2023年招聘面试技巧和方法有哪些 招聘面试技巧(汇总11篇)
每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘面试技巧和方法有哪些篇一
“请你自我介绍一下”这道题90%以上的用人单位都会问，面试者事先最好以文字的形式写好背熟。其实面试者的基本情景用人单位已掌握，考这道题的目的是考核面试者的语言表达本事、逻辑本事、以及诚信度。所以，面试者在自我介绍的资料要与个人简历相一致，表述方式上尽量采用口语化，注意资料简洁，切中要害，不谈无关、无用的资料，条理要清晰，层次要分明。自我介绍不能超过2分钟，最好把握在1分钟左右。
技巧二：不忘本令考官难忘
“你最崇拜谁？”是近两年用人单位爱考的一道题。面试者回答时，不宜说自我谁都不崇拜，或者说崇拜自我，也最好不要说崇拜一个虚幻的、或者不知名的人，更不能崇拜一个明显具有负面形象的人。面试者所崇拜的人最好与自我所应聘的工作能“搭”上关系，说明自我所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自我、鼓舞着自我。
技巧三：强调温馨和睦的家庭氛围
“谈谈你的家庭情景”此类问题70%的用人单位都会涉及，面试者应简单地介绍家人，一般只需介绍父母，如果亲属和应聘的行业有关系的也可介绍。回答时注意强调温馨和睦的家庭氛围，父母对自我教育方面的重视，各位家庭成员的良好状况，以及家庭成员对自我工作的支持和自我对家庭的职责感。
技巧四：用乐群性爱好点缀形象
“谈谈你的业余爱好”是合资企业、民企乐于问这道题，因为企业主要想经过此题了解面试者的性格是否开朗，是否具有团队精神。所以面试者千万不要说自我没有业余爱好，也不要说自我有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。谈爱好时最好不要说自我仅限于读书、听音乐、上网等一个人做的事，这样可能会令面试官怀疑应聘者性格孤僻，最好能有一些如篮球、羽毛球等，在户外和大家一齐做的业余爱好来“点缀”自我的形象，突出面视者的乐群性和协作本事。
技巧五：座右铭与应聘行业相关
经过提问座右铭用人单位就能够确定面试者是否具有发展前途。面试者不要说那些易引起不好联想的座右铭，也不应说那些太抽象的座右铭，更不宜说太长的座右铭。座右铭最好能反映出自我某种优秀品质，或者和本专业、本行业相关的一句话，比如“只为成功找方法，不为失败找借口”。
技巧六：说与工作“无关紧要”的缺点
当考官问到你的缺点时，面试者不能说自我没缺点，也不能把那些明显的优点说成缺点，但更不能挑严重影响所应聘工作的缺点，或者说令人不放心、不舒服的缺点。能够说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
技巧七：遇到提问陷阱采用迂回战术
“如果我录用你，你将怎样开展工作”这是一道陷阱题，如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自我开展工作的具体办法，以免引起不良的效果。面试者能够尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情景进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最终根据计划开展工作。”
技巧八：回避回答对上级具体的期望
“你期望与什么样的上级共事？”经过面试者对上级的“期望”能够确定出面试者对自我要求的意识，这既是一个陷阱，又是一次机会。面试者要好好把握此机会，最好回避对上级具体的期望，多谈对自我的要求，如“做为刚步入社会新人，我应当多要求自我尽快熟悉环境、适应环境，而不应当对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就能够了。”
技巧九：尽量体现机智、果敢和敬业
“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”此题的回答应体现出面试者的诚恳、机智、果敢及敬业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，所以在读书期间我一向利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的职责心、适应本事和学习本事，并且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我必须能胜任这个职位。”
技巧十：尽量回避待遇问题
考官问到“你为什么选择我们公司？”时就试图从此题中了解面试者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度，面试者最好不要说太多待遇好等，能够说“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，并且这项工作很适合我，相信自我必须能做好。”
招聘面试技巧和方法有哪些篇二
企业为什么要面试?这是企业了解应征者对工作态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!在笔试、面试和实地考察等招聘方式中，面试是反映应聘者能力的一种重要手段。下面是一些经典的常见面试问题，虽然每家公司的问法都是千变万化的，但万变不离其宗，所谓"运用之妙，存乎一心"，掌握了常规的方法技巧，面试当然会马到成功的。
1、 我们为什么要雇请你呢?
有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。
2、 你认为自己最大的弱点是什么?
绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
3、你最喜欢的大学课程是什么?为什么?
说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
4、你最不喜欢的大学课程是什么?为什么?
我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。
5、你在大学期间最喜欢的老师是谁?
有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。
6、你能为我们公司带来什么呢?
假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过microsoft access和word的培训，立刻就可以上岗工作"。(access培训要花$540，word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。)
7、最能概括你自己的三个词是什么?
可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。
8、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?)
"我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
9、你对加班有什么看法?
这是针对"工作热忱"而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己责任范围内，不能算是加班"较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了"是"而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。
10、你对我公司有什么认识?因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说"销售额是多少多少"之类。
11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢?
如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。
12、除了工资，还有什么福利最吸引你?
尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。
13、你参加过什么业余活动?
既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。
14 、你参加过义务活动吗?现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的`，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。
15、你心目中的英雄是谁?
最好的答案是你的朋友或家人，尽量避免说及名人或明星。
16、你有什么问题吗?
17、你过去的上级是个什么样的人?
别贬低过去的上司，提一下他的长处和不足。
18、你为什么还没找到合适的职位呢?
别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说"我上一次面试弄得一塌糊涂……"。指出这是你第一次面试。
19、你最近看过的电影，或者小说是什么?
找一些老少咸宜，真情感人的电影。
20、你的业余爱好是什么?
找一些富于团体合作精神的。
21、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢?
"我从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。
22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗?
"事后诸葛亮地说……"记得回答前先说这句话。
23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗?
随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比"当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……"更好的回答了。
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招聘面试技巧和方法有哪些篇三
如果说笔试主要是测查应聘人员的专业素质和能力，那么面试测查的重点就是应聘人员的授课水平和能力，包括考查是否具备教师的基本素质以及应聘者的形象、气质是否符合教师的基本要求。应聘者能否顺利实现当老师的目标关键在于面试，而面试的主要形式是说课，由此可见，说课对应聘人员的重要性。许多应聘者由于没有说课经验或是缺少说课、试讲、结构化指导和技巧而纷纷落榜。华图教师培训专家针对考生在说课过程中容易出现的问题，现提出五大技巧帮助应聘者顺利通过说课关。
第一，谦虚有礼
谦虚、谨慎、有礼是招聘教师考试的说课环节必不可少的因素，考试者应该保持什么样的态度很重要。近年来由于就业压力增大，教师地位提高等原因，有更多高学历、高水平的应聘者渴望加入到教师行业，而这部分人由于自身条件比较优越而在面试说课过程中容易出不谦虚的态度。因为面试考官都是经验丰富的老师，考试者一旦表现出傲慢或是对面试考官轻视的态度，这类应聘者多半会被淘汰。因此，无论你的学历有多高、经验有多丰富，没有一个说课者可以达到完美无缺的境界。要想让面试人员找不出毛病是绝对不可能的，华图教师培训专家建议应聘者在面试过程中保持一种谦虚的态度是最基本的要求。也就是说做为一名应考者，要尊重考试，尊重场合，尊重考官，展现出职业化形象。
第二，重视仪表
应聘者在面试过程中，对仪表的测定并没有专门的规定，而是由考官在整个面试过程中通过观察给应聘者的评定，所以应聘者在整个面试过程中都要始终如一地保持良好的仪态风度。当应聘者进入考场后，考官首先看到的是考生的仪表仪态，考官对应聘者的最初印象或多或少地会影响考官对考生的评价，所以应聘者在仪表仪态方面要给予足够的重视。
1、仪表方面。建议考生面试时最好不要穿色彩太过鲜艳的衣服，女士应聘教师，服装一般以西装，套裙为宜，这是最通用、最稳妥的着装。不论年龄，一套剪裁合体的西装、套裙和一件配色的衬衣，会使你看起来显得优雅而自信，会给对方留下良好的印象。切忌穿太紧、太透和太露的衣服。可化一点点淡妆，这样既能起到扬长避短的作用，也能凸显出年轻人的精气神，更重要的是对交往对象的尊重，切忌太浓，发式不宜太过前卫。男士最好着正装，发式方面尽量达到前不覆额、侧不掩耳、后不及领，最好不要留胡须。选择衬衫时，最好选择没有格子和条纹的白色、浅蓝色衬衫。
2、仪态方面。要注意行姿、站姿的规范，整个面试或是说课过程尽量保持一种认真、谦虚、自信、自然的状态；应聘者中有不少是高学历硕士、博士，经验丰富的老师，还有副校长、校长。在与考官交谈过程中，应聘者一定要善于倾听，礼貌待人，尊重对方，不要随意插话或打断他人的说话，本着虚心倾听别人的讲话的态度，才能赢得考官对你的好感。当考官示意面试结束时，无论面试中表现的好与不好，应聘者都要面带微笑，道谢并说谢谢后再离开。
第三，重点突出
说课内容要有重点，这是基本要求。应聘人员切不可在说课的时候出现面面俱到的问题，不肯舍得一些不能突出应该者能力的问题只会影响面试成绩。应聘人员如果说课时方方面面都提到，结果只能是蜻蜓点水。有的应聘人员在说课时，对涉及到的实验内容、步骤都进行了很认真的分析，然而这样做只能是白费力气。面面俱到既不能突出重点，也不能显示你的特长，而面试说课是有严格时间限制的，最少有10分钟，最多也很少超过20分钟，那么说 课者如何在短时间里发挥出最佳水平，突出自己的能力，在众多应聘者中脱颖而出，取得面试高分，最为重要的一点是，应聘者在说课过程中尽量做到突出重点，达到新课标的目标要求。
课堂形式是很容易学来的，但对知识内容的深入理解和分析却不是那么容易。老师上一堂好课，需要长期的积累，但是对于刚刚从学校毕业的学生来说做到厚积薄发是不可能的.，那么就需要掌握一些技巧来应付说课，起码要在同等条件下脱颖而出。
第四，内容务实
说课的风格和讲课有很大的不同，试讲侧重于所讲的内容，也就是教什么，要求学生能听懂，而说课侧重于说，怎么教，用什么样的教学方法和过程，要求听者能听懂教学设计过程。
说课者在说课过程中都要注意说课内容务实这个问题。说课者在突出课文重点的同时需注意文章脉络和层次，说课内容既要有深度，又要切合学生的实际课堂需要。深挖重点，然后再点一下文章其它部分，勾出文章整体思路，给人以整体感。发挥不宜太多，太多了也会冲淡主题。对课文内容阐述的同时，最好对知识点的教法学法也说清楚，这部分较难，也最重要，也是最能体现说课者水平的地方。
特别提醒，应聘者一定要说普通话，说话声音要响亮，语调尽量抑扬顿挫，切记语速不能太快，板书字迹要工整。适当的配一些手势，这样，会让你的说课更具感染力的表现力。
面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。
1.“备”的技巧
位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。
历很多，感到紧张。
2.“接”的技巧
在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他（她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧？车多吗？”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。
3.“听”的技巧
期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避免打断应聘者的陈述——“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧
职埋下隐患。
5.“问”的技巧
通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用star技术。s——situation，在什么样的情景下，发生了这件事；t——task，任务是什么；a——action，为了完成任务，采取了那些行动；r——result，结果怎样。通过运用star技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。
6.“导”的技巧
面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题——“咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方法——“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是….”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他（她）。
如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。
7.“辨”的技巧
美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44％的求职者在简历中撒谎；41％的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例子，他（她）会迟疑，“这个…，那个…”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他（她）的“痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。
8.“记”的技巧
“好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明——“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑——“记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。
9.“送”的技巧
期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。
10.“选”的技巧
以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。
总之，在招聘过程中能从上述十个方面能够做好，企业也能更好地选择需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。
招聘面试技巧和方法有哪些篇四
人力资源管理，就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。它贯穿于人力资源的 整个运作过程，包括人力资源的预测与招聘规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。
作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权，也就是招聘员工的权利。
人力资源招聘面试技巧专辑包括了hr招聘面试技巧、人力资源经理招聘面试技巧等，同时既包括了应聘者的音频技巧，同时也有招聘官的招聘技巧。是hr难得参考资料。
首先，面试提问技巧
一，问题的方法
(一)终止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。
(2)打开
开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。
开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。
(三)指导
讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"
这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。
(4)虚型
使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。
(5)无线式
问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。
(6)多项式
还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。
2，主机"自己"准备
在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：
(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?
(2)我需要申请人在办公室工作多久?
(三)申请人以前曾在后多久?
(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?
(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?
(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?
(7)我将与以申请人什么形式的合作?
(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?
3，概述如何准备面试提问
(1)面试提纲是整个面试过程中询问提纲。面试主要测试大纲下，对候选人，候选人的素质和能力，以了解和控制面试进程的问题。
(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。
(3)问题的内容应该是具体的，明确的。
(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。
(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。
(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。
二，面试放松技巧 在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。
一，放宽
有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。
京华时报招聘
这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作;此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。
主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：
(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。
(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。
(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。
(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。
(5)准备名片，申请人可以得到一份。
(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。
2，使考生放松
在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。
该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：
(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：
向谁报告
与任何支持文件的其他信息，
公司联系电话
重申他的立场的候选人姓名
(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。
(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。
(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。
(5)征求候选人同意后，饮料。
(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。
(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。
(8)如果主审谁想采访录音或录影，并通知申请人必须先获得同意。
对于hr人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令hr经理头痛的'问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
对于hr人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令hr经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
招聘中的经典七问：
1.以往工作中您的职责是什么?--如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。--考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?--从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?--"提升"一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?--这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?--这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?--这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
招聘面试技巧和方法有哪些篇五
面试，犹如“相亲”，是求职者和用人单位能否最终“联姻”的关键一环。毕业季，种类繁多的招聘会会场上却是人头攒动。随处可见的是一个个应届毕业生，手执简历在会场上四处奔波，紧张小心地回答着面试者的提问。那么如何凭借一份简历和不超过5分钟的对话，在众多求职者中脱颖而出，赢得招聘者的芳心呢？58同城通过采访部分负责招聘的人员，为求职者解密藏在他们心中的标尺。
考察交流能力
“虽然我们和应聘者交流的时间很短，但就是在这样的交流中，我们能对他们许多能力进行考察，从而进行初步的选择。”商贸公司的陈女士告诉记者：“我们公司是做电话营销的，就是要在电话中清楚明了地向客户介绍产品，这必然要求职员具备良好的应变能力和表达能力。而对于这些能力，我们首先就可以通过招聘会上这种面对面的交流，对应聘者进行考察。”
目前许多行业对职员的表达能力都有着很高的要求，就连那些整天与机器设备打交道的技术人员也不能例外。电子科技公司的一位招聘人员就向记者表示，虽然他们公司招收的是技术人员，但对应聘者的表达能力也有着一定的要求。这主要是因为在他们看来，良好的表达能力会在他们洽谈项目以及与内部人员间的相互配合中，起到关键作用。
欢迎务实态度
“除了要考察求职者的表达外，我们还通过交谈看出他们的思维模式。”“通过交谈我们会发现，哪些人思维封闭，哪些人思维活跃，这些就都是我们判断一个人是否适合我们企业的依据。”
除此之外，该公司经理还向记者透露，通过与求职者的交谈，他们还能了解其做事的态度。“在与应聘者的交谈中，我们会问及他们为了什么而工作。有的人会回答为了挣钱，还有的人回答是为了实现自身价值……我觉得这些答案，不是太现实就是太浮夸，而我们需要的职员应该抱着一步一个脚印、踏踏实实工作的务实态度。”能否吃苦耐劳是招聘者考察的重点，有些应聘者很看重工资有多少，工作是否辛苦……这样的人一般是不会被考虑的。“因为如果我们聘请了一个看重金钱或是懒散的人，他很有可能不会安心工作，那么就会对我们整个团队造成不良的影响。另外，求职者是否容易相处，也是我们所关注的，因为这一点同样会影响团队员工的心情，进而影响工作效率。”一位招聘者对记者说道。
细节不可忽略
在招聘过程中，招聘人员除了对求职者的各项专业素质进行考察外，应征者的一些细节也是他们颇为关注的地方。
“对于细节的考察，我觉得主要是形象与举止方面的。而我们的标准，就是通过观察，去感觉这些求职者像不像我们公司的职工。”招聘负责人向记者解释道：“就是以我们公司内部职员的言谈举止为标准，去衡量应聘者的气质是否符合我们的`需要，是否与我们的团队相协调。试想一下，当你坐在招聘者的座位上，看着众多求职者，你会选择什么样的人呢？你自然会以身边的同事为标准去进行选择，而这样的选择就要凭借招聘者的经验了。”
“至于应聘者的穿着打扮，我们并没有特别的要求，只要干净整洁就好。”负责人继续向记者介绍，求职者衣着的干净整洁，是招聘人员愿意与你展开交谈的前提。“另外，简历的制作也很重要。我们更喜欢简洁明了、条理清晰的简历。而那些封皮华丽，厚达几十页的简历，不能让我们一目了然，尤其是在招聘会现场，交流的时间又十分有限的情况下。”
招聘面试技巧和方法有哪些篇六
浅谈hr常用面试技巧和方法 当谈到面试时需要问的问题时，确实没什么灵丹妙药，但是怎么样组织问题确实很重要的。主持面试的人的工作就是为即将到来的讨论建立一套框架和标准，以避免讨论漫无目的。当然每个公司的需求都不一样，但是一个好的基本的策略就是能在面试中尽可能的提出一些能表现应聘者过往工作表现的一些问题。然后再抛出一些情景化的问题以便于考察实际的决策能力，最后再稍微了解一下这个职位是不是和候选人的个人经历相匹配，笔者总结为以下几点方法可以参考：
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失;二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问应聘者陈述的'事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试出不来效果，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
招聘面试技巧和方法有哪些篇七
一、面谈提问技巧
1、提问的方式
(1)终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做 (某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分，应该避免。
(6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?
(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
(5)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?
(7)我将与该申请人以什么形式合作?
(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3、如何编制面试问话提纲
(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
(3)提问的题目应具体、明确。
(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的`东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1、让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
(5)准备名片，应聘者可能会索取。
(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2、让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
向谁报到
带什么证明文件、附加资料
公司联络电话
重申他应聘的岗位名称
(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
(5)征求应聘者的同意，给予饮品。
(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。
(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
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招聘面试技巧和方法有哪些篇八
国内大型商业银行的招聘也是采用网上申请的方式来选拔应聘者。程序是一面、笔试、二面、签约。
面试机会的获得成了我的大问题
国内大型商业银行的第一批招聘开始了，全班通知了一半的女生参加一面，男生都通知到了，连四级没过的也通知了。看着别的女生去面试了，我心理有压力，银行就那 么几家，错过一家就少一家，今年的就业压力比去年还大。心理极不平衡，都是一样的学生，凭什么这么不公平，简历没被抽到就没了面试资格。金融系的一把手主 任这个学期正好给我们上国际信贷的课，课上总是在说“银行不要那么多人，好多简历连看都没看就被扔了，抽到你的简历，给你面试机会，就要好好把握，家里赶 紧找后门，把简历递给内部人员，至少争个面试的机会……”
哎，我家的关系网里，没一个在银行系统工作，就是普通的工人家庭。心理都在怀疑，为什么要学金融专业啊，对口的银行，学财经的专业都能进，都和你竞争，银行又是靠关系很严重的地方，家里又没人。银行又那么喜欢招男生，给女生的机会那么少。
登门去找面试机会
没有面试的机会，也就彻底没戏了，可心理仍然不平衡。我上网又在回味国内大型商业银行的 招聘页面，上面有联系人的电话和姓名。第二天下午，按照老师的指导，我 来到国内大型商业银行北京分行的楼下，进了交行的楼，我看见一层的.电梯门开了，一个快步冲过去赶那个电梯，保安没拦住我，我就这么混进国内大型商业银行的办公区了。问了电 梯里的员工，人力资源部在7层，员工看着我的学生妆扮好奇，但也没多说什么。
到了7层，都是大玻璃门，看见里面有一个女员工进了一间办公室。我推门，没推动，才发现是刷门卡才能打开。忽然觉得刚才不该闯保安，现在没人给我开门 了。可又一想，要是通过保安给人力资源部的人通知我要见他们，他们要不同意，我就进不去了。我在玻璃门口像壁虎一样趴在门上，等啊，呜~~ ，也没见有人从办公室出来。忽然，我看见一个清洁工，哇塞，那一瞬间，巨开心，赶忙向人家招手，清洁工从里面开了门，问我有什么事，我说我找**，清洁工 用自己的门口给我开了门，告诉我我要找的人在哪屋，我进去了。
坐在** 的对面，他一脸的迷惑，不明白一个不熟悉的学生为什么会找到他。我开始说“您好，我是……，今天我来找您，是想争取一个参加面试的机会，我的 简历没被抽 到，这是我的基本情况……”我递上了我的简历。“你为什么找到我?”“我是听学校里的老师介绍的，说是您负责这次招聘，是老师介绍我来找你”，其实我知道 他的名字，就是从网上查的，我边说边拿出了我们学校给《金融实践》老师开出的讲座邀请函，给了他看，指着上面的名字，就是这个老师。“奥，这个老师我不熟 悉”“就是他告诉我的，他听你们行里的领导说的，这次招聘由你负责”“好吧，我知道了，你先回去吧”“谢谢您”，他把我送出了玻璃门。出了电梯，保安看了 我一眼，我从他身边走过后，搓着手心的汗，走出了国内大型商业银行。
几周以后，我接到了国内大型商业银行第二批面试的通知，而班里没参加过第一批面试的同学也没有得到参加第二批面试的机会。
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招聘面试技巧和方法有哪些篇九
特别是近几年，面试在总成绩的比重又有所提升。因此对面试的重视程度又提升到一个新的高度和层次。而面试又是广大考生，极为困惑的一环。特别是在心态上没有一个理性的准备。有的考生，还没有考试就吃不下，睡不着了，面试的压力可见一斑。但是我们怎么做才能把握好一个度，找到一个合理的平衡点，做到在战术上重视，战略上藐视呢?京佳教育面试教研室的老师从以下几个方面提出建议，帮助考生调整好心态，高效备考。
一、深入研究把握面试历年考题
我们了解自己的同时必须对考题，有一个深入了解和认识。要了解我们考什么样的题型，复习的重点是什么。只有这样，那么在答题的过程中，我们才能及时调整好心态，放松紧张的情绪。
怎样才能对考题有一个清晰地把握呢?这也就是说，我们可以在复习备考的过程中，寻找和搜索一些历年面试的真题，进行研究，根据真题的考查规律，京佳教育建议考生把考察综合分析能力的现象看法类题目作为重点，当然还要涉及到人际关系，压力危机和背景意愿类试题。
二、放松心态，不必苛求完美
把题目回答的完美，有特色，有亮点是每一个在面试过程中考生梦寐以求的结果。但是我们要引以为戒的是，凡事不可苛求，一定要顺其自然。绝对的完美主义是我们广大考生在面试过程中的一个大忌。绝对的完美主义者也意味着不知轻重、不分主次，他会强迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停留。所以，我们在面试的过程中，更多的是从自身的实际情况出发，不必过于苛求，对面试有一个平和的心态去正确对待。也就是说，我们不要把面试的结果看得过于重要，而是要享受整个面试过程。因为世界不是一个既成事物的集合体，而是一个过程的集合体。我们可以用这样一句话，来缓解我们紧张的情绪。“有心栽花花不成，无心插柳柳成荫”。
三、积极暗示，努力释压，树立自信
我们要不断的对自己进行积极的暗示，对潜意识进行积极影响。那么我们就会心境自然，充满自信，注意力集中，思维敏捷。因此，面试者必须习惯于多给自己积极的评价，多考虑到自己的优点与长处。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观，脱离现实，以空幻美妙的想象来代替现实，而是客观、理性地看待自己，在认真备考的基础上，对自己有积极的期待。
压力对每一个考生都是存在的，但是如何在高压力的`状态下，发挥出自己的最佳水平呢?这也就需要我们不断的正视自己，了解自己的优点和不足，缓解自己的高压力，牢固树立自信心。在应对金融危机之时，温就曾提出，信心比黄金更重要。这也从另一个方面，强调了信心的重要性。
四、加强模拟练习，稳定心态
如果感到自己临场可能会很紧张，应事先请有关的同事或家人充当面试考官，进行模拟面试，找出可能存在的问题与不足，积极解决问题、弥补不足，增强自己克服紧张的自信心。同时应该明白，自己紧张，你的竞争对手也不轻松，也有可能出现差错，甚至可能不如你。同样条件下，谁克服了紧张，谁镇定、从容地回答提问，谁就会取得胜利。
同时，考生可以尝试借助深呼吸、来回握拳伸展开等方式进行减压，在走进考场前以及开口回答问题前，适度深呼吸几次，可以有效帮助考生放松神经，控制压力的负面影响，打开思路，活跃情绪，这样就可以更好地发挥出自己的水平。
1、思维中断。面试的题目是考生准备过的，例如现象看法类的题目，按照解题的思路，破题表态、分析原因、提出对策、进行总结“四步走”来回答，考生在回答完分析原因时，往往作为重点，想出四条，说到第二条时，发现第三条找不到了，忘记了。于是暂停，心里想，题都弄清楚了一定要想出来。结果想了1分钟，总算把第三条想出来了。但这样做明显得不偿失。正确做法是把这点跳过去，如果最后能想起来这点，可以把它变成最后一点。如果暂停1分钟把那点回答出来了，尽管内容全面，但在语言的流畅性上却失了分，给考官的总体印象会大打折扣。
2、名言警句短路。考生回答问题过程中想引用名言警句，例如这个题：“细节决定成败”，你怎么看?考生想引用“千里之堤，溃于蚁穴”这句名言，本来这句话考生平时是烂熟于心的，但由于考试紧张，突然忘记了。没经验的考生就暂停在那里，仔细回忆。这种做法显然是不明智的，正确做法是退而求其次，用其他名言代替、用白话文进行解释或者干脆不说名言，这样一来，比考生尴尬的停顿思考之后再着急地说出这句名言的效果更好。
3、单个字词口误或短路。“智者千虑，必有一失”，面试也会有口误，这是正常的现象，例如在生活中我们就经常碰到舌尖效应。如：有个考生在回答“人民-警-察的职责是什么”这个题目时说到“人民-警-察是国家的暴-力工具”，突然意识到自己说错了，于是马上纠正，对考官说：“对不起，考官，应该是专-政工具”，而考官可能根本没听出来他说错了，他这一改，考官反而给他降分。正确做法是口误要视考官的举动而定，如果考官没有明显的反应不要马上纠正口误，在下次说到的时候自动纠正就行了。如果考官有明显的反应，要及时修正和适当的掩饰，比如考生可以选择幽默一下：“各位考官，俗话说真理向前一步就成了谬误，刚才我显然向前多迈了一步，其实我想表达的真正意思是……”，这种方式可以缓解紧张的气氛，考官也更容易接受，也给自己留了一些回转的空间。
4、遇到不熟悉的面试题。在面试备考阶段，无论是是往年的面试真题，还是考生参加面试模拟，都会对考生在面试考场上的发挥起到很重要的作用，但是，也有的考题会让考生会感到不熟悉，考官也会在面试中设置种种语言陷阱，这样就会使很多考生陷入迷路。其实面试题型万变不离其宗，旨在考查考生的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。这时，考生需要镇定，认真分析考题的侧重点，从而利用备考时所掌握的答题技巧，从容自然的答题。拨开迷雾就是晴天，一定能轻松跨越面试关。
其实拥有一份自信与从容，带着一份自信的微笑面对面试官，把握面试每一个细小环节，以诚实、稳重、谦虚的态度来表达自己，即使出现些许失误也从容、敏锐、灵活地应对，给面试官留下一个好印象，展现自己承压能力、解决问题的能力，从而实现梦想!
招聘面试技巧和方法有哪些篇十
有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现，原来有不少企业的发展过程，是与生物的发展过程有相同的之处，它们会经历四个阶段：初生、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司，可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会，而再一次进入发展阶段，企业因而能历久不衰。
著名的例子有美国的兰克施乐公司（rank xerox），它在五十年代发明影印机之后，公司有突破性发展，业务情况在五十及六十年代极为骄人，傲视美国企业界。在发展了一段时间之后公司的产品发展开始稳定了下来，市场也逐渐出现饱和，加上日本公司的激烈竞争，施乐在七十年代的业务表现开始渐走下坡，原来的超凡品质形象，一下子变成了代表不思进取公司的典型，被管理界认定必会慢慢步向衰败。正在千钧一发之际，施乐起用了新的高层管理人员，他总结了当时的形势，认为企业内的人的价值取向，并非放在服务客户，及为客户提供优良品质的产品和服务之上，企业中人仍然留恋过去的光辉岁月，忽略了有断学习和时刻改善的重要性，整个企业因而堕入了慢性自杀而不自知的境况中，为了令企业重生，施乐做了重整机构服务文化的艰巨工作，经过八年的努力，公司才能走回正轨，重新生产出一些为市场接受的产品，堪与日本影印机生产商匹敌，脱离了企业衰败的阶段。从上述的例子可以看见，企业发展的过程，是与人的生长过程有雷同之处。人类生长要经过初生、成熟、稳定及死亡几个阶段，身体每天都进行新陈代谢工作，来保持人的生命及健康。若新陈代谢不协调，人的健康便会出现问题。
在新陈代谢的过程中，血液担当着一个十分吃重的角色，负责输送氧分给身体各组织，并同时收集废物，送往肺、肾及皮肤等器官，然后排泄出体外。在一所企业之内，资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官，而管理者及所有工作人员，便是企业中的血液，负责营运及操作企业内的各个部门，让“化学作用”产生为企业出谋献策，利用各样资源来达成目标。
一间人才不足的企业，与一个贫血的身躯一样，是没办法的承担沉重的工作；在四肢乏力的情况下他只能有限度地表现自已的才干。若情况恶化下去，他的健康会受严重影响，寿命可能会缩短。
一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外，没有好好地滋补身体，或是进行输血，才能促进身体健康。如同企业而言，滋补相等于培训及发展现有的员工，输血即是从外间招揽人才，以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远的投资而且着重打好基础，因此绝对应该做，但缺点就是欲速不达，需要长时间才能见效，拔苗助长只会令问题恶化。同样，进行输血亦有利弊。利处在于节省时间，弊处则是可能会因为血型不同，或新血含有毒素，而引起身体组织排斥及不适，到头来麻烦更多。因此，在输血给病人之前，医护人员定会进行检验、化验血液及消毒工具，然后才可行事。
如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合，因为企业在罗致人才时，为了避免取录不适合的应徵者，一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误，让不适合的人进入企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要有效地挑选人才，便成为了企业中管理者的一个重要课题。
香港人事管理学会（hong kong limstitute of personnel management）在调查香港名大小企业的人事管理情况。调查报告中的资料显示，现时香港的管理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他的测试及评量方法，如评量中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛应用。
不少人可能会有一个印象：既然招聘面谈管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度，只有约0.14。（下表列出了不同方法的预测效度）不同方法的预测效度（附录载有较详尽的解释）
传统招聘面谈 0.14
性向测量 0.22-0.33
评量中心 0.25-0.43
工作模拟测验 0.24-0.54
预测效度越低，意味挑选错误的机会越大。显而易见，一般的招聘面谈，在挑选人才的工作上，存在着不少问题。第一，错误的挑选令管理者费时失事，到头来仍不能解决人才问题。第二，招聘成本也白白赔掉，令企业财政雪上加霜。第三，应徵者的条件未被准确地评量，失去了有效地表现自己的机会。
为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深入的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针对性地发展出一些新的招聘面谈方法，来补救传统面谈方法不足。
新的面谈方法中，其中一种为“行为描述式面谈”，其平均预测效度高达0.4。这样一来，“输血错误”的机会便大大地降低了；企业自能更有把握地进行有效的新陈代谢的作用，它的健康也因得到保证。
本稿的目的，是在向各前线管理者介绍“行为描述式”招聘面谈的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。
招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求
在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。
因此，管理者在挑选应徵者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期望他在未来的工作表现水平，否则，管理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满意。
事实上，要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称之为具体的工作要求（job requirements）。
若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应徵者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应徵者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：一、工作表现法（job performance）；二、实地观察法（observation）；三、面谈法（interview）；四、关键事件法（critical incidents）；五、问卷调查法（structured questionnaires）。
五种工作分析方法各有其优缺点，在不同的应用上各擅胜长。
讲题：面试前的工作——准备及拟定问题
完成工作分析之后，管理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求，这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评价，“各花入各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。
现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，管理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针，它可以使应徵者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在管理者面前，让他如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应徵者日后在工作上的表现。这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然，不良的问题则完全没有上述的成效，它反而会误道管理者，好像放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”（garbage in，garbqge out）。故此，草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过，如果管理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰富的关键事件，他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题分类，在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个步骤，必定可以准备一套良好的问题，来评量及证实应徵者的工作能力。此外，由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析，因此具体的问题亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别准备材料，因此尽管应徵者参考了这些资料，也不容易在事前准备答案，他们唯有说刚刚过去的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有关其过去行为的问题。
在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子，来协助管理者掌握草拟问题的技巧。
第一步：预测最佳表现还是常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类；管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具体的最佳工作表现例子：
一、最快打字速度：每分钟七十二个字
二、最快点钞速度：每分钟一百万元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最长连续工作时间：四十八小时
五、toefl最高得分：五百六十分
六、最快书写速度：一小时三千二百字
七、最高产品质量：一万件中有一件次货
常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子：
一、日常与人打扫呼方法：点头、微笑
二、日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下
三、每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸
四、日常接电话的行为：说出自己的姓名、等对方回话
五、日常对客的行为：面无表情、沉默不语
六、日常点钞速度：每分钟二万元正
七、日常打字速度：每分钟三十字
在管理者眼中，应徵者的最佳表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。举例而言，除了面部肌肉痉攀的人外，差不多每一个人在待客时，面间的最佳表现都有是可人的微笑。（在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗？）但在平日的一般情况下，表现却不同。有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外，两者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。为了清楚的分辨两种表现的范围，下表综合了一些例子。
在招聘面谈的过程中，管理者毋须用问答形式来评量应徵者的最佳表现，因为应徵者本人也未必知道自己的表现极限水平，无从准确地回答管理者。尽管知道，也可能会夸大其词。此外，技术性及知识性的工作要求，可选择用其他更有效的方法来进行评量，不需浪费面谈时间。管理者应在面谈的过程中，集中查询值得的常态表现范围，用各式各样的刺探性问题，来让应徵者描述他在从前工作的与人相处工作习惯、工作态度等工作表现维度。
总括而言，管理者在草拟面谈问题时的第一项工作，是详细地分析工作岗位的工作表现维度，将与最佳表现有关的技术性及时性知识性范围，和常态表现的范围清楚地分开，成为两种用不同方法来评量的工作要求。
最佳表现 常态表现
一、技术性工作要求：
输入电脑
操作计算机
点算货品
核对文字
装配零件
二、与人相处工作要求：
与人接触沟通
交换意见、立场
共同解决问题、作决定
参与会议、讨论
三、知识性工作要求：
算术运算
字词辩认
四、工作习惯：
工作计划方法
工作组织及控制
汇报、寻求协助
五、工作态度：
礼貌、形象
主动性、积极性
按照期限工作
廉洁
第二步：选择评量方法
管理者要准确地评量应徵者的工作能力，需要按照一些准则来选择有效的方法，它们包括：
一、先分辨最佳表现与常态表现。
二、决定两类表现的相对重要性。
在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法，但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。
为了弥补这个缺口，工业心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的不足。这些可用来评量最佳表现的方法是：
一、性向及能力测验（aptitudes & ability tests）：
语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力……
二、工作模拟练习（job simulation exercises）：
分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目……
以上两种辅助评量方法，可以协助管理者较为客观地评量应徵者的最佳表现，但显而易见，要运用这些方法，必须有额外的资源。这些额外资源，包括在面谈前预留时间，进行测验或练习；准备进行测验或练习的地方及工具；培训人检查及评分；及在事前发展那些测验及练习，或向外间公司购买合适的工具。
如以接待员一职为例，管理者可在招聘面谈前，先行安排一个能力测验，来评定应徵者下列的技术性工作能力：
一、广东话及英语的基本发音。
二、打字速度。
三、聆听不同口音的准确性。
四、核对文字的速度。
管理者可以安排符合基本条件的应徵者，一组一组地接受能力测验，通过了测验的应徵者才给予招聘面谈，来进一步评量常态表现。
有些管理者或许会先行评量应徵者的工作习惯及工作态度，筛选出符合要求的人，才评量其技术性及知识性工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若没有人可通过第二关，公司便提供职前培训，来协助应徵者取得足够的技术性及知识性的表现水平。当然，奉行这个程序的公司，它们会认为应徵者的常态表现范围，较其他工作要求重要，因而不惜工本地投资在招聘及培训员工上。保险公司挑选员工，以耐性坚忍为先决条件，而把保险的知识留在培训课程中训练，便是一例。
总括而言，管理者在草拟招聘面谈之前，要将最佳表现及常态表现分开，然后根据本身对不同工作岗位的要求，及公司能提供的资源，来选择评量方法，决定评量程序，及组织评量工作。
第三步：草拟发问范围及刺探问题
在面谈中合适的提问，可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用，是要求应徵者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。
举一个例子，推销员的其中一项重点工作要求，是与新客户建立关系。在这个工作表现给度内，其中一落千丈项关键事件，描述了推销在首次约见一名客户时该名客户下忙碌地指导下属工作，他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题，于是他有耐用性地等待，直至客户中途小休时，他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序，他的推销建议符合客户的需要，结果顺利地达成了一项小交易，与客户建立了良好的合作关系。
基于上述的关键事件，我们可以得到一个发问范围：
“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上那一个你认为是最难应付的困难？”
有了发问范围之后，管理者便可以想出一些相关的刺探问题，来要求应徵者描述他的相关行为。这些现时探问题包括：
一、你在该次推销过程中，遇到什么困阻？
二、那么，你说了些什么？
三、你做了些什么来克服困阻？
刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类问题的性质，可让管理者作为参考。
开放式
封闭式
寻求事实
寻求感觉
甲类问题--开放式/寻求事实：“你今天早餐吃了些什么？”
乙类问题--封闭式/寻求事实：“你今天有没有吃早餐？”
丙类问题--开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”
丁类问题--封闭式/寻求感觉：“你认为今天的早餐好吃吗？”
刺探式问题主要是甲类问题。开放式的发问，容许应徵者发挥，但也必须围绕事实来描述，才符合行为描述式面谈的要求。管理者在草拟问题时，可参考上图的问题分类，减少使用乙、丙及丁类问题。
要完全掌握草拟问题技巧，管理者还必须多作尝试。
第四步:为没有工作经验的应征者准备问题
首先，我们还是列出推销员的重点工作表现维度，及其中相关的关键事件，然后加上一个步骤，将关键事件的背后精神概括出来。例如在“与新客户建立关系”一项中，那关键事件的背后精神，在于推销员锲而不舍，有耐心地等待客户休息，加上从观察中了解客户的需要，来与客户建立关系。据此，发问范围可改变成：
“我们每人都曾经与人产生误解，对方不明白我拉一些做法的作用及原因。请告诉我一件这类确实不容易处理的事情。”
相关的刺探问题可以包括：
一、你在说明的过程中，遇上什么困难？
二、你做了些什么，来促进双方了解？
三、你现时与他的关系怎样？
这样一变化，那些没有相关工作经验的应徵者，也可从日常的生活中，取出实例来，为管理者描述其中的具体情况。当然，生活与工作是不尽相同的，最理想还是要求应徵者描述工作上的行为，不过这招“移形换影”仍是符合以过去时行为预测未来行为的原则，只是行为的背景有点不同，以致预测的准确略打折扣而已。
第五步：将问题分类，组成一个模式
草拟面谈问题的最后一个步骤，是将不同的问题分类，组成一个系统，编排好问题的次序。由于不同的表现维度中，包含变化万千的关键事件，因此而发展出来的发问范围及刺探问题，也会牵涉不同的层面，可能形成了杂乱无章的状况。管理者若随意发问，应徵者或会被弄至晕头转向，不同有承先启后的秩序感。
为了好发组织问题，管理者可用下列四个方式来将问题分类。
一、近期的直接工作经验
二、与工作有关工作经验
三、教育经验
四、与工作有关的人际关系经验
管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。管理者要特别留意，他必须给予每名应徵者，相同的正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他曾如何处理一次最丢脸的事（负面），如何和一名最难相处的同事周旋（也是负面），及最近一次给上司褒奖的原因（正面），便也向李四提问时，保持这二对一的负正比例，才能保证管理者对应徵者的评价，不受题目的类型影响。以下是一个例子：
管理者询问甲君下列问题：
一、最近曾如何处理一名刁难客户？
二、如何排解最近一次同事间的纠纷？
三、上次工作危机发生的前因后果？
管理者询问乙君下列问题：
一、昨日发生了什么？
二、上周三如何会见第一名客户？
显而易见，甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大得多，若两人能力相差不远，乙君大有可能取得较高分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以轻易地避免这个人为的错误。
总而言之，管理者必须将问题分类，按四个模式组织问题，在面谈过程中，对应徵者一视同仁，询问相同数量的正面及负面的发问范围，以确保评量公平，及可将不同人的得分比较。
有些管理者心中可能有一个疑问：应徵者在回答时会虚构事件吗？管理者在使用上述的面谈方法时，可避免发问一些内容含糊的问题，和因此而引来模棱两可的答案。面对行为描述式的问题，应徵者必须谈及他从前的经历而非想象他会怎样做。这样，应徵者是难以杜撰一些事件来瞒骗管理人的，因为总是围绕过去发生过的事件，种类极为多样化，如过去三个月内碰到最难应付的客人，最近一次与上司争论工作的情况，春节前一天在公司内发生的事，上次工业意外发生后采取的措施……。除非应徵者有临时编话剧的天才，他实在难以预先虚构故事，令管理者相信。而且，若一个人没有真实的经历，他很快便会露出马脚，有“我会……”，而非“我曾经……”来回答问题。
总而言之，管理者在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应徵者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应徵者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应徵者是还说真话，还是在大话西游！
面谈前准备
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应徵者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。应徵者投函应徵，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕技巧生疏，不能从芸芸应徵者中选出最佳人选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。
此外，有些管理者喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应徵者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应徵者接触，无形中为面谈加压，令应徵者心理负上额外的担子。
以上的现象对招聘面谈完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈，这样一为，有经验的应徵者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱，到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松，否则他会影响应徵者的反应，经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，令管理者觉得自己还可以应付，对应徵者的印象加深，无形中被人操控了。
下列方法可协助管理者，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
面谈前十五分钟，完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
取出应徵者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评量表”（详见第十章），重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
准备名片，应徵者可能会索取。
开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应徵者准备。
一般而言，应徵者会比管理者较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。管理者也许以为，他看看应徵者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析，便会明白卷中道理。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应徵者的日常工作表现，管理者应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应徵者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应徵者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。我们在下面简单列出一些方法，可协助应徵者放松自己：
一、通知应徵者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
1.向谁人报到
2.带什么证明文件、附加资料
3.公司联络电话
4.重申他应徵的岗位名称
二、预早知会接待员，应徵者约在何时到此，应往何处等候。
三、预留房间，让应徵者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
四、若需要应徵者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
五、徵求应徵者的同意，给予饮品。
六、不要让应徵者等候超过十五分钟。
七、将已接受面谈的应徵者，与未接受者分开。
八、若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应徵者，及徵求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
讲题：招聘面谈的利与弊
现代的管理者，在招聘人才时，亦喜欢选用面谈方法，来评量应徵者。香港人事管理学会（hkipm）在一个调查中发现香港的商业机构，仍然十分依赖使用招聘面谈，作为挑选人才的主要方法。调查结果综合列于下表：
挑选方法 使用百分比（%）
3 .查询咨询人及应徵者从前资历 45
4 .身体检查 32
5 .其他 1
传统的招聘面谈，确是有一些行政上的优点。
一、它节省了管理者的事前准备的时间。不少管理者在看过应徵者的履历表后，便立即进行面谈，然后作出决定。这样做既省时、又省力、因而很受忙碌的管理者欢迎。
二、管理者觉得它易于掌握。大部分管理者认为，他们在岗位上的丰富经验，令他们很容易便分辨出应徵者是否适合，而无须另行学习及运用什么特别技巧，因而节省了培训使用特点方法所需的时间及成本。
三、很多人视它为唯一可靠的方法。由于很多管理者在从前被别人招聘时，他们是经过差不多一样的招聘面谈的，而没有接过其他评量方法，因此他们心中一直认为，面谈是理所当然和唯一有效的招聘方法。
四、它所需的时间较具弹性。招聘面谈的时间长短，较其他方法更具弹性，忙碌的管理者便可以按自己的时间表，来延长或缩短面谈。这样一来，他们便会觉得，招聘面谈是一种十分方便的方法。
除了上述的方便之外，传统的招聘面谈，其实有多弊处。它的主要问题在于三方面：
一、它的可靠性不高；
二、它的预测效度不高；
三、它不符合行为一致辞性原则。
以上问题的原因，大多数来自面谈过程之中，管理者没有充分地掌握好招聘面谈的技巧因而堕入了面谈的陷阱，或被那些有丰富面谈经验，或受过培训的应徵者所迷惑，最终作出了错误的招聘决定，选用了并非适合的人，徒然浪费时间和精神。
心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着；应徵者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。
陷阱一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。
陷阱二：“大型交响曲”效应
心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应（primacy effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应（recency effect）开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此，若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。
陷阱三：管理者“心中有剑”
调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。
这种现象亦可称为“光环效应”（halo effect），武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。
陷阱四：脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效应
各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
陷阱六：盲侠“座头市”现象
在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。
陷阱七：同声同气易商量
有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
陷阱八：以性别印象来作决定
管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们（或她们）自然难有表现机会。
陷阱九：随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。
陷阱十：心血来潮创新话题
管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，管理者之间便不可能参考别人的'面谈记录，因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。
管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。
管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
讲题：审定面试结果——评分及雇用决定
为了有效地解决上述两个问题，管理者须将面谈阶段及决策阶段分开。换句话说，管理者不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，管理者必须努力地发问行为描述式问题，然后小心地聆听、观察及记录，有需要时则解答应征者的问题，及有礼貌地结束面谈，余下的工作，要待面谈结束后才进行。
行为描述式 招聘面谈的最后阶段——评量及决策可分为五个步骤，整个过程包括：
一、审定各维度之重要性
二、详细地记录应征反应
三、填妥评量表
四、检查评分与记录
五、作招聘决定
第一步：审定各维度之重要性
管理者在评量应征者之前，他道德要思量一下，工作岗位的工作表现维度，是否可以按重要性分类，有些维度，是否比其他的重要。
我们引用接待员的工作分析做例子来说明。
工作岗位：接待员
工作表现维度：
一、按照公司规定办事。
二、能迅速及有效地解答来电问题，而非因语言若其他原因延误了解来电的转达。
三、热情地接待访客，及明白其来访目的，而不会让不速之客骚扰同事。
四、有礼貌及清楚地使来访及来电者明白事情的进展情情况，而非半途而废，及冷漠地拖延工作。
五、主动地工作，及令客人感到满意，而非在工作上犯错及拖延工作进度。
若管理者认为，上述五项工作表现维度的重要性不相伯仲，他便不需为它们定优先次序，可以使用没有加权的应征者评量表，每一项目的分数，会得到均等重视。
若管理者认为，有些工作表现维度，较其他的更重要，他便需要先为它们定优先次序。管理者可将工作表现维度分作两类，其一为必须 ，其二为 可有 。在两类维度中， 必须类 比 可有类 重要，因此获分配的分数会较多。换句话说，管理者更重视应征者在 必须类 工作表现维度中的行为。
管理者可运用表一，来评量没有加权（unweightesd)的工作表现维度。至于表二，则可用来评量经过加权(weighted)工作表现维度。在表二中，可有类 的分数被人为地调低，那么究竟要调低多少才合适呢？这个体户问题完全视乎管理者对工作岗位的要求而定。举一个例，在总部担任接待员，与在分公司一个部门当接待员，虽然工作岗位相同，但工作要求肯定不分别，管理者在挑选合适人才时，可以按不同的要求，来调整评量应征者的分数比重。
在招聘面谈进行之前，管理者应为每一名应征者准备一份评量表，而且在事前填上工作表现维度，定下不同的重要性，及分配管理者认为合适的权重，才开始进行招聘。
第二步：记录应征者的回答
管理者在准备了评量应征者的表格之后，他便可以开始进行招聘面谈，用预先编排妥当的行为描述式问题，来查询应征者在各个工作表现维度内的经历，从而取得有效的资料，预测应征者在未来工作上的可能表现。
由于“行为描述式”招聘面谈要求管理者在面谈过程中暂不作招聘决定，因此除了发问之外，他还要细心的聆听和观察应征者的言行，并且详细地记录下来，作为面谈后的评分依据。
徵聘面谈记录与一般记录的要求不同，管理者不能写下主观及概括性的及词，也不应将应征者说话用自己的文字来描述，而是用：“逐字记录”方式来写，若管理者真的不能抄下应征者的每一句说话，他也需要记录下那些与工作表现维度有关的回覆，其中涉及行为的部分。下面有一些记录的例子：
一、“我三个月前最忙碌，同时推出四个推销项目，只有三名助手帮我，连续两个星期工作至晚上十时，才赶得及在限期前完工。”
二、“我这样对客户说：‘对不起，现时没有存货，我可为你预留下一批货，你可否留下联络电话，到时我立即通知你。’之后，客户说不需要，然后买了另一款产品。”
三、“我将文件打好后，立即跑往大堂，将它交给同事，然后速返往美国，全组人都有松了一口气。”
逐字记录应征者回答内容的目的，是用来将不同的应征者的表现予以区分。很多时候，管理者会在评语上写下一些词句，如热诚有礼、意见中肯、待客态度不佳、意志坚定等任人演释的词汇。若有超过一位应征者取得差不多的的评语，管理者解决问题，一则它可唤起管理者的记忆，二则管理者可将不同应征者的回答相比较，看看那一个更切合工作的要求，然后才作招聘决定。
有些管理者为了专心地聆听及观察，他们在征求应征者同意后，会使用录音机来协助记录。这个方法可确保记录完整无缺，但管理者也要亲手记录，以免在翻听时茫无头绪，不知在何处开始，徒然浪费时间找寻。
第三步：填妥评量表
招聘面谈结束后，管理者有礼貌地将应征者送走，他便即时根据面谈记录，来填写评量表，在每一项工作表现维度上评分。因此，管理者应在事前安排面谈时，预留几分钟时间，让自己可独自静静地评量应征者。
“行为描述式”招聘面谈的优点之一，是它为管理者提供了一套系统化的方法，来尽量客观地评量应有尽有征者，仔细地看清楚他们是否适合一个工作岗位。若管理者面试后不立即填妥评量表，那么无论他的记录多么详细，他在一段时间，或经过几个面谈之后，便对之前的应征者表现的记忆，也会逐渐模糊，到最后才评分，岂不是将整个面谈系统搞垮了！所以，除非管理者在一段时间后重复聆听面谈录音带，否则他必须在一个面谈结束后，不做任何其他工作。只根据刚才的面谈记录，来为应征者填妥评量表。
管理者在评量一名应征者时，尽量不要翻阅其他应征者的评量表。他应根据原先订下的工作要求来评分，而非尝试在这个步骤中作招聘决定。他要将工作表现维度逐一考虑，每次为一项评分。管理者在评分时，应参考面谈者的记录，重温应征者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
在评分过程中，管理者要极力避免主观因素的影响，他要从记录中找寻证据，来支持自己切勿凭印象及个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，管理者在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料，否则会严重影响招聘决定的质素。注意表一及表二中的“顶级表现”，是指应征人在该特征上算是最佳的百分之二十；“较差表现”代表该人在十人中，属于最差二人中之一。
此外，管理者在填写评量表时，紧记清楚填上刚才那位应征者的姓名，若遗漏了这一点，到头来这张评量表便会成为废物。
“行为描述式”招聘面谈的关键时刻，是管理者仔细地为应征者评分。一般的招聘面谈大都没有评分这个环节，管理者只需写下一些评语，然后决定是否聘用应征者。若那些评语写得不具体，其他人根本不街道管理者凭什么来作招聘决定。倘若管理者在日后翻看记录，他也可能会忘记了那些评语的背后意思。
一个有根据的评分，不单可让让管理者在日后翻看评量表时，有参考价值，而且还可将评量表给予其他管理者，让他们看看那些工作表现的得分，是否适合其他工作岗位的需要。当然，其他管理者不通俗将别人的评量表直接应用，但可作为初步节选之用，若发现有看来龙去脉合适的应征者，他们大可进一步了解他的背景资料，一旦发现合适便安排再次面谈，来引证应有尽有征的能力。
总括而言，管理者在评分时，须紧记下列各点：
一、面谈结束后即时填写；
二、独立地填写每一份评量表；
三、将工作表现维度逐一评分；
四、参照记录，引用应征者的言行作支持；
五、保持客观。
第四步：检查评分与记录
管理者在完成所在地有的招聘面谈后，便差不多也填妥了所有的应征者评量表，完成了评分工作。到了这时，他应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，管理者还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，管理者便给予高分，反之则给予低分。
此外，管理者还要从评量表中，将一些关键性工作表现维度的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，管理者在此时可调整评分。
管理者在检查评分时，须紧记：
一、留意相同的行为表现；
二、比较高分与低分者的行为表现；
三、查看记录找出根据。
第五步：作招聘决定
“行为描述式”招聘面谈的最后一个步骤，是将评量表的评分加起来，然后将应征者名字，按分数高低排列出来。如此，管理者只须按着名单，招聘最高得分的应征。
在同分的情况下，管理者需要翻查；评量表，若他使用加权量表，那名在“必须类”取得较高分的应征者，便可首先得到聘用机会。
讲题：招聘面谈发问策略——“行为描述式”问题
“行为描述式”招聘面谈，在三方面比传统面谈优胜，它们是可靠、预测效度及符合行为一致性原则，因而被认为最有效的方法。
在下面，我们会详细解释“行为描述式”招聘面谈，为什么会在上述三方面，比传统招聘面谈为佳，从而证明这方法的可行性。当管理者遇见一名陌生的应征者时，他们总希望能在一段不太长时间的倾谈之后，对应征者的情况有一个全面的了解，然后作出判断，看看他是否适合企业中现有的岗位空缺。
无论企业采用招聘面谈或考试，它的第一步工夫，便是给予应征者一些刺激或提示，如面试问题或笔试问题。应征者为了取得聘用机会，他们在受刺激后，便会作出一些反应，如填写答案或口头说明及解释。管理者在收到应征者的答案后，便会根据自己的经验、价值观、原先拟好的标准答案，或个人喜好，来评价应征者是否适合，并且作出判断。若应征者被聘用，他在工作了一段时间之后，自会产生实际工作表现。
面谈的可靠性
我们可以视在面谈过程中，管理者的问题、面容、手势、姿势、发问语气及眼神等为刺激；不同的应征者在面对相同的刺激时，会作出完全不同的反应，这样管理者便可以根据不同的应征者反应来评价他的适合性。
但是这些反应，是否单来自刺激？例如测谎机是测量疑犯在接受询问时的生理反应，其中包括血压、心跳速率及呼吸再度。这些以应的改变，除了因为疑犯对问题作假答案时会有影响之外，还受其他因素影响，如气温、询问者的态度、疑犯的精神状况及疑犯是否接受过训练等因素。不能控制的因素越多，刺激与反应之间的可靠性便越成疑问。
在招聘面谈过程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些问题的可靠性是十分低的，如要求应征者处自我述说他的优点和缺点，他多数会因不同的岗位，而作出不同的反应；他也许会猜测管理者的喜好，而出不同的答案。这样一来，相同的刺激在不同人发问下，或不同的场合下，会得到显著不同的答案。
从另一个例子再看一遍，若我们想量度一个人的游泳速度，但放他在波涛汹涌的大海中去我们便说这个方法可靠性不同，因为顺水逆水的不同改变，会影响他的速度时快时慢，让我们看不清楚他的真正实力。
在传统的招聘面谈中，有些因素是会损害可靠性的，它们是：
一、评价应征者的装扮及外表；
二、要求应征者作自我评价；
三、临时加插问题；
四、评价应征者的价值观；
五、询问一些应征者在面谈训练课程中早已学过如何应付的问题。
相反而言，管理者询问应征者一些与行为有关的问题，则会取得很高的可靠性。举个例子，管理者问：“你上一次与上司开会是在什么时间？大家讨论了什么议题？”无论发问者用什么态度来询问，应该不会受到外间因素太大的影响，因此可靠性会相应提高。
管理者对应征者所作反应（行为、回答等）的解释，也未必完全可靠应征者说他的日常嗜好是玩模型飞机陈经理的理解为这人除了工作所需学识外，尚有物理学常识。张经理可能会认为，这人只懂一样玩意，兴趣狭窄，难与客户交往。孰是孰非，便关乎效度问题了。
面谈的预测效度
其次，在应征者回答问题之后，管理者便会根据经验、价值观、及喜好，来评价应征者，并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”。
假设我们询问应征者他平常喜欢吃什么水果，他回答说喜欢吃西瓜，接着我们便判断他是一个爽快的人；若他说喜欢吃橙，我们也许判断他是一个随和的人。假如每名爱吃西瓜的人都有爽快，每个爽快的人也爱吃西瓜；同样若是爱吃橙的人都有随和，所有随和的人都爱吃橙，这问题便有预测效度。以后在挑选人才时，大可放心地询问这一条问题。
有一些方法有极高的可靠性，但预测效度却不同。例如量度一个人的四肢长短，然后用以预测他日后在学业上的成就。量度四肢长度有很可靠的方法，四肢长短与日后学业成绩却没有什么关系。
预测效度是指在招聘面谈中，应征者作出的反应，与一致性原则，才可算是有效的挑选人才方法。
行为一致性原则
行为一致性原则有两方面，第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。
若应征者正申请一份零售推销员的工作，日常有机会遇上顾客投诉的手法，他便要知道应征者从前是怎样对待投诉的顾客。因为他在日后应付投诉的表现，与过去如何做，有最密切的关系。
心理学的研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在将来遇上相同的处境时，他极有可能会抱持相同的态度来与客户周旋。
从前的管理及心理学研究人员相信，行为是由一个人的态度所决定的，但越来越多研究发现，行为与态度是互相影响的。一些反复的行为，至终能左右一个人的处事待人态度。换句话说，只要我们清楚的知道应征者曾经做过什么行为，我们便有把握预测他在未来工作上的一些行为。在这里，行为是包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应。因此，管理者在询问应征者时，范围可包括所有与行为有关的资讯，而非一些个人感受、情绪或价值取向。
若管理者发现应征者过去的行为出现频率相当高，譬如他喜欢与客户谈论私生活问题，那么我们便可以相当有把握地预测，他在未来的工作中，也会询问客户的私生活。
当然，人的行为及态度，有些时候是会随着时间而改变的。管理者在进行面谈时，应当注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为。随着个人经验的增长，成熟程度提高，应征者极有可能会从别人身上学到一些新的行为，随而在态度上也会得到启发而改变。若应徵者曾在三个不同企业内任职，他在上一个岗位所作的行为，参考价值最高。越早的行为，在预测日后表现方面，不及较近期之行为那么准确。
此外有些管理者喜欢询问应征者的工作经验，他们也许觉得有经验代表有表现。但事实上，曾经担当过一个岗位，与曾经有贡献没有必然关系。应征者要转换工作的其中一个理由，正可能是他不能胜任上一份工作。
还有一些管理者喜欢询问应征者的个人目标，他们也许认为有目标的会较易成功。但实际上有不少人胸怀大志，却从来没有试图去实践他的目标。此外，应征者一般都会在面谈中，将自己的个人目标说得具体和崇高一点，来博取管理者的好感。
以上几类问题与应征者在未来岗位上的工作表现，都没有什么直接的关系，其预测效度也相应地甚低。唯独应征者在从前的工作行为，可以让管理者预测他的表现。
由于招聘面谈的首要目的，是希望借着人与人之间的直接接触，来看看应征者对发问的反应，从而决定他在未来的工作表现，是否能满足企业的要求。因此，管理者的询问内容，应集中于一些需要应征者描述从前一些行为的问题。
换句话说，管理者要在面谈过程中，尽量搜集应征者在从前工作上曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。因此，应征者必须在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。
行为描述或问题的例子如下：
请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作意念开始，然后谈谈你如何计划，如何执行计划，在推行过程中遇上什么困难，及怎样克服那些困难？管理者可以将上述问题，放入不同的处境中来询问。
当然，管理者也可以从相反的方向来问，例如：
管理者在发问题，必定要留意用词。可以用的发问语，是“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”：因为当管理者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而毋须描述他的行为。
以下举一些行为描述式问题的例子
请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。
请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。
应征者在回答
招聘面试技巧和方法有哪些篇十一
在任何专业大学生毕业就业时，面试都是一个非常重要的过程，医学生也不例外，有些大学生在这个过程中感到不知所措，或者做得不好，使自己在求职中因小失大，达不到成功。在求职过程中注意了以下基本礼仪和技巧，才能达到事半功倍，增强面试的有效性。
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
(4) 在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧
(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。
(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，群体面试而且场地开阔时声音不宜过小，以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3) 语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(4) 注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
3、应试者手势运用的技巧
(1) 表示关注的手势。在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。
4、应试者回答问题的技巧
(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
(2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
5、应试者消除紧张的技巧 由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激-情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。
最后，还应正确对待面试中的失误和失败。面试交谈中难免因紧张而出现失误，也不可能面试一次就一定成功。此时，切不可因此而灰心丧气。要记住，一时失误不等于面试失败，重要的是要战胜自己，不要轻易地放弃机会。即使一次面试没有成功，也要分析具体原因，总结经验教训，以新的姿态迎接下一次的面试。 明确面试前的三要素－when (时间)、where（地点）、 who(联系人）：一般情况下，招聘单位会采取电话通知的方式。 您这时可要仔细听。 万一没听清，千万别客气，赶紧问，对于一些大公司，您最好记住联系人。不要以为只有人事部负责招聘，在大公司里有时人事部根本不参与面试，只是到最后才介入，办理录用手续。 关于地点，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。
2．知己知彼
1）事先了解一些企业背景 也就是先在家做一些调查（homework or research）。 具体了解的问题可包括：医院所在国家背景、医院所处整体行业情况、产品、客户群、竞争对手、热门话题以及企业的组织结构。 若有可能最好再多了解些这个医院院长和部门经理的情况。 这些足以显示出您对该企业的热爱和向往。在当今这个信息时代，您不妨到医院的主页中转转，说不定会有意外的发现。当然尽管您暗地里为自己灌输了这么多医院的信息，可千万别一古脑全倒给人家， 自然而然的流露出来才能达到您真正的目的，不要有卖弄之嫌，他们了解的一定比您知道的更深刻，随时会给您打分。
3）模拟面试练习 在国企的招聘中也许没必要，但您若要应聘外企，模拟面试练习至关重要。而在校学生则应更多的争取这种锻炼的机会 。
3．披挂上阵
1）着装: 力求简洁大方，无论您穿什么，都必须充分体现您的自信。一般来说，所穿的服装要保证干净，而且适合此行业穿着。尤其是去外企，一定要穿比较职业的着装（professional）。男士应着西装，女士应穿套装。着装的好与坏非常能左右您的自信心。只有您的着装与周围人相融合，您才会感到融洽放松，您的自信心自然也会提升。那么是否一定要穿名牌呢？其实真的没必要。大的外企不会看重这些，真正看重的是您的内在素养。
4．心理战术
1）保证睡眠: 不要采取消极态度，觉得能睡多少睡多少吧。一定要按正常作息，保证足够的睡眠。不过有些人可能会兴奋过度或娱乐过头，导致自己第二天疲惫不堪，无精打采；有些人打破作息规律，早早就上床，睡得自己头昏脑胀，眼睛浮肿；还有一些人呢，紧张过度，死活睡不着。那怎么办？数绵羊吧。反正说到底，你必须睡个好觉。
2）早饭：按日常习惯最好。为什么说要按日常习惯呢？这不仅是个生理问题同时也是个心理问题。如果您在面试时突然感觉饿了，您就极可能一下子变得很紧张。越紧张您就越觉得饿，而越饿您就越紧张。这样恶性循环，使得一个小的生理反应变成了一个大的心理反应。所以为了使自己放松些，您可以早晨起来慢跑一会儿，以保证一个好心情。
3）建立自信：对于失业者，再就业并重建自信心是很关键的。尤其是那些从“九重天”跌下来的人，摔得太狠，爬起来亦会更艰难。但一定要记住，阳光总在风雨后，乌云散了有晴空。还有一些人，由于面试了很多次，经常是到最后一轮给刷了下来。久而久之，信心全失，认为自己是等不到“中举”的那一天了。其实您一定要记住，付出了总会有回报，只是时间的问题。成功总属于执着的人。 最后要说的是，万一在面试当头的节骨眼，您碰上了晦气的事情，怎么办？其实想必大家都有这种体会，当一个人保 持一种积极的态度和一个良好的精神状态时，坏事会变好，好事也会变得更好，无论什么事您都能泰然处之。但当一个人情绪低落，态度消极时，眼前看到的便全是黑色事件，倒霉的事接踵而至。其实这都是一些心理的主观因素在做祟。用一颗平常心、一颗充满阳光的心去看这个世界，您会发现其实这世界很美。乐观一些，你会天天充满自信。 可以尝试一些建立自信的小方法： a． 如果您擅长某项体育运动，您就找一个水平差一些的人比赛，这样轻松地赢得比赛会极大地增强您的自信心。例如乒乓球、羽毛球等。 b． 去健康的美容美发中心，享受一下头部按摩。那种环境崇尚客户至上，服务小姐会殷勤的接待您。您可以穿得考究一些，小费也给得慷慨一些，这样心理上有种大老板的感觉，可以使自信心倍增。但要注意，不要觉得有钱能使鬼推磨，于是就对服务生颐指气使。要尊重服务行业，这是一个人的修养问题。
决定面试60秒 有些人说求职面试的头5分钟最关键，也有人说是否被录用取决于面试的头60秒。如何才能在面试的头几秒钟之内就给人留下好印象呢？以下的几点对你也许有所帮助：
1、事先确定好要穿的衣服，弄清楚面试的地点究竟在哪里。有必要的话，先跑一趟。
2、对接待人员要和蔼；在等候面试时可读杂志，但不要吸烟或嚼口香糖。
3、说几句话打破沉默，例如赞美一下漂亮的办公室、有趣的图画等。
4、在对方招呼你坐下以前不要坐下，不要主动和对方握手，除非对方先伸出手来。在面试时尽量使用对方的姓氏（除非你们是好朋友，否则不要直呼对方的名字），但语气不应该是在哀求对方。通过看着面试者的鼻梁来保持目光的接触（但必须时不时地把目光移开，否则对方会认为你很怪异而不真诚）。
在对各医学专业毕业生的面试过程中,看到了70余名应试生的各种不同的现场表现,看到优秀的,也看到较差的,有的为之惋惜,有的为之遗憾,有的为之骄傲,千秋各异的现场表现,使我想将医学生的面试经验总结如下:
一、不要被形象压倒:
二、回答问题时的展示:
三、提问的问题与专业对应的差异:
四、面试礼仪行为代表内涵:
五、语言表达的亲和力:
在今年的面试过程中,我看到一个开始还没感到如何的,可当他一开口就展示了他的无限魅力的完美的应聘者,他成功了,他一定会成功,他的适度的,没有任何病句的,不卑不亢的语言表达,加上他知识的熟练,他一定会成功.
最后的告知:
医学生,不要担心,只要训练,只要努力,只要学习,成功一定属于你.
