最新公司培训组培训体系建设工作总结(六篇)

公司培训组培训体系建设工作总结篇一

经过3月9日到3月24日的培训学习，我深刻认识清楚了自己的位置，也学到了不少的知识。公司组织这次培训学习花了很大的人力物力，足以见到公司对我们大学生的重视。我们很荣幸能有机会来到这么一个有朝气有潜力的公司。最后我没能去上海，说明我还存在不足之处。

这次培训学习很全面，从聚氨酯专业技术到财务知识，商业礼仪。从这次培训学习老师身上我学到很多的专业知识以外的东西。一方面加快了我们融入公司的速度，另一方面也加速了我们的成长。一个没有共同目标的队伍是不具有一加一大于二的特点的；一个没有核心领导的团队是不会具有凝聚力的；一个没有共同信念的队伍是不会在发达和困难的时候始终一条心的。

总而言之一个好的团队是不容易组建的。所以进入这样的团队是幸运的。机会是给有准备的人的。我准备的不好，所以机会没有没有到我这里，这正好说明了我还有很多不足之处。另外应用才是我们学习的目的。

没有应用，其他的一切一切都无从谈起，没有真正的务实精神，任何的花言巧语都会苍白无力。我作为来公司后一直不上不下的一个，这都是我自己表现的结果。所以我没有理由为自己开脱什么。你播下什么种子就收获什么样的果实。来这里之后领导给予我很多关心，尤其是徐经理和贾经理。非常感谢他们对我在工作和生活上的帮助。很遗憾我在这几次考试时都没有脱颖而出。我不敢说我辜负了谁，我最对不起的是自己。准备不足不是理由。

一方面是我的态度有问题，没有真正作到日事日毕，喜欢拖延。有很多计划而不去实施，有很事要做而抓不住重点。

另一方面是自己对自己能力估计过高，自己能力很怀疑有问题。很遗憾我的表现是用的体力而不是用的`智慧。最后感谢领导给予的机会，希望下个机会自己能把握住。

当一个人遇到困境的时候，才是真正考验这个人品质的时候，困境中勇敢，坚强，和智慧的火花是作为一个人一个合格人的基本素质。希望自己能承担起应该去承担的责任，乐观的面对生活。改变对自己和对别人的衡量标准。对自己要求严一些对别人要求再低些。

希望自己在每次作出人生选择的时候都会展现自己智慧的一面，不去为过去后悔，更不用为明天担心，争取今日就为明天做好充分的准备。希望自己明天更加自信，更加乐观，更加会感恩；希望自己在生活上能给母亲，妹妹，女朋友更加多的关心照顾。希望自己更快成长起来，能为公司做出贡献的同时也能实现自己的个人价值，人生短短几十年，回首无憾，足以。拓展培训学习师告诉我们在理想和成功之间还有一个很重要的字———做。

我感觉一个人的成功也要靠悟性，不去努力，有些道理也许终其一生也不能明白。我感觉这次培训学习讲师都很敬业，没有讲的不好的，只是每位的台风不一样而已。有时让一个人脱离自己的风格去完成一件事没想象的简单。我只是感觉培训学习的时间安排有点挤，不利于消化吸收。很多时候我都感觉不到自己的渺小，这也许正是我的渺小之处；很幸运这次培训学习公司又给了我这种感觉的机会。茫茫人海，光阴似箭，这是我人生步入社会的起点，更是我毫无保留全力以赴为理想努力的起点。

愿挫折是我前进的台阶，愿丰富而有意义是我在死前对人生回顾的总结。

公司培训组培训体系建设工作总结篇二

培训师：梁彩霞

服装零售企业培训体系建设

摘要：随着产业的成熟发展，现代商业之间的竞争也进入了白热化阶段，靠产品取胜？靠品牌取胜？靠快速流通取胜？还是靠价格取胜？从服装生产商到服装品牌运营商，到省级代理商再到地级加盟商，都在寻找答案。而究其实质，我们会发现，现代商业的竞争实际上就是员工能力与素质的竞争，就是企业培养员工核心技能的水平高低的竞争，所以，结合本人在服装省代企业多年的工作经验，对如何开展零售企业培训体系的建设及内部讲师队伍建设进行分析论述。

正文：人类生存之根本要素“衣食住行”中，衣排在首位，这是人们的刚性需求，并且是易耗品。而随着人们生活水平的提高，对服装穿着的需求是只增不减，对服装企业的产品设计、质量、创新、销售服务等都提出了更高的要求。所以，对于整个服装产业来讲，从业人员的素质、技能较以前要更有专业性。高专业度的员工从哪里来？高等教育提供了大量人员，但还不能完全匹配上企业的需求，企业需要什么样的人才，需要什么技能，企业最清楚，企业的管理者最清楚，企业的管理者也充分认知到内部培训、培养的重要性。

但是企业虽然已经从过去比借“脸”到现在比借“脑”，就是说以前企业争相斥巨资聘请形象代言人，而现在企业开始纷纷投资在聘请培训咨询公司上，种种现象的确已经表明培训已成为服装零售企业管理和运营的一部分，企业老板也高度认识到不培训就意味着将落后于别人，不培训将无法让企业长久生存下去，而真真正正使培训在企业中落地的却又是凤毛麟角。大多数企业还是停留在请培训公司时不时做个咨询，请几个老师间断性的讲些课程。

培训师：梁彩霞

形成一个独立的、一整套的企业培训体系。

比如，从人才的培养方面来说，目前很多有了一定规模的企业没有完整的人才培训规划，没有独立的培训执行部门。真正要解决人才的瓶颈，不能够光靠培训咨询公司，一定要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，把人力资源视为第一生产力，把培养人、训练人作为企业第一要事，才能够创建优秀的组织体系。

1、企业内部培训机构设置

5、培训过程的管理

6、培训设施设备管理结合本人的工作实践，在此就培训课程体系的建立分享一些拙见。

— 2 — 致力于企业培训体系建设

培训师：梁彩霞

企业就根据自身的情况，有效地选择培训体系的划分方式，以便提高培训的规范性和系统化，便于课程的开发。

由此可看出广义上的课程设计应该包括多方面的内容，不仅包含课程本身的有关内容“课程目标、课程科目或内容、课程教材（包括文字性的）、教学模式、教学策略、课程对象、课程时间、学习转化手段等”，还包括培训需求调查、培训评价等。

每个培训课程在设计时，就像是一个舞台剧本在创作时一样，它虽然会由于演员表演的优劣影响其最终呈现出来的效果，但剧本必定是基础，它的好坏对最终结果起决定作用。所以，课程设计是培训的第一步，培训讲师要力争开发出优秀的培训课程，培训部门要做好审核把关的工作。

如何能设计出优秀的培训课程，结合我的工作，我也有很多的感悟：

— 3 — 致力于企业培训体系建设

培训师：梁彩霞

（1）课程要有优良的理论体系和框架。最初我们在开发课程时，讲师都是只站在工作角度，把问题呈现出来后针对问题找出若干解决方案，刚开始我们这样开发出来的课程，员工很喜欢，学习后也觉得很受用，因为他听过课程后，拿到工作中就可以用，但是经过一段时间，就会发现一个问题解决了，另一个问题又冒出来了，但其实这些问题间是有相似性或关联性的，我们的讲师是明白的，只是当时没有讲到。后来，我们在讨论分析时，就总结出“授之以鱼，不如授之以渔”，我们在课程设计时，不能让学员只知其一，不知其二，要让学员知其然，知其所以然。这便是课程设计时要有理论框架，要有清晰的前后逻辑关系，这样的课程，结构才是健全的，也是最有助于学员知识体系的积累。

（2）讲师要有丰富的相关实战经验。讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验挖掘出来，引发学员的共鸣，或给学员一些参考，拿工作中的真切体验去跟学员分享，从过来人身上学习是最快、最好的学习方法。我们营运类课程及终端人员专业技能课程都要求由营运部经理及优秀督导、店长来开发，制作好的课程由营销总监亲自审核，完全通过后方可实施培训，每门课程的开发讲师都是在这项工作领域最有经验，最能拿到工作结果的人，所以她在去给学员讲授时本身就具备很强的说服力，即便她的授课技巧差一点，但培训内容绝对是学员日子想听的。

培训师：梁彩霞

培训案例库，公司各类营销策划案，也要求企划部策划活动执行结束后，总结归档。在每位讲师自我培训案例的积累上，我们在以后的工作中还需要引导、加强。

（4）要求讲师要对课程有自己独立的思考。讲师不是前人理论的复述者，讲师的独立思考是其最核心的东西，正因为此，才会有此讲师与彼讲师的不同，也正因为此，才能够促进讲师每讲一次课程就有一次的收获与成长。

（5）要有专业的授课技巧。同一个课程，不同的讲师所讲的效果是完全不同的，讲师要用专业的授课技巧来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就像是一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领后，会把学员赶下水，让学员自己去练习和体会，计量跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有多练习，对课程的理解才深刻，才会真正学到。除此之外，讲师借用一些其它的教学手段也可以提高授课技巧，比如视频学习、多让学员回答问题、实验、小组pk、音乐配合、现场收放自如等。

有了课程设计的原则、思路框架及案例，接下来就要进入课程教材的编写。教材编写时要制作成我们培训部下发的统一模板的ppt。培训部也为内部讲师进行了“如何规范化编写教材”、“外部培训教材引入与转化”等培训课程，来教授方法。教材编写完成后，交到培训部进行初步审核，再交到相对应总监处审核，修改一致通过后，方可放入越可培训课程体系。某一项培训主题的教材通过历任内部培训师的更新和完善，将沉淀成企业宝贵的知识成果。

培训师：梁彩霞

培训课程带有强烈的讲师个人风格，也可能课程对学员是有帮助的，但它不能跟企业内的标准很准确无误的链接，也没有很好地传承前人的积累，是对企业资源的一种浪费，也是对企业宝贵知识成果的一种不尊重，所以培训部要做好此类的衔接工作，要对培训讲师有明确的要求。只有这样，公司的培训课程体系才能够逐渐形成具有企业自己特色的课程体系，也才是真正意义上企业量身打造的培训课程。

企业培训体系建设对企业来讲称得上是利在当代、功在千秋的好事情，竞争如此激烈的服装零售行业，需要源源不断的人才，而人才培养的重任企业必须要自己承担起来，培训能力强则人才强，人才强则企业强，作为一名培训工作者，我坚信企业培训体系建设无论对于什么企业都必须有，而且只要企业沉下来用心做，一定可以做好！

公司培训组培训体系建设工作总结篇三

人力资源与培训

现代企业培训原那么

培训者

培训组织

人力资源与培训

现代企业培训原那么

培训者

培训组织

现代企业人力资源的素质特点

现代企业培训的重要作用

现代企业员工培训的思路

现代企业培训的整体原那么

现代企业培训的原那么之一：系统性原那么

现代企业培训的原那么之二：理论与实践相结合的原那么

现代企业培训的原那么之三：专业素质培训和人格素质培训相结合的原那么

现代企业培训的原那么之四：“三个面向〞原那么

现代企业培训的原那么之五：多样性原那么

现代企业培训的原那么之六：培训与提高相结合的原那么

人力资源与培训

现代企业培训原那么

培训者

培训组织

多渠道了解员工的培训需求

培训需求分析

多种培训需求分析的步骤

确定培训需求的方法

例：provident公司“有效的技术〞培训课程目标

当你完本钱课程回到工作岗位后，你应该：

1.快捷应答，不要超过3声

2.保存一份经常拨打的号码名录

3.在开始谈话时要先说明身份

4.随时将

通讯录和笔放在旁

5.接别人

时要有问必答

7.在转

之前，先向来电者说明你的意图，并请对方等候

8.使用礼貌用语，如：“我能否〞、“请〞、“谢谢〞等

培训目标和要求：

培训内容：

ø团队的角色、关系

ø鼓励因素的作用和表现

ø领导、影响与决策方式的选择和评估

ø内部矛盾及危机的化解

ø个人与团队的关系

培训方式：

理论讲授、案例教学和角色扮演

培训对象：

企业副总经理及其所属的下级管理人员，部门主管

培训教师：

外聘高级咨询参谋师

组织部门：

人力资源部

培训时间：2天

培训地点：会议室

培训经费：5000元

培训实施中的关键问题

培训实施流程：

几种培训手段的流行程度

企业员工的能力结构相对重要性指标

不同层次管理者的要求不同

资料来源：hbs教授katg

企业员工应具备的专业技能

人员类型

职能

专业技能

高级管理人员

制定战略决策

一般管理人员

连接高层管理者和生产者之间的纽带

技术人员

技术创造、设计、创新改造

新员工：本企业和本行业的现有生产工艺、技术设备

老员工：本行业的最新技术、设备和开展趋势

一线工人

操作者、生产者

掌握作业内容、对各个细目进行分析

学习新的工作方法，掌握新机器设备的操作方法，了解新产品新工艺等

高层管理者的责任和工作要求

高层管理者的培训

企业环境

经营思想

开展战略

组织设计和用人

控制和影响

中层管理者的培训

基层管理培训方案的一个实例

方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。

第一阶段：课前活动

n识别有成效与无成效的活动；

n与老板一起讨论其工作的根本要素；

n选择一个参加者和老板都要面对的重要时机和问题；

第二阶段：5天的封闭课程

支持性题目〔天〕

n我们为什么到这儿来

n分析工作问题

n培训

n特殊健康效劳

n时间管理

n雇用依据

第三阶段：课后活动

n通过并实施行动方案方案

n给参加者和老板的问卷

普通员工的培训

ø基层人员参加其他部门的会议，开拓视野，增强彼此的谅解及协作精神

ø组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动，训练他们的观察力、创造力

ø举办由企业基层员工和企业领导共同参加学习的课程和讲座

ø鼓励基层员工获得各种专业协会的成员资格和证书

ø创造优厚条件鼓励员工到各种临时的跨部门专项小组去工作或效劳

ø邀请本企业各部门人员到彼此的部门聚会和访问

ø派员工去参观某个行业的展览

摘自：汤姆.彼得斯的?赢得优势?

营销人员的岗位培训

营销人员的技能培训

范例：ibm公司的销售人员培训

生产运作人员的技术培训内容

研究开发人员的培训内容

人事人员的培训内容

财务人员的培训内容

职业开展规划培训

企业培训评估的设计

培训人员的来源

培训人员的根本角色

培训人员的职能

ø培训创造性思维的缔造者

ø学以致用的带头人

ø培训质量的评估人

培训者的素质要求

培训费用的构成•宣传费用：包括制作海报、电视节目和宣传手册等

•教材资料费：包括培训教材和培训的资料室建设费用

•教学及管理设备费：包括电脑、多媒体教学、复印、录象及摄像等设备

•教师酬金

•教学参观实践费：受训者到公司外参加实习研究的费用

•日常办公费

•接待费及其他必须开支的费用

培训的风险与控制

公司培训组培训体系建设工作总结篇四

因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。

目前，培训主要包括三类，xx、xx、xx。

综合培训情况而言，在入职、转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋规范。

详细情况如下：

培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。

1、入职培训课程设置还不够完善

目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期2天的培训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分xx行业新手，他们不仅需要对xx知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。

目前，新员工入职培训仅涉及xx，其它区域的新员工因实际情况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近3个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。

当xx突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以xx从xx赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。

培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责人的支持。

目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。

我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往不足3小时，在3小时内要处理好8小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。

理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候，我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自己感觉良好。

这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这方面的意识。

对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。

通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得关心等)。

组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享。

在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。

培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级负责人的持续关注。

所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点水，难获实效。

回顾xx年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望xx年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。

公司培训组培训体系建设工作总结篇五

一、党政高度重视，强化组织力度。市委市政府成立了由市委徐锋书记任第一组长、市政府黄卫锋市长任组长，市委市政府有关领导为副组长，市各相关部门主要负责人和各镇（园区、街道）党（工）委书记为成员的领导小组，下设专门办公室。制订下发了《启东市社会信用体系建设工作意见》，为全面开展社会信用建设提供组织和制度保障。1 月 5 日，作为新年第一个全市性大会，市委市政府专门召开了全市社会信用建设动员大会，市委常委、政法委朱志强书记作了全面部署，市委徐锋书记作了重要讲话，市四套班子全体领导出席了大会，全面启动社会信用建设各项工作。

二、把握关键环节，推进有序有力。在广泛调研和征求意见的基础上，市信用办制定了各部门信用信息项目归集方案，并组织专题业务培训。各信用信息征集重点部门均高度重视，成立由一把手任组长的部门信用建设领导小组及其办公室，明确专、兼职联络员。在信用办的具体指导下，各部门抓紧开展信用信息归集工作。4 月 28 日，市信用办又专门召开了社会信用建设暨信用信息“双公示”推进会，总结经验，分析问题，推动工作。目前，2013 年度以来信用信息归集工作已基本完成，共计归集信用信息万余条。在推进信用信息归集工作的同时，市信用办抓紧开展社会信用体系平台建设工作，会同市公共资源交易中心、财政局、监察局等部门加强市场调研，反复论证比选，完成了信用信息系统硬件设备公开招投标和安装工作。6 月 8 日，又组织召开了社会信用信息平台需求论证会，进一步优化、完善社会信用信息系统软件设计。8 月 25 日至 26 日，信用办用两天时间对市级机关各部门信用工作负责人和联络员分批组织了信用平台应用培训。目前，社会公共信用信息服务平台已正式建成并运行。

三、突出工作重点，强化责任落实。为扎实推进全市社会信用体系建设，确保取得工作实效，市委、市政府将社会信用体系建设纳入了对市级机关各部门年度星级机关考核和镇、园区、街道基层基础杯考核范畴。考核主要围绕健全组织机构、规范归集信息、诚信主题活动、先进典型培植等方面展开，促进了信用建设工作的顺利开展。

围绕今年社会信用体系建设目标，下阶段，我们将重点抓好以下几项工作：

日常监管和公共服务过程中，要深化信用信息的应用，对诚实守信者实行优先办理、简化程序等“绿色通道”支持激励政策。加强对失信主体的约束和惩戒，建立各行业黑名单制度和市场退出机制。通过建立多部门信用联合奖惩机制，实现信用信息交换共享、信用奖惩协调联动，使守信者处处受益、失信者寸步难行，形成扶正祛邪的制度机制和社会环境。

保护知识产权”。开展“十大诚信之星、十大诚信企业”评选表彰活动，通过镇、园区、街道和有关部门推荐产生诚信之星、诚信企业候选名单，初审后通过市新闻媒体和微信平台等新媒体，组织公众投票，在组织审定后，评选产生全市 2016年度“十大诚信之星、十大诚信企业”，倡导全社会崇尚诚信的良好风尚，为建设“强富美高”新启东提供良好的社会信用环境。

公司培训组培训体系建设工作总结篇六

（一）指导思想

深入贯彻落实全省农村工作会议、《安徽省人民政府关于20xx年实施33项民生工程的通知》（皖政〔20xx〕25号）和《安徽省人民政府办公厅关于加快推进新型职业农民培育工作的意见》（皖政办〔20xx〕42号）精神，围绕现代生态农业产业化“五大示范行动”实施，以需求为导向，以提升农民综合素质、职业技能和创业发展能力为核心，建立教育培训、认定管理和政策扶持“三位一体”的新型职业农民培育制度体系，着力培养一支有文化、懂技术、会经营的新型职业农民队伍，为推进农业绿色发展、转型发展和可持续发展，促进农业增效和农民增收提供有力支撑。

（二）目标任务

20xx年，全省计划培训5万人。

1.职业农民培训4万人。培训生产经营型职业农民2万人、专业技能型职业农民万人、专业服务型职业农民万人。对培训合格者颁发《新型职业农民培训证书》，对培训合格并经认定的生产经营型职业农民颁发《新型职业农民证书》；培训合格率达到90％以上，认定并颁发《新型职业农民证书》率达到60％以上。

2.新型农业经营主体农产品电商人才（以下简称“电商人才”）培训1万人。培训合格率达到90％以上，对培训合格者颁发《新型职业农民培训证书》。

（三）奖补标准

新型农民（职业）培训，省级以上奖补资金实行直补培训机构的办法，具体奖补标准是：生产经营型职业农民培训按人均3000元、专业技能型和专业服务型职业农民培训均按人均1000元，电商人才培训按人均2000元。奖补资金的具体拨付、使用和管理要求，由省财政厅、省农委另行制定项目资金管理办法。各市、县要统筹安排工作经费，支持新型农民（职业）培训工作。

（四）实施范围

20xx年新型农民（职业）培训项目在全省各县（市、区）（以下简称“县”）、省直有关单位实施。其中专业服务型的“农机服务人员”培训任务中有2000人由省农机局统筹安排，芜湖市农委组织实施，各县农委负责对象遴选推荐和后续管理服务工作。各市将培训任务向贫困县和省现代生态农业产业化示范县倾斜，各县将美丽乡村中心村、贫困村列为新型职业农民重点培训范围。

（一）确定培训对象

1．职业农民培训。职业农民培训主要分为生产经营型、专业技能型和专业服务型三类。生产经营型主要培训种养大户、家庭农场主、农民合作社骨干等；专业技能型主要培训农业工人、农业雇员等；专业服务型主要培训农机服务人员、统防统治植保员、村级动物防疫员。培训对象遴选条件：长期稳定从事农业、培训需求和愿望迫切、初中以上文化、年龄不超过60周岁，其中生产经营型职业农民培训对象的家庭人均纯收入为本县农民人均纯收入2倍以上且产业达到一定规模。培训对象遴选遵循立足产业、农民自愿的原则，由县农委按照个人申请、村委推荐、乡镇初审、县农委确定的程序择优确定。20xx、20xx年已培训的职业农民今年不再培训。

2.电商人才培训。主要培训种养大户、农民合作社、家庭农场、农业企业中，从事农产品电子商务的技术人员和管理人员，以及返乡农民工、大中专毕业生和退伍军人等。培训对象遴选条件：已开展或有开展农产品电子商务愿望、年龄原则上不超过50周岁、有电脑和智能手机应用基础。培训对象遴选由县农委按照职业农民遴选程序择优确定。电商人才与职业农民培训对象当年不得重复。

（二）遴选培训机构

培训机构条件：具有独立法人资格、农民培训资质（办学许可或培训、推广职能），必要的培训场所、专业教师、现代教学设备和实践实训基地，具备与培训内容相适应的培训能力和跟踪服务能力等。培训机构由项目县农委会同县财政局采取符合规范的方式遴选，并报省农委备案。每县承担培训任务的培训机构不得超过6个。项目县农委要与承担任务的培训机构签订培训合同。

（三）明确培训内容

按照农业部推介发布的`《新型职业农民培训规范》要求，科学安排培训内容和课程，培训内容要符合当地现代农业发展需要，广泛征求新型农业经营主体培训需求，鼓励采取新型农业经营主体“点单式”培训。培训内容分为公共基础课和专业技能课两部分。