审活动2次、组织重大、疑难、典型案件研讨会1次，计基础分15分，每增减一次加减2分。

调研干事

（1）负责发送、提交待讨论案件汇报材料，主任不在时负责审委会记录工作，计基础分10分。出现失误每次减1分。

（2）协助主任开展庭审观摩及案例研讨活动各两次，计基础分8分。每增减1次增减2分。

（3）协调主任组织人民陪审员的座谈和培训工作全年3次，计基础分9分。每增减1次加减1分。

（4）司法统计资料要分类建档备案，提供司法数据准确及时，计基础分20分。资料建档不全、不规范减1—5分；提供数据延误、不准确每项（次）减2分。

（5）报送司法统计报表准确及时，计基础分20分，出现延误、差错的，每次减1分；被上级部门通报批评的，每次减2分。

（8）更换宣传栏内容4次、局域网相应版块内容每月更新10次，计基础分13分，每少一次减1分。

4、办公、司法行政部门

主任

（1）车辆、财务、卫生、文书、档案、接待、装备、安全等机关管理制度健全、规范，无事故，计基础分20分，制度不全不规范，每少一项扣1分，每出现一次事故减2分，发生重大事故减5分。

（2）加强网络管理，确保运行正常，且无泄密等事故发生的，计基础分10分。因管理原因出现运行不正常的每次减1分，出现人为事故的每次减5分。

（3）认真执行财务管理有关规定，无违纪的，计基础分10分，违反规定被检查罚款、通报的，每次减2分。

（4）请批文件及时，文件传阅规范的，计基础分10分，传阅文件不及时而影响工作或受到通报批评的，每次减1分，造成严重后果的每次减3分。

（5）档案管理严格，制度健全，建设标准化，计20分。档案发生事故每次减1—5分；受县、市书面通报批评的每次减5分。

（6）督办工作要分类分级管理，及时转办、督促办理结果，计基础分10分，督办事项每查一项减1分。

（7）法警工作计基础分20分，按法警工作考核得分进行折算确定分值。

财务人员

（1）认真执行财务管理制度、规定，划拨款项、处理单据、登记账簿、报表及时无差错的，计基础分20分。不及时或出现差错的，每次减1分；违反财经纪律、规定的，每次减5分。

（2）诉讼费管理严格、规范，计基础分10分，出现差错每次减1分。

（3）工资管理、公费医疗审核、住房公积金核算、收缴无差错的，记基础20分，每出现1次差错减1分。

（4）协助主任管理机关事务无事故的，记基础分10分。每出现一次事故减1分，发生重大事故减5分。

（5）法院印章管理严格，无违规乱盖，记基础分20分，违规乱盖每次减5分。

（6）法警工作记基础分20分，按法警工作考核得分进行折算确定分值。

统计人员

（1）负责固定资产管理，资产的增减变化及时入帐，随时进行检查，达到帐物相符，计基础分30分。出现差错的每次减2分，被上级院和资产管理部门通报批评的，每次减5分。

（2）统计季度报表及时准确的，计基础分20分，出现错误的每次减2分。

（3）承办委托司法鉴定工作，手续制度健全，程序合法，工作衔接及时；移送卷宗、材料手续齐全，上报及时；计基础分30分，发生失误的每次减2分，造成不良影响和较严重后果的，每次减5分。

（4）法院工作月报统计准确、汇总全面、印发及时，计基础分20分，统计不准确、汇总不全面的，每件减2分；印发不及时，每次减4分；没有按月统计月报的，每次减5分。

微机、网络信息管-理-员

（1）加强网络信息化建设，提出网络信息发展规划和建议，完善管理制度，计基础分10分，每缺一项减5分。

（2）加强网络维护、管理，确保网上文件传阅、网上案件流程管理等工作正常运行，计基础分40分。维护管理不及时或出现差错，影响网上办公，每次减5分；导致延误其他工作，每次减2分；由于管理不善导致发生重大事故，每次减10分。

（4）兼职其他工作的，计基础分20分，并按相对应工作折算分值。

档案员

（1）完善卷宗管理制度，计基础分10分。管理漏洞，出现差错每次减1分；被县市通报批评的不得分。

（2）案卷归档手续完备，及时登记，实行微机管理，计基础分40分，交接不清出现一次问题减1分，导致卷宗下落不清减5分；卷宗登记不及时、没实行微机管理的，每册减0.1分。

（3）档案管理安全、保密，严格执行案卷借阅规定，计基础分20分。由于出现泄密或案卷损坏、丢失的，分别减5、8、10分。

（4）及时接收、传送文件，计基础分15分，传阅不及时影响工作的，每次减1分。

（5）及时回收各类文件存档和提供查询服务，计基础分15分，文件回收不全的，每件减2分；查询文件不及时的，每次减1分；文件丢失、泄密的'每件减4分。

总务人员

（1）保障业务庭室急需诉讼用纸、办公用品、日常杂品的发放，计基础分20分。发放不及时、影响工作的，每次减2分。

（2）协助办公室主任抓好院内安全管理，计基础分20分。管理不到位每出现一次减1分、出现事故减2分。

（3）加强安全行车教育，监督车辆维修，计基础分20分。没进行安全教育出现事故的、对车辆损坏原因查明不实、不清的，每项减2分。

（4）兼职工作记基础分40分，按从事的工作折算分值。

5、司法警务部门

大队长

（1）严格执行司法警-察管理规章、制度，计基础分5分。违反规章、制度的每次减1分。

（2）组织司法警-察业务培训、警务训练和安全保障演练工作，计基础分20分。未按规定组织培训、训练、演练的每项减5分。

（3）押解、执行人犯监管严格，不发生串供、违规接见、逃跑、自残、伤人等事件，计基础分20分。发生串供、违规接见每次减1分，责任人减2分；发生人犯脱逃、伤人、自残等事故的每次减5分，责任人减10分。

（4）值庭、立庭要执行规范化标准，维护-法庭秩序，计基础分20分。值庭不规范每项减1分；法庭秩序维护不力、处置不当每次减2分。

（6）上级警务训练考核合格，记基础分10分，考核成绩不合格不得分。

（7）正确使用警用器械，严格管理，记基础分10分。使用不当、管理不善发生锈蚀、损坏，发生一次减2分，发生丢失减5分。

参与执行工作的，按两项6：4确定考核分值。

法警教导员

（1）加强司法警-察大队的组织建设、思想建设和业务建设，组织开展党纪、政纪和廉政纪律检查，有针对性地开展思想政治工作，计基础分20分。没有会议、学习记录，没开展党政纪、廉政教育的，每缺一项减4分。开展思想政治工作不力，致使司法警-察违规违纪的，每件（次）减2分。

（2）对司法警-察中的共-产-党员和入党积极分子进行考察、考核和教育，开展党的组织发展工作，建议党组织对司法警-察中的党员给予表彰、奖励或党纪处分，计基础分10分。未按规定组织及时考察、提出建议的每次减2分。

（3）押解、执行人犯监管严格，不发生串供、违规接见、逃跑自残、伤人等事故，计基础分20分。发生串供、违规接见每次减2分；发生人犯脱逃、自残、伤人等严重事故的减10分。

（4）值庭、立庭执行规范化标准，维护-法庭秩序，计基础分20分。值庭不规范每项减1分；法庭秩序维护不力、处置不当每次减2分。

（5）确保机关安全、工作秩序良好，计基础分15分。没有及时出警或处置不当的，每次减2分。

（6）上级警务训练考核成绩合格，计基础分10分，考核成绩不合格不得分。

（7）按规定使用警用器械，计基础分5分。使用不当，发生一次减1分。

兼职其他工作的按6：4确定考核分值。

司法警-察

（1）押解、执行人犯监管严格，不发生串供、违规接见、逃跑、自残、伤人等事故，计基础分20分。发生串供、违规接见每次减2分。发生人犯脱逃、自残、伤人等事故的减10分。

（2）值庭、立庭执行规范化标准，维护-法庭秩序，计基础分20分。值庭不规范，法庭秩序维护不力、处置不当，每次减2分。

（3）确保机关安全、机关工作秩序良好，计基础分10分。没有及时出警、处置有效，每次减2分。

（4）上级警务训练考核合格，计基础分10分。考核成绩不合格不得分

（5）按规定使用警用器械，计基础分5分。使用不当，发生一次减1分。

参与执行工作的，按7：3确定考核分值。

（三）、辅助、书记人员

2、案件质量（30分）。以案件质量评查（书记员部分）为依据计算书记员得分。

3、流程管理（10分）。以立案庭对书记员的流程考核为本项得分。

4、案卷管理（30分）。案卷整理、装订、扫录、归档要按规定内容和时限执行并计算得分。

二、廉政建设项（基础分50分）

（一）廉政自律承诺。有廉政承诺或述廉报告计5分。没有不得分。

（二）媒体监督。无媒体反面报道计15分。被国家、省、市、县媒体反面报道的，每次分别减10、5、3、1分。

（三）群众监督。无群众举报和投诉计10分。每发生一次减1分，被纪检、司法机关立案查处的不得分。

（四）零违纪。无违规违纪行为计10分。受到本院纪律处分的，每次减2分，3次以上的不得分；受到行政记过处分的，视情节减5—10分；受到警告以上处分的不得分。

（五）通报。无通报批评计10分。被本院通报批评的每次减1分；被上级院通报批评的，按层级关系确定的倍数减分。

三、日常管理项（基础分50分）

（一）、工作纪律（15分）：不按规定着装的每次减0.5分；违反规定饮酒的每次减2分；工作时间网上聊天游戏的减1分；值班值宿漏岗的减2分、迟到的减0.5分；不文明接待引起当事人不满的，每次减1分；违反安全规定失密、失盗等造成影响或财产损失的视情节减5—15分。

（二）、集体活动（10分）：未经请示批准无故不参加会议、政治、业务学习和组织活动的，每次减1分。

（三）、考勤（15分）：严格执行请销假备案制度，旷工的每天减2分（违反其他规定的同时执行），迟到、早退的每次减0.5分，事假每次减1分、病假减0.1分（冲抵干部假的除外）。

（四）、环境卫生（10分）：卫生责任区脏乱差、不清洁卫生的，每发现一次减1分。

四、调研、宣传项（基础分20分）

1、调研文章在国家、省、市级刊物上每发表一篇分别加15、10、5分（调研室在完成本职任务后享受该加分）。

2、宣传（信息、简报）稿件被国家、省、市级主流刊物采用的，每一篇分别加10、5、2分；非主流的，比照主流刊物减半加分。在网络信息上发表的，按国家、省级每一篇分别加1、0.5分（政工部门在完成本职任务后享受该加分）。

3、信息、简报、调查报告、司法建议被国家、省、市、县转发、采用的，每一篇分别加15、10、8、5分（有关部门在完成任务后享受该加分）。

五、争先创优和主题实践活动项（基础分20分）

在开展主题实践、政法专项工作、争先创优等各项活动中成绩突出的可给予庭室计5—20分，没开展活动的不得分。获得国家、省、市、县级先进集体表彰的，给予集体成员（负责人占50%）分别按50、40、30、20的分值加分；获得国家、省、市、县级表彰的个人分别加20、15、10、5分（年度奖除外）。

第四条 考核责任部门。岗位责任项中审判、执行人员的质效评估、质量评查、文书评判由审监庭牵头组织实施，相关部门配合；流程管理由立案庭组织实施，刑庭、行政庭、人民法庭等部门配合。

岗位责任项中非审执人员、辅助、书记人员由政工部门牵头，审监、立案、办公室配合。

廉政建设项由纪检组牵头，政工、立案信访部门配合。

日常管理项由纪检组、政工、办公室分别负责。

调研、宣传争先创优活动项由政工、调研室按职责分工负责。

第五条政工科负责绩效考核汇总，各考评责任部门要按规定时间报送分项、单项考核结果。

第六条 各部门全员平均分值为庭室考核成绩。

第七条 院长、副院长以及有分管职责的其他领导的考核成绩为各庭室成绩的平均分值、加本人宣传、调研考核成绩。

第八条 工作不满六个月的不作为考核对象，超过六个月的，其成绩按实际工作月份折算确定。

第九条 考核组织机构。

领导小组组长范永涛、副组长潘利华、窦志刚、成员张云萍、魏峻山、盛伟华。负责对绩效考核工作的领导，对方案的合理性审查、修改和解释。

考评办公室主任潘利华、副主任张云平、盛伟华，成员奚慧、赵广彬、杨春梅、张铁刚、李玉明。负责绩效考核工作的具体实施。

第十条 考评结果利用。绩效考核的部门、个人名次靠前的作为评选先进单位、优秀个人的主要依据和个人提职晋级的参考依据；绩效考核结果与当年奖励挂钩。

第十一条 各考核责任部门要根据本办法制定相配套的考核细则和具体操作办法。

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法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇二

海晏县委政法委2011年

县纪委:

2011年，在县委、县政府的领导下，我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针，以科学发展观为统领，不断创新工作思路，拓展工作领域，夯实工作基础，始终坚持建队伍、重管理、优服务的新理念，以开展“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动暨“领导干部作风建设年”活动和创先争优活动为载体，有效地促进了绩效考核工作的全面、协调、健康发展，取得了新的成绩。

一、切实加强组织建设

基础不牢，地动山摇。我委机关支部始终坚持把党建工作摆在首位，有力推进组织建设。

1、继续做好学习实践科学发展观整改落实工作。

1服务大局的思想，把教育活动融入到激励党员奋发图强作好

各项工作中去。通过认真落实各项整改措施，加强了党支部

现党建目标管理理清了思路，工作作风有了转变，振奋了精

神，明确了努力方向，增强了信心，达到了预期的目的，取

得了成效。

2、加强思想政治工作，发挥桥梁纽带作用

党员干部的积极性，确保各项业务工作目标的完成。二是坚

持每年1次民主生活会，为党员领导干部开展批评与自我批

评提供一个良好的平台；同时，开辟听取意见的渠道，广泛

是开展谈心活动。党员间深入交流思想，查找问题，探讨工

作方法，切磋经验，从而提高中心整体工作水平。四是开展

了一系列主题活动：由委领导带队对离退休干部进行一次慰

问；对长期身患重病和生活特别困难的帮扶对象进行帮扶救

助，送去慰问药品及现金、面粉、茶叶等（价值九千八百七

十六元整），为他们送上组织的温暖，进一步增强党员的自

豪感，激发工作热情，深入开展“结对帮扶”活动，捐款资

助支部建设和走访慰问困难党员，促进城乡党建工作共同发

展。

3、切实加强党员管理

贯彻落实《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党

纪律处分条例》加强党员管理，重温新党章，进一步建立健

全党员学习制度、组织生活制度等内容，落实党的组织生活

制度和“两会一课”制度。全年召开党员大会12次、组织

专题政治学习40次，撰写学习心得每人不少于八篇。有针

优活动有机地结合起来，提高组织生活质量。及时按标准收

缴党费，并认真造册上交县直机关党委。

二、稳步推进党风廉政建设

公生明，廉生威。我委一直致力于机关作风建设，通过

开展廉政教育、警示教育等形式，对班子成员和全体机关干

部进行廉洁自律教育。

1、建立健全制度。为加强党风廉政建设，我委成立了

以书记为组长的党风廉政建设工作领导小组，在深入领会上

级有关文件精神的基础上，紧密结合我局实际，经过多次讨

论、修改，制定实施了《开展党风廉政建设工作方案》，并

进一步建立健全了《管理制度汇编》，真正实现了思想重视、责任明确、工作落实、措施到位、成效明显。

事，全方位对干部职工进行全天候的规范管理和监督，并将

职工的2011年党风廉政建设责任制落实得较好，没有发现

违法违规现象。

3、加强思想教育。以创先争优、作风建设为契机，组

织干部职工深入系统地学习贯彻了党的十七届四中、五中全

强，从而在源头上保证了党风廉政建设工作稳步推进。

三、有序推进精神文明建设

社会主义精神文明建设，在我们的现代化事业中发挥着

重要作用，也是我们工作不可分割的一部分。

1、继续开展创建文明单位活动

成立了以书记为组长的创建文明单位工作领导小组，具

体负责组织实施文明创建日常管理工作，各相关负责人各司

其职，既分工又合作，狠抓落实。严格责任追究制度，实行

谁主管谁负责，谁出问题谁负责。

2、大力加强新闻宣传和理论宣传

先进典型，并予以宣传推介；按质按量完成党报党刊的发行

工作任务，确保政令畅通。

3、深入开展关心下一代工作

我委综治办与县关工委一道，一直致力于青少年的社会

主义核心价值体系教育和净化校园环境工作，并充分发挥雷

锋家乡优势，在全面范围内广泛开展学雷锋活动，成效显著。

四、扎实做好政务服务工作

自己的工作。

1、全面完成县委、县政府交办的各项任务

一是及时传达学习，贯彻执行县委、县政府的重要会议

和重大决策精神，把老干部的思想凝聚、统一到县委的决策

2、积极推进党务、政务、财务公开工作

成立了以书记为组长政务公开工作领导小组，具体负责

政务公开组织、协调，督促检查工作，不定期召开政务工作

会议，研究工作中存在的问题，安排部署下一步工作，政务

公开工作在小组的组织领导下逐步得到加强，工作机制不断

完善，工作氛围日益浓厚，确保了这项工作的有序开展和深

财。

3、稳步推进“创先争优”和作风建设主题实践活动

根据《实施方案》，结合委机关的自身工作性质和特点，积极开展各项主题实践活动，收到预期成效。

五、努力加强自身建设

打造一支思想素质好、业务能力强、服务质量优的干部

队伍，是我们共同的理想与追求，并一直致力于加强干部队

伍建设。

1、精诚团结带班子

团结是做好一切工作的基础，团结出凝聚力、出战斗力。

工作中，以创建“五好”领导班子为载体，注重加强班子团

结，坚持严格党内组织生活，开展批评与自我批评，营造团

结、和谐、干事的氛围；坚持实行民主管理，重大事项集体

研究，做到群策群力；不断深化拓展“讲党性、重品行、作

表率，树政法干部形象”实践活动，努力建设精通业务、爱

岗敬业、廉洁自律、团结干事的领导班子。

2、注重学习强素质

坚持理论学习，打牢思想基础，用正确的理论武装干部

职工头脑，学以致用，指导实践；按县委要求，扎实创先争

优和作风建设、读书学习等主题实践活动，用科学发展的理

养，以良好的心态做好本职工作。

3、完善制度重管理

制度是保障，管理出效益。结合创先争优、作风建设和

公开、财务公开，努力降低行政成本，厉行节约取得实效。

4、加强培训强队伍

全年共举办综治业务培训班8期，参加海晏县党员培训

班1次，采取业务辅导、以会代训、学习观摩、经验介绍、工作交流等形式，提高其政治、业务素质。

5、注重调研重实践

不断改进工作作风，深入一线、深入基层调查研究，发

现问题、寻求对策，提高工作的预见性、针对性和有效性。

二〇一一年十一月二十一日

主题词： 绩效考核工作总结报告抄送：档。

共印2份

法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇三

况进行以下几个方面的汇报：

一、我院实行绩效管理的初衷

我院在改革之前实行的是粗放式管理，主要考核 办案的数量和诉讼费收入，虽然在当时的形势背景下，也曾经在激发工作热情上发挥了一定的作用，但其存在明显弊端：一是考核 指标单一，不能全面反映部门和法官们的工作绩效;二是诉讼费收入指标在法院内部人为形成部门考核结果的差异，挫伤了多数人的工作积极性;三是综合部门工作没有量化标准，行政管理职能相对滞后。特别是进入新世纪后，法院面临的形势和所处的环境发生了变化，主要表现在几个方面：一是法院承担的社会责任更加艰巨，单纯考核办案数量已经无法保证职责的履行;二是群众对法院和法官的期望值更高，不调整法院管理手段就不能适应时代要求;三是财务实行收支两条线管理，运用诉讼费收入调动法官积极性已经为政策所禁止;四是法官和其他工作人员也渴望有个公正科学的考核体系，个人尊严和人生价值得到认可。基于对旧的管理模式的反思和新的形势的思考，200*年底我院党组经过广泛调查、征求意见，提出了改革法院管理模式，提高法院管理层次的新课题，并由政治处牵头着手构建责任目标管理体系，对全院各部门和全体人员的工作业绩实行量化考核排序，以此激发法院工作人员的工作热情，推进法院工作实行跨越式发展。

(一)绩效考核体系的基本特征

一是目标设置的科学性。无论是上级法院对下级法院的考核，还是法院内部的部门考核，目标的设置一定要符合工作实际，符合法院工作规律，目标过高不但不利于调动积极性，而且容易助长弄虚作假风气;目标过低就会失去考核的意义，也会降低考核对象对该项工作的信心，降低考核机制的威信。我院在设置业务部门的办案指标时，以上三年各项数据的平均数为基础，结合上级法院有关要求适当予以调整，保证各项工作的连续性。

二是法院工作的特殊性。法院绩效考核在全面考核的同时，要突出审判执行业务的中心地位，不能偏离法院的主要业务。我院对审判业务外的易得分指标，设置为控制性指标，即达到一定的指标即得满分，完不成指标按比例减分，超额部分不予以奖励，避免了把法官的精力吸引偏离法院工作主题。上级法院关于结案率考核标准的调整非常符合法院现实情况，体现了考核体系设置的科学性。

三是考核内容的综合性。绩效考核与旧的管理模式的区别在于，它能够较为全面的反映一个法院、一个部门或法官个人的工作成绩效率和付出的努力，而不是单项指标的考核。因此，考核内容的设定要尽量周全，避免出现目标上的偏差。我院在设定队伍建设、宣传信息调研等全院部门共同目标的基础上，还针对部门工作职责设置了业务目标，尽可能通过目标考核全面真实反映部门的工作业绩。

四是考核结果的公正性。法院绩效考核的最大难度在于实现考核标准的公正性，因为不同法院的情况差异较大、同一法院内不同部门、不同岗位的工作性质的差异较大，实行工作全部量化实难有一个绝对公正的标准。我院对共性目标设定同一分值标准，总分设定为人均60分，对不同岗位业务目标均设定为人均40分，按照工作职责，逐项分解分值，以人均得分排序，实现人多部门和人数部门的标准统一，实现了考核的公平公正。

五是考核程序的民-主性。绩效考核工作顺利进展的基础是让考核的权威性，考核的权威性又必须以民-主性为基础，只有考核对象共同参与的考核体系才有生命力，失去考核对象的支持，完善的体系也将无法生存。我院每年第一个工作周的主要任务就是征求各部门工作意见，修订完善绩效考核办法;每季度的考核初步结果由部门进行核对，听取部门的意见;考核结果及时公布，接受全体人员的监督，让绩效考核办法真正成为巩义法院的“小宪法”，成为指导部门工作的头号文件。

六是考核操作的简便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促进工作，考核程序的设置应删繁就简，具有较强的简便可操作性，既要保证考核工作的效率，要又考虑到部门的工作负担。我院成立以绩效考核办和其他综合部门为主要的考核组织，尽可能减少业务庭因考核新增加的工作量，保障审判执行主要工作顺利开展。

的财政政策后，经济奖励已经成为历史，我院将绩效考核结果作为晋升、任免、嘉奖等事项的主要依据，使绩效考核成为鼓舞士气的重要手段之一。

(二)绩效考核体系的主要保障

“徒法不足以自行”。绩效考核体系需要人的执行实现运转。法院绩效考核管理是一项涉及法院方方面面工作的系统性工程，工作量大而且复杂，需要投入一定的人力 和精力来保障运转。

一是绩效考核工作需要法院党组的高度重视。绩效考核是法院的重要工作，是法院党组决策得以落实的重要手段。绩效考核体系的构建、目标的设定、结果的运用等工作，均需要由党组决策完成。在推行绩效考核的每一个环节，我院党组都以主导者的身份积极主持、支持考核工作的开展，每季度召开一次绩效考核专题会议，分析绩效考核工作中存在的问题，为职能部门履行职责提供了坚强的后盾，保障了考核工作的顺利进行。

二是绩效考核工作需要职能部门的密切配合。绩效考核是关于法院工作的综合性考核，考核数据涉及数十项指标，仅靠某一个部门难以保障考核体系的运转。我院成立了以政治处为主，办公室、研究室等13个部门共同组成的考核工作组，明确了各职能部门的考核工作职责，并根据工作情况予以奖惩，强化成员部门的责任意识。每月召开一次工作例会，职能依据考核数据制作案件质量评查通报、涉诉信访工作通报、立案流程管理通报等，总结工作经验、分析存在不足，提出改进意见，形成了齐抓共管的工作局面，保证了我院在全市法院综合考核中单项指标进入前三名。

三是绩效考核工作需要中层干部的积极参与。中层干部是党组与法院其他工作人员之间的桥梁和纽带，是党组决策得以贯彻执行的坚强保障。绩效考核工作是项对所有部门、全体工作人员的考核，就必须依靠中层干部的执行力来保障运转。我院将部门的考核人均成绩作为中层干部个人业绩排序的主要数据，将部门考核与中层干部考核联结起来，在绩效考核工作中考察中层干部的管理能力、组织能力、协调能力，充分调动了中层干部对绩效考核的积极性，使绩效考核工作成为一项全员参与的管理手段。

(三)绩效考核体系的辅助措施

一是构建审判文化教育体系。绩效管理属于纲性、被动式管理，其不能解决法院管理中存在的所有问题。特别是在当前的形势下，法院的经费保障、职级待遇等问题仍存在许多自身难以解决的实际困难，绩效考核的激励作用受到明显制约。做好法院管理工作，还需要统一思想、鼓舞士气、倡导奉献等手段，引导法官和法院工作人员由被动的接受管理，向自强自励、热情创业转变，在法院内部营造务实干事的氛围。

二是运用工作通报适度调整。西方有句法律格言“法律就象一个房间的蜡烛，不可能照亮房间的所有角落”。虽然绩效考核体系覆盖面较广，但它就象法律一样永远不可能将法院所有工作全部列入考核条文。我院针对该问题，出台了通报制度 。对不具有普遍性不必列入考核规定的工作，运用通报表扬、通报批评对部门或法官的业绩得分进行调整，既保证了考核制度 的科学合理，又对实绩给予了应有的尊重。

三是及时针对单项加强引导。在绩效考核工作中，原则要坚持激励标准的统一性，尽可能做到同劳同值，同时要结合不同时期法院工作的重点、难点、弱点通过提高绩效考核中的比重进行引导。我院在2015年上半年绩效考核中信息和调研工作相对落后，院党组在分析原因后，针对信息和调研工作对绩效考核做出补充规定，发挥了绩效考核的引导功能，把法官的部分精力引向弱项工作，促进两项工作在后半年有了明显起色。办公室工作在全年单项考核中名列前茅，为我院整体工作取得好成绩做出积极贡献。

三、政工部门在绩效考核中的地位

绩效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部门的基本工作。政工部门承担着本院各部门和人员工 作绩效考核任务，担负着对上级法院考核任务的执行落实，在整个绩效考核体系中具有举足轻重的地位。明确政工部门在绩效考核中的地位有利于职责发挥。

一是绩效考核体系的中枢部门。绩效考核工作需要多个部门的共同参与，需要大量的协调工作，这项工作责任无疑需要政工部门来担任。近年来，我院政治处在党组的支持下，准确定位，积极发挥中枢部门作用，协助主管院长召集多次绩效考核工作会议，并认真分析上级法院考核方案，对目标任务进行分解，对各部门做好本职工作提出建议，保证了我院各项工作呈现百舸竞流，百花齐放的好局面。

二是绩效考核体系的参谋部门。绩效考核工作是项动态的管理工作，其结果的运用主要在于以此为基础对法院各部门和全体工作人员实行奖惩，激励所有部门和全体人员扎实做好本职工作，同时还应包括对考核数据的综合分析，把握法院工作开展情况，看准工作中存在的问题和不足，为改进法院工作把脉看病。2015年，我院政治处在主管院长的指导下，先后向党组提交了4期绩效考核通报和3期分析报告，为党组决策提供了参谋服务，受到党组的高度肯定。

三是绩效考核体系的裁判部门。政工工作无小事。绩效考核结果直接关系到部门和工作人员个人的经济、政治、精神利益，是全院部门关注的焦点和热点。考核的最终结果由政治处提交党组审核确定，因此政工部门责任重大。为了保证考核的公正性，我院实行政治处属被考核部门，但不作为表彰奖励的候选部门，让政治处可以相对超脱，公正地履行好裁判部门职责。

绩效考核是法院的一项刚起步的工作，还存在许多问题需要我们在司法实践中予以改进。我们有信心在上级法院的指导下，继续探索法院管理工作规律，把绩效考核工作做得更加深入细致，为开创法院工作新局面发挥职责。

绩效考核指标的设定，应紧紧围绕绩效考核工作的指导思想和总体目标及直接目的来展开。在确定具体指标时，要依据单位总指标及上级指标，设立下级、部门和个人具体指标。一般而言，省院应考虑如何提升全省法院在全国法院 系统中的位次、省院在省直各机关中的位次来设定方案。各 中院应考虑如何提高自身在全国、全省法院系统的位次及在当地市直各机关中的位次来设定方案。方案的设定应结合当地的实际。中院对各基层法院、对本院部门、对本院个人的绩效考核，应服从、服务于全省绩效考核的需要。

绩效考核工作是绩效管理的重要环节，而绩效考核指标的确定则是绩效考核工作的关键环节。

指标的设定要符合具体的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的五项标准。所谓“具体的”，是指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而应该适度细化，每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义；所谓“可衡量的”，就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；所谓“可实现的”，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标，指标应能够反映出工作的基本要求；所谓“现实的”，指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的；所谓“有时限的”，指的是在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，一般为一年。

完成的工作量相近，所得分值应当相近，即：业绩相同，分值相同；业绩相近，分值相近。综合项和单项工作指标及分值的设置，都应遵循这一原则。工作业绩相近，而分值相差悬殊，方案就缺乏合理性。

绩效考核总分的高低，是对各项工作综合考核的结果。一些单项工作分值的相近或相等，应是正常的。这些项目分值相近相等，那就通过别的项目来决出总分的高低。一些单项工作分值的相近相同，可能说明这些工作不那么重要，没有必要决出工作的高低，没有必要让被考核对象投入过多的精力。也可能说明这些工作当初规定的标准过低，容易完成任务。对此可通过加强监督管理的方法来促进职能部门发挥职能作用。

立案、审理、执行等审务工作是法院的重心工作。绩效考核方案要充分体现这一特点，要让审务工作完成得好坏，在总体排序中起到关键作用。要坚决避免让边缘性工作在总体排序中起关键作用情形的发生。

无论对下级单位，还是对本院法官以及对本院各部门，无论是综合管理，还是审判业务以及单项工作，标准内容应是统一的，而且标准的适用也应是统一的，即不论是内容的规定，还是实际操作，都要一视同仁。用同一把尺子丈量同一标准内的每一个被考核对象。每给一分、每扣一分，都应有相应的根据。任何人，任何单位，都不能想当然地去打分。应内部公开全部被考核对象得分的情况及扣分的原因，不仅应公示总成绩，也要公示单项成绩，让被考核对象明白失分的情况及原因。做到令人心服口服，不搞暗箱操作。

绩效考核工作无论是对单位、对部门还是对个人，考核内容、考核主体都涉及到法院的多个层面。不仅单项工作要明确由哪个部门负责考核，其他工作包括每项审判指标和其他综合指标，都应明确具体的考核责任部门。以促使责任部门注重平时管理并注意搜集相关数据，到年底能及时打出精确的分值。

考核结果要尽可能让大家信服，对一些可比性较差的工作，可以通过加大民-主评价分值的形式来影响考核结果，通过此种方式，引导干警参与到考核工作中去，并认可考核的结果。如对政务部门、政务人员的考核等，可通过大幅提高群众评价分值的形式来平衡彼此之间可比性差的问题。

一般来说，绩效考核方案的确立要经过以下几个步聚：

作为管理者，要认真研究本单位及被考核对象的工作性质、工作特点，历史状况和现实情况，将绩效考核方案建立在对各种情况进行扎实分析的基础上。明确方案所要追求的目的、前进的方向和所要达到的目标。

一个考核方案首先要界定被考核的对象。被考核对象是下级单位，还是本院干警，以及本院部门，要首先界定清楚。

要合理界定被考核对象，对本院部门和本院干警能用同一个标准考核的，就用同一个标准进行考核，不能用同一个标准进行考核的，要合理区分。要根据 一把尺子量到底的原则，来界定考核对象。能适用同一把尺子的，就放在一起进行考核，不能适用同一把尺子的，要区分开。管理者要科学概括和抽象考核标准，并以此为据合理区分考核对象。

方案制定时，只有先拟定目标或结果，才能有的放矢地制定考核内容。一般而言，考核结果的拟定，主要分为本院干警个人、本院部门和下级单位三种情况。

通常对法院干警考核的结果应该拟定为优秀、称职、基本称职、不称职四种情形。四种情形中，首先拟定出不称职的条件，其次拟定出基本称职的条件，然后拟定出称职的条件，最后界定出优秀的`范围。为充分调动干警做好本职工作的积极性，减少内部矛盾，要严格界定不称职、基本称职的范围，其条件不能过于宽泛。

对本院部门考核结果的拟定，一般以部门负责人个人为参照，将部门负责人与部门工作一并考核。对部门负责人个人也拟定为优秀、称职、基本称职、不称职四种情形。首先拟定清楚不称职的条件，其次拟定清楚基本称职的条件，再次拟定清楚称职的条件，然后界定清楚优秀的范围。对部门一般拟定为两种主要结果，分值高的表彰，分值低的批评。

一般拟定为分值高的表彰，分值低的批评，两种主要结果。

绩效考核工作中，绩效考核指标的确定是绩效考核工作的关键步骤。 考核指标的拟定不可过低，过低对被考核对象没有任何压力，年底考核会分不出优劣，起不到激励工作的作用。可以稍高，但不可过高，过高给被考核对象带来的压力过大，也不利于工作的开展。最好能 通过横向对比和纵向对比相结合的方法，并结合被管理对象日常工作的实际，合理拟定相应的指标，并使指标富有引导性和科学性。一般而言，考核指标不宜过细，否则会增大操作难度，难以做到一把尺子量到底，使考核工作繁琐而低效。考核指标也不宜过度概括，否则会使考核工作浮在表面而不够深入，难以达到通过考核激励工作的目的。

科学设置考核评价内容，综合考核干警的“德、能、勤、绩、廉”等各方面的情况。 科学安排考核内容：应考必考、应考尽考。凡是需要强调的内容，都应纳入考核范围。 通过法纪、制度、道德礼仪、工作作风来考核“德”与“廉”，通过宣传、调研、审判数量、质量、效果来考核“绩”与“能”，通过考勤、规章制度的落实考核“勤”。

一般来说，人数相对少的单位，可以将干警分为审务人员和政务人员两部分来考核。审务人员之间在办案数量、办案质量、办案效率、办案效果等方面，具有一定的可比性。而政务人员在队伍建设及内部评价等方面具有一定的可比性。对于大的单位而言，以部门为单位对干警进行绩效考核比较合乎实际。

就审判业务庭而言，应重点考核其结案率、办案质量、调撤率、发回改判率、庭长办案数量、庭内办案效果等内容。对其他非审判部门而言，一般应考核其干警整体业绩、内部管理工作、外部管理职能发挥情况等。

通常应与上级法院的方案相对应。除此外，还应体现下级单位的实际情况和当地工作的特点。一般应区分为审务工作和政务工作两大部分内容。

审务工作中，一般包括立案、审理、执行工作，并涉及到案件数量、案件质量、案件效果等内容。对审判工作一般通过结案率、审限内结案情况、民事案件调解率、各类案件改判发回率、信访工作等指标，进行综合考核。

政务工作中，一般包括人事管理、教育培训、办公室工作、研究室工作、宣传、纪检监察、司法政务及装备、法警、司法技术辅助、文明 创建等工作。

对立案、执行、各项政务工作通常通过另行制定考核细则的方式进行考核。 对下级单位的考核，考核细则的制定至关重要。特别是政务工作中的一些单项考核项目，内容的设置、量化，要切合实际，防止过分钻牛角尖，过分依赖物力财力人力的投入而影响审务工作的开展。

对下级单位的综合方案宜采取千分制。因为考核一个单位，考核项目既全面又具体，各单项工作需要进一步细化、量化。 对干警个人和本院部门的考核宜采用百分制。

考核分值的多少，意味着工作的中心性和边缘性。大家对分值高的项目会加倍努力，而对分值低的或没有分值的项目，往往不重视。应充分发挥分值的作用，突出重要工作的分值。分值是服务于考核内容的，应使 分值设置有意义，每一分的取得或扣除，都应有科学合理的依据。根据绩效分值相对应的原则，在确定考核指标后应直接以指标完成情况计分，不宜再由此确定位次后而按位次计分。一般而言，以位次计分的，要适当保留底分，否则，位次在后的分值可能很低或者是零分，这就等于全面否定了被考核对象的该项工作，不符合绩效分值相对应的原则。

对下级单位的考核中， 对立案、执行、各项政务工作通常通过另行制定考核细则， 这些细则中量化的指标，也应合理分配分值。各单项工作考核细则宜采取百分制。这样，无论综合方案对各单项分值如何变化，单项工作的方案不会受影响，单项工作采用百分制，可以以百分不变应综合方案分值的万变。

要尽可能地使总分的高低主要通过重要工作、中心工作的好坏来起关键作用。绝不可让一些并不重要却能拉开分值的单项（或分项）工作在总分的高低中起到关键作用。以防考核结果的偏颇。

绩效考核是一项复杂的系统工程，涉及到多个层面的被考核对象，涉及到法院内部的多个部门职能作用的发挥。仅靠绩效考核办公室或某几个部门是难以完成考核任务的，必须充分调动各个职能部门的积极性。在设置每一项考核指标及分值的同时，要考虑该指标的年底落实问题，要根据本院各部门的职能来界定清楚考核的责任主体。

绩效考核通常应以一个年度为一个时间单位。相当于以往的年度总结。在目前各项指标和分值设定及运作模式并不成熟的情况下，绩效考核方案宜称作年度方案。即每年制定修改一次考核方案，待绩效考核工作不断完善，各项指标、内容、制度成熟后，可以制定长效考核方案。

法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇四

（一）

一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室;三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述

职、民主评议(分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。

（二）

2010年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从态度、能力、业绩三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

一、月度绩效考评：

截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。

4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善

5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

二、上半年度考核：

上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即业绩、能力、态度三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。 在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

（三）

2014年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从态度、能力、业绩三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

一、月度绩效考评：

截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。

4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。

5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

二、上半年度考核：

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即业绩、能力、态度三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。

2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇五

随着煤炭市场由卖方市场转向买方市场的，我们面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争，如何在激烈的竞争中长足发展，成为重中之中。怎样才能充分调动员工的工作热情，提高企业凝聚力强，增强市场竞争力，有效管理人力资源成为企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。

绩效考核作为现代企业管理模式的主要方式，是全面促进企业管理水准提高及综合实力增强理念向导，也是确保员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致的保证。我矿深知绩效考核管理工作，是确保矿长足发展的关键，故将绩效考核管理工作作为今年重点工作，全面落实、完善。

绩效考核建立企业不少，但人们对绩效考核的认识还停留在绩效考核就是填表打分，这种定位是不准确的，至少是不全面的，怎么样才能真正落实绩效考核，将之所挥最大功效，我矿也是绞尽脑汁，在学习了集团其它矿的绩效管理工作，总结经验与不足，专门成立企管负责全面落实绩效考核制定、落实、管理工作。并成立绩效考核小组，召开绩效考核管理分析会，根据各方意见，结合我矿特点，最终确定采用“kpi(关键业绩指标：key performance indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，整个考核体系包括矿级kpi指标考核、部门级kpi指标考核与岗位kpi指标考核三种，并制订了详尽的《绩效考核指标管理办法》和《绩效考核指标细则》。考核总人数达 800人，涵盖了矿所有科室及人员。考核周期为一月一期。

一、矿级kpi指标

矿级kpi指标共5项，包含产量、进尺、煤质、成本、利润，是我矿完成集团下达目标的标准，也是矿整体运行真实反映。

二、部门级kpi指标

部门级kpi指标，是完成集团目标的重要的基础，也是是矿考核的重点，我矿考核涵盖所部门，包括生产部门：采区队、掘进队；辅助部门：机运科、通风科、安全检查科、安全指挥中心（调度室）、安全技术科；机关科室：销售科、供应科、行政科、保卫科、综合办、人劳科、财务科、企管科、基建科。按照不同科室不同特点从安全、质量、工作任务、团结协作、连挂矿级kpi指标，五方面制定15部门，15份不同侧重标准。实行百分制评分，其中安全、质量占30%，工作任务占30%，创效与成本节约是相辅相成的，只能杜绝材料才能利润最大化，将材料管理纳入部门考核指标的工作任务项，占到10%；目标实现离不开一个好的团队，团结协作占10%；为了增强对矿整体完成水平的责任感，各部门连挂矿级kpi指标，占的30%。对于对各部门考核由直管矿领导直接打分，矿长最终确定的原则，最大限度增加了部门考核的准确性。

三、岗位kpi指标考核：

谁考核”的原则，即考核的实施权由各部门，部门负责人根据自身部门特点具体实施考核标准，从工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力，五方面客观、真实的反映了员工的能力水平。

为了制定公平、合理，客观的绩效政策，成立考核管理领导小组，组长由矿长担任，副组长由常务副矿长、总会计师、各副矿长组成，成员包括企管科、安全指挥中心、机运科、安全检查科、安全技术科、人劳科、财务科等科室正职。每月10日召开考评专题会议，针对矿领导下达的指令性考核问题督查、催办情况；职工群众反映的问题，妥善处理情况；考核职能的部门和单位对各自分管的业务考核执行情况，进行梳理，总结。

矿级kpi指标、部门级kpi指标结果对所有人公开，岗位级对个人公开，这样做一方面，可以使被考核部门，和个人了解优缺所在、从而使考核成绩好的再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

绩效考核结果与薪酬挂钩，全矿各单位、各部室月度得分保准为100分，矿按100%支付工资，低于100分的，按照如下计算公式计算实得工资：单位（部门）收入=单位（部门）分值×考核分数 单位（部门）分值=单位（部门）工资总额/100 单位（部门）个人所扣罚工资=个人工资总额÷100×扣除分数，同时结果也作为年终全矿文明建设评比“模范区队”、“模范部室”、“优秀部室”的重要依据，通过一系列调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

绩效考核是一项系统而专业的工作，它通过一系列综合平衡的测量指标来辅助公司实现经营目标和计划，通过上半年绩效考核的运行我们也可到一些进步 如，通过对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核从最初的不了解、不重视，成为一种习惯；通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效；加速矿目标管理的实现，通过制定目标和明确职责，增强了矿领导与部门负责人，部门与部门，部门负责人与员工之间的沟通，并通过表格或其他方式的沟通起到互动、引导与协助的作用，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。尤其材料管理考核，从最终乱堆，乱放，乱用，到现在进出库有台账，使用有计划，回收再利用有指标，通过半年持续改进，回收再利用率达80%，节约材料约50万。原煤进尺，产量，达到公司指标。

虽然绩效考核取得一定的效果和成绩，但是我们清楚绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，我也还没有能够形成全方位对考核部门及员工的绩效掌握，最终的考核结果存在一定的片面性，没有能完全客观反映各部门的工作状况也是可能的。今后我们将继续虚心学习，及时改正争取把绩效工作，更加完善起来。

法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇六

2014年以来，大厂法院以提升案件质量为核心，以调动内力、激发活力为目标，相继出台《审判质量管理实施意见及管理办法（试行）》和《岗位目标绩效考评办法（试行）》，建立了内容全面、指标科学、可操作性强的的绩效考核制度，并按月完成《岗位目标绩效考核通报》，有力促进了案件质量、效率、效果以及司法公信力的全面提升。今年1--10月份，该院上诉率、发改率与上年同期分别下降1.3%和1.6%，案件审限平均缩短6天，调解率上升4个百分点，结案率上升3个百分点，群众满意率大幅提升。

一、以科学规范为目标，细化量化绩效考核内容

一方面全面布局考核内容。实行庭室与个人的双重考评，考核内容涵盖了案件质效、队伍建设、司法政务三大体系，涉及全院干警的德、能、勤、绩、廉五个方面，基本实现对法院工作的全覆盖。另一方面科学设置考核指标。根据岗位特点和工作性质，设置共性指标与个性指标。共性指标包括出勤率、无违法违纪、信息宣传、理论调研等。个性指标区分审判业务部门和后勤综合部门，对审判业务部门突出案件质量、效率和效果的`综合考量，考核案件的上诉率、发改率、服判息诉率、结案率、涉诉上访率等，明确“三零”目标，即零错案、零投诉、零上访；对行政后勤综合部门着重工作质量和效率的考核。

二、以绩效考核体系为轴心，强化审判质量管理机制

一是强化审判流程管理。严格执行《审判流程管理办法》，强化立案排期、送达保全、庭审合议、裁判文书签发、结案归档、卷宗移送等节点的衔接配合与时限控制，以提高审判效率；充分发挥审判业务管理系统的作用，从立案到归档的各个环节的信息都限时录入审判管理系统，以规范保障司法公正。二是强化内部审判监督。加强对审执工作的程序监督和月度评查工作，健全案件质量评查通报制度，将存在的问题分类通报，责任到人；审判委员会每月通过庭审观摩、法律文书评查、案件质量抽查等方式，对全院审判质量进行监督；突出对二审改判、发回重审案件的分析研判，提高审判监督的针对性和指导性。三是强化社会监督。通过召开各种形式的座谈会、邀请人大代表旁听庭审、聘请执法监督员、回访案件当事人、受理投诉举报等方式，主动征求当事人以及社会各界对法院工作的意见，自觉接受社会监督。

三、以客观公正为原则，健全绩效考核方法

一是加强组织保障。专门成立审判质量管理办公室，拨专人负责任务目标分解情况的汇总、月度绩效考核和通报、个人绩效执法档案的建立及日常的其他事务。二是明确考核原则。遵循民-主、公开、客观、公正的原则，充分尊重干警的民-主权利，广泛听取干警的意见和建议，对考核的内容、标准和结果一律在全院公开；坚持审务与政务分开，质量与效率兼顾，准确把握不同岗位的工作性质和特点，实现不同部门和不同岗位考核结果的平衡和对接。三是建立考核结果异议制度。绩效考核工作小组根据庭室和个人年初制定的任务目标分解计划进行每月一调度，一季度一考评，考核结果在全院通报，并计入个人执法档案；对考核结果有异议的庭室和个人可向院党组和审管办提出，由领导集体讨论决定。

四、以优胜劣汰为导向，完善激励鞭策机制

一方面落实政治激励和精神奖励。积极争取支持，将考核结果作为提拔任用、评先述优的重要依据，打破固有的论年龄、论资历的人员任用模式，使绩效考核结果直接与政治激励挂钩。按照相关制度每年度评选“办案能手”、优秀嘉奖等，召开全院干警大会公开表彰，增强先进人员的认同感和荣誉感，提高-干警干事创业、争先创优的积极性。另一方面落实惩戒制度。对于考核结果不佳的人员，启动惩戒制度，通过诫勉谈话、待岗学习、调离审判岗位、免去中层职务等方式，以鞭策落后，使绩效考核成为优胜劣汰的重要依据。

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法院办公室绩效考核总结法院办公室年度考核个人总结篇七

第一章 总 则

第一条 为进一步加强对基层法院工作的监视和指导，调动各基层法院的工作积极性，增强“见先必学、逢先必争、有优必创”的争先创优意识，推动全市法院工作迈上新台阶，根据以往对基层法院目标治理考核的实践和经验，结合中院党组提出的工作思路，特制定本办法。

第二条 绩效考核坚持实事求是、公然公正、注重实绩、激励先进、鞭策后进、促进工作的原则。

第三条 绩效考核不溯及既往，只对本考核年度工作作出评价，上一考核年度及之前各项工作取得的成绩和发生的违法违游记为不计进本年度的绩效。

第四条 本绩效考核办法采用千分制的记分方法，由审判业务、综合治理指标及内部评价组成，满分为1000分。另设加分、扣分项目，作为补充。

第五条 审判业务项目满分为600分，综合治理项目满分为350分，内部、外部评价满分为50分。

第二章 审判业务

第六条 审判业务的绩效考核包括审判工作、执行工作、涉诉信访处理督查工作、个案评查工作等有关内容。

第七条 结案率不低于90%的，得30分，每低1%减1分。

结案率=年度实际结案数/年度收案总数（含旧存）×100%。结案数以裁判文书投递最后一名当事人的案件数为准。

（考核职能部分： 研究室 月通报 年终汇总）

第八条 基层法院未发生超审限现象的，得30分，每发现超审限案件1件减2分。（考核职能部分： 研究室 月通报 年终汇总）

第九条 民事案件调解、撤诉率不低于50%，得80分。每低1%减2分。（考核职能部分： 研究室 季度通报 年终汇总）

第十条 上诉改判率的考核，满分为50分。上诉案件改判数占一审结案数的百分率即为上诉改判率。上诉改判率每1%减3分。

民事（行政）案件经市法院调解（协调）结案的，不计进改判案件数。（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十一条 上诉发回重审率的考核，满分为50分。上诉案件发回重审数占一审结案数的百分率即为上诉发回重审率。上诉发回重审率每1%减2分。

（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十二条 再审改判率的考核，满分为50分。再审改判数占基层法院生效案件总数的百分率即为再审改判率。再审改判率每1‰减5分。

（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十三条 再审发回重审率，满分为50分。再审案件发回重审数占生效案件总数的百分率即为再审发回重审率。再审发回重审率每1‰减5分。

（考核职能部分： 立案庭 季度通报 年终汇总）

第十四条 涉法涉诉信访及督查联络工作的考核，满分80分。接访处理督查办公室对10个基层法院涉法涉诉信访及督查联络工作进行排序，位次第一名的得80分，每降低一个位次依次递减3分。

第十五条 执行工作的考核，满分80分。

执行局对10个基层法院的执行