2022年重要的制度四大原则是(4篇)
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重要的制度四大原则是篇一
一、比例原则
比例原则是一项非常重要的原则，该原则贯穿于立法、执法等活动中。对于比例原则的分类，我国一般采用“三分法”。即适当性原则，必要性原则，狭义比例原则。具体来看：1.适当性原则，又称妥当性原则，是指所采取得措施必须能够实现其目的的实现而且其实施的手段也是正确的。2.必要性原则，又称最少侵害原则。是指在满足适当性原则的前提下，用人单位在同样能够达到惩戒要求的方式中，选取对劳动者负面影响相对较轻的方式。3.狭义比例原则，即用人单位在对违纪劳动者进行惩戒时，对劳动者权利的侵害要与劳动者的违纪损害基本平衡，不能出现极端的差距。
二、惩戒手段、程序以及劳动规章制度为依据
惩戒手段、程序以及劳动规章制度为依据原则，就用人单位惩戒制度来说，主要限制性要求即：用人单位惩戒权的实行，必须要以其规章制度所规定的事由为依据。对用人单位惩戒权的此项规定，其意义在于劳动者可以对自己的行为是否被惩处有事前预见性，且防止用人单位以不确定的惩戒依据而滥用惩戒权，从而保障劳动者的应有权益。
三、合法性原则
惩戒权是由用人单位单方行使的权利，且惩戒权的行使对劳动者产生重大的影响。劳动者在劳资关系中本处于弱势地位，为了保障劳资双方利益的平衡，必须对企业的惩戒权加以限制。但是，我国就相关方面的法律存在着漏缺。可是，就惩戒权的合法性来看，可以根据以下因素判断：用人单位惩戒处分所依据的规章制度必须符合有关法律的规定，且用人单位在实施惩戒权时要符合其有关规定，不能违反非法律的规定。
四、平等对待的原则
平等对待的原则要求用人单位对违反纪律的劳动者一视同仁，对违反同样规章制度的劳动者进行同样惩戒处分的原则，绝对不允许有差别对待劳动者的情形出现。但是平等的对待并不是要求一切形式上的平等，而是要求实质上的平等。要求用人单位平等的对待性别、种族、信仰等的差别。若用人单位的惩戒处分出现了差别待遇，则其处分是无效的。
遵循四大原则的同时，用人单位还应健全受惩戒劳动者的法律救济
第一，要完善受惩戒劳动者的救济途径。
1、劳动者可以向行政部门提请申诉。根据我国《劳动法》第85条的有关规定，受惩戒劳动者可以以此向劳动行政部门申诉寻求救济。但是，劳动行政部门并没有权力使用人单位直接撤销对劳动者的处分。
2、劳动者可以向工会申请调处。依据我国《工会法》第21条及《劳动法》第30条以及《劳动争议调解仲裁法》第4条的有关规定，工会认为企业、事业单位对劳动者惩处不适当的，有权提出异议。特别是当用人单位解除劳动者的劳动合同时，必须通知工会。
3、劳动者对用人单位的劳动惩戒有异议，可以申请调解、仲裁及诉讼。依据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条、第5条、第10条的规定，劳动者对用人单位的惩戒持有异议，有权向有关机关申请调解、仲裁甚至诉讼。
第二，要树立对用人单位劳动惩戒处分的审查标准。
对用人单位劳动惩戒处分的审查，可以从对用人单位惩戒处分的合法性和相当性两个方面进行审查。爱莎尼亚《雇员纪律处分法》第23条规定：“受劳动纪律处分的劳动者有权于知悉或应该知悉该处分决定之日起一个月内诉诸法庭。如果劳动者系被非法处分包括处分内容不符合相当性原则即劳动纪律处分与被处分行为的严重程度实施情境劳动者先前行为不相协调那么法庭就可以认定劳动纪律处分无效。如果该劳动纪律处分为解雇处分法庭还应该根据其劳动合同法的规定对劳动者实施违纪行为的境况以及终止劳动合同的目的性进行评估并有权恢复劳动者的工作。” 爱莎尼亚有关惩戒权处分的规定，加大了劳动惩戒处分的合法性和相当性的司法审查，从而限制了用人单位惩戒劳动者的惩戒权。能够最大限度的保护劳动者的合法权益，很值得我们学习和借鉴。
重要的制度四大原则是篇二
家庭是由婚姻、血缘或收养关系所组成的社会组织的基本单位。在家庭这个最基本的社会单位中，每一个个体之间又必须涉及婚姻关系、抚养关系、赡养关系、经济关系等诸多法律上的关系和关联。这种基于家庭而产生的家事审判，也直接影响着家庭和睦、社会和谐!
化解分歧、弥合亲情、消除对立、抚慰创伤、修复家庭关系。
鸡西法院立足“四大原则”、规范“九项制度”，构建了家事诉讼工作基本框架，从速推进全市家事审判方式和工作机制改革，实现以温馨、和谐为主旋律的家事审理模式。
家事审判
四大原则
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要贯彻调解优先原则。在立案登记前，除身份关系认定类案件外，原则上要进行委派调解、委托调解等形式的诉前调解。在诉讼程序进行中，要根据案件具体情况，耐心细致地做好各阶段诉讼调解工作，尽力消除当事人之间的对立情绪。诉后还要进行判后回访，努力使家庭纠纷产生的影响降到最低，促进家庭和睦。
要强化不公开审理原则。家事诉讼中，以不公开审理为原则(赡养案件外)，以公开审理为例外。家事案件往往涉及当事人家庭生活隐私和未成年人切身利益，不公开审理对当事人举证质证、表达内心的真实意愿、保障未成年人身心健康具有重要意义。
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要强调当事人亲自到庭原则。家事案件在人身关系上的特殊性，决定了当事人本人到庭更有利于法院准确裁判，也有助于当事人之间消除误会、恢复感情、修复婚姻，促成和解、调解。特别是离婚诉讼案件，如果当事人不到庭，无法进行调解，无法有针对性地做工作，也不符合民诉法第六十二条的规定。
要坚持未成年人利益最大化原则。对涉及未成年人抚养的离婚案件，开展全面的情况调查，必要时引入心理疏导和测评机制，对抚养权归属问题综合作出合理的裁判，最大限度减少家庭因素对未成年子女的伤害。特别提示一点就是夫妻离婚若双方都不愿抚养孩子，可以暂时不准许离婚。孩子是国家的未来，无论如何都要优先保障他们的权益，对孩子作出妥善安排是当事人行使离婚自由权的底线。
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家事审判
九项制度
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建立多元化解决制度。依托多元化纠纷解决机制改革，建立社会广泛参与的家事纠纷多元调解机制。要积极争取地方党委的领导和支持，加强与民政、妇联、教育、共青团、社区等有关部门的沟通联系，动员社会各方面力量共同参与家事纠纷化解，构建司法力量、行政力量和社会力量相结合的新型家事纠纷综合协调解决机制。
建立家事调查制度。通过家事调查，充分了解婚姻关系及掌握未成年人情况。对于重要的案件事实，在当事人确实难以举证的情况下，法院应当按照当事人提供的线索，依职权向有关单位调查取证，或者通过走访群众更好地查清案件事实。
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建立离婚财产申报制度。当事人在起诉离婚时，双方都要自觉填报家庭财产和个人财产。如果当事人在申报时隐匿不报，被查实后，隐匿一方当事人应少分或不分该部分共同财产。建立这项制度，有利于遏制恶意转移、故意隐匿夫妻共同财产。
建立心理咨询疏导制度。针对当事人的心理状况、存在问题做出分析并出具报告，杜绝因心理原因导致的恶性事件发生。
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推行以审问式为主的审判制度。实践证明，在处理情感问题上，运用对抗式庭审方式，让当事人在法庭上相互举证，证明对方的不足和过错，会进一步加深当事人之间的感情伤害，这样的诉讼程序对当事人而言也是煎熬。要变对抗庭审为审问式庭审，建立“纠问、修复感情、诉辩”相结合的审理方式，适时控制当事人的情绪，注意纠问的技巧和方法，引导当事人情感回归，营造庭审和谐的氛围。
建立离婚冷静治疗期制度。审理离婚案件首先要诊断该婚姻是死亡还是危机，对于婚姻死亡的案件，就要快审快判，避免当事人过长的情感煎熬;对于婚姻危机的案件，要给当事人设置离婚冷静期，防止因一时冲动作出草率离婚的决定，分析夫妻之间存在婚姻危机的原因，针对具体的原因提出婚姻诊疗方案，力促家事纠纷案件从单纯的案件审判向情感修复亲情弥合转变。
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建立家事回访制度。对判决不准离婚、离婚中涉及未成年人抚养、赡养等类型案件进行定期回访，抓住有利时机促进感情弥合。
建立人身安全保护制度。全市基层法院要与公安、司法、民政等政府部门建立常态化反家庭暴力协作机制，形成确保人身安全保护令有效执行的合力，实现民事诉讼强制措施和治安管理处罚措施的无障碍衔接。
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建立离婚证明制度。对于判决离婚的案件，法院如果仅向当事人送达离婚判决书，当事人用于证明事项时，就容易造成个人隐私外泄。依当事人的请求再出具离婚证明书，就可以避免离婚判决书的内容向他人公开，有利于保护当事人的隐私。
重要的制度四大原则是篇三
一、底限原则
二、稳定原则
三、早鸟原则
四、系统原则
五、高效原则
一、底线原则
所谓底线原则，就是质量管理的底线，不能逾越。
(1)满足要求。即满足规范、设计规定的工程质量要求。
(2)禁止作假。特别是检验数据弄虚作假，企业或个人如果能守住底线原则，质量就不会糟糕不堪。
二、稳定原则
质量稳定意味着标准化的作业，也意味着品牌深度。
三、早鸟原则
早鸟原则——发现越早，损失越小，这就是早鸟原则。质量管理的早鸟原则主要有两方面的工作，一是暴露问题，二是从源头控制。
最容易发现问题的人员是一线作业员工，所以，建立发现问题及时汇报制度，能够将风险降到最低。
从源头控制，即在一开始时即发现问题，如工程原材料的质量及送检;另一个方面则指发现根源性的问题，常用的手法有“五个为什么”分析法、qc手法等，设计问题也属于根源性问题。
四、系统原则
工程质量管理要形成系统，不要哪里起火灭哪里，形成系统的好处在于，更多进行预防性工作及持续改善。
形成系统的方法有:
(1)进行质量规划，建立切实可行的质量目标、质量组织、质量发展路线图等;
(2)对人员进行系统性的培训;
(3)建立企业质量文化，即学习文化和改善文化。
五、高效原则
所谓高效原则，在质量体系进行质量保证的同时，进一步提升系统效率的工作，要弄清楚几个问题。(1)项目上是否有一流的质量专家?(2)项目内的班组长是否掌握了充分且扎实的质量改善技能?(3)项目人员是否乐意参与到质量改善中来?
六大制度
1.三控制：自检;交接检;专检
2.挂牌制
3.例会制
4.成品保护制
5.月度质量情况进评制
6.奖罚制
一句话记忆质量管理六要素“刘三姐(检)挂牌去参加例会，讲的是成品保护，月度讲评，不灵就罚。”
一、三控制
加强过程控制对各工序和分项工程进行目标分解，落实责任到面、到人，使每个操作程序都处于严格的受控状态，达到过程精品的要求。对所有操作的班组必须进行“三检”制，并加强对重要工序的预检和隐蔽工程检查验收
自检：每一检验批施工完成后，由施工班组对所施工产品进行自检，如符合质量标准，由班组长填写自检记录表。
交接检：上下工序班组通过互检认为符合分项工程质量验收标准要求，在双方填写交接检记录，经现场工长签字认可后，方可报质检员进行验收。
专检：项目质量检查员对工长申报的检验批进行验收，合格后报监理验收，并办理检验批验收手续。
二、挂牌制
技术交底挂牌：在工序开始前，针对施工中的重点和难点现场挂牌，将施工操作的具体要求，比如钢筋规格、设计要求、规范要求等写在牌子上。便于工人自觉阅读技术交底。
施工部位挂牌：在现场施工部位挂施工部位牌，牌中注明施工部位，工序名称、施工要求、检查标准、检查责任人、操作责任人、处罚条例等，保证出现问题可以追查到底，并执行相关的奖惩条例。
材料挂牌：对施工现场使用的钢筋原材、半成品等进行挂牌标识，标识必须注明使用部位、规格、产地、进场时间等，同时，有些特殊材料必须注明存放要求。
成品标识牌：在已完成的施工部位标识轴线、1000mm标高线、质量检查数据牌。
三、例会制
项目经理部每周召开质量例会，由各分承包商的负责人参加，对上周质量情况进行总结，分析上周质量活动中存在的不足和问题，并同与会者共同商讨解决质量问题的措施，会后予以执行。每次例会都将形成相应的会议纪要，并进行分发，作为下周检查的依据。
四、成品保护制
在施工过程中对易受污染、破坏的成品、半成品均作有效标识，如“正在施工，注意保护”。采取有效措施对成品和半成品进行保护，并设专人经常检查巡视，发现有保护措施被损坏的须及时恢复。
工序交接全部采用书面形式签字认可。由下道工序作业人员和成品保护负责人同时签字确认，并保存工序交接书面材料，下道工序作业人员对防止成品的污染、损坏或丢失负直接责任，设专人对成品保护负监督、检查责任。
五、月度质量情况进评制
每月底由项目总工组织分承包方行政及技术负责人对工程实体进行检查，之后由分承包方写出本月工程质量情况汇报交项目总工，汇总后，以简报的形式下发给项目经理部及各分承包方。对质量好的分包方进行表扬，对需要进行整改的部分明确整改期限，并按期限进行检查。
六、奖罚制
制订工程质量的奖罚条例，并严格执行奖罚，确保工程质量达到要求。
重要的制度四大原则是篇四
下面这些情况是常见的问题：
一、薪资和能力的矛盾
部门经理;“你们人力资源部招的都是什么人?最基础的事情都做不好，我怎么去带着干活?”
人力资源部门：“我们也没办法，董事会要求控制人力成本，工资结构就在这里，能招到人就不错了。”
……
在人力资源部门来看，员工是企业发展的资源，但在财务部门来看，员工薪资必然只是生产成本。为了控制好成本，公司高层自然会尽量去压低员工的工资，这让薪酬制度的合理化背上了难以避免的包袱。
二、家族企业困境
老员工：“你们人力资源部门怎么定的?前两天才来的那个大学生，一个月3500?他没什么工作经验，又专业不对口，凭什么比我高?”
人力资源部门员工：“没办法啊，那个大学生是老板老婆家的一个亲戚……”
在中国，带有家族色彩的企业不胜枚举，无论是碍于面子还是从现实考虑，企业老总也需要在薪资上有所照顾。但天下没有不透风的墙，消息传出去之后，员工马上就会感到薪资制度的不公平，很多员工就会因此消极怠工，这对企业而言相当不利。
三、薪资调整问题
员工a：“听说了不，销售部曹经理跳槽了。他可是销售经理啊。”
员工b：“当然了，听说调薪本来是加20%，但老板想要照顾其他经理，只同意加10%。结果……”
调薪是所有企业内部都最为敏感的事情，调整得好，企业整体的效率都能得以提升;调整不佳，则会造成人才严重的流失。尤其是那些骨干员工，一旦他们在职业发展上遇到瓶颈，不能晋升职位，也就难以加薪，为收入考虑，他们也只能选择离开。
四、同岗不同酬
老员工b：“我来公司四年了，现在一个月工资才四千多，新来的那个小孟，跟我一样的活，为什么他能定五千的薪水?”
由于劳动力情况、市场情况和企业情况的变化，同岗不同酬的事情并不奇怪，面对这些问题，人力资源管理者能够理解，但企业员工却经常不能理解，结果导致薪酬制度面对困境。
五、工资结构变化
车间组长：“向大家通报一个坏消息，以后工资全部改成计件，做多少给多少钱，以前按工时定额的规矩又改了。”
由于企业的区域不同、行业不同、产品不同，面对的市场情况不同，工资结构经常有发生变化的需要。这也为hr制定和调整薪酬制度带来了客观压力。
六、绩效考核是否有用
员工c：“你们觉得公司的绩效考核到底什么意思哦?每个人要拿出30%的工资来考核，不达标就扣钱，我看这是逼人走啊!”
近年来，不少公司都将绩效考核置入了薪资制度之中，尤其在其中设置了明确而严厉的扣分制度，但其中奖励内容却往往无法兑现，结果，员工听到绩效考核就感觉厌烦，认定绩效考核是为了公司扣工资而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
下面是正确的薪酬制度设计步骤：
第一，确定企业薪酬总额
企业的薪酬总额，是企业所有员工个人的工资、津贴、福利和奖金等总合，这些员工不仅包括在职员工，同时也包括离职退职的员工。hr在确立企业薪酬总额之时，首先应该考虑企业实际承受能力，同时也要对员工基本的生活费用、人力资源市场的行情加以考虑。
1、企业承受能力
企业的承受能力，应该从利用薪酬来提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几方面进行计算和考虑。
2、员工基本生活费用
在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平、同行业其他企业员工基本生活水平等。
3、人力资源市场行情
需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
第二，制定薪酬结构
为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，hr应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。
在形成薪酬结构时，hr应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬结构中得以用途和比例。
薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
第三，确定薪酬等级与标准
结合对企业的职务和岗位调研分析结果，再根据薪酬结构，hr可以将企业内众多不同类型的职务薪酬，分别归并之后，组合成为若干等级，构建薪酬等级系列。
在这一步骤中，企业内不同职务的具体薪酬范围得到确定，能够保证薪酬制度下员工拥有足够公平。
当然，完成上述步骤，不足以建立起科学有效的薪酬制度，想要让薪酬制度能够更为有效地调动企业员工积极性和创造性，还需要在实行过程中，坚持下列原则：
第一，公平原则
企业员工是否认为薪酬制度真正公平，是hr在设计薪酬制度时，需要首先加以考虑的因素。其中包括三个层次：
1、外部公平性
同一行业、地区或相同规模的企业中，类似职务的薪酬应当基本相同，因为完成同样的工作任务，对员工的知识、技能和经验有着相似的要求，所要做出的贡献也相似。
2、内部公平性
同一企业内，不同职务所获得的薪酬，应该和各自所贡献的价值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就达成了内部公平。
3、个人公平性
即在同一企业的同一职务或岗位内，所获取的薪酬之间是否具备应有公平。
为了达成上述公平效果，hr需要做到：
首先，薪酬制度要有明确而一致的原则来作为指导，其依据的规范要能够向员工清楚说明;
其次，薪酬制度的形成，要具备民主性和透明性，一般员工都可以参与到薪酬制度的形成和管理中，并能够对政策具有一定参与和发言权;
最后，hr要尽力为员工打造机会更加均等的公平竞争氛围。
第二，竞争性原则
企业的薪酬标准在社会上和人才市场上，应该有充分的吸引力，这样才能战胜其他竞争对手，寻找到需要的人才。当然，究竟达到怎样的竞争力，也要关系到企业的财力、人力而决定其高低，薪酬的水平，不应低于市场的平均水准。
第三，激励性原则
激励性原则，是为了在内部的不同类别和职务的平均工资水准上，适当拉开差距，从而体现出按劳分配、按价值分配的原则。
第四，经济性原则
在制定企业薪酬制度时，也不可避免地要考虑到人力成本的问题，这是因为薪酬制度必然离不开经济上的制约。因此，hr在对人力成本进行计算时，既要看工资水平的高低，也要看员工提供多少绩效。
最后，企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。
在薪酬制定之后，实施过程中也需要继续进行修正，根据企业经营环境的变化、整体战略的改变，对薪酬制度要适时进行调整，从而更好地发挥薪酬管理的激励功能。
