最新员工面谈表谈话内容(实用35篇)
在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工面谈表谈话内容篇一
2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。*时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。*时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。
3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。
4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。
5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。
6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。
员工面谈表谈话内容篇二
20xx年4月25日下午15：00——17：00
篮球场
通过几个游戏，让员工互相认识，增加团队的沟通能力和团队协作能力，使员工能够在训练中体会团队的重要性。
破冰(30min)
(1)按照报数将所有员工分为46组，每组排成一排，从第一个人开始自我介绍，第二个人要先介绍第一个人再自我介绍，以此类推，说错即重新开始。哪组最先介绍完则赢。
(2)小组赛：每个大组先组内比赛，分为3组，时间最短的组获胜进入决赛;
(3)决赛：通过小组赛的小组以绑足的方式行进一个来回，时间最短的为最终冠军
(4)输的队伍要接受惩罚：对赢的队伍说：你真棒!赢的队伍则回答：小意思啦!
石头剪刀布(30min)
每组派出一个人与另一组猜拳，赢的人要迅速抓住输的人，被抓住就淘汰换下一个人，哪组最先被淘汰完所有组员，哪组就输。两两pk，最后赢得队伍获胜，输的队伍每个组员做俯卧撑10个。
滚珠子
每组队员各拿一节水管剖面，裁判扔下一颗珠子，以接力的方式将珠子滚到桶里，用时最短的队伍获胜。
报数：(40min)这个游戏可以替换成“石头剪刀布”
此游戏有两个规则：一切服从裁判;如有不服，请参照第一条。
(1)1，3组合为一组，2，4组合为一组;
(2)每组自愿(一定要自愿)选出一名队长;
(3)每组按照顺序开始报数，1，2，1，2···所有人报完之后报1的人向左跨一步，报2的人向右跨一步，时间最长的一组队长需要接受惩罚：俯卧撑10个
(3)第二次报数，输的队长需做20个俯卧撑，第三次40个，第四次80个，以此类推。
在游戏过程中，不允许任何人代替队长受罚，必须是队长受罚。这个游戏告诉员工，在工作中，员工的任何一点点小小的失误，承担责任的永远是领导。所以员工在日常工作中需恪尽职守，勇于承担。
抬单杠(可以用木条，报纸卷成的长条代替)：(30min)——备选
每组分成两队，相向站立，伸出食指，将单杠放在食指上，保持单杠平衡并且每个人的食指都不能离开单杠，将单杠由胸前慢慢下移至膝盖。时间最短的队获胜。这个游戏主要考验大家的团队协作能力，游戏成功的诀窍是每个人的动作都要一致。
红与黑：——备选
游戏规则：
(1)两队均选红，各得1分;均选黑，各减1分;
(2)一队选红、一队选黑，选红者减3分，选黑者加3分
(3)第9与第10轮选择，得分乘3后计入总分。得分最高的队获胜
(4)沟通：两队在第四轮选择后，征得双方同意，可进行第一次沟通，双方各派一名代表外出面谈，面谈时间为一分钟;两队在第八轮选择后，双方必须进行沟通，面谈时间为一分钟。两队除按上述规则可召集的面谈外，禁止其它沟通。
游戏目的：
1要取得长期利益，必须采取合作的态度。
2团体合作的基础是相互信任。
3信任来自于畅顺的沟通。
4信任一旦逝去，难以补救。
主持人：xxx
拍照摄影：xxx
裁判：xxxxxxxxx
布条;水管4根;桶;滚珠。
员工面谈表谈话内容篇三
1、智能发展达到高峰。主要表现为：观察力显著提高;记忆力处于最佳时期;抽象思维、逻辑思维逐渐占主导。
2、情感情绪日益丰富。大学生最富有激情、热情、感情，因而客观事物作用于个体会产生强烈的主观体验，但感情脆弱、意志薄弱、依赖性强。
3、自我适应增强。进入大学后，周围的环境变了，大学校园的社会化程度远远高于中学阶段，因此，大学生个体适应性随着环境的变化而不得不增强了。
4、思维活跃，主体意识增强。当代大学生自身素质较全面，思维活跃，敏捷，容易接受新事物，但由于生活条件优越，对周围环境的变化、学业的好坏、他人的评价、与他人的关系、社会要求与自身情况的差距较敏感。对家长和老师的教育不太接受，而且有时言行偏激。
单一的说教只会让师生关系恶化，选择合适的方法和时机与学生进行谈心，才可能实现师生间真正的交流。因此，谈心是高校思想政治工作中被普遍采用的一种有效方法。
谈话心得 辅导员的谈话记录心得
所谓“谈心”，就是推心置腹的谈话。要使“谈话”上升到“谈心”，使学生能对教师敞开自己的心扉，谈心要倾注爱心 ,谈心绝非是单向的道理灌输，而是双向的心理沟通和情感共鸣，情感交流是谈心得以顺利进行的前提条件。只有尊重学生的情感、个性、爱好和人格，关心爱护他们，方能赢得学生的信赖和尊重。 “没有教师对学生直接的人格影响，就不可能有真正的教育工作。”如果学生发现你与他们经常有心灵的沟通、感情的互动，即使你提出尽量多的要求，学生也会乐于接受，并能够较自觉地遵守各项纪律，耐心地、认真地接受教，这样就会有好的教育效果。
学生中总是存在一些新问题、新情况需要我们教师去解决。这就要求教师必须运用心理分析方法与学生进行交流，找学生谈心，去了解学生心理、摸准学生心理。因为有成效的报告、谈心活动必能产生良好的教育效用。其报告、谈心的方式、方法是影响谈心效果的关键性因素。要想通过沟通解决学生思想上存在的种种问题，心理学研究表明，人的心情会影响其对事物接受程度的高低，报告、谈心必须利用好这一特点，把握的时机，倾注爱心，绝非是单向的道理灌输，而是双向的心理沟通和情感共鸣。
学生是蓬勃向上的.一代，他们有着对未来的向往，有着美好的追求，他们跟大人们一样大都“渴望被肯定”，先进学生是如此，后进学生也同样如此。心理学家指出：“褒奖的方法最好是针对学生潜在的能力，夸奖他自己暗自注意的事，这样他一定非常感激，下决心把这事比以前做得更好。”学生身上有积极因素，也有消极因素，他们在学习、生活中，如果遇到困难和挫折，或尽了最大努力仍达不到预期目标，往往会动摇信心，如果不及时沟通，严重时甚至会致使其自暴自弃。针对这类问题与学生谈心时，我们的责任就是要善于调动他们的积极因素，使其内在潜力得到充分发挥，因而与学生谈话，教师要善于发掘学生身上的闪光点，通过谈心肯定他们的种种努力，帮助他们认识自身的优点，重视他们的点滴进步，从而使他们树立自信心，增强勇气，扬起生活的风帆。
员工面谈表谈话内容篇四
各部门：
为了普及安全知识，提高安全意识，强化安全责任，防止各类火灾等事故的发生，全面做好公司安全工作。在不影响正常工作的情况下，组织进行一次安全专项培训活动，现就培训活动的有关情况通知如下：
一、培训时间：20xx年4月28日至20xx年5月3日(各部门自行安排培训时间)
二、培训形式：理论学习和实际操作两部分。
三、培训对象：全体人员
四、培训内容：
见附件
五、要求：
1. 根据国家《安全生产监督管理办法》规定:安全生产实行谁主管谁负责和
属地管理原则。各部门负责人要高度重视此次安全培训，管理人员要带头参加学习。
2. 各部门必须在20xx年5月5日前，统一上交《x员工安全培训记录表》。
特此通知
附件：1.
2.
3. 消防培训录像——沈磊 4
4. 4
5. 4
6.
x有限公司
20xx年4月28日
员工面谈表谈话内容篇五
绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估;二是使员工的目标与公司的目标相一致。
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员**简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的`时候，我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。
企业创建smart(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)的目标的重要性，是将员工的目标与更高水*的**目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的^v^大环境^v^.这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个**获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与**目标相一致的^v^大环境^v^，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
——绩效面谈的方法步骤有哪些 (菁选2篇)
员工面谈表谈话内容篇六
第一条 为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本**。
第二条 本**中“公司”指“康泰霖医疗控股集团有限公司”。
第三条 本**所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”，“中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他正式员工。
第四条 员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同**两种情况。
第五条 合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。
第六条 合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约定条款办理。
第七条 行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳动合同审批表》见附件二）。
第八条 合同**指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同**包括试用期合同**、辞职、擅自离职、辞退、除名。
第九条 试用期合同**
（一） 员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业部、员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同**通知单》见附件三）进行试用期合同**手续的办理。
（二） 员工本人试用期提出合同**，应提前三天以书面形式（《员工离职申请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。
第十条 辞职
（一） 员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本**第十六条规定程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。
（二） 员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。
（三） 辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职沟通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八）
第十一条 擅自离职
（一） 擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
（二） 擅自离职按《员工奖惩管理**》作除名处理并承担违约责任，造成经济损失的，公司有权提出赔偿要求。
第十二条 辞退、除名
（一） 员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理**》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定的可以**劳动合同的情况，公司可作辞退处理。
（二） 员工符合《员工奖惩管理**》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞退处理。
（三） 对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、除名申请单》见附件五），按本**第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。
第十三条 员工与公司签订劳动合同确立劳动关系后，双方均应认真履行，因任何一方造成劳动合同不能履行或者完全不能履行的，违约方应承担法律责任；如属双方违约，根据实际情况由双方协商解决，协商不成则按照有关法律、法规规定的其他途径解决。
第十四条 员工合同期内提出辞职，应按规定时间和规定流程递交书面辞职申请，公司在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。
第十五条 合同双方在合同条款及其附件（培训协议、保密协议）中另有赔偿约定和赔偿标准的，按合同或其附件（培训协议、保密协议）约定执行。
第十六条 员工离职情形均须由员工本人或者部门提出申请（《员工离职申请单》见附件四，《员工辞退、除名申请单》见附件五），并按照以下程序审批。
（一） 高层管理人员：直接上级审核，总经理审批。
（二） 中层管理人员：直接上级审核、常务副总审核、总经理审批；
（三） 公司基层员工：部门经理及部门负责人审核、行政事业部**审核、常务副总审核，总经理审批；
（四） 临时用工人员（实习生）：用人部门经理审批，报行政事业部备案。
第十七条 员工离职申请获准后，由行政事业部将《员工离职申请单》反馈给离职者本人，离职人员应在在双方约定时间内办妥离职手续（《员工离职手续办理单》见附件八）；员工被辞退或被除名处理，由行政事业部以书面形式通知其本人，离职者应在行政事业部规定时间内办妥离职手续。
第十八条 离职移交规定
（一） 离职者在离职申请获准后的一周内填报《员工离职、调岗工作交接清单》，（见附件七）交接清单内容由离职者本人编制，直接上级审核补充后签字确认。
工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等；
物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品；
财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务**情况，业务合同情况，公司领借款情况等；
其他：除上述内容外的其他应移交事项。
（二） 移交期限：离职申请获准后，离职者应在双方约定时间内办妥移交手续。
（三） 接交规定：离职者办理移交时由直接上级指定接替人接收；无指定接收人时由直接上级接收，待人选确定后再转交；涉及财务类移交须有相关财务人员参与，并经财务经办人员和财务部经理签字确认。
（四） 监交规定：移交时应指定监交人，监交人对移交过程作全程**；部门（副）经理以上人员移交由行政事业部**监交；其他人员由直接上级监交；特殊岗位人员根据岗位特性由总经理指定监交人。
第十九条 员工离职手续由离职者本人亲自办理，遇重病或其它特殊原因不能亲自办理时可委托其他人员代为办理，但需出具书面委托书，责任仍由离职人负责。
第二十条 各级审核人要把好离职移交的审核审批关，人员离职后发现物品、资料或财务事项有亏欠未清的，相关人员负连带责任。
第二十一条 离职者不按规定办理移交或毁损、删除电脑资料、藏匿、偷窃公司资料，按《员工奖惩管理**》处理。
第二十二条 员工离职工资福利结算
（一） 离职者各类移交手续办妥后，由行政事业部进行工资、保险清算。
（二） 离职者领取工资、享受福利待遇的截止日为双方约定的移交手续结束日。
（三） 离职者最后一个月工资按日计算，并于次月5日公司**发薪日打入工资卡中。
（四） 社保计算：15日之前离职，当月结清，社保缴费从离职者最后一个月工资扣除；15日之后离职，次月结清，公司代缴部分由个人补偿。
（五） 离职者根据劳动合同、协议书及法律法规规定，享受或承担补偿金、违约金；
第***条 员工离职后发现有亏空、舞弊或业务不法行为的，公司保留继续追讨的**，情节严重者提交司法机关处理。
第***条 接收人、监交人****、知情不报，给公司造成经济损失的，按《员工奖惩管理**》处理。
第二十五条 离职者办妥离职手续后，由公司行政事业部办理劳动合同终止、退保及工资结算、转调人事关系、保险、档案等相关手续。
第二十六条 进行相应移交。 员工因工作需要，公司内部调动而离开当前工作岗位，参照离职规定
第二十七条 必要时，对与经济直接相关的人员在离职离岗前，由行政事业部**相关部门或总经理指定专人作离职（离任）审计。
第二十八条 本**由行政事业部进行起草与修订，经相关部门审核及总经理批准后发布。
第二十九条 本**自发布之日起施行，原有相关**如与本**冲突，以本**为准。
第三十条 本**的解释权属于行政事业部。本**与《招聘管理**》、《绩效考核管理**》《员工奖惩管理**》等配套使用。
——校外辅导员工作活动记录 (菁选2篇)
员工面谈表谈话内容篇七
公司各部门：
为规范公司各部门、各项目部考勤记录情况，防止虚报、瞒报考勤，特做以下要求：
一、各部门在公司办公人员：
1、各部门考勤以当月考勤表或打卡记录为依据，所有员工必须遵守上下班打卡制度(即一日四次);
2、各部门员工外出需有外出登记、请假需提供请假条，迟到不打卡者按旷工计。
二、各项目部员工：
1、各项目部员工考勤以本人在项目部实际出勤为准，离开项目部不再记录 出勤，并按实际注明去向;
2、项目部员工参加公司培训，应如实记录培训时间;
3、项目部员工之间调动，应如实记录时间、所调至项目部;
4、各项目部应固定考勤员，考勤表整理后，必须由项目经理签字确认后交 工程部内勤，统一上报。
三、各部门考勤表固定格式、固定考勤员，考勤表由部门经理、主管领导签字后交人力资源部备案。
四、各部门考勤表应如实记录员工出勤情况，公司将根据报销票据、考勤机记录、行政管理部门不定期检查考勤结果等核实。如发现虚报、瞒报等考勤不实现象：项目部员工将依据项目部效能考核办法第六条第3项，“项目部当期考核全部取消”;公司员工将依据公司相关制度处罚本人、考勤员以及部门经理。
特此通知!
河南机电工程有限公司
20xx年12月14日
员工面谈表谈话内容篇八
20xx年9月20日
村部三楼会议室
杨、李
杨：按照公司的安排，*员之间要开展一对一地谈心活动，今天我们在一起谈一谈对开展保先教育的认识，相互之间开展批评与****。您先给帮助帮助我，如何？
李：作为一名*龄不长的*员，对你看法挺好的，没有发现你有明显的不足。这样吧，我给你提几条建议吧，也算是给我自己提的，我们一起共勉。
杨：也行啊。
李：一是要严格遵守各项规章**，不能**散漫。二是认真开展批评与****。三是要增强**观念，积极参加**活动，如果因为有事不能参加，回来后要及时补课。四是加强**理论学习。五是虚心接受别人的意见建议，积极做出相应的调整。六是要及时缴纳*费。七是要牢记宗旨，在本职岗位上闪光发热。八是要勤于钻研，开拓创新，做一流的工作。九是要严以律己，增强责任，做合格的*员。
杨：你的*龄不长，加上我常年在外做上班，我们了解不太多，*时沟通比较少，这应该说也是我们的缺点。借这和机会我，我也谈点体会，开展*****活动以来，我以能积极的态度自觉主动地投身到教育活动中去。通过学习首先发现自己在**理论知识上的欠缺，还有在各方面的不足，要通过这次活动的促进一定要使自己有一个大的提高和进步。经过这几天自查和征求意见，自己存在的主要问题是：**理论学习的自觉性较差，运用理论去指导实际工作的能力不足；业务知识掌握得不全，工作业务能力有待进一步加强；有敬业精神，也有工作主动性，但工作方式方法上存在问题；与职工群众之间的相互交流、沟通不够；把握全局工作力度需加强，有些亟需要理顺的事情没有理顺。通过保持*员*****学习，要在今后的工作、生活中努力克服自己存在的不足。
李：我认为，做一流的工作是*员的本色，是***的具体体现。作为企业的每一位*员都应该把*的事业与个人*凡的工作岗位紧密联系起来，努力在*凡的工作岗位上做出不*凡的贡献。您是老*员，以后要对我多帮助啊。
杨：我们要互相学习、互相帮助，共同提高吧。
李：好。
员工面谈表谈话内容篇九
xxx各部门：
为了普及安全知识，提高安全意识，强化安全责任，防止各类火灾等事故的发生，全面做好公司安全工作。在不影响正常工作的情况下，组织进行一次安全专项培训活动，现就培训活动的有关情况通知如下：
一、培训时间：20xx年4月28日至20xx年5月3日(各部门自行安排培训时间)
二、培训形式：理论学习和实际操作两部分。
三、培训对象：xx全体人员
四、培训内容：
见附件
五、要求：
1. 根据国家《安全生产监督管理办法》规定:安全生产实行谁主管谁负责和
属地管理原则。各部门负责人要高度重视此次安全培训，管理人员要带头参加学习。
2. 各部门必须在20xx年5月5日前，统一上交《xxx员工安全培训记录表》。
特此通知
附件：1.
2.
3. 消防培训录像——沈磊 4
4. 4
5. 4
6.
xxxxxxxxx有限公司
20xx年4月28日
员工面谈表谈话内容篇十
时间：20xx-10-12上午
地点：校长办公室
参加人员：姚校长、赵副校长、徐副校长
内容：讨论学校**建设
加强学校****建设，使之成为一支勤奋学习的团队，一支凝心聚力的团队，一支求真务实的团队，一支勤政廉洁的团队，一支勇于创新的团队，一支团结协作的团队，是我校**建设的目标。围绕这样的目标，加强学校****建设要提升六个“力”，并做到一、二、三、四。
一、加强学校****建设，提升凝聚力
**有则精辟的公益广告语：“凝聚产生力量，团结诞生兴旺。”的确，从数学的角度，1+1=2，但若从向心与离心的角度看，1+1可以>2，也可以<2，学校****是否具有凝聚力决定了一个团队合力的强弱。因为全校师生凝聚力的源泉来自于****的凝聚力。
以共同的事业、共同的目标和共同的利益把学校****凝聚在一起，校兴我荣，一荣俱荣，在提升学校的同时也成就了****的每一个成员。
二、加强学校****建设，提升战斗力
一头狮子带领一群绵羊的战斗力可能胜过一只绵羊带领一群狮子的战斗力。兵强强一个，将强强一军。学校****的战斗力决定了整个教师队伍战斗力的水*。学校****成员通过种种历练，个个成为虎狮将帅，既有作为教师的专业素质，又有作为条线**的管理才能；既能独挡一面，又能团结共力；既有处理常规的协调行动能力，又有应付突发事件的果断处理能力。
三、加强学校****建设，提升感召力
学校****的感召力来自**成员的人格魅力。无论是校长还是副校长，与普通教师只有责任与义务的分工不同，没有人格的不*等。**成员的人格魅力源自“人”重于“物”的价值观，源自“情感与**”并重的管理观。看事业重如山，视**淡如水。把精力放在为师生干实事上，而不放在树立自我形象上；把精力放在让师生充分得到实惠上，而不放在追求表面文章上；把精力放在谋求工作实效上，而不
放在攀比**上；把精力放在解决紧迫难题上，而不放在图急功近利上。责在人先，利在人后，以身作则，廉洁自律，率先垂范，感召师生。
四、加强学校****建设，提升学习力
学习是提升自我的**，更是提高生活质量的必需。通过学习，日有所进，才能与时俱进。
如果把一个人已有的知识比作一个圆，那么已知的东西越多，未知的领域就越广。所以生命的过程就是探究未知的过程，不断学习的过程。一套好的****要有两根支柱：一是学习，要勤学善学；重要理论反复学，紧要业务深入学，拓开视野广泛学；要学有所长，业有所精。二是实践，学习的目的就是实践，学以致用，要勇于实践，勇于探索，用所学指导实践。学习和实践的交点是反思，做勇于实践的思索者，做勤于反思的实践者。
五、加强学校****建设，提升创新力
凡成事者是“创”出来的，而非“守”出来。学校的发展就是在原有基础不断**创新，与时俱进。创新不在于轰轰烈烈，而在于教育教学管理中点点滴滴的悄然变化。创新意味着打破常规，但创新并不意味着不要常规。好的****一方面要在原有的基础上去粗取精，另一方面又要针对实际情况寻找新的增长点。一套****“称职”与“优秀”的差距就在于是否有创新意识。
六、加强学校****建设，提升决策力
每个学校都有自己的办学方向与目标，无论目标大与小，高与低，都必须经历从起点迈向目标这一过程，就像数学上的轨迹。同样的起点和终点，有的轨迹是直线，有的轨迹是曲线，其关键在于****的决策能力，能否决策正确。大到学校蓝图规划，小到年级、班级的计划，长如学校发展方向，短至每一日各种事务的轻重缓急，都需要正确的决策与选择，才能获得成功的捷径和最佳的.效益。因此以科学的教育发展观，提升决策能力，事关学校发展大局，不可等闲视之。
此外，还要做到一、二、三、四。
一是实现“两个转变”，即要求学校**要由管理型向专家型与管理型相结合转变；由贯彻型向创新型转变。
二是做到“五个一点”，即立足点要高一点；思想要敏锐一点；方法要讲究一点；工作力度要大一点；思想境界和素质要高一点。
员工面谈表谈话内容篇十一
谈话对象姓名
**面貌
部门财务部职务出纳谈话实施谈话人
记录人
谈话要点
谈话记录1.谈一下今年以来，你本人是如何尽职履职的，结合自己的工作，说一下具体情况。
（1）
从过错中吸取教训，更好的树立责任意识每到月末、季末，工作会累积到一起，这个时候的要求不仅是按时完成，还要保证不出错，越是在忙碌的紧要关头，越是要谨慎负责不出岔子。
但是在最近的工作中，就由于工作忙碌出现疏忽，付款时制单错误的情况不仅让项目人员颇有微词，也给财务部整体的工作形象埋上污点。这一次的疏忽让我明白岗位的责任意识是要牢牢贯穿在工作中的，时刻不能放松。
（2）
团队协作和个人工作一样重要随着财务部队伍的壮大，财务部同事之间需要配合的工作也日益增多。有互相配合的部分，怎么协调彼此的工作时
间、怎么更有效的完成工作是面对的共同问题。比如付款前和物业项目、办公室沟通进度；给小欧和张欢及时提供银行流水、付款时和何会计确定付款时间、和小曾协调本月账务资料等。以前的工作就是你按照自己的进度做完自己的工作就可以了，现在还要兼顾配合其他同事的工作，所以要更好的加强合作互相督促进步。
2.如何面对突如其来的工作任务？
在工作中，难免会遇到一些可能在本来手头就有工作的时候，临时被加派工作。这个时候就要分清临时工作和加派工作的轻重缓急和工作量大小。
如果临时工作更着急且合理的安排时间就能做完，就先放下手头工作完成**临时加派的工作；如果临时的工作量大放下手头的工作难以完成或者加班都难以做完，就要积极和**及时说出工作的难处。
谈话对象(签字)：
员工面谈表谈话内容篇十二
在个别谈话中，大学生的心理状态各有差异。其中，带有普遍性、规律性的心理有以下几种：
1、窥测心理。这种心理多发生在随时性的个别谈话中，比如，一个学生突然接到辅导员要找自己个别谈话的通知后，就开始对个别谈话的内容作种种揣摩。个别谈话开始时，这个学生非常注意观察辅导员的表情、神色和言语措辞，窥探和推测辅导员找自己个别谈话的目的。
2、喜悦心理。在个别谈话中，辅导员对学生的思想、学习、生活等方面的表现给矛肯定、表扬和鼓励，学生听后，往往呈现出高兴和喜悦的心情。
3、愤懑心理。当辅导员的批评或谈话言过其实，或与事实有很大的出入，学生会感到委屈。这时，辅导员如果不询问、不听取学生对批评事实的陈述，仍然进行甚至是激烈措辞的批评，就会诱发学生愤懑心理的产生，从而导致学生情绪骤变，甚至出现顶撞等现象。
4、悲哀心理。学生的家庭突然遭受天灾人祸或不幸事情，如父母离异、亲人病逝以至个人恋爱方面出现波折等等，他们往往呈现出哀痛的心情。
5、忧虑心理。这在性格内向的学生中多见。这些学生对因为家庭环境等原因，对学习和未来生活等方面的困难或不利因素看得过多，缺乏信心，因而忧愁交加，顾虑重重。
6、后悔心理。这在好胜心强的学生中占的比例较大。他们什么事情想逞强。但在前进的道路上，他们也容易因为偶然过失影响个人的情绪，当辅导员找他个别谈话时，这类学生常常因为自己的偶然过失而后悔不迭。
7、期待心理。一个学生因为工作取得了显著成绩，或者发生了重大过失，往往迫切期望辅导员能够迅速找其谈话，知道组织上对自己的评价或处理结果，在个别谈话中，这类学生的注意力非常集中，表现出洗耳恭听的神情。
8、防御心理。这在后进学生中多见。后进学生一听见辅导员要找自己谈话，戒备心本能地产生。并往往紧张的思索，分析谈话可能的内容，形成防御心理。
同学生个别谈话，也有一个发展过程。通常可分为开始、切题、结束三个阶段。
(1)谈话开始阶段。可以先说一些学生关心的，感兴趣的事情，使谈话的具有共同的话言，产生情感流通，沟通思想，打破彼此间的对防心理。
(2)谈话切题阶段。辅导员紧紧围绕谈话的主题进行叙述，环环扣紧，层层铺开，逐步向思想深度发展，形成“情感共鸣”的高潮，完成谈话的目的。
(3)谈话结束阶段。观察学生的情绪、神色，分析谈话可能对其引起的内心矛盾冲突，耐心地听取对方的陈述或态度，有的放矢地提出希望和要求。
员工面谈表谈话内容篇十三
第一、部门直接主管面谈。员工提出辞职申请到部门经理和hr，hr会要求部门直接主管和员工详细面谈一次，直接主管比如领班、主管职位。这个阶段主要是留人。
第二、部门经理面谈。如直接主管没有做通思想工作，则由部门经理出面面谈，一方面掌握离职的真实原因，另一方面如果员工表现不是差的话，极力挽留。
第三、hr和员工面谈。hr面谈时的侧重点有几个：了解员工离职的真实原因，了解员工对公司各方面的意见和建议，了解员工在工作中的表现，以及对部门内部管理中存在的问题等等。
以上三方面的面谈都有，但每一方面的侧重点都不一样，谈话的切入点也不一样。部门面谈主要是为了留人而谈，hr面谈是为了真正了解多方面信息以便更好的管理。
离职面谈的内容分为员工主动离职和员工被动离职
1、请员工谈个人做出离职决定的原因和想法；
2、对个人职业发展的规划设想；
3、了解员工对公司、部门、上司和同事的评价；
4、**公司谈对了解的情况和对事实的看法；
5、希望做进一步的劝留努力；
6、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。
1、告之员工公司的辞退决定和辞退理由；
2、告之员工具体的辞退方案；
3、涉及合同认定的情况、工资支付、福利享用等条款；
4、听取员工的辩解，适时地加以引导；
5、对员工关心的实质性问题进行**解答和咨询；
6、向员工提供相应的**帮助；
7、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。
有效的离职面谈的注意事项：“六要”和“六不要”
1、要尽量询问开放性的问题；
2、要积极倾听、仔细询问相结合；
3、要打消对方因面谈导致的后顾之忧；
4、要以朋友的心态站在对方的角度面谈；
5、要适当附和以消除对方的敌对心理；
6、当你有能力解决问题时要让对方相信。
1、不要揭其伤疤；
2、不要施加压力；
3、不要唐突地介入问题；
4、不要进行说教或训斥；
5、不要做出不切实际的承诺；
6、不要把个人感情带入面谈中。
——公司员工离职面谈管理**3篇
员工面谈表谈话内容篇十四
hr职场修炼手册，一个被忽略的环节——离职面谈
徐庶走马荐诸葛——一场经典的离职面谈
三国时代，徐庶是刘备首席谋士，因为母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备哪里肯放手这样一个人才啊，百般挽留，进行了一场赤城感人的离职面谈：
徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。
而徐庶身在曹营心在汉，甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。这是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸葛”，也是历史上堪称经典的离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个堪称不世之才——诸葛亮。
企业总会面临一些优秀员工的离职，或者被动的，或是主动的，或者是有意的，或者是无奈的。
对于即将离职的员工，大多数企业都会安排离职面谈。不过，有些员工对此不以为然，觉得多此一举。甚至一些hr也会大谈苦经，觉得很难通过离职面谈来了解员工的内心想法和离职背后的真正原因。
那么离职面谈到底有没有必要？对企业和员工有何重要性呢？
是多此一举，还是一举两得呢？
离职面谈，无论对于员工个人还是企业都是有必要，而且是有价值的。其有效性在于员工个人和企业能否都意识到并把握住这个最后的沟通“机会”。
1、对员工个人的重要性
对于员工来说，不管你曾经在这个公司取得过多么优异的成绩，还是曾经犯过多大的过失，这是个最佳的“机会”可以与你的直属领导或是人力资源部同事沟通，听听他们对你中肯的评价和有价值的建议。
学会在“机会”中聆听，把握住最佳时机，对到自己在以往工作中的不足，然后去改进，对于自己的以后的职业规，和该怎么提升自己都是有帮助的。
对于即将离职的员工，hr或者你的直属老板一般都带着中肯且祝愿的心态与你交流，在沟通良好的状况下，他们一般都会愿意为员工提供帮助，比如写推荐信。
2、对企业的重要性
如果是企业想要留住的人才，把我面谈时机，提前进行面谈，及时留住企业需要的人才，对于工作的改进都是一件有益处的事情；
如果是迫不得已要离开的人才，比如徐庶，在hr盛情款留和面谈的真诚下，他会把身边优秀的人才推荐给公司；
如果是公司发展不需要的人才，离职面谈，不仅可以安抚离职员工的心情，从另一方面，也给在职员工公司人性化管理的信号，维护了公司的形象。
另外，作为hr都会知道，有效的离职面谈是为了获取对企业自身，以及企业管理者有用的信息，以便对工作环境、企业文化、工作流程、管理方式和发展模式等各方面进行评估和改进。
一般来说，员工都要离开了，说话也就没有了顾虑，往往在面谈中更客观、更真实，并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议，对公司工作的开展有一定的实用价值。
怎么做好一场离职面谈，使企业和个人都能最大程度受益呢？
点跃在线的老师结合十几年的实战经验，为正在纠结着怎么做好一场离职面谈的hr们，研发了《做好离职员工面谈的三个维度》，从以下三点提出方法和技巧：
1、面谈时机
2、面谈实施
3、检验与汇总
离职面谈作为现代hr管理的一项基本职能，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三点：把握面谈时机、离职面谈的实施、检验与汇总来助您高效完成离职面谈这个重要的工作环节。
具体方法怎么实施，请关注点跃在线会员实战精品微课。
《hr高效筛选无效简历的五个标准》
《职业规划三步曲》
《如何做背景调查》
《如何做好新员工的入职培训》
《做好离职员工面谈的三个维度》等等。
员工面谈表谈话内容篇十五
关于绩效面谈工作的总结
眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”
说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：
1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；
2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；
3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；
4、还需注意面谈的流程，一般依次为：
（1）开场：告知员工面谈目的；
（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；
（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2cy齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；
员工面谈表谈话内容篇十六
第一步：引导**认同问题的存在
当我们问大多数h r从业者做绩效面谈首先应从哪里开始时，或许他们会给你一个无辜的表情，或许他们会给你一大堆的理论，或许他们会说“当然是找问题”，那我们接着问“接下来呢?”他们往往会说，“问他原因，告诉他如何改正!”如果这样说，问题就出现了，很显然在这里忽略了一个最为关键的环节——你的**他认同问题的存在吗?这其实是绩效面谈中首先要探讨的问题。
当一名主管发现有**总是拖延或是不上交每天的工作日报时，于是告诉**不交日报是一个很不好的迟延行为，并多次要求其准时递交工作日报，但结果往往不尽人意，于是主管决定进行一次绩效面谈。在面谈过程中**会告诉你：“我们在同一个办公室，我每天都做了什么你是知道的，我觉得没有必要每天都准时上报工作日报。”于是主管回答道：“是的，我们是在一个办公室内，我也知道一些你做的工作，同时我也知道其他同事的一些工作，但是假如你是主管，你会清楚我和其他同事的各项工作内容以及我们的进程如何吗?而如果你不能全面了解整个部门的工作进度，又怎能把握整体绩效状况，并提出绩效改进建议呢?”此时我们有理由相信**一定会改进了，因为他承认了的问题的存在。
但在很多时候，让员工承认问题的存在不是一件容易的事情，特别是面子观念已经深入我们的骨髓。所以，我们需要更多委婉表达的方式来让**在心理上承认问题的存在，但也并不一定需要**跟你说“我错了，我知道改进了”，只要**在表情、手势，或以其他的信息告诉你他承认问题的存在就可以了。当然，让**承认问题的存在可能会花掉你预备时间的多半，也很可能会使你失去耐心，但千万不要失去耐心，因为这是面谈的关键，只有对方认同了问题的存在，才为后面的面谈奠定基础，否则整个面谈将变得毫无用处。
如何引导**认同问题的存在呢?可以从两个方面进行：一是让他知道如果他长此以往，会对本部门或是其他部门，乃至整个公司产生什么不好的后果;二是如果他拒绝改正，对他个人将产生什么样的后果，比如晋升、加薪或是被开除，毕竟谁也不会放弃对自己有好处的选择，更不会选择自我毁灭。
第二步：讨论问题解决的方式
当**认同问题的存在后，你们可能就会高高兴兴地结束此次面谈，并满意地对**说“好了，你现在知道问题的存在了，那你回去好好改进吧，希望你能给我满意的绩效”，**也激情高昂地给你承诺一定改进绩效，但结果却往往令你吃惊：一是他的绩效确实改进了，但不是你想要的方式，或是出现了你不愿看到的结果;二是结果差强人意。为什么?因为你虽然知道了问题的存在，却没有与其讨论问题解决的方式，这也是绩效面谈第二步要做的事情。
员工小林在每次做的会议纪要中总是有一些错别字，经理为了使其改进而进行了一次绩效面谈，小林也承认问题的存在。经理紧接着问他打算如何改进，于是小林找出了四种改进方法：一是减慢打字的速度;二是在做会议纪要时找一个相对空闲的时间，以免被别人干扰;三是每完成一个要点，就反过来检查一遍;四是将容易打错的字汇总，同时记忆以便加深印象。这样看起来还不错，但是否这样就可以结束面谈了呢?其实还不行，因为这只是明确了可能会有助于问题解决的一些方法，而这些方法不一定都有用，或是不一定都要用到，还需要将可能用到改进中的一种或两种方法特别提出来，并确定用这种方法进行改进才行。
另外，在谈论解决方案的时候，要尽可能让员工自己提出方案来;当他们不能提供时，可以引导他们思考，让你想得到的想法从他们的口中说出来，因为如果是你在告诉他解决的方法，可能会制约他想象的空间和解决问题的能力，从而不再思考而是等待你的指示;也可能因为是你决定的而导致员工不喜欢，不是因为你的方法不够好而是他们不想去做。
第三步：限定改进的期限
在做好了以上两步后，还要给**一个改进的期限。如果你想让**今天就能做出一些改进，那就得与**说好是今天，而不是到明天中午，这是正式面谈一个必要且重要的收尾工作，否则你将得到的是**无穷尽推迟改进的理由。比如在第二步中我们谈到的例子，如果你不给他一个改进的期限，在下一次做会议纪要时小林可能还会出现错别字，而当你问他为什么时，他会说“哎呀，你不知道这两天我做了多少事，而且这个会议纪要要得那么急，我根本没有时间去修改啊，下次啊，下次一定改正……”
第四步：给予持续的**与指导
通常来说，员工只会做你检查的事，不会做你期望的事，这源于人性，不可避免;但是作为今天的管理者需要明白的是，检查与信任没有关系，检查重于信任，检查就是执行力，这也是进行绩效面谈第四步的关键。
上级与**在绩效改进上达成目标一致后的一段时间里，上级往往会发现一个问题，就是该员工绩效面谈的前几天会有一定的改进，但却没有持续改进，甚至三个月后你可能会发现其绩效根本没有变化，或是某些方面比以前表现得更差了。于是你开始责备**，结果就是**一脸无辜的样子看着你，让你不知该怎么办。
错在哪里?错在你没有**，没有持续地**，或许你是偶尔**，**也是偶尔改进，最后又回到原来他不良的表现上。**让你知道员工是否在正确地做事，以及在特定时间内的进度等，如此引导，你将得到一名绩效良好的员工，但还需要关注以下两点：
其一，**并不是要记录表现，以此作为评价的标准。记录不是目的、不是初衷，我们需要的是如何改进员工的绩效，这也是我们在这里提出**的目的。
其二，让员工知道你**的目的，不要让他误认为你是在怀疑或是不相信他的能力，力争在**与信任没有关系这个观点上达成共识，没有**可能会使员工走向自我毁灭。
第五步：及时激励改进绩效的行为
通过持续的**，通常会使员工的绩效得到很大的提升，但是作为管理者如果希望**持续改进，还要走好最后一步——及时激励任何一个提高绩效的行为，激励任何一个目标达成的行为，否则你可能会前功尽弃。在这一环节，我们应该特别关注以下几个方面：
一是激励要及时。一个优秀的表现你不要放在三月以后给员工奖励，也不要等下年初调薪的时候给予体现，这样的激励在员工眼中是看不到的，也是没有效果的，几个月后当你给他奖励时，可能他会很茫然，因为就在奖励的前几天，你还在说他这个或那个需要改进。
二是激励要不吝给予。比如，一个员工在面谈之前一个月迟到八次，而面谈之后每月只迟到两次，这时你不要去纠缠他还有两次迟到，而应更多地去关注他已经改进了六次，并对这六次给予激励，这样定会推动他继续持续地改进。
三是激励要把握合理的度。激励不是无休止的，当绩效面谈后通过**已经使员工在接下来的几个月里都不再迟到，如果这时你每个星期都还在以没有迟到的表现很好来激励员工，你可能会得到一句不冷不热的回答——“为什么要表扬我，我一直很准时啊!”
四是激励语言和方式的多样化、具体化。当你看到员工表现在持续改善时，激励或表扬的方式也需要创新，总是一句“有进步”或“表现不错”，说久了，显然会失去新意和鼓舞性。如果能把员工的进步具体细化来说，会显得更真诚和贴切。
——离职面谈需做好的几件事
员工面谈表谈话内容篇十七
时间：20xx年11月31日
地点：xx董事行政办公室
谈话人：张xx
谈话对象：俞x
谈话资料：
透过开展谈心活动，公司*员进一步认清开展*员*****的重大好处，在谈心过程中有的*员对自身存在的问题进行了反思，认识到了自己在持续*员***方面存在的差距;有的*员透过交流思想，坦诚交换意见，开展了批评和****，消除了误解和隔阂。透过开展谈心活动，机关*员队伍的凝聚力得到增强，促进了机关**作风的转变。公司在深入开展持续*员*****活动中，一手抓好*员*****，一手抓好企业经营生产，实现了教育活动和经营生产“双推进”、“两不误”的目标，在圆满完成*****活动第一阶段工作、顺利进入第二阶段的同时，公司的生产经营也取得了可喜的成绩。截至5月底，公司今年已累计完成施工产值4。2亿元，占年度生产经营计划10亿元的42%，创下了同期历史上的最好成绩。机关各部门紧紧围绕今年的生产经营目标，不断加大工作力度。开发中心应对经营开发的困难，及时调整思路，主动走出去，寻找新的突破口，用心参与省外建筑市场竞争，在他们的不懈努力下，不久前接到xx中标通知书，使公司首次进市场，近日又接到了xx发来的xx项目》中标通知书。为进一步贯彻落实集团公司实施绩效职责会计核算管理办法的精神，公司工程管理部、人力资源部、财务部和物资设备中心等职责部门，利用两周的时间进行了认真学习和研讨，相互沟通和交流，提出了各自的实施方案，部门*员带头认真学习，及时解决实际运作中需要协调和可能存在的问题，不断提高管理效能，以实际行动在工作中持续*员***。
员工面谈表谈话内容篇十八
满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的：
1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；
2、年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动；
3、是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；
4、个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步：需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。
a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。
b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
d、 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。
在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤：
第二步：分析数据，差距和根源—也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。
第三步：明确涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。
需要考虑到： 由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也非常强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病。如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大。如何选择专业的培训机构及考查师资力量将成为重点。
第四步：培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
员工面谈表谈话内容篇十九
满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的:
1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;
2、年度目的，是为满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动;
3、是职位目的，是为满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;
4、个人目的，是为满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步:需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。
a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。
b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
d、 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。
在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤:
第二步:分析数据，总结差距和根源-也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距;明确差距的根源及解决方法;明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。
第三步:明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源;人手、资金、课目、师资等;确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。
需要考虑到: 由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也非常强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病.如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大.如何选择专业的培训机构及考查师资力量将成为重点.
第四步:培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
员工面谈表谈话内容篇二十
为维护公司合法行使用工权，保障公司员工的合法权益；规范集团公司及其子公司员工的离职管理，制订本**。
集团公司及其子公司。
一、试用期内终止劳动合同的离职（以下简称试用期内离职）：指员工在试用期内，公司或员工个人因正当理由提出终止劳动合同关系。
二、劳动合同期满，自然终止劳动合同的离职（以下简称合同期满离职）：
指劳动合同期满，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同，双方劳动合同关系自然终止。
三、劳动合同期内，提前终止劳动合同关系的离职（以下简称合同期内离职，包括辞职、辞退、擅自离职）。
（一）、辞职：指员工方由于自身原因等合法因素，向公司提出提前终止劳动合同关系。
（二）、辞退：因下列原因，由公司提出与员工提前终止劳动合同关系。其中：
1、员工有下列情形之一的，公司可以即时**劳动合同，予以辞退（因员工过失而提前**劳动合同）：
① 在试用期间被证明不符合录用条件的；
② 严重违反用人单位的规章**的；
③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺诈、胁迫的**使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
⑥ 被**追究刑事责任的。
2、有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人可以**劳动合同，予以辞退（非员工过失而提前**劳动合同）：
① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的`医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；
③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
④ 因生产经营环境发生重大变化，需裁减人员的；
3、员工有下列情形之一的公司可以提出终止劳动合同关系：
连续旷工三天（含）以上，或一月内累计旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十二天（含）以上。
4、擅自离职 ：指员工未申请辞职或辞职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续，擅自离开公司工作岗位。
一、集团公司人力资源部
（一）、依据员工副档在《员工离职申请单》（附件一）中填入拟离职员工的基本信息。
（二）、与集团公司员工和子公司部门负责人（含）以上管理人员进行离职面谈，并做好记录。
（三）、办理集团公司员工子公司部门负责人（含）以上管理人员的离职审批事宜；
（四）、办理集团公司批准离职员工行政类事项的离职交接；
（五）、办理集团公司离职员工的薪酬结算、社保终止等事宜；
（六）、分析集团每月的员工离职情况。
二、子公司办公室
（一）、依据员工副档在《员工离职申请单》中填入离职员工的基本信息。
（二）、与本公司主管（含）以下离职员工进行离职面谈并做好面谈记录；
（三）、负责办理本公司离职员工的离职审批事宜；
（四）、办理本公司批准离职员工行政类事项的离职交接；
（五）、办理离职员工的薪酬结算、社保终止等事宜；
（六）、分析本公司每月的员工离职情况。
一、离职员工所在部门：
（一）、接收员工书面辞职申请并提出意见；
（二）、提出与所辖员工除辞职外的其它种类的终止劳动合同关系的建议
（三）、参加与离职员工的离职面谈；
（四）、办理获批离职员工在本部门工作事项、工具、资料等离职交接。
二、集团公司/子公司财务部：
审核本公司离职员工借支状况及薪酬结算。
三、集团公司审计部：
实施子公司及集团公司离职高管的离职审计。
一、子公司负责人：审批本公司主管（含）以下员工离职事项。审核部门负责人以上员工的离职事项。
二、集团公司总裁：审批集团公司总裁**成员以下员工（集团公司财务部、审计部**除外）、子公司主管（不含）以上员工的离职事项。
三、集团公司董事会：审批集团公司总裁**成员和集团公司财务部、审计部**的离职事项。
一、工作流程：
流程 相关记录 责任人员工提出辞职申公司提出辞退合同期满处置意见《员工离职申请单》 员工所在部门负责人《劳动合同期满处置意见征询单》 人力资源部（办公室）离职面谈《员工离职申请单》 集团公司人力资源部子公司办公室离职审计/审批《员工离职申请单》 员工所在部门/办公室/总经理所在部门/人力资源部/总裁离职交接《员工离职（异动离任）联审单》所在部门/人力资源部（办《员工离职》（异动离任）文件、 公室）/财务部/审计部物品、事项交接清单》薪资核算/社保终止《员工离职（异动离任）联审单》 办公室/人力资源部离司/离职分析在规定薪资发放日发放薪资 办公室/人力资源部。
二、流程各环节作业规范
（一）、离职申请规范及要求：
1、 辞职：
① 合同期内员工辞职需提前三十天提出申请。
② 试用期员工辞职需提前三天提出申请。
③ 由员工本人以书面形式向自己工作部门负责人递交辞职报告，部门负责人与离职申请人沟通后，仍决定离职的，由部门负责人在收到辞职报告后的两天内，向本单位人力资源主管部门转交辞职报告，由人力资源主管部门责任人填写《员工离职申请单》交离职员工所在部门负责人。
④ 部门负责人收到《员工离职申请单》在两个工作日内务必与申请离职员 进行面谈并签署意见报人力资源主管部门。
2、 辞退：
由拟辞退员工所在部门向人力资源管理部门提出，在人力资源主管部门责任人已填入拟辞退员工基本信息的《离职申请单》中注明辞退原因。
3、合同期满离职：
劳动合同期满前至少三十二天，由员工所在公司人力资源主管部门向员工及工所在公司（部门）发出《劳动合同期满处置意见征询单》（附件四）：
① 如员工在劳动合同期满不愿续签合同，员工应在《劳动合同期满处置意见征询单》中选择不续签劳动合同项并签名后，在劳动合同期满前三十天将单交还人力资源主管部门，人力资源主管部门责任人填写《员工离职申请单》）交离职面谈人。离职面谈人与员工面谈，在《员工离职申请单》上记录签字后，将单交人力资源主管部门。
② 如公司或部门在劳动合同期满后不愿续签合同，由员工所在部门负责人在《劳动合同期满处置意见征询单》中选择不续签合同项，签字后交公司人力资源主管部门，由人资资源主管部门责任人填写《员工离职申请单》交离职面谈负责人。离职面谈人应在劳动合同期满日前三十天与员工进行离职面谈并在《员工离职申请单》上记录签字后，将单交还公司人力资源主管部门。
（二）、离职面谈规范及要求：
1、员工提出离职申请后，由所在部门及人力资源主管部门与员工进行离职面谈。了解员工离职原因并确定能否挽留。
2、部门提出的离职申请，在申请获批后，由所在部门及人力资源主管部门与员工进行离职面谈，向员工说明辞退等提前**劳动合同的原因或其**事实。
3、离职面谈参与人均应做好面谈记录并签名。
（三）、离职审核规范及要求：
1、《员工离职申请单》经相关人员审核后生效，并确定离职日期。审核权限见本**第六条。离职申请未经批准人签字同意不得办理后续离职手续。
2、高管人员离职申请经批准后视情况由集团公司决定是否需进行离职审计。如需进行离职审计，则在离职审计完毕后方可确定离职日。
3、因员工原因给公司造成经济损失，在经济赔偿未处理完毕以前，不予办理离职手续。
（四）、离职交接规范及要求：
1、在离职生效日，由人力资源主管部门通知离职管理相关部门及离职员工办理
离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职（异动离任）联审单》（附件二）。如离职交接内容较多，在《员工离职（异动离任）联审单》中填不下的再加填《员工离职（异动离任）文件物品事项交接清单》（附件三）。离职交接主要包括以下内容：
① 所在部门：工作事项、工具、资料、借用物品等交接，由经办人及部门负责人签名确认。
② （集团公司/子公司）财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。
③ 办公室：收回离职员工胸卡、办公用品、工作服等物品。
④ 离职员工：在员工离职交接表单上，对离职交接内容签名确认。
2、以上部门如未按要求办理离职手续，导致交接不清，给公司造成损失，应追究相关人员责任。
3、关键或特殊岗位员工离职，除按本**规定执行外，还应按相关岗位工作交接规定执行。
一、 工作流程流程 相关记录 责任人员工**事实达到辞退程度擅自离职事项**事实 所在部门提交员工违相关规章** 相关规章** 纪报告及处理意见做出辞退决定，由所在公司提出意见后报请集团公司、**通过辞退决定 **员工所在公司、集团公司、**书面通知被辞退离职人被辞退离职人签收 人力资源主管部门邮件寄离职交接（拒不履行离职交接者，由所在公司**进行清查，提交损失报告）《员工离职（异动离任）联审单》相关部门《员工离职（异动离任）文件、 相关部门物品事项交接清单》停发薪资、终止社保。追缴擅自离职被辞退离职人所造成的损失。《员工离职（异动离任）联审单》人力资源主管部门员工所在部门集团法律顾问
二、流程各环节作业规范：
（一）、离职意见的提出规范：
员工擅自离岗、旷工或**事实达到公司规章**所订立的辞退条件或擅自离岗事实成立，由**员工所在部门出具《员工离职申请单》，附书面材料及及辞退依据，提出处理意见，提交所在公司人力资源主管部门。
（二）、做出辞退决定规范：
公司人力资源主管部门对部门提交的处理意见进行初审，**，依**结果对处理意见的合理性提出初步意见后依人事管辖权限提交总经理办公会或总裁办公会做出决定并通知**。
（三）、书面通知被辞退离职人规范：
1、辞退决定做出后，由人力资源主管部门以书面形式向被辞退离职员工告知辞退决定和办理离职的时间及相关要求。
2、书面通知的主要方式及要求：
① 被辞退离职人当面签收。签收后由人力资源主管部门将签收件原件存档。
② 依员工档案所留地址以挂号信或快递方式寄达。由人力资源主管部门将发信存根存档。
③ 以登报方式告知。由人力资源主管部门将刊登通知的报纸保留存档。
（四）、离职交接规范：
1、按本**第七条第二款第（四）项：离职交接规范及要求办理离职交接。
2、如离职员工拒绝办理离职手续，或擅自离职行为造成无**理离职手续，由所在公司人力资源主管部门牵头，离职员工所在部门、财务部（管理人员需视情况决定是否需集团审计部参与）对其工作事项、物品、借支项、需赔偿项等进行核查，同时对其非正常离职给公司造成的损失进行评估，做出书面报告报所在公司或集团公司。
1、离职员工薪资结算按集团公司《薪酬管理**》执行。
2、由人力资源部经办人会同离职员工及所在部门、财务部对离职员工在离职前所涉及的处罚项、借支项、应交社保款项或给公司造成经济损失赔偿项、违反服期及竞业限制协议所应承担的违约金进行清算，依实际金额在薪资中扣除后确定最终支付金额。由经办人、离职员工及人力资源部负责人签名确认。
1、员工离职后，人力资源主管部门应及时办理离职员工社保停保事宜，按规定转移社保关系。
2、如因未及时办理停保事宜导致社保费用产生，由经办人承担。
一、经当事人双方协商一致**劳动合同，由公司提出的，按《劳动合同法》和公司相关规章**的规定办理。
二、员工擅自离职、因员工过失被辞退等提前中止劳动关系的行为，公司不给予任何经济补偿。
三、离职员工未按要求办理离职手续，公司不给予任何补偿。
一、由公司出资培训的员工，劳动合同期未满，因个人原因提出提前**劳动合同关系时，按培训协议规定进行赔偿。
二、竞业限制：
三、**离职员工其薪资不足以冲抵其应支付款项，差额部分向公司进行赔偿。
四、员工擅自离职给公司造成损失的，按实际损失向公司进行赔偿。
五、按《劳动合同书》及附件所约定的赔偿规定进行赔偿。
六、离职员工拒绝赔偿，公司将**向其提**讼，以维护公司的合法权益。
离职员工按本**规定办理完手续后，方可离司，公司可以应离职员工要求，开具其离职证明（附件五）。
1、员工离司后，离职员工所在公司人力资源主管部门应将离职员工人事档案与在职人员人事档案分离。
2、离职员工人事档案及已经**或者终止的劳动合同的文本保存时间自离职生效之日起，不得少于二年。
离职管理主管部门每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面进行分析，并提出改进措施，使员工流失率**在合理的范围。
员工面谈表谈话内容篇二十一
作为一名hr，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为hr的工作内容之一。
如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。
举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。
关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。一、寻找离职原因，掌握员工离职动机都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。
如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。有时候hr会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名hr，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。
首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。
我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。通过该员工较亲近的同事了解离职动机。
每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞hr，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为hr，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。
这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。二、离职面谈前的准备工作进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。
其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。
进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。三、进行离职面谈之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。
在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。
在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业hr不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小mm要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。
当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响hr的威严。处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果。
员工面谈表谈话内容篇二十二
访 谈 人：魏**
被访谈人：胡**
1.作为师范类汉语言应届生，你对目前从事的工作和担任的工作岗位是如何看待或对待的？
去年12月上旬，很高兴加入公司这个集体。首先，我认为应届生只是我的身份，专业也只是我学习的一个方向。对于我个人而言，进入2013年，代表了过去的工作划上了一个句号，虽然我入职的时间不长，但对我的工作，我是非常喜欢的，和我就业的意向比较符合，在今后的工作中，我会用我自己的努力做好我本该负责的工作，认真对待这个岗位上的每一件事，尽己所能，积极认真做好每一个细节的要求，负责任是我对本岗位的态度。
2.工作的这一个月以来，给你的感触是什么？你认为你是否适合现在的工作或者喜欢。
这是我离开学校后的第一份正式工作，作为一个新人，刚加入公司时，对公司的运作模式和工作流程都不熟悉，我的上级领导王副理对我的指导和帮助对我影响很大，让我在较短时间内熟悉了前台的工作内容，还有公司各部门的职能所在，也让我很快完成了从学生到职员的转变。都说前台是公司对外形象的窗口，这一个月以来，我深刻体会和有了新人认识，前台不是花瓶，一言一行都代表着公司，接待公司领导和来访的客人要以礼相迎，接听和转接电话要态度和蔼，处理办公室的日常事务要认真仔细，虚心，诚实，勤奋，积极，这点点滴滴都使我在工作中学习，进步，成长。
被面谈人导师（直接上级）：王**
1.作为一个应届毕业生的新员工，同时也是你的下属，你怎么看待她在这一个月里边的工作状态？
在过去招聘过的那么多个前台当中，秦冠男的表现是令人很满意的一个，调入pcb工程部担任助理后，相继招聘了二个前台，但表现都不算好。胡玉宁12月上旬加入公司，担任前台文员一职，作为一名应届毕业生，在知识基础和专业化修养方面有一定基础，为人机灵，做事也比较灵活，从这一个月的工作状态上观察，她作为一名新进职场的应届生，难免有些不太适应环境，在工作处理上也有一些小差小错发生，但影响并不大，刚入职的前两个星期，我作为她工作的导师和上级主管领导，对她在工作上的帮助和指导比较仔细，从人才培养角度来看，我在对她的培养上是手把手式的传帮带教育方式，目的是希望她以最快的速度从一个大学生迅速转化成职场人的角色转变，这一点胡玉宁也做出了一定的成绩，我也注意到了。
员工面谈表谈话内容篇二十三
1、表明在经济、社会、家庭等各方面具有牢固约束力的文件，证明您在完成**的学业后会如期回国。
2、您认为可以作为申请**材料的资金证明和任何其他文件：证明您有充足的资金支付第一学年的所有开销，并且能够为在美停留期间的所有剩余开销找到足够的资金来源。m-1签证申请人必须证明其有能力支付在美停留期间的所有学费和生活费。
3、我们不接受银行对账单的`影印本，除非您能同时出示银行对账单原件或银行存折原件。
4、如果您有资助人，请携带您与资助人的关系证明(例如您的出生证明)，资助人最近的纳税申报表原件、银行存折和/或定期存款证明。
5、能够证明学术准备情况的学术性文件：带有评分/评级的学校成绩单(最好使用原件)、公共考试证书(a-levels等)、标准化考试分数(sat、toefl等)以及毕业文凭。
8、**学校或项目提供的i-20签名原件(针对返签学生)。
员工面谈表谈话内容篇二十四
么布者七么雪 么度1票
么么98次 么么2010年8月12日 14:17么么 新怎 写么工入么自我介么范文如果是新入么的么工或者是准么入么表的么您填写工我么么准么了版本的新么工入么自我介么你两个作版写我到翰林育程么然只有一来么新以及培么么么的合作精神断份月的么么但在么短短的一个-么我感到加入翰林育程是一次么么生涯的正子我感到无比自豪相信么么自豪感月里却么我感到公司么么个么工作的精益求精、 不么确么。能么幸成么翰林育程大家庭的一使我更有激情的投入将到工作中作么一名么入一全新工作么境的新么工个适么期。
么了能么自己个么管在么去的工作中么累了一定的工作么么但么入尽入工作么和适么新的么境有么么及么么尽状来公司么免么是有一同事么教助么我的么么和同事帮来尽极么学 工作所需要的各么么么知么努力提高自己的么么水平在么里我要特么感么在么段么么正是因么有了他么无微不至的么么和不么其么的境全身心地投入工作!因么正如我了解的那么翰林育程是么心自己的每一位么工么每一位么工足么的空么展么自己! 在翰林育程我喜么么么么么的知么以致用能好的么么制定的么、么理么么的能力。学并很划助才使我帮早那么么么情么中么放出从快地适么么尽么位因么么个么位具有个高的挑么性能么我把十多年很良好的心么加上么的行么才能么极么的成果。么了做好么来丰么么 工作我正用心的做着么么安排售份的每一么任么。在充分信任和合作的基么上建立良好的人么么系。除此之外我么要么刻保持高会的么激情学昂不地充么自己提高技能以适么公司快速的么展。
在工作中可能断能端正心么、有十足的信心勇敢地走下去就一定有迷惑和么力但我相信只要会取得成功。会学人的么展我相信我有能力把握机遇个!再次感么翰林育程。社在前么么会育程公司的么展目么是宏么而么么的公司的么展就是我么每日么么烈我不么要么么自身的么么更要通么争么他人的么么努力提高自身的素么。
翰林翰林育程一起面么挑么永不低么与口么版大家好我叫支到翰林育程已么有一来多的么西需要去很学以最快的么么去适么么新的么境。
希望自己能在今后的工作中充分么么自己的么么特么高效率会个完成公司么么安排的每一么工作么翰林育程的明天么星期了么于一个多同事么、 么么么去么很新入么的么工个在此先么么大家教么学宝来 我想在今后的工作上么有么需要去向了我自己的一献力量。么么。份hello, my name is lvfengan, come to the academician yukon cheng, for a new entry for the employees, i think in the future work and many things need to learn, need to many colleagues and leaders to consult, here, to thank everybody, i will use the fastest time to adjust to the new environment. hope i can in the job henceforth give full play to their expertise, efficient arrangement of complete each piece of work, the academician yukon tomorrow for process 0x4d611840743932b3a6477e30008528750xba39d94fb46aa458b61acbc66e521d430x5bad71fb357b9a1c02fdc1f0cf8cff03
0x4d611840743932b3a6477e30008528750xba39d94fb46aa458b61acbc66e521d430x5bad71fb357b9a1c02fdc1f0cf8cff03contributes an own strength. thank
员工面谈表谈话内容篇二十五
中 队 辅导员 校外辅导员 活动时间 20xx年3月26日
活动地点
活动主题 “**猛于虎”交通安全专题讲座
活动内容 一、交通安全知识讲座
二、交通事故案例分析。
三、在事故发生时如何自救以及一些常用的急救知识
四、效果使学生对交通安全引起了高度的重视，知道了大量的交通安全知识。学会了许多急救知识。
辅导员建议 建议经常**学生学习交通安全知识
中 队 辅导员 校外辅导员
活动时间 20xx年6月5日
活动地点
活动主题 防患于未燃”消防专题讲座
活动内容 一、简介常见的消防安全隐患
二、介绍、示范***等消防器材的应用。
三、在火灾发生时如何自救
四、消防知识讲座
效果使学生对消防隐患引起了高度的重视，知道了大量的消防知识。
员工面谈表谈话内容篇二十六
绩效面谈
一、概念
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
二、目的
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励
3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标
三、分类
1．绩效计划面谈
2．绩效指导面谈
3．绩效考评总结面谈
四、准备
（一）面谈者应做的准备
确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
员工面谈表谈话内容篇二十七
如何准备年终绩效面谈
员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。
从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”！
那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢？需要注意运用以下技巧：
一、倾听的技巧
在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等；例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者
却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。
员工面谈表谈话内容篇二十八
沟通时请确保你的***在他身上
如果hr在和员工谈话时，还一遍看电脑、手机或者在做其他琐事，那么在员工看来，你是不重视他的。
第一时间**谣言
这在企业营运情况不佳时尤为重要，要知道，如果员工无法从权威部门得到任何消息，他们会以自己的想象来揣度真实情况。通常这种揣想会丑化现实，严重影响公司形象，动摇军心。因此，hr应该在出现某种谣言前，第一时间把问题摊开说明，告知员工公司目前现状以及正在采取的解决办法，号召员工****，尽早摆脱困境。
表现出团队精神
小明想出了一条绝妙好计，虽然你心里暗自嫉妒，但预期暗自不爽，不如表现出团队精神“小明的主意真不错!”在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，员工也会另眼看待。
这个报告没有你不行
有件棘手的工作，你无法独力完成，如何开口才能让别人心甘情愿帮你呢?“这个报告没有你不行”突出他的重要性，同时确保不占用对方其他工作时间，那么他肯定是乐意的。
如何智退骚扰
办公室各种段子不断，“这些话可不适合在这里讲哦”可以让他们闭嘴，如果他还没有闭嘴的意思，可向上级举报。
恰如其分的讨好
hr每天要交涉的人非常多，从底层员工到高层，你常常不得不说一些话去讨好，“很想听一下您对这件事的看法”不仅能让对方侃侃而谈，你也会受益良多。
冷静面对同事的指责和批评
自己良苦用心却遭他人非议，的确很让人烦恼。与其把不快写在脸上，不如冷静面对，你不卑不亢的表现会令你看起来更有自信、更值得人敬重。
——员工绩效面谈自我评价 (菁选3篇)
员工面谈表谈话内容篇二十九
20xx年7月10日
六楼外科值班室
副院长
a：开展“两学一做“以来，你从“两学一做”学习教育中认识到了什么？
b：“两学一做“是学**规、学系列讲话，做合格*员。通过开展“两学一做“教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的****。我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学**我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象今后我要坚决加以改正。
a：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
b：院长批评的对，我以后要加强理论学习，制定有效的学习**，深入学习卫生业务知识、管理知识，努力做到学以致用，确保学习效果。还要改进工作作风，增强宗旨意识，树立全心全意为人民服务的思想。
王军：其实既往我对医院责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。
a：能发现自身问题，并正视这些突出问题，还要在理想信念上对自己设有高标准、严要求，业务学习要专心，不能半途而废。坚持学习“两学一做”，就是要加强思想作风，解决一部分*员*性意识弱化、宗旨观念淡薄、**纪律涣散等问题。
b：今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，增强了我对*的理想信念和纪律意识，忠诚于*的信仰、*的宗旨、*的**，树立清风正气看牢自己，绝不放纵妄为，立足岗位作贡献、有作为。
——如何与员工进行面谈沟通3篇
员工面谈表谈话内容篇三十
20xx年4月8日午时
物价检查所
a、b、c、d、e、f
a：开展*员谈心活动是做好先教活动第二阶段的重要一环，我们必须从思想上重视。今日我以一名普通*员的身份和大家一齐交流思想、聊聊天，大家都不要拘束，工作、学习、生活各方面都能够谈，也能够说说自己对这次先进教育活动的认识以及自己的不足等等。
b：经过这次*****活动，把我的认识提高到了一个新的境界，理解了一次深刻的****，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学**我存在着就会思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退的现象和工作时间办私事的情景。今后我要坚决加以改正。
a：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高。
c：我也存在着一些问题。我在梦想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应当不断加强学习，全面提高自身**素质，牢记*的宗旨，增*性的锻炼。
d：我在的突出问题是：职责意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意行罪人，不想得罪人，没有从大局上研究问题。
e：我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个*员的模范带头作用。今后要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改善工作作风，完善自我。
f：所我存在的突出问题是业务、文化知识的学习不够、水*不高，工作的主动性差等，都要在今后加以改正。
a：今日和大家谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我们的*****取得了预期的效果，*员队全建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们*时的思想和工作到现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为物价事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。
员工面谈表谈话内容篇
换句话说，跟你谈话的人或许真得想倾听，而不只是走过场。现在就帮帮他们吧，以后他们也许会帮助你。或者也许你只是帮助未来的员工解决困难，一点小小的善业不会伤害任何人。arm
另一方面，留下一封积极的短笺，表示你要努力*稳过渡。这样做虽然不是你的职责，但可以帮助你维持面向未来的人际关系。folcomer equipment公司人力资源**amanda haddaway曾撰写《目标真实世界：毕业就成功》一书，她说：^v^离职时把你正在从事的项目，以及这些安排将如何交接列出清单，这将是一个明智的做法。因为将要离开这家公司唯有你一个人，工作没有跟着跑掉。^v^
在你离开的时候很少会关注工作，而是更多关注处理**、努力转换角色。那么，签署一堆离职条款也许需要不止一两分钟——但这很值得。haddaway说：^v^雇员可以反过来要求，一两天之后再返回提交，让他们有足够的时间研究这些信息。^v^
员工面谈表谈话内容篇
为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特制定本办法。
适用于本公司全体员工离职时的处理程序。
1、辞职
员工因故辞职，应提前30天向其主管**提出书面申请。
员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
辞职员工填写《员工辞职申请表》，经各级**签署意见审批后，递交行政人事部。
审批通过后，部门应安排其他人员接替其工作和职责。到离职日期当日办理离职移交手续。
辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《员工离职交接表》交行政人事部存档、结算薪资。
试用期职员或未签订劳动合同者，视岗位的重要性应提前3-7天提出申请。
审批权限:
岗位审批人一线岗位(装卸工、生产线员工、厨师、清洁工等)基层管理岗位(文职岗位、仓管、质检、秘书、助理、出纳、统计、班组长等)中层管理岗位(各部门主管、会计)高层管理岗位(副总经理、总经理)部门主管√√××副总×√√×行政人事部√√√√总经理××√√董事会×××√
2、辞退、除名
有以下情况的予以辞退:
1)员工严重违反公司规章**、工作流程给公司造成巨大损失的；
2)经考核不能完成工作任务或经过多次培训不能胜任工作，又不服从另行安排或重新安排工作仍不能完成工作任务或不能胜任工作的；
3)损害单位利闪，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成坏影响的；
4)无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁**、严重影响工作秩序各社会秩序的；
5)**、盗窃、**、营私舞弊情节严重但不够成刑事处分的；
6)受到刑事处罚的；出现以上情况的员工由其部门经理填写《员工辞退通知单》呈准后，作辞退处理。部门经理级以上的由总经理填写。交由行政人事部审核。
辞退员工收到行政人事部的《员工辞退通知单》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
员工未经批准擅自离开工作岗位连续三天者，视为自动离职，作除名处理。
3、离职面谈员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容:
1)**文件、资料的所有权；
2)**其了解公司秘密的程度；
3)**其掌握工作、进度和角色；
4)阐明公司和员工的**和义务。
5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交
员工获准离职或作辞退处理时，依规定办理移交手续。
离职员工应填写《员工离职交接表》一式三份，并由移交人、接交人及监交人签名盖章。
移交清单由移交人、接交人各持一份，一份送行政人事部备查。
移交事项
1)现款、有价证券、帐表凭证
2)原物料、财产设备、器具、印鉴
3)规章、技术文件、业务等有关资料
4)其他应交办事项
5)未完成事项
1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资
除名员工不发放薪资。
员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
辞退员工薪资根据劳动法发放。
所有离职员工需接受财务部的审计，通过后才可发放薪资，不通过者公司有权追究其经济责任，情节严重者通过司法机关处理。
离职、辞退、员工薪资另外作表，不体现在当月的薪资表中，审计通过的财务部于次月发薪时一起发放，如有特殊情况可以与当事人协商后再另定发放时间。
6、管理
员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
辞退或除名的员工，部门主管或相关部门需事先通知对方。
在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
*移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7、附则
(1)公司员工的离职工作以保密方式处理并保持工作连贯、顺利进行。
(2)辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在二个月内提出的复职要求。
员工面谈表谈话内容篇
谈话时间：
谈话地点：
谈话人员：李 xx 张 xx
谈话内容：根据今年度开展组织生活会方案要求，开展班子成员一对一谈心交流，要点如下：
李 xx 同志四风方面需改进的建议：
意见 1：问题：缺失了个人信仰，扭曲了价值观念。存在着政治信仰不坚定、理想信念模糊、世界观和价值观定位扭曲、社会责任感缺失，为人民服务宗旨意识薄弱，失去共产主义信仰。频繁出现“门难进、脸难看、事难办”现象。建议：所以，要加强宗旨教育，达到入脑入心。思想是行动的先导，解决“四风”问题要从思想观念抓起。党员、干部要常照思想之镜，及时清除思想上的灰尘。应牢固树立立党为公、执政为民的理念，心里始终装着群众，始终把人民放在心中最高位置;牢记我们的权力是人民赋予的，端正对群众的态度，增进对群众的感情;坚持问政于民、问需于民、问计于民，从人民群众的伟大实践中汲取智慧和力量;体察民情，了解民意，把群众的安危冷暖时刻放在心上。总之，要在思想上强化掌权不忘责任重、位高不失公仆心的宗旨意识，着重克服及时行乐思想和特权现象，教育引导党员、干部牢记“两个务必”，克己奉公，勤政廉政，保持昂扬向上、
奋发有为的精神状态，大力弘扬“不怕困难、艰苦奋斗、攻坚克难、永不退缩”的精神，毫不惜力、迎难而上，敢挑重担、乐于奉献，肩负起所承担的工作职责。
意见 2：问题：少数领导干部特别是党政主要领导置身于监督之外，成为不受监督的“特殊人”。建议：所以，要强化对“一把手”的监督，做到上行下效。遏制“四风”需要主要领导有“令行禁止”的魄力，更需要有直面问题的胆量。要深入推进《财产公示制度》、《干部考察对象个人有关事项报告》等，做到财产公开透明公号^v^老秘带你写材料^v^整理，自觉接受组织和社会的监督;各“一把手”要加强道德修养，自觉抵御“四风”侵蚀，以身作则、率先垂范，在培育社会正气、抵制歪风邪气中发挥表率作用，为全体干部树立良好行为标杆。
张 xx 同志四风方面需改进的建议:
意见 1：问题：监督制约机制存在缺陷，缺乏一整套行之有效的监督制度和措施。有的制度在执行过程中不够严格、随意性大，甚至成为一种形式、一种摆设，没有真正发挥应有的约束力;对违反制度的行为责任追究不够到位，以致不按制度办事的人得不到查处，严格执行制度的人得不到褒奖。建议：要健全机制体制创新，提高制度执行力。健全的机制体制，是把权力关进制度的笼子里解决“四风”问题的制度保证;提高制度执行力是解决“四风”问题的根本要
求。为此，要深入推进机关“效能提升年”活动，开展行政收费、检查评比、会议文件、节庆活动等专项清理行动，进一步简化行政审批事项、审批流程和审批环节;
要对出现各种“四风”行为的党政机构和官员实行问责，加大责任追究力度;要着力治庸提能力，形成能者上、庸者下、无为者让的用人倒逼机制，全面推行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制和失职追究制;要继续清理检查“小金库”，全面检查“三公”经费使用情况，进一步推进《公务接待工作细则》，严禁用公款大吃大喝、相互宴请、变相旅游、违规建房等。同时，针对现实中制度执行不力的情况建立健全监督机制。
意见 2：文风会风方面不够实效。会议缺乏实质内容，把邀请领导出席作为头等大事，把布置当落实，把开会当执行，重形式、轻实效;文件、讲话穿靴戴帽，往往多、长、空，求全、求大、求系统，机械地照搬照套，结合实际的内容不多。改进建议：一是加强理论学习和业务专业知识学习，提高自身全面素质，强化进取意识，大力发扬奋发有为的工作作风。二、会前，针对问题，深入调查研究，结合实际，开拓创新，会上鼓舞职工多思考，多发言，提出实际问题，有用解决方案，符合当前政策环境和院实际情况，可操作性强。会后，做到决策认真落实，不搞形式主义。
谈心谈话记录 2020 篇 2
时间 20xx 年 7 月 10 日
地点六楼外科值班室
谈话人 a 职务副院长
谈话对象 b 职务无
a 开展“两学一做“以来，你从“两学一做”学习教育中认识到了什么?
b“两学一做“是学党章党规、学系列讲话，做合格党员。透过开展“两学一做“教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，理解了一次深刻的党性教育。我要检讨一下自己的缺点和不足以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性;自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象今后我要坚决加以改正。
a 不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
b 院长批评的对，我以后要加强理论学习，制定有效的学习制度，深入学习卫生业务知识、管理知识，努力做到学以致用，确保学习效果。还要改善工作作风，增强宗旨意识，树立全心全意为人民服务的思想。
王军其实既往我对医院职责意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，
不想得罪人，没有从大局上思考问题。
a 能发现自身问题，并正视这些突出问题，还要在理想信念上对自己设有高标准、严要求，业务学习要专心，不能半途而废。坚持学习“两学一做”，就是要加强思想作风，解决一部分党员党性意识弱化、宗旨观念淡薄、组织纪律涣散等问题。
b 这天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，增强了我对党的理想信念和纪律意识，忠诚于党的信仰、党的宗旨、党的组织，树立清风正气看牢自己，绝不放纵妄为，立足岗位作贡献、有作为。
谈心谈话记录 2020 篇 3
员工面谈表谈话内容篇
20xx年，我带领的销售区，也是这样。销售会议，办事流程，新员工的带领，能做到不玩虚的，实实在在。
销售会议是很重要的，每次开会，先解决上月遇到的问题，哪个人哪方面做得不对，我平时看到或发现后，除了当时批评指出改正外，我还把他记在电脑上，到开会是当着大家的面再说一下，为的是这样的错误事情，让其他人也能注意。上半年会议的内容多半是强调老客户的走访，稳定老客户。下半年的会议内容多半强调如何按计划做事，如何制定合理的销售计划，计划是做任何事情的都必须的第一步骤，不光制定计划，计划还要合理，怎样都完不成的计划，不要制定，如果每个月，计划完成都不到50%，说明没有慎重去制定计划，不轻易放弃每一个计划的工作项目，如果长期完不成自己的计划，会对自己的信心带来打击，轻易放弃自己的计划，会使自己工作的韧劲损耗殆尽!我要求我的员工，尊重自己的计划!
计划有了，过程也是很重要的，我制定了个《工作记录表》，其中涉及到的就是工作过程的记录，内容包括：
1、销售计划与行动
2、来电信息跟踪
3、清欠计划与推进
4、售后服务流水账
5、销售回款流水账。
每个人每月都要把工作记录表发给我看，我看这个表的目的有3个：第一监督，如果没有工作，这张表就会一片空白。从表中我能看你哪天在干什么。第二是指导，客户的跟踪是有过程的，在看他们的过程时，我会根据情况，对他们指导，哪个阶段，该怎样做，该找谁，该给点什么建议，等等，毕竟我这几年的经验，还是有值得他们学的地方。第三个目的就是，为了公司客户的安全，换句话说，不论谁的客户，换人之后，我能立马接上，因为整个过程都在我的记录当中，公司大了，业务员的风险以后是必须要考虑的事情!《工作记录表》记录简单，使用方便，对业务员来讲，帮助的意义更大，他们可以连贯的做好不同客户的跟踪工作，避免忘了，错过机会的等现象，避免工作杂乱无章，没计划，没头绪，等不该有的种种状态!
计划和过程决定了工作的全部，做好做差，与这个过程执行的好与差息息相关!然而还有一个方面的事情重要性不次于它。那就是士气，带兵打仗要有士气，胜不骄败不馁。单子被人争去了，不要灰心，市场大得很，不在乎一城一池，我是过来人，知道这种滋味，我们的员工同样会遇到这样的事情，要鼓励他们，给他们信心，多大的单子拿下，高兴，拿不下，总结教训，下次再来!开会时经常这样鼓励他们，经常这样，碰到类似的事情员工们心里也有底了，所以这方面也是销售会议的重要内容!
流程其实就是管理，好的流程可以提高工作效率制定。我其实很崇尚高效简单的工作流程。人不是电脑，我认为流程的逻辑性并不比流程的模糊可行性重要，有的管理办法有时候会把我们框死，因为这些管理办法说白了就是一个数学公式，公式中的abcd各种因素都涉及到了，看似合理，但是得出的结论却是错的，最后一句话错的也要执行!我希望做事能事半功倍，最起码不要事倍功半，这也许是我懒的毛病引起的，但是我懒在当面，不装勤，对大家没有欺骗性。该做的该考虑的，甚至得到的结果，我没有少!碌碌无为，不知所云，不是莱恩所有员工该做的事，更好的流程是做好这些的保障，我在探索，同时也在找机会学学别人，谁的好就拿来为我所用。培训自己，培训员工!
面对正确批评要能够坦然接受，知错能改既是尊重别人更是尊重自己。我愿意继续接受所有人的监督和批评。对于心清如水的人，批评比表扬更珍贵，我努力做到心如明镜。遇到高人要能够虚心学习，别人优点都值得去学的。20xx年我也在向周围的老师们偷偷学习了很多东西。也赞美过别人，我喜欢与人友善，喜欢和素质高的人打交道，喜欢虚怀若谷的人，近朱者赤近墨者黑，我这几年自认为有所提高，这与我们8个兄弟多年在一起做事是分不开的!如果我有好的一面，我会用来影响我的部门的人，做好事，做好人!
写了这里，回头看看不知所云，不知道合不合书写的格式，最后我引用我手下一员大将的思想工作总结的一句话结束本述职报告：
20xx年，工作要很靠谱，杜绝浮躁。
20xx年，工作要非常专注，绝不不扯淡。
20xx年，要绝对给力，确保工作生活大踏步向前。
员工面谈表谈话内容篇
xxx各部门：
为了普及安全知识，提高安全意识，强化安全责任，防止各类火灾等事故的发生，全面做好公司安全工作。在不影响正常工作的情况下，组织进行一次安全专项培训活动，现就培训活动的有关情况通知如下：
20xx年4月28日至20xx年5月3日(各部门自行安排培训时间)
理论学习和实际操作两部分。
xx全体人员
见附件
1.根据国家《安全生产监督管理办法》规定:安全生产实行谁主管谁负责和
属地管理原则。各部门负责人要高度重视此次安全培训，管理人员要带头参加学习。
2.各部门必须在20xx年5月5日前，统一上交《xxx员工安全培训记录表》。
特此通知
1.
2. 20xx年xx安全培训内容. ppt
3.消防培训录像——4
4
4
xxxx有限公司
20xx年4月28日
